高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理題庫

高級(jí)經(jīng)濟(jì)師——人力資源管理題庫

L管理方格圖中，既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。

☆最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

☆任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

☆無為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（V）

☆鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

解析:本題考查管理方格圖。rn管理方格圖中，位于坐標(biāo)（L1）位置的領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格稱為〃無為而治"，管理者既不關(guān)心任務(wù),也不關(guān)心人。

2、在管理方格圖中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合

的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，稱為（）。

☆管理者既不關(guān)心任務(wù)也不關(guān)心人;管理方格圖指出（V）

☆投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

☆稱為〃無為而治〃的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此選A?！?/p>

☆〃無為而治〃領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

解析:本題考查管理方格圖。位于坐標(biāo)Q,l)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為無為而

/口

3、布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9,9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的

特點(diǎn)是()。

☆關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人

☆關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)

☆既關(guān)心任務(wù)乂關(guān)心人(V)

☆既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人

解析:本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(biāo)(L1)位置的領(lǐng)

導(dǎo)風(fēng)格被稱為〃無為而治〃，管理者既不關(guān)心任務(wù),也不關(guān)心人;相反(9⑼

既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人，被認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;還有(5,5)〃中庸式〃

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(L9)〃鄉(xiāng)村俱樂部〃領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(9,1)〃任務(wù)〃領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

4、特質(zhì)理論不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可

以工作得非常出色，這體現(xiàn)了特質(zhì)理論()。

☆忽視了下屬的需要

☆沒有區(qū)分原因和結(jié)果

☆忽視了情境因素(V)

☆沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性

解析:特質(zhì)理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成

功，它的不足表現(xiàn)在:①它忽視了下屬的需要;②沒有指明各種特質(zhì)之間的

相對(duì)重要性,成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)

鍵;③忽視了情境因素，特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的

大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各

自的組織中都可以做得非常出色;④沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

5、羅伯特?豪斯的路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)

自己的最佳水平，屬于（）類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。

☆指導(dǎo)式

☆支持型

☆參與式

☆成就取向式（V）

解析:本題考查羅伯特?豪斯的路徑一目標(biāo)理論。豪斯把領(lǐng)導(dǎo)行為分為指

導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)和成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。Q）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。（2）支持型領(lǐng)

導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)

主動(dòng)征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)

下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。

6、在管理方格圖中，位于坐標(biāo)(5,5)位置的屬于()。

☆最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

☆中庸式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(V)

☆無為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

☆鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

解析:本題考查管理方格圖。在管理方格圖中，位于坐標(biāo)Q,l)位置的領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格稱為無為而治〃管理者既不關(guān)心任務(wù)也不關(guān)心人。位于坐標(biāo)(99)位

置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)(55)

位置的是〃中庸式〃領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)Q9)的是對(duì)人極端關(guān)注的〃鄉(xiāng)

村俱樂部〃領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)(91)的是對(duì)任務(wù)極端關(guān)注的〃任務(wù)〃領(lǐng)

導(dǎo)風(fēng)格。”

7、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有低任務(wù)一高關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。

☆指導(dǎo)式

☆推銷式

☆參與式(V)

☆授權(quán)式

解析:本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和

關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格指導(dǎo)式（高任務(wù)T氐關(guān)系）、

推銷式（高任務(wù)一高關(guān)系）、參與式（低任務(wù)一高關(guān)系）、授權(quán)式（低任務(wù)一

低關(guān)系）。

8、根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則（）可以帶來高的

績(jī)效和滿意度。

☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

☆支持型領(lǐng)導(dǎo)（V）

☆參與式領(lǐng)導(dǎo)

☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

解析:本題考查路徑一目標(biāo)理論。下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,則支持型的領(lǐng)

導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度;而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬指導(dǎo)式

的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下

屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；

9、赫塞和布蘭查德所指的〃低工作-高關(guān)系〃式的領(lǐng)導(dǎo)是（）。

☆參與式領(lǐng)導(dǎo)（V）

☆授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

☆推銷式領(lǐng)導(dǎo)

解析:赫塞和布蘭查德概括出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:①指導(dǎo)式（高工作-低關(guān)系），

領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)指示員工做什么，如何做;②推銷式（高工作

-高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為;③參與式（低工

作-高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策,領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通;④授權(quán)式

（低工作■低關(guān)系）,領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級(jí)自主決定。

10、與豪斯的路徑一目標(biāo)理論內(nèi)容不相符合的是（）。

☆領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為

☆不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適用于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征

☆對(duì)于能力強(qiáng)的下屬，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)可以帶來更高的績(jī)效和滿意度（V）

☆領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)成目標(biāo)并提供必要的支持和指導(dǎo)

解析:本題考查路徑一目標(biāo)理論。而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)

式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;所以C選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。

11、根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論,不屬于情景性因素的維度是（）。

☆工作結(jié)構(gòu)

☆領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系

☆領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(V)

☆職權(quán)

解析:本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性因素可以分為三個(gè)維度:(1)

領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系;(2)工作結(jié)構(gòu);(3)職權(quán)。

12、管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是()。

☆極端關(guān)注任務(wù)(V)

☆極端關(guān)注人

☆既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人

☆既不關(guān)心彳壬務(wù)又不關(guān)心人

解析:本題考查管理方格圖。rn位于坐標(biāo)(9,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是

對(duì)任務(wù)極端關(guān)注。

13、根據(jù)豪斯的路徑一目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功

績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為()。

☆支持型領(lǐng)導(dǎo)

☆參與式領(lǐng)導(dǎo)

☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)(7)

☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

解析:本題考查豪斯的路徑一目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為:指導(dǎo)

式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓

員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)

努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求;（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主

動(dòng)征求并采納下屬的意見;⑷成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬

實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。

14、羅伯特?豪斯的路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，主動(dòng)追求并采納下屬的意見，

屬于（）類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。

☆指導(dǎo)式

☆支持型

☆參與式（V）

☆成就取向式

解析:本題考查羅伯特?豪斯的路徑一目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行

為:指導(dǎo)式、支持型、參與式、成就取向式。Q）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確

別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立

舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并

采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自

己的最佳目標(biāo)。

15、根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬

的要求，這種領(lǐng)導(dǎo)行為稱為（）。

☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

☆支持型領(lǐng)導(dǎo)（V）

☆參與式領(lǐng)導(dǎo)

☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

解析:根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切

友善，關(guān)心下屬的行為。Q脂導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成

功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親

切友善，關(guān)心下屬的要求。⑶參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見。

（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。

16、伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎(jiǎng)

勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效，是他的（）理論。

☆交易型領(lǐng)導(dǎo)理論（V）

☆改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

☆魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

☆權(quán)變理論

解析:伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型:①交易型;②改變型。其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)

強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)

任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順

從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效。

17、按照羅伯特?豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并

采納下屬的意見，則這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。

☆指導(dǎo)式

☆支持型

☆參與式(V)

☆成就取向式

解析:選項(xiàng)A,指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)

和工作程序;選項(xiàng)B,支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心

下屬的要求;選項(xiàng)D,成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自

己的最佳水平。所以答案選擇C。

18、改變型領(lǐng)導(dǎo)是通過()來激勵(lì)追隨者的。

☆更好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

☆更多的提升機(jī)會(huì)

☆更有助于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)

☆更高的理想和組織價(jià)值觀(V)

解析:與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反，改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過更高的理想和組織價(jià)值觀

來激勵(lì)他的追隨者們，他們能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景，且更多地通過自

己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；

19、羅伯特?豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是()。

☆幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目

標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合(V)

☆為團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配

☆領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的

☆領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績(jī)效目標(biāo)和持久變化，應(yīng)該著手改變下屬的自我概

念

解析:路徑一目標(biāo)理論是由羅伯特?豪斯提出的;該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主

要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下

屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合;該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果

想要被下屬接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供滿足感。

20、根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)()更

為滿意。

☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

☆支持型領(lǐng)導(dǎo)

☆參與式領(lǐng)導(dǎo)（V）

☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

解析:本題考查路徑一目標(biāo)理論。相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬

對(duì)參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意;不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人

特征例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和

滿意度;而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)3僉豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;

內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，

21、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于（）。

☆指導(dǎo)型

☆分析型（V）

☆概念型

☆行為型

解析:將價(jià)值取向與模糊耐受性組合起來，可以得到四種不同的決策風(fēng)格:

①指導(dǎo)型,決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本

身;②分析型，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向;

③概念型，決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注;

④行為型，決策者具有較低的模糊耐受性,傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。

22、西蒙將決策分為三個(gè)階段,不包括()。

☆設(shè)計(jì)活動(dòng)階段

☆選擇活動(dòng)階段

☆智力活動(dòng)階段

☆確認(rèn)活動(dòng)階段(V)

解析:西蒙決策過程，依次為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。

23、關(guān)于四種決策風(fēng)格說法錯(cuò)誤的是()。

☆指導(dǎo)型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本

身

☆分析型決策者具有較高的模糊耐受性及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向

☆概念型決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注(V)

☆行為型決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注

解析:概念型決策者具有較高的模糊耐受性,傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。

24、理性決策模型決策者的特征不包括()。

☆從目標(biāo)意義上看，決策完全理性

☆決策者不知道所有備選方案(V)

☆對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制,可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案

☆存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇

解析:理性決策模型決策者的特征:①?gòu)哪繕?biāo)意義上看，決策完全理性②

存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇③決

策者可以知道所有備選方案④對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇

出最佳備選方案⑤對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何I困難，人們選擇成功概率

最大的方案。

25、關(guān)于權(quán)變理論說法錯(cuò)誤的是()。

☆權(quán)變理論是費(fèi)德勒提出的

☆團(tuán)體績(jī)效的高低不取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配(V)

☆領(lǐng)導(dǎo)方式分為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的

人際關(guān)系

☆由權(quán)變理論發(fā)明了〃最不喜歡的工作伙伴〃量表

解析:團(tuán)體績(jī)效的高彳氐取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。故B選項(xiàng)

錯(cuò)誤。

26、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的說法錯(cuò)誤的有()。

☆關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感,更愿意

建立相互信任的工作關(guān)系

☆工作管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角

色時(shí)所從事的行為活動(dòng),包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)

☆高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作，要求維持一定的績(jī)效水平，并

強(qiáng)調(diào)工作的最后期限

☆工作管理和關(guān)心人得分低的領(lǐng)導(dǎo)更能促使高績(jī)效和高工作滿意度(V)

解析:工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)更能促使高績(jī)效和高工作滿意度。

故D說法錯(cuò)誤。

27、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論說法錯(cuò)誤的是()。

☆改變型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為應(yīng)該通過更高的理想和組織價(jià)值觀來激勵(lì)追隨

者們

☆魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是羅伯特?豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上提

出的

☆魅力型領(lǐng)導(dǎo)者指具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望,有理想

化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者

☆路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助上級(jí)達(dá)到他們的目標(biāo)(V)

解析:路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)。

故D說法錯(cuò)誤。

28、團(tuán)體決策的劣勢(shì)不包活()。

☆耗費(fèi)時(shí)間

☆團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見

☆由多數(shù)人把持決策權(quán)(V)

☆責(zé)任模糊

解析:團(tuán)體決策的劣勢(shì)包括①耗費(fèi)時(shí)間②團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫

使成員屈從多數(shù)人的意見③由少數(shù)人把持決策權(quán)④責(zé)任模糊。

29、具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。

☆所有成員參與機(jī)會(huì)均等

☆討論不受任何一個(gè)成員的左右

☆決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制

☆成員感受得到凝聚力(V)

解析:具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)包括①所有成員參與機(jī)會(huì)均等②討論不受任

何一個(gè)成員的左右③決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制。

30、管理者將權(quán)力與員工分享的理由不包括()。

☆工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)

☆可以使參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行

☆現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高，傾聽意見彳皮此協(xié)商，雙方都能努力執(zhí)

行

☆員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與(V)

解析:管理者將權(quán)力與員工分享的理由，①工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決

策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)②現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度

高，傾聽意見彳皮此協(xié)商,雙方都能能力執(zhí)行③可以使參與者對(duì)做出的決定

有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行④可以使工作有趣、有意義。D為參與管理

的理由，故D錯(cuò)誤。

31、德爾菲技術(shù)的特點(diǎn)不包括()。

☆不安排團(tuán)體成員見面討論，節(jié)省面談會(huì)議的成本

☆能避免人際沖突

☆比較省時(shí)（V）

☆不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法

解析彳惠爾菲技術(shù)比較費(fèi)時(shí)。

32、關(guān)于馬斯洛需要層次理論,說法錯(cuò)誤的有（）。

☆馬斯洛需要層次理論將人的需要由低到高分為5種類型

☆不是每個(gè)人都有這些需要，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈

程度不同（V）

☆未滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具

有激勵(lì)作用

☆5種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要被合理地滿足后，個(gè)體才會(huì)

追求上一層次的需要

解析:馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有這些需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各

種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。

33、有限理性模型的特征不包括（）。

☆決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型

☆采用的是最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能

方案（V）

☆可以用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則來進(jìn)行決策

☆決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果

解析:采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必

知道所有的可能方案。

34、根據(jù)路徑-目標(biāo)理論，下列表述不正確的有()。

☆下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度

☆外控型下屬對(duì)成就取向式型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意(V)

☆對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的

☆內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意

解析:路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為:內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型

下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意,B錯(cuò)誤。B項(xiàng)和D項(xiàng)容易混淆，注意內(nèi)外控

的區(qū)分。

35、減少小道消息的負(fù)面影響的方法不包括()。

☆明確公開進(jìn)行重要決策的時(shí)間表

☆解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為

☆有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息,

為組織服務(wù)

☆私下討論最壞的情況(V)

解析:減少小道消息的負(fù)面影響的方法，①明確公開進(jìn)行重要決策的時(shí)間

表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測(cè)②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或

具有神秘色彩的決定或行為③強(qiáng)調(diào)目前的決策與未來的計(jì)劃有保密的

必要性，而不是躲藏、遮掩④公開討論最壞的情況，這比聽?wèi){人們自己胡

思亂想要好一些⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息

有更準(zhǔn)確的信息,為組織服務(wù)。

36、關(guān)于路徑-目標(biāo)理論，說法錯(cuò)誤的是()。

☆不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征

☆下屬工作是結(jié)構(gòu)化的很支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度

☆對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)也是有作用的(V)

☆內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為

滿意

解析:對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的。

37、目標(biāo)管理的要素不包活()

☆技能薪酬（V）

☆限期完成

☆參與決策

☆績(jī)效反饋

解析:目標(biāo)管理四要素:目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。

38、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論說法，不正確的是（）。

☆心理成熟度越高啟覺性越高，越不需要外力推動(dòng)

☆工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng),越不需要他人的指揮

☆下屬成熟度是指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平（V）

☆心理成熟度是指從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)

解析:下屬成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。包括:工

作成熟度,一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力

越強(qiáng)，越不需要他人的指揮，反之，則需要對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)。心理成熟

度，從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)，心理成熟度越高啟覺性越高，越不需要外力

推動(dòng)。反之很!）要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。ABD正確（錯(cuò)誤。

39、公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入

比進(jìn)行比較。這里的〃產(chǎn)出〃是指（）。

☆工作經(jīng)驗(yàn)

☆工作安全（V）

☆工作績(jī)效

☆工作承諾

解析:公平理論中,產(chǎn)出指直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全。投

入:員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造

力、工作績(jī)效。

40、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作——高關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

是（）。

☆指導(dǎo)式

☆推銷式（V）

大參與式

☆授權(quán)式

解析:根據(jù)〃高工作——高關(guān)系得出B正確。

41、關(guān)于雙因素理論中的激勵(lì)因素，說法錯(cuò)誤的是（）。

☆讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的（V）

☆要想激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)

等

☆滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿意

☆提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿,卻不一定能激勵(lì)員工

解析:讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說法錯(cuò)誤。

42、下列屬于團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)的是()。

☆選擇余地大(V)

☆團(tuán)體壓力難以克服

☆責(zé)任模糊

☆耗費(fèi)時(shí)間

解析:BCD屬于團(tuán)體決策的缺點(diǎn)。

43、下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的有()。

☆績(jī)效反饋僅針對(duì)高層的主管(V)

☆目標(biāo)管理基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且

能夠客觀衡量的目標(biāo)

☆目標(biāo)管理影響要素包括目標(biāo)具體化

☆目標(biāo)管理影響要素不包括目標(biāo)完成

解析:目標(biāo)管理四要素，目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績(jī)效反饋。目標(biāo)管

理不僅針對(duì)基層的員工，也針對(duì)各級(jí)主管人員。故A說法錯(cuò)誤。

44、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論說法錯(cuò)誤的是()。

☆提出者是喬治?格雷恩及其同事

☆領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，并不把下屬分為〃圈里人〃和

“圈外人”(V)

☆對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于〃圈里人〃的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比〃圈

外人〃困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心

☆領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)〃圈里人〃比〃圈外人〃投入更多的時(shí)間、感情彳艮少

采用正式的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

解析:領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期,就把下屬分為〃圈里人〃

和〃圈外人〃。故B說法錯(cuò)誤。

45、關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的是()。

☆變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出

☆交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從(V)

☆變革型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效

☆交易型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效

解析:交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出,A錯(cuò)誤。交易

型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效,C錯(cuò)誤。變革型領(lǐng)

導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,D錯(cuò)誤。

46、推行參與管理必須符合的條件不包括()。

☆員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等

☆參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

☆工作十分復(fù)雜時(shí),員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)員

工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)(V)

☆員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與

解析推行參與管理必須符合的條件，①員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與

②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)③員工必須具有參與的能力，

如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)

力受到威脅⑤組織文化必須支持員工參與。C屬于參與管理的理由，故C

錯(cuò)誤。

47、根據(jù)豪斯的路徑-目標(biāo)理論，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)

心下屬的要求的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。

☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

☆參與式領(lǐng)導(dǎo)

☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

☆支持型領(lǐng)導(dǎo)（V）

解析:根據(jù)題干中〃關(guān)心下屬的要求〃可得出支持型。

48、下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的說法錯(cuò)誤的是（）。

☆領(lǐng)導(dǎo)指的是具有影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力的人

☆領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命

☆領(lǐng)導(dǎo)不可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生（V）

☆吉伯認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身強(qiáng)力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支

配欲、有良好的調(diào)適能力和自信

解析:領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命，領(lǐng)導(dǎo)也可以從團(tuán)隊(duì)或組

織中自然產(chǎn)生。

49、團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)不包括（）。

☆信息全面、完整

☆可以增加錯(cuò)誤發(fā)生率（V）

☆提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感

☆增加決策的合法性

解析:團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)包括①信息全面、完整②選擇余地大③可以降低

錯(cuò)誤發(fā)生率④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感⑤增加決策的合法性。

50、根據(jù)弗羅姆的期望理淪,員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信

念稱為（）。

☆效價(jià)

☆期望

☆工具性（V）

☆動(dòng)機(jī)

解析:期望理論認(rèn)為:效價(jià)指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。期望指員工對(duì)

工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以

獲得報(bào)酬的信念。

51、三重需要理論認(rèn)為，人的需要包括（）。

☆安全需要

☆生存需要

☆尊重需要

☆成就需要（，）

解析:AC屬于需要層次理論的內(nèi)容。B屬于ERG理論的內(nèi)容。

52、根據(jù)目標(biāo)一路徑理論如果下屬的類型屬于外控型，則其對(duì)（）更為滿

☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)（V）

☆支持型領(lǐng)導(dǎo)

☆參與式領(lǐng)導(dǎo)

☆成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)

