中層管理人員績效考核

中層管理人員績效考核中層管理人員績效考核篇一一、目的：為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。二、考核對象除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設(shè)備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。三、績效考核的原則1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價；3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。四、考核機制1、個人自我評價；2、直屬上司復(fù)評；3、行政人事部審核；4、公司的總經(jīng)理核定。五、考評的項目及內(nèi)容1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。六、績效考核的等級與工資、獎金的比例1、績效考核設(shè)以下檔次：A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。2、績效工資的定額公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。3、考核最高分為100分。七、考評周期各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。八、影響考評結(jié)果的其它因素1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎。4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。九、試用期員工的考核1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。4、試用期考核不合格者直接辭退。十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃；1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；2.6、收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。十一、考核的監(jiān)督和申訴1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運用1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料。4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。十三、考核等級比例控制：A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；C級占本部門員工總數(shù)的65%；D級約占本部門員工總數(shù)的10%；E級約占本部門員工總數(shù)的5%。中層管理人員績效考核篇二為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：一、考核原則：公開、公平、公正、簡捷、實事求是。二、考核對象：中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。三、考核依據(jù)：本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。四、考核權(quán)重：考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。五、考核流程：被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。六、考核比例：集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。七、年度考核：集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。八、考核反饋：1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。中層管理人員績效考核篇三一、考核目的1.提升管理水平：通過績效考核，促使中層管理人員不斷提升自身管理水平，推動公司管理水平的整體提升。2.激發(fā)工作熱情：通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用，激發(fā)中層管理人員的工作熱情和積極性，提高工作效率。3.優(yōu)化資源配置：根據(jù)考核結(jié)果，優(yōu)化公司內(nèi)部資源配置，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。二、考核對象公司全體中層管理人員，具體范圍根據(jù)公司實際情況確定。三、考核周期采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式，季度考核于每季度末進(jìn)行，年度考核于每年底進(jìn)行。四、考核內(nèