高級人力資源管理師(一級)新教材課后習題答案-第六章-勞動關系管理

高級人力資源管理師（一級）新教材課后習題答案-第六章勞動關系管理

1.簡述《勞動合同法》關于勞動合同制度的訂立、內容和期限的新規(guī)定。（P417~419）

答：1）訂立勞動合同的原則。《勞動合同法》規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公允、同等自愿、協(xié)商一

樣、懇切信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本

上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一樣，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動酬勞和勞動條件

等標準約定不明確、引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。

2）建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日

起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自其次個月起應當向勞動者每

月支付兩倍的工資。但是，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議

并建立勞動關系。

3）勞動合同的內容。勞動合同的內容包括法定條款與約定條款。法定條款也稱必備條款?！秳趧雍贤ā芬?guī)定

勞動合同的必備條款主要是：勞動合同當事人，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞

動酬勞，社會保險，勞動愛惜，勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位

與勞動者可以約定試用期、培訓、保守隱私、補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其他事項。

4）勞動合同的三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成確定工作任務

為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動

合同，是指用人單位與勞動者約定無確定合同終止時間的勞動合同。以完成確定工作任務為期限的勞動合同，是

指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。必需說明，"無固定期限勞動合同"并不是不

能解除的合同。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權依法解除合同。

訂立無固定期限勞動合同，有利于促進人力資本投資，保證國民經濟嫻熟勞動力的供應；有利于勞動者與用

人單位建立利益共同體，促進勞動關系穩(wěn)定；有利于改善國民經濟發(fā)展質量。因而，《勞動合同法》對于訂立無固

定期限勞動合同賜予了比較詳細的規(guī)定：第一，依據(jù)訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一

樣，可以訂立無固定期限勞動合同。其次，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同

的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿

十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工

作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第泛

十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂

立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

5）勞動合同的無效?！秳趧雍贤ā芬?guī)定下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，

使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、解除勞動者權利的；

違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分照舊有效。勞動合同

被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動酬勞。勞動酬勞的數(shù)額，參照本單位相同或

者相近崗位勞動者的勞動酬勞確定。

2.簡述《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理新的制度設計。（P423-424）

答：Q）強化了勞動爭議調解程序。勞動爭議處理制度中的調解是解決勞動爭議的一個獨立程序。它是社會對

勞動關系運行中出現(xiàn)沖突的一種自我化解形式，其基本特點是：第，群眾性。包括企業(yè)勞動爭議調解委員會（由職

工代表、用人單位代表扣〔會代表三方組成），或其他調解組織、基層人民調解組織、其他具有調解職能的組織。

各類調解組織既非司法機關，又非行政機構，而是群眾組織。它依靠群眾的干脆參加化解沖突，其組成確定了它

的群眾性。其次，自治性。它是通過社會力氣對勞動爭議實行自我管理、自我調解、白我化解沖突的一種途徑。

第三，非強制性。調解組織調解勞動爭議貫徹自愿原則，即申請調解自愿、調解過程自愿、達成協(xié)議自愿、履行

協(xié)議自愿。

勞益宇議調解仲裁法》的制定體現(xiàn)了盡量把勞動爭議解決在基層，最大限度地削減社會成本的立法精神?！秳?/p>

動爭議調解仲裁法》規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：①企業(yè)勞動爭議調解委員會；

②依法設立的基層人民調解組織；③在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

同時還規(guī)定：對因支付拖欠勞動酬勞、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議

約定期限內不履行的，勞動者可持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。這是

勞動者向人民法院申請追索工資酬勞等經濟福利待遇的一條捷徑。

（2）《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局"制度。為防止一些用人單位惡意訴訟以

拖延時間、加大勞動者維權成本，為對勞動者的權利救濟保障更為充分，《勞動爭議調解仲裁法》在仲裁程序中規(guī)

定部分案件實行有條件的"一裁終局”制度，即對因追索勞動酬勞、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金不超過當?shù)?/p>

月最低工資標準12個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議

等案件的裁決，在勞動者在法定期限內不向法院提起訴訟，用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的狀

況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

(3)《勞動爭議調解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規(guī)定。按《企業(yè)勞動爭議處理條例》

的規(guī)定，勞動爭議當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。在實踐中，一

些勞動者因為超過時效期間而丟失了獲得法律救濟的機會。為更好地愛惜勞動關系當事人特殊是勞動者的合法權

益，《勞動爭議調解仲裁法》對申請仲裁的時效期間作了更具操作性的變動。該法其次十七條規(guī)定："勞動爭議申

請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁

時效，因當事人一方向對方當事人主見權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中

斷.從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不行抗力或者有其他正值理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲

裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的緣由消退之日起，仲裁時效期間接著計算。勞動關系存續(xù)

期間因拖欠勞動酬勞發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系

終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出「

(4)縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。依據(jù)原仲裁條例的規(guī)定，仲裁裁決一般應在收

到仲裁申請的60日內作出；如案情困難確需延期的，經法定程序批準可適當延期，但延期不得超過30日。為提

高效率，《勞動爭議調解仲裁法》縮短了仲裁審理時限，規(guī)定應當自受理仲裁申請之日起45日內結束；案情困難

須要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過15日。同時，該法還

規(guī)定："仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。"仲裁庭對追索勞動酬

勞、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，依據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲

裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：①當事人之間權利義務關系明確；②不先予執(zhí)行將嚴峻影響申請人的

生活。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不供應擔保。

(5)合理支配舉證責任。勞動爭議處理中的證明責任也稱舉證責任，指勞動爭議當事人對自己提出的主見，負

有向勞動爭議處理機構供應證據(jù)并加以證明的義務。不履行證明責任者就要擔當不利于己的處理結果。由勞動關

系的特點所確定，反映同等主體關系的爭議事項，遵循"誰主見、誰舉證"的原則；反映隸屬性關系的爭議事項，

實行"誰確定、誰舉證”的原則?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定，當事人對自己提出的主見，有責任供應證據(jù)?？?/p>

慮到勞動關系的特征及用人單位在勞動關系運行中的作用，又特殊規(guī)定：與爭議事項有關的證據(jù)屬用人單位駕馭

管理的，用人單位應當供應，不供應的應擔當不利后果。

(6)減輕了當事人的經濟負擔?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經

費由財政予以保障。

3.簡述集體談判范圍論和效率合約理論的主要內容和特點，以及在集體協(xié)商中所應實行的主要策略。

答：Q)集體談判范圍論的主要內容(P426~427):模型結構由工會和雇主各自的談判要求構成：反映工會的

談判要求分為上限與堅持點；反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。當工資率通過集體交涉確定，而不是通過

勞動力市場的自由競爭確定時，工資率不再是由勞動供求確定的單一點，而存在一個由工會工資要求的上限和雇

主情愿供應的工資下限構成的“不確定性范圍”.集體談判中工會的最初工資增長要求(通常高于競爭工資率以上

的某一點)確定這個范圍的上限，工會認為上限以外的工資增長會對其會員就業(yè)產生不利影響；工會的堅持點(底線)

是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不會被會員接受，而寧愿以產業(yè)行動為抵制手段。雇主最初情愿

供應的工資增長(通常低于競爭工資率以下的某一點)確定這個范圍的下限，認為低于此限度就難以保證生產所需的

必要的勞動力供應和企業(yè)的市場形象；雇主的堅持點則是其能夠承諾的最大工資增長，即雇主可以接受的最高貨

幣工資增長率；雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率，以避開因工會會員反對而對利潤及生產經營產生負面影

響。若超過該點，則以關閉企業(yè)為抵制手段。談判雙方"不確定性范圍"的水平與談判時期的宏觀經濟狀況、談

判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境，以及勞動力需求彈性和供應彈性有著密切的聯(lián)系，"不確定性范圍"不是固定

的，而是可變的。

(2)效率合約理論的主要內容(P427~428):集體談判的范圍論只是簡潔地描述短期貨幣工資的確定，這種描

述是極為概括的、粗線條的。事實上，利益協(xié)調性勞動關系的運行和實踐還有更為深刻的緣由，即通過集體協(xié)商

談判確定一般勞動條件符合經濟效率的原則.

勞動關系利益的協(xié)調是兩大組織間的行為，在闡述企業(yè)勞動關系的調整理論時一般是以工會組織為線索，闡

述其行為理論和影響，同時涵蓋雇主組織的行為.在勞動關系雙方利益調整的各種形式當中，集體協(xié)商、談判、

訂立立集體合同占主導地位，事實上，在市場經濟條件下，勞動條件的確定方式能為勞動關系雙方接受的也只能

是在符合國家勞動立法的揄出上的集體談判。

(3)集體協(xié)商的特點(P433~434):工會與雇主之間的集體談判,是談判行為在勞動關系領域中的一種表現(xiàn)形

式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊困難性。這種不確定性可以概括為以下幾個方面：

第一，談判本身的不確定性。談判持續(xù)多長時間、談判是否有結果、談判結果是什么、談判中是否會出現(xiàn)產

業(yè)行動或關閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達到各自目的等，存在著不確定性。

其次，談判將來的不確定性。集體談判的目的在于將來，雙方談判將來幾年的集體合同，然而在談判中雙方

均不行能精確預料將來合同期間的經濟形勢。

集體談判還有一個特征，就是談判問題的特殊困難性。這種困難性源于以下一些因素：首先，勞動力是附著

在勞動者身上的，勞動者把勞動力讓渡給雇主，兩者必定形成一種人身關系，存在著領導與被領導，指揮、叮囑

和聽從的關系。勞動者必需每周在就業(yè)場所里至少工作40個小時。這種時時刻刻的依存關系勢必影響集體協(xié)商談

判活動。其次，工資只是勞動條件的一個方面，集體談判不僅僅涉及工資的確定問題，而且必定涉及勞動條件的

其他方面，諸如工作規(guī)則、晉升和培訓、勞動平安、附加福利、裁員條款及其他一系列問題。兩者在上述協(xié)商談

判事項方面客觀地存在著某種信息的不對稱，因而也確定了談判的困難性。最終，工人和雇主之間的關系是長期

的。雙方現(xiàn)在談判簽訂了一份集體合同，經過確定時期如2~3年以后還需再行談判簽訂新的協(xié)議，如此接著下去。

這種團體勞動關系的長期性是特殊重要的，因為今年所簽訂協(xié)議的內容對以后的協(xié)議有著系統(tǒng)的影響，從而增加

獷談判的困難性。

(4)集體協(xié)商中所應實行的主要策略(P434):集體協(xié)商的不確定性和特殊困難性，確定了勞動關系雙方在談判

中的基本策略。在談判中，雙方首先是對各種談判問題進行分析，從而確定談判的目標和各個項目的先后依次，

然而在幾乎全部的集體談判中，各方對于各種問題的公開要求與可以接受的條件之間，與國家相應最低勞動標準

之間，與有關的勞動條件標準的指導看法之間，如工資指導線、工種崗位的勞動力市場工資指導價位之間等總是

留有較大的余地。企業(yè)同時還要考慮短期與將來長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種困難關系等，這就使雙方均難以確定對

方對各種問題的實際看法(最終的位置)，雙方既不能讀透對方的心理，也不能對談判的發(fā)展作出預料.這種狀況也

確定了談判的必要性，因為通過談判過程的信息交換、對話與探討，雙方將獲得較為完整的信息，并對上述問題

有較好的了解。這樣，就可以在談判過程中了解對方關切的問題以及對方對這些問題的看法。通過談判，各方了

解各種談判問題對于對方的重要程度，了解在這些問題上對方留有多大的余地。

集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎全部的談判中，妥協(xié)是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前

提之下，談判各方都在找尋一種可以接受的解決途徑。

4.簡述集體勞動爭議的含義，集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)分。

答：Q)集體勞動爭議的含義(P436):集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭

議?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第七條規(guī)定："發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉

代表參加調解、仲裁或者訴訟活動J從上述規(guī)定中可以看出，集體勞動爭議的標準由3人改為10人以上。勞動

者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，依據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特殊程序。

(2)集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)分很436~437):集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質不同的勞動爭議。

團體勞動爭議僅指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織(雇主組織)發(fā)生

的爭議。兩者的區(qū)分是：

第一，當事人不同。集體勞動爭議的當事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭議；團

體勞動爭議的當事人勞動者一方是工會組織或集體協(xié)商的職工代表，另一方是用人單位或其組織(雇主組織)。

其次，內容不同。集體勞動爭議中的各個當事人應當具有與用人單位發(fā)生爭議的共同理由，即基于同樣的事

實和共同的要求，但是只限于爭議申訴的特定部分勞動者各自的詳細利益；團體勞動爭議則是以全體勞動者的整

體利益為爭議標的。

第三，處理程序不同。集體勞動爭議因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規(guī)定提請集體勞動爭議的勞

動者應推舉代表參加爭議處理活動，其實質仍為個人勞動爭議；而且，集體勞動爭議推舉的代表在爭議處理程序

中的行為只代表提起申訴的勞動者的意愿和利益，對未提起申訴的勞動者不具有法律意義。此外，勞動爭議仲裁

委員會對集體勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出

起訴的勞動者不發(fā)生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應當受理。

團體勞動爭議中的工會的法定代表人是工會主席或職工代表中的首席代表，在爭議處理程序中，其行為涉及工會

(或職工代表)所代表的全體勞動者的意愿和利益，仲裁、協(xié)調或訴訟結果對全體勞動者具有法律意義。

5.簡述團體勞動爭議的特點，集體勞動爭議和團體勞動爭議處理的基本程序。

答：(1)團體勞動爭議的特點(P437):團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂或履行集體合同所發(fā)生的

爭議。團體勞動爭議與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：

1)爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織)，另一方是勞動者團體——

工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。

2)爭議內容的特定性。團體勞動爭議的標的涉及訂立、變更或履行集體合同等一般勞動條件事項。團體勞動

爭議分為利益爭議與權利爭議。利益爭議是當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標的是在集體合同中

如何設定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。它往往表現(xiàn)為集體協(xié)商談判出現(xiàn)裂開或僵局，此種爭議

處理不好，甚至出現(xiàn)示威、請愿、游行、罷工或閉廠等激烈情形。權利爭議是在集體合同履行過程中，當事人雙

方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生的爭議。其標的是實現(xiàn)集體合同中已經設定并且表現(xiàn)為權利義務的團體

勞動關系雙方的利益，往往由于說明集體合同條款有分歧或違法而導致出現(xiàn)。無論是何種團體勞動爭議，內容都

具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。這一特點將團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)分開來。

3）影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，事關勞動者的整體權利義務，這就確定了團

體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不剛好或不得當，極易導致出現(xiàn)其他激化沖突的行為。

（2）集體勞動爭議處理的基本程序（P437~438）:集體勞動爭議處理的特殊程序與一般程序相比，其特點表現(xiàn)

在：

1）仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內作出受理或不予受理的確定。

2）勞動爭議仲裁庭為特殊合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。

3）勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。

4）影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認為有必要，可以將集體勞動爭議報請市（地、州、盟）

仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理確定的同時，組成特殊仲裁庭，以通知書或布告形式通知當事人；確定

不予受理的，應當說明理由。

5）集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日內結束，須要延期的，延長期限不得超過15日。

6）仲裁庭應依據(jù)就地就近原則進行處理，開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于剛好辦案的地方。

7）勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應剛好向當?shù)卣畢R報。

此外，依據(jù)《工會參加勞動爭議處理試行方法》的有關規(guī)定，工會組織應主動參加集體勞動爭議的處理活動。

該方法規(guī)定：

①發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應當剛好向上級工會報告，依法參加處理。工會參加處理集體勞動爭議，

應主動反映職工的正值要求，維護職工的合法權益。

②因集體勞動爭議導致停工、怠工的，工會應當剛好與有關方面協(xié)商解決，協(xié)商不成的，按集體勞動爭議處

理程序解決

⑶團底勞動爭議處理的基本程序（P438）

1）當事人協(xié)商。這是團體爭議處理的一般程序，當事人必要的妥協(xié)與讓步是利益協(xié)調的慣例。《工會參加勞動

爭議處理試行方法》其次十八條規(guī)定："因簽訂和履行集體合同發(fā)生爭議，用人單位工會可以就解決爭議問題與用

人單位同等協(xié)商。"其次十九條規(guī)定："因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人雙方協(xié)商解決不成的，用人單位工會應

當提請上級工會協(xié)同政府勞動行政部門協(xié)調處理」

2）由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。勞動行政部門是代表政府協(xié)調處理團體勞動爭議的職能機構，它所設

置的勞動爭議協(xié)調處理機構是處理團體勞動爭議的日常工作機構。勞動行政部門協(xié)調處理團體勞動爭議時，應遵

循三方原則，組織同級下會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調。同級

工會以及有權代表企業(yè)的部門和社會團體，如企業(yè)家協(xié)會等部門是協(xié)調處理利益爭議的幫助機構。

6.簡述勞工問題的含義和特點，突發(fā)事務的主要表現(xiàn)形式及其特點。

答：（1）勞工問題的含義（P440）:勞工問題是伴隨勞動關系現(xiàn)象的出現(xiàn)而同時出現(xiàn)的問題。雇員及其組織與雇

主及其組織兩大集團出現(xiàn)并形成了普遍的利益沖突。勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主

導地位的利益群體和組織不能接受，因而須要實行集體行動進行十預的社會現(xiàn)象。它是眾多勞動者個人及其團體

或社會整體的須要得不到滿意的一種社會狀況。社會整體的須要包括社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。

（2澇工問題的特點（P442~443）:勞工問題既然是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的須要得不到滿意的

一種社會狀況，因而它是經濟社會中普遍存在的各種沖突的表現(xiàn)之一。

1）客觀性。勞工問題的存在總是一種客觀現(xiàn)象，它獨立于人們的主觀意志之外，它的產生發(fā)展有其自身規(guī)律

性。人們對勞工問題的相識和解決，可以減輕勞工問題的危害程度，卻不能徹底殲滅勞工問題。

2）主觀性。并不是全部的勞動關系運行中的沖突現(xiàn)象及其事實都會構成勞工問題，只有在特定的利益群體或

權力階層就社會勞動關系運行中的沖突事實作出反應之后,勞動關系運行中的沖突事實才會成為勞工問題，即勞

工問題具有主觀性特征。此外，對于勞工問題的相識和界定與社會的主流價值觀、人們的思維模式有著干脆的聯(lián)

系。由于價值準則和思維模式的差異，對于勞工問題的相識和推斷是絕不相同的。

3）社會性。社會性是勞工問題的顯著特征，同時也是勞工問題客觀性特征的另一表現(xiàn)。勞工問題的社會性特

征表現(xiàn)為勞工問題產生緣由的社會性：勞工問題并不是由于某一個別勞動者的緣由而產生，它是一種社會問題；

勞工問題內容與形式的社會性：勞工問題絕不是個別勞動者、個別勞動關系的沖突事實或利益沖突，它不是一種

個體性現(xiàn)象，而是群體性、社會性現(xiàn)象；勞工問題后果的社會性：沖突事實或利益沖突處理不當會造成社會性后

果甚至是整個社會的震蕩；以及勞工問題責任的社會性、解決勞工問題方法和過程的社會性等諸多方面。聯(lián)系我

國現(xiàn)階段存在的大規(guī)模的農夫工欠薪現(xiàn)象，可以清楚地視察和相識到勞工問題的社會性特征。

4)歷史性。由于經濟社會發(fā)展水平的差異，以及人們對勞工問題主觀價值推斷的不同，在某個國家的不同歷

史發(fā)展階段上會存在著特定的勞工問題。它是一個歷史的、變更的問題。同時，人們對勞工問題的相識、評價和

推斷也須要一個過程。任何一個勞工問題總有其產生、發(fā)展、相識與解決、處理、轉化等過程。這種過程性顯示

出勞工問題的歷史性特征。

在某一時期，勞工問題處理不當，可以突發(fā)事務的形式表現(xiàn)出來。

(3)突發(fā)事務的主要表現(xiàn)形式(P443~444):突發(fā)事務是組織運行過程中危機的表現(xiàn)。在不同的領域，以不同

的視角，接受不同的思維方式，對突發(fā)事務的相識、理解是不一樣的。在勞動關系領域，通?？梢詫⑼话l(fā)事務描

述為帶來高度不確定性，對生產經營的正常秩序具有高度威逼性。

(4)突發(fā)事務的特點(P445~446):無論是重大勞動平安衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議，還是

勞資沖突，都具有下述特點：

1)突發(fā)性和不行預期性。

2)群體性。

3)社會的影響性。

4)利益的沖突性。

7.簡述處理突發(fā)事務的一般對策，處理重大勞動平安衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議，以及重

大突發(fā)事務的對策

答：(1)處理或發(fā)事務的一般對策(P447~448):突發(fā)事務處理對策一般是指針對上述突發(fā)事務的事前、事后

管理和應對處理方法，包括對突發(fā)事務的規(guī)避、評估、限制、解決和應變措施。突發(fā)事務處理對策就是要在偶然

性中發(fā)覺必定性，盡量避開突發(fā)事務所造成的危害和損失，并且能夠緩解沖突，推動企業(yè)勞動關系的健康發(fā)展。

(2)處理重大勞動平安衛(wèi)生事故的對策(P449~450):重大勞動平安衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全

體職工中樹立堅實的"事故"意識。事實表明，沒有事故隱患的企業(yè)幾乎是不存在的。由于企業(yè)事故何時發(fā)生、

何處發(fā)生、以何種形式發(fā)生等問題往往是事先很難預料的，所以事故管理不能只是企業(yè)決策部門，也不只是某個

職能部門的事情，而是企業(yè)全體職工都要參加和關切的事情。盡管對事故很難預料，但絕大多數(shù)事故都不是突然

發(fā)生的，而是有前兆的、有過程的。

企業(yè)必需通過各種宣揚和考核手段，使全體員工樹立起猛烈的事故管理意識，在觀念上使員工削減因不負責

任的工作作風而導致事故發(fā)生的可能性，即便是事故發(fā)生的特殊時刻，也能夠使職工自覺依據(jù)企業(yè)事故管理制度，

利用特殊手段避開企業(yè)事故帶來更大損失。因此，實施重大勞動平安衛(wèi)生事故管理的前提就是使全體職工時刻保

持事有意識。

(3)重大集體勞動爭議或團體勞動爭議的對策(P450-451)：

1)自覺并主動地參加勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。勞動關系當事人之間雖然

存在著管理與被管理，領導、指揮、叮囑和聽從的隸屬性關系，但在勞動法律關系上處于同等地位，在勞動爭議

處理活動中，企業(yè)應充分行使勞動爭議當事人的權利，包括：申訴的權利、托付代理人的權利、申請回避的權利、

供應證據(jù)的權利、辯論的權利、申請調解或拒絕調解的權利、勝訴者要求向人民法院申請強制執(zhí)行的權利等，自

覺擔當勞動爭議當事人應履行的義務。

2)主動參加因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協(xié)調活動。

①簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必需堅持同等合作、協(xié)商一樣的原則，

因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家不能實行行政叮囑、仲裁或司法強制等手段強行消退分歧，

只能通過雙方協(xié)商、政府有關部門指導或協(xié)調的形式，使爭議雙方在維護勞動群口企業(yè)合法權益的基礎上達成共

識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達到促進勞動關系和諧穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生

勞動爭議，當事人應自主協(xié)商解決，企業(yè)應通過協(xié)商力求達到看法的統(tǒng)一。

②主動協(xié)作勞動爭議協(xié)調處理機構進行協(xié)調處理。勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭

議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調解

決時，依據(jù)三方原則，組織有關各方，通過宣揚國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進行協(xié)調和斡

旋，使爭議雙方盡快達成共識，復原集體協(xié)商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，

企業(yè)應審時度勢，適時提出協(xié)調處理申請，并主動協(xié)作，照實供應必要的經營資料和相關證據(jù)，協(xié)作協(xié)調處理機

構的必要調查，不實行過激行為，不得解除與職工代表的勞動關系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調處理機構制作的

《協(xié)調處理協(xié)議書》。

⑷重大突發(fā)事務的對策(P451~452)

1)重大突發(fā)事務的必定性：重大突發(fā)事務的實質是勞資權利糾紛激化的詳細表現(xiàn)，只要勞動關系存在，勞資

雙方有著不同的利益追求，勞動關系雙方的糾紛或爭議就不行避開。特殊是推行市場經濟體制改革以來，國民經

濟中的資本結構已經發(fā)生了重大變更，國有資本所占比重慢慢下降，在經濟結構調整進行的同時，就業(yè)結構的深

刻調整也在進行，非國有經濟成分中就業(yè)人員數(shù)量逐年上升，資本結構的調整帶來了勞動關系的重構。同時，國

有企業(yè)以非國有經濟作為參照系，勞動關系主體地位日益凸顯，利益分歧也在逐步加大，對立性增加。在此種狀

況下，應努力降低重大突發(fā)事務發(fā)生的頻率以及重大突發(fā)事務的影響程度，但不行能完全殲滅突發(fā)性事務。重大

突發(fā)事務以及其他相關的團體勞動爭議的出現(xiàn)和上升趨勢屬于市場經濟發(fā)展過程中的客觀現(xiàn)象，問題的關鍵是如

何緩和沖突，如何形成一種機制使突發(fā)性事務消餌于無形之中。重大突發(fā)事務發(fā)生時應做到：第一，精確迅捷的

信息傳遞;其次，剛好的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤；第三，科學地理解信息以及據(jù)此信息作出快速反

應。

2）堅持勞動權益保障：勞動權保障問題是我國社會轉型時期特殊突出的社會經濟問題。在勞動關系的社會調

整與限制中，政府勞動政策與社會政策制定的原則和動身點應當以追求社會公允、公正為基本宗旨，政府勞動政

策層面對勞動關系的社會調整與微觀經濟領域的效率機制應當有比較清楚的界限。許多突發(fā)性事務是因為基本勞

動權被雇主侵擾所致，執(zhí)行《勞動法》的監(jiān)督檢查是政府的義務。最低勞動標準屬于強行性法律規(guī)范，具有單方

面的強制性，不得由勞動關系當事人協(xié)議予以變更，在這里所謂的有了問題"不找政府找市場”的解決原則可以

說是不適用的。依法保障勞動者的合法權益是法律規(guī)定的政府的基本職責，也是執(zhí)政為民的集中體產見，政府在

勞動領域的政策毫無疑問應以爰惜勞動權為其中心。政策的靈敏性和快速反應性在確定程度上可以彌補勞動立法

的滯后性，堅持勞動權保障的政策原則可以極大地促進最低勞動標準的執(zhí)行。

此外，堅持勞動權保障還須完善勞動立法。團體勞動爭議和絕大部分勞動關系領域中的突發(fā)性事務是市場經

濟體制運行中的必定現(xiàn)象，爭議的最初起因屬于私法領域中的利益沖突，之所以擴散到公共領域，使之具有比較

大的社會影響性的一個重要緣由還在于缺乏在私法領域解決沖突和糾紛的有效機制。

《工會法》規(guī)定："企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事務，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面

協(xié)商，反映職工的看法和要求并提出解決看法。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會幫助

企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快復原生產、工作秩序。”這里所指的停工、怠工，實質上即為團體行動，假如立法

對"對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決"的事項未能解決時工會可實行的行為模式作進一步明

確設定，必將會使無組織、無秩序、自發(fā)性的突發(fā)事務轉化為有序和受控狀態(tài)，并使之限定在勞動關系領域，從

而克服或^化突發(fā)事務對社會造成的負面影響。必需明確，產業(yè)行動權由法律予以規(guī)范，那么就必定與相應的法

律責任相聯(lián)系，法律中的權利通常都有相對應的義務，自由與限制是相互聯(lián)系的，許多國家在憲法和勞動關系法

中對產業(yè)行動所作的規(guī)范，一方面體現(xiàn)自由、民主和進步的法治精神，另一方面更多的是確認產業(yè)行動在調整勞

動關系中的地位和功能。它不僅可以成為解決勞動關系利益沖突的手段，同時也成為維護社會公共秩序的有效機

制。

3）強化工會職能的轉換：預防和化解突發(fā)事務還必需強化工會職能的轉換，使工會的工作方式和活動方式與

市場經濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來。一方面，必需加快工會的組建步伐，形成并建立雇員與雇主權利對等的社

會條件，扭轉分散的、孤立的雇員個人與社會化的資本力氣嚴峻失衡的狀態(tài)，增加雇員在工資、工時和勞動條件

確定方面的力氣。提高工會組建率的重要措施是強化上級工會對新建企業(yè)、未成立工會的企業(yè)在組建工會方面的

指導，化解雇主對工會組建的各種干擾。另一方面，堅決實行《工會法》對工會基本職責的要求，強化工會的經

濟職能，切實將集體協(xié)商、訂立集體合同作為工會維權的主要途徑，強化工會干部的法律愛惜，使工會真正成為

雇員利益的代表和雇員利益的表達渠道，成為雇主違反國家勞動標準的強有力的威懾力氣。

8.簡述我國工會組織的主要職能。

答：我國工會組織的主要職能為：（P454-456）

1）工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。工會代表職工與企業(yè)以及實行

企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行同等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工探討通

過。工會簽訂集體合同，上級工會應當賜予支持和幫助。

企業(yè)違反集體合同，侵擾職工勞動權益的，工會可以依法要求企業(yè)擔當責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經

協(xié)商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人

民法院提起訴訟。

企業(yè)、事業(yè)單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求訂正，保障職工依法行使民主管

理的權利。法律法規(guī)規(guī)定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、確定的事項，企業(yè)、事業(yè)單位應當依

法辦理。

2）企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出看?企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事

先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律法規(guī)和有關合同，要求重新探討處理時，企業(yè)應當探討工會的看法，

并將處理結果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵擾其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工

會應當賜予支持和幫助。

3）企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵擾職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)

單位進行交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位實行措施予以改正；企業(yè)、事業(yè)單位應當予以探討處理，并向工會作出答復；

企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚怼?/p>

4）工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和平安衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、

同時施工、同時投產運用進行監(jiān)督。

對工合提出的煮見，企業(yè)或者卞管部門應當細致處理，并將處理結果書面通知工會。工會發(fā)覺企業(yè)違章指揮、

強令職工冒險作業(yè)，或者在生產過程中發(fā)覺明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，有權提出解決的建議，企業(yè)應當剛好

探討答復；發(fā)覺危及職工生命平安的狀況時，工會有權向企業(yè)建議組織職工撤離緊急現(xiàn)場，企業(yè)必需剛好作出處

理確定。

5）土會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵擾職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以幫助。

6）職工因工傷亡事故和其他嚴峻危害職工健康問題的調查處理，必需有工會參加。工會應當向有關部門提出

處理看法，并有權要求追究干脆負責的主管人員和有關責任人員的責任。對工會提出的看法，應當剛好探討并賜

予答復。

07）企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事務，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工

的看法和要求并提出解決看法。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以滿意。工會幫助企業(yè)、事業(yè)單位

做好工作，盡快復原生產、工作秩序。

8）工會參加企業(yè)的勞動爭議調解工作。地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。縣級以上各級總工

會可以為所屬工會和職工供應法律服務。

9.簡述企業(yè)社會責任的含義，社會責任國際標準對我國產生的主動影響和消極影響，以及我國企業(yè)應實行的

應又措施。

答：Q）企業(yè)社會責任的含義（P456~457）「企業(yè)社會責任”這一概念已被社會廣泛接受，但是就學術界或企

業(yè)界而言，還沒有一個統(tǒng)一的定義。一般的經濟理論認為，企業(yè)僅具有一種而且只有一種社會責任一在法律規(guī)章

制度許可的范圍內，利用其資源從事旨在增加其利潤的活動。企業(yè)作為社會的基本經濟組織，其唯一任務或目標

就在于為社會供應產品和服務，賺取利潤?；I集資本、進行投資、生產銷售管理、賺取利潤是企業(yè)的基本流程。

這種企業(yè)社會責任的相識集中于企業(yè)的經濟責任方面。然而自20世紀60年頭以來，這種傳統(tǒng)的企業(yè)社會責任的

相識即"股東至上主義"受到越來越多的質疑，利益相關者理論對以股東利益最大化為目標的"股東至上主義”

理念提出了挑戰(zhàn)，利益相關者理論立足的關鍵之處在于，它認為隨著時代的發(fā)展，物質資本全部者在企業(yè)中的地

位呈慢慢弱化的趨勢。主見利益相關者理論的學者指出，公司本質上是一個受多種市場因素影響的組織實體，而

不應當是由股東主導的企業(yè)組織制度；考慮到債權人、管理者和雇員等許多為公司貢獻出特殊資源的參加者的話,

股東并不是公司唯一的全部者。

在利益相關者理論的影響之下，人們關于企業(yè)社會責任的相識有了新的發(fā)展，其基本含義是：企業(yè)社會責任

是指企業(yè)在創(chuàng)建利潤、對股東利益負責的同時，還要擔當對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵

守商業(yè)道德、生產平安、職業(yè)健康、愛惜勞動者的合法權益、爰惜環(huán)境、參加社會公益活動、愛惜弱勢群體等。

從企業(yè)社會責任的性質來看，它是企業(yè)理論的一種發(fā)展。企業(yè)首先是一個經濟實體，它追求最大利潤以回報

投資者；企業(yè)同時也是一個法律概念，作為法律范疇的企業(yè)，應當遵遵守法律律經營，遵遵遵守法律律律，保障

勞動者的合法權益；作為道德范疇的企業(yè)，它要擔當社會倫理責任。經濟責任、法律責任與倫理責任構成企業(yè)的

社會責任。

（2）社會責任國際標準對我國產生的主動影響和消極影響：（P459-460）

1）主動影響：①有利于促進構建和諧的勞動關系；②有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施；③有利于落實科學

發(fā)展觀。

2）消極影響：①產品出口受阻或者被取消供應商資格；②降低出口產品的國際競爭力；③降低我國國際貿易

的比較優(yōu)勢。

（3）我國企業(yè)應實行的應對措施：（P461-462）

1）充分相識企業(yè)社會責任國際標準的客觀存在行及其重要性，在世界貿易組織協(xié)商機制和框架下，參加全球

社會責任標準的研討和起草活動，主動參加國際多邊談判，主動關注社會責任標準的發(fā)展態(tài)勢，妥當處理相關問

題。

02）進一步完善我國勞動立法。

3）主動改善國內勞動條件。

4）加快經濟增長方式的轉變，推動出口產品結構升級。

5）主動樹立企業(yè)社會責隨意識。

6）加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設。

10.簡述國際勞動立法的含義、主要內容和特點。

答：（1）國際勞動立法的含義（P462）:國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法

供應標準的規(guī)范的總和。在國際勞工組織成立之前，國際勞動立法主要由國際勞動立法協(xié)會制定和通過。在國際

勞工組織成立之后，則主要由國際勞工組織制定和通過。國際勞工組織制定國際勞工公約和建議書供會員國立法

機關批準和國內勞動立法借鑒參考，這些國際勞工公約和建議書構成了國際勞動立法的主體。此外，聯(lián)合國這一

最大的國際組織及其有關特地機構制定的關于勞動和社會發(fā)展以及人權保障方面的有關決議和國際公約，因其許

多內容涉及公民基本權利與勞動權，故也屬于國際勞動立法的范疇。

（2）國際勞動立法的主要內容（P463）:國際勞工組織所制定的國際勞工公約和各項建議書內容豐富，覆蓋了勞

動關系的各個方面，主要包括基本人權、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關系、工作條件、社會保障、特殊群

體就業(yè)以及各類勞動平安技術衛(wèi)生標準等廣泛領域，形成了全面而系統(tǒng)的國際勞動法律體系。

⑶國際勞動立法的特點：（P463）

1）國際勞工公約以愛惜雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想是愛惜各國勞

動者。

2）國際勞工公約內容特殊廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內法起作用，那么國

內勞動立法包含多少領域，國際勞工公約就要覆蓋多少領域。

3）國際勞工公約既有原則的堅決性，又有措施的靈敏性，便于各國依據(jù)國情參照實施。

4）國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用。

5）某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點。某些規(guī)定與一些國家的國內體制不相一樣，

不符合一些國家的國內立法和勞動關系調整的實踐。

6）國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發(fā)展越來越突出。

11.簡述國際勞工公約的分類和主要國際勞工公約的內容，國際勞動立法與我國的關系，以及國際勞動立法

的基本程序。

答：（1）國際勞工公約的分類（P463~464）:國際勞工公約和建議書實行的是單行法的形式，每一個國際勞工

公約或建議書只涉及某一項勞動問題或問題的某一方面。國際勞工公約和建議書依據(jù)內容可以分為11類，詳細分

類如下：

1）基本人權：包含結社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇同等以及禁止童工勞動。

2）就業(yè)與失業(yè)：包括就業(yè)政策、就業(yè)服務和機構、職業(yè)指導和培訓、殘疾人職業(yè)康復與就業(yè)、就業(yè)保障。

3）工作時間和休息時間：日工作時間、周工作時間、年休假等。

4）工資：工資制度、最低工資確定機制、工資愛惜。

5）勞動平安衛(wèi)生標準。

6）女工愛惜。

7）童工和未成年工愛惜。

8）社會保障。

9）勞動關系。

10）勞動行政與檢查。

11）其他。適用于特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內河航運和碼頭工人、

種植園工人等70多項標準。

（2）主要國際勞工公約的內容：（P464-465）

1）強迫或強制勞動公約（29號公約）:各種形式的強迫或強制勞動作為一種嚴峻侵擾勞動者基本權利的現(xiàn)象在

一些國家廣泛存在，人們已經深刻地相識到其危害性。制定該公約的目的是為了禁止和消退強迫勞動。公約對強

迫勞動概念作出明確界定，即告可以懲處或威逼為手段，強迫任何人從事的非本人自愿的一切勞動或服務。但依

據(jù)法院判決強制從事的任何勞動或服務不屬于強迫勞動。公約要求各國盡快實現(xiàn)禁止全部形式的強迫或強制勞動，

并規(guī)定對違法的強迫或強制勞動行為進行刑事懲處。

2）廢除強迫勞動公約Q05號公約）：該公約的目標是禁止一切形式的強迫或強制勞動。與29號公約相比，該

公約的特點在于徹底廢除強迫勞動而未留回旋空間。公約規(guī)定不得以各種理由為借口實行強迫勞動，分別是：①

作為政治強制或教化的手段，或作為對持有或發(fā)表某些政治觀點或從意識形態(tài)上反對現(xiàn)行政治、社會或經濟制度

的觀點的一種懲處；②作為發(fā)展經濟的手段；③作為執(zhí)行勞動紀律的手段；④作為對參加罷工的懲處；⑤作為種

族、社會、民族宗教卑視的方法等。

3）準予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）:該公約的基本內容是全面廢除童工勞動，基本要求是15歲以下兒童

不得從事以獲得經濟收入為目的的生產性勞動；實行嚴格禁止童工勞動的國家政策；準許就業(yè)的最低年齡應保證

國家義務教化制度的實施；最低就業(yè)年齡一般不得低于15歲；在少數(shù)不發(fā)達國家最低就業(yè)年齡可暫定為14歲；

對未成年人身心健康可能造成損害的緊急繁重工作，最低就業(yè)年齡不得低于18歲，?以職業(yè)和技術教化為目的的活

動不受最低就業(yè)年齡限制；13~15歲未成年人可在不影響學校學習的狀況下從事課余略微勞動。

4）禁止和立刻行動消退最惡劣形式的童工勞動公約Q82號公約）：該公約的指導思想是，從首先消退最惡劣形

式的童工勞動起先，推動全球禁止童工勞動運動。公約對"最惡劣形式的童工勞動"作出明確界定，即那些最有

可能損害兒童健康、平安或道德的活動。主要包括：奴隸或奴役性質的勞動；利用兒童從事賣淫活動，生產色情

制品，進行色情表演；利用兒童從事非法活動，特殊是生產和販賣毒品。公約要求各國實行措施，盡快制止并消

退最惡劣形式的童工勞動。為此，應加強國際合作，爭取國際救濟，促進社會與經濟發(fā)展，實施消退貧困和普及

教化支配等相關措施。

5）同酬公約（100號公約）：該公約規(guī)定在工資支配方面實行男女同工同酬、禁止性別卑視的原則。公約主要內

容包括：各國應確立和保證對全部勞動者實行男女同工同酬原則；男女同工同酬原則應在國家立法以及依法建立

實行的工資確定機制中得到體現(xiàn)；為真正實現(xiàn)男女同工同酬，在必要時政府應實行措施對不同工作崗位應有的工

資率進行客觀評定。

6）就業(yè)和職業(yè)卑視公約（111號公約）：該公約的目的是促進就業(yè)同等，禁止一切形式的勞動卑視。公約主要內

容包括：各國應制定和實行旨在消退就業(yè)和職業(yè)方面任何形式卑視的國家政策；將就業(yè)和職業(yè)卑視界定為基于種

族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)或社會出身等緣由，對勞動者實行的具有損害就業(yè)和職業(yè)同等機會

和待遇的有差別對待的做法；規(guī)定非卑視性原則適用于職業(yè)培訓和就業(yè)機會的獲得，以及就業(yè)條件和待遇的獲得；

要求實行措施修改或廢除不符合就業(yè)同等的法律法規(guī)和習慣做法；要求設立特地機構確保在職業(yè)指導和培訓以及

就業(yè)服務活動中切實貫徹執(zhí)行就業(yè)同等的國家政策。

（3）國際勞動立法與我國的關系（P465）:中國是國際勞工組織創(chuàng)始成員國之一，1919-1928年當時的北洋軍閥

政府指派駐外使領館人員作為政府代表參加國際勞工大會。從1929年起先，當時的國民黨政府每年派遣包括政

府、雇主和雇員三方代表組成的代表團參加國際勞工大會。1944年，中國成為國際勞工組織常任理事國之一。國

際工組織的活動與國際勞動立法對舊中國的勞動立法產生了主動影響，1923年北洋軍閥政府制定和頒布的《暫行

工廠通則》，以及國民黨政府1929年制定的《工廠法》和其后公布的其他一些勞動法規(guī)，部分內容參考和借鑒了

國際勞工公約和建議書的有關規(guī)定。

1983年，我國確定復原參加該組織的活動。到目前為止，我國政府已經先后承認和批準了23個國際勞工公

約，其中包括3項基本勞工公約，即《同酬公約》（100號公約）、《準予就業(yè)最低年齡公約》（138號公約）和《禁

止和立刻行動消退最惡劣形式的童工勞動公約》（182號公約）,并將結合我國實際，接著批準一些公約。此外，我

國政府已經批準了《經濟、社會和文化權利國際公約》和《公民權利和政治權利國際公約》這兩個特殊重要的國

際人權公約.在完善和發(fā)展勞動立法方面，我國將會進一步參考和借鑒國際勞動立法的有益閱歷。

（4）國際勞動立法的基本程序（P465~466:在制定國際勞工公約的過程中，其制定程序是：

第一階段，確定立法主題。由秘書處收集會員國三方對確需立法的重大勞動和社會問題的要求和建議，組織

相應的會議探討，整理成背景材料，提交理事會選擇確定。理事會經過兩次會議探討、比較，最終確定若干主題。

如有爭議，可以表決確定，列入下屆國際勞工大會立法議程。

其次階段，形成擬議草案。秘書處對理事會選定的主題參照各國現(xiàn)有法規(guī)和實際做法并依據(jù)新的要求，形成

關于公約的初步原則，送交會員國三方征求看法。然后，秘書處以報告形式提交國際勞工大會審議。

第三階段，審議通過、國際勞工大會設專題委員會對公約草案的報告進行兩次探討，最終提交大會全體會議

投票表決，表決結果達到2/3多數(shù)票贊成，新的國際勞工公約或建議書即宣告通過。新通過的公約和建議書，會

員國有義務呈送給本國立法機關，新的公約在獲得兩個會員國批準后即起先生效。

12.簡述工作壓力的概念。工作壓力的來源及其對工作績效所產生的主動影響和消極影響。

答：（1）工作壓力的概念（P466~467）:心理學把壓力看做個體對外界刺激的反應過程，包括對威逼的感知和

相應的身心反應；驚惶則是壓力導致的消極后果之一，即對壓力無效應付而導致的消極影響，如自我評價降低、

肌肉驚惶、血壓上升、心不在焉、工作績效降低等，從長遠角度來看，更為嚴峻的驚惶狀態(tài)還包括工作衰竭。因

此