解析:本題考查目標(biāo)一路徑理論。內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而

外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。

53、根據(jù)管理方格理論，〃鄉(xiāng)村俱樂部〃領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是（）。

☆管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人

☆管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人

☆管理者極端關(guān)注人（V）

☆管理者極端關(guān)注任務(wù)

解析:本題考查管理方格理論的〃鄉(xiāng)村俱樂部〃的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)(L9)

的是對(duì)人極端關(guān)注的鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

54.認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是()。

☆經(jīng)濟(jì)理性模型

☆有限理性模型

☆社會(huì)模型(V)

☆團(tuán)體決策模型

解析:社會(huì)模型來自于心理學(xué)，是與完全理性的經(jīng)濟(jì)理性模型相對(duì)的另一

端。這一模型認(rèn)為，人類的行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的,人類沒

有辦法進(jìn)行有效的理性決策;心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響，人們

會(huì)迫于團(tuán)體壓力,作出非理性的選擇;與理性決策模型相對(duì)的是來自心理

學(xué)的社會(huì)模型;弗洛伊德認(rèn)為，人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的,

人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策。

55、關(guān)于成就需要的說法，錯(cuò)誤的是()。

☆成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力

☆成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)

☆成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)

☆一般來說，成就需要高的人工作績(jī)效較低(V)

解析:成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求

成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點(diǎn):①選擇適度

的風(fēng)險(xiǎn);②有較強(qiáng)的責(zé)任感;③希望能夠得到及時(shí)的反饋。研究表明，成就

需要的高低與工作績(jī)效之間有很高的相關(guān)，成就需要高的人通常只關(guān)心

自己的工作業(yè)績(jī)，其工作績(jī)效較高。所以D錯(cuò)誤。答案選擇D選項(xiàng)。

56、根據(jù)ERG理論，下列說法錯(cuò)誤的是()。

☆各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用

☆如果較高層次的需要得不得滿足的話，較低層次的需要就會(huì)增強(qiáng)

☆如果高層次的需要滿足不了的話，人們對(duì)低層次的需要會(huì)減弱(V)

☆ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要

解析:本題考查ERG理論。rn奧爾德佛認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和

成長(zhǎng)需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，如果較高層次的需要得不得

滿足的話,較低層次的需要就會(huì)增強(qiáng)。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

57、〃如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)低層次需要的欲望就會(huì)

加強(qiáng)"，這一說法代表的觀點(diǎn)屬于()。

☆馬斯洛的需要層次理論

☆赫茲伯格的雙因素理論

☆?yuàn)W爾德佛的〃挫折一退化〃觀點(diǎn)（V）

☆麥克里蘭的三重需要理論

解析:本題考查ERG理論。rn奧爾德佛提出了〃挫折一退化”的觀點(diǎn)，

認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望

就會(huì)加強(qiáng)。

58、以下關(guān)十成就需要高的人的描述錯(cuò)誤的是（）。

☆他們追求現(xiàn)實(shí)的成就

☆他們往往選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)

☆有較強(qiáng)的責(zé)任感

☆樂于幫助下屬完成業(yè)績(jī)（V）

解析:本題考查三重需要理論的內(nèi)容。成就需要高的人有較強(qiáng)的責(zé)任感，

他們追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些

過于輕松簡(jiǎn)單而無大價(jià)值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能

做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感，他們往往選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)；

59、人們之所以采取某種行為，努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為在一定

概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬，這是（）。

☆期望理論（V）

☆公平理論

☆強(qiáng)化理論

☆雙因素理論

解析:本題考查期望理論。弗羅姆提出的期望理論認(rèn)為人們之所以采取

某種行動(dòng)（如努力工作），是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定概率上達(dá)到

某種結(jié)果，可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬;所以本題選Ae

60、根據(jù)弗羅姆的期望理論,員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信

念稱為（）。

☆效價(jià)

☆期望

☆工具性（V）

☆動(dòng)機(jī)

解析:本題考查弗羅姆的期望理論。工具性是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就

可以獲得報(bào)酬的信念;如果員工發(fā)現(xiàn)報(bào)酬是以績(jī)效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，那么工

具性的估計(jì)值就會(huì)高;反之,如果報(bào)酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的，或是員工

懷疑組織在管理上有偏袒,那么就會(huì)產(chǎn)生低的工具性估計(jì)值。

61、下列情境中，不適宜推行參與管理的是()。

☆完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫(V)

☆員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧

☆參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

☆組織文化支持員工的參與管理

解析:本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件

是:在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。所以選A。若想有效推行參

與管理必須符合以下幾個(gè)方面的條件:①員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參

與;②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān);③員工必須具有參與的能

力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等;④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位

發(fā)生變化或權(quán)力受到威脅］⑤組織文化必須支持員工參與;⑥需要考慮員

工對(duì)參與的需要，有些員工渴望參與，而有些員工對(duì)參與沒興趣，他們只關(guān)

心自己的工作而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。

62、在目標(biāo)管理的要素中,()要求在制定工作目標(biāo)時(shí)涉及目標(biāo)的所有群

體共同制定目標(biāo)。

☆目標(biāo)具體化

☆參與決策(V)

☆限期完成

☆績(jī)效反饋

解析:目標(biāo)管理有四個(gè)要素:目標(biāo)具體化、參與決策、完成期限、績(jī)效反

饋。參與決策是指在制定工作目標(biāo)時(shí)，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定

目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,而不是由上級(jí)單方面地指定

下級(jí)的工作目標(biāo)。

63、讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)的管理模式，稱為（）。

☆績(jī)效薪金模式

☆參與管理模式（V）

☆目標(biāo)管理模式

☆任務(wù)管理模式

解析:考察參與管理模式的概念。參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上

級(jí)的決策權(quán)。實(shí)施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高其對(duì)工作的興

趣，而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通,有利于決策的執(zhí)行；

64、通過測(cè)評(píng)一個(gè)人的成就需要來分派工作和職位，體現(xiàn)的激勵(lì)理論是

（）。

☆需要層次理論

☆三重需要理論（V）

☆期望理淪

☆ERG理論

解析:麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就

需要、權(quán)力需要和親和需要;三重需要理論認(rèn)為,在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，需

要考慮員工這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)

措施。例如成就需要高的個(gè)人更希望工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任感、承擔(dān)

適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時(shí)得到工作情況的反饋。

65、績(jī)效薪金制通常采用的方式不包括()。

☆隨機(jī)獎(jiǎng)勵(lì)(V)

☆工作獎(jiǎng)金

☆計(jì)件工資

☆按利分紅

解析:本題考查績(jī)效薪金制。rn績(jī)效薪金制指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激

勵(lì)措施，通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。

66、關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是()。

☆目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào),應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀

衡量的目標(biāo)

☆實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)

相應(yīng)層次的目標(biāo)（V）

☆目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素

☆目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望

解析:本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)施目標(biāo)管理可以自上而下的設(shè)

定目標(biāo)，也包括自下而上的過程。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

67、關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是（）。

☆目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀

衡量的目標(biāo)（V）

☆實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)

☆完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素

*目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理的期望

解析:目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核

心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目

標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo),將組織的目標(biāo)層層具體化、

明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次（分公司、部門、個(gè)體）的目標(biāo)。目標(biāo)管理有

四個(gè)要素:目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績(jī)效反饋。各種資料表明，目標(biāo)

管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但并不能從目標(biāo)管理的普及性推斷它的有

效性。也有不少研究個(gè)案顯示,目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不能符合管

理者的期望。所以,BCD表述錯(cuò)誤。答案選擇A。

68、下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是()。

☆成就需要

☆權(quán)力需要

☆合群需要

☆成長(zhǎng)需要(V)

解析:本題考查麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出了三重需要理

論，認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

69、關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的說法，錯(cuò)誤的是()。

☆管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作程序

☆成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)(V)

☆成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，但不一定能使別人干得

出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者

☆權(quán)利需要高的人喜歡競(jìng)爭(zhēng)，希望通過出色的成績(jī)來匹配他們渴望的地

位

解析:本題考查三重需要理論。成就需要高的人有較強(qiáng)的責(zé)任感,他們追

求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕

松簡(jiǎn)單而無大價(jià)值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能做到的

事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感，他們往往選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，所以B選

項(xiàng)陳述錯(cuò)誤。答案應(yīng)該選擇瓦

70、期望理論可以用（）來加以表述。

☆結(jié)果=效價(jià)x期望

☆動(dòng)機(jī)二效價(jià)x工具性

☆動(dòng)機(jī)二效價(jià)x期望x工具性（V）

☆結(jié)果=效價(jià)x期望x工具性

解析:期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物:一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）,

個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)

酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具性）?？梢员磉_(dá)為:效價(jià)x期望x工具性二動(dòng)機(jī)。

71、馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲宸N類型，不在其中的是（）。

X女至而笠

☆歸屬和愛的需要

☆生理需要

☆權(quán)力需要(V)

解析:本題考查需要層次理論;馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類

型:⑴生理需要;⑵安全需要;⑶歸屬和愛的需要;(4)尊重的需要;⑸自我

實(shí)現(xiàn)的需要。

72、與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。

☆人的需要從低到高依次為:生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要

及自我實(shí)現(xiàn)需要

☆人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同

☆只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層

次的需要

☆自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要(V)

解析:本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要,

所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

73、根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是()。

☆激勵(lì)因素缺乏

☆保健因素缺乏(V)

☆激勵(lì)因素充足

☆保健因素充足

解析:本題考查雙因素理論。具備激勵(lì)因素可以令員工滿意，不具備這些

因素也不會(huì)導(dǎo)致員工不滿;具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具

備就會(huì)產(chǎn)生不滿。

74、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工()。

☆滿意

☆沒有滿意(V)

☆不滿

☆很不滿

解析:本題考查雙因素理論的內(nèi)容。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，具備激

勵(lì)因素可以令員工滿意，缺失是沒有滿意。雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家

赫茨伯格提出的，又稱為激勵(lì)T呆健因素理論。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面

是不滿意，但赫茨伯格認(rèn)為滿意與不滿意并不是二者擇一的關(guān)系。一些令

人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意;而一些令人滿意的因素

即使不存在，也不一定就使人不滿。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反

面是沒有不滿意。在管理實(shí)踐中，讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事,

保健因素只能防止牢騷，消除不滿,不一定能激勵(lì)員工;要想激勵(lì)員工，就

必須重視激勵(lì)因素，即員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。

75、以下對(duì)雙因素理論理解存在錯(cuò)誤的是()。

☆具備保健因素只能使員工產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用(V)

☆具備激勵(lì)因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒，但不具備這些因素也不會(huì)招

致員工的不滿

☆需要層次理論針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對(duì)的是

滿足這些需要的目標(biāo)或誘因

☆要激勵(lì)員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感等

解析:本題考查雙因素理論的內(nèi)容。雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨

伯格提出的，又稱為激勵(lì)T呆健因素理論。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面是不

滿意，但赫茨伯格認(rèn)為滿意與不滿意并不是二者擇一的關(guān)系。一些令人不

滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意;而一些令人滿意的因素即使

不存在，也不一定就使人不滿。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是

沒有不滿意。在管理實(shí)踐中，讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，保健

因素只能防止牢騷，消除不滿,不一定能激勵(lì)員工;要想激勵(lì)員工，就必須

重視激勵(lì)因素，即員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。所以

A選項(xiàng)錯(cuò)誤。

76、妨礙溝通的因素包括()。

☆過濾作用(V)

☆選擇性知覺（V）

☆語言理解力（V）

☆情緒控制

解析:妨礙溝通的因素，過濾作用，選擇性知覺，情緒因素,語言理解力。

77、目標(biāo)管理四要素包括（）。

☆目標(biāo)具體化（V）

☆參與決策（V）

☆理性決策

☆績(jī)效反饋（V）

解析:目標(biāo)管理四要素包括:目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績(jī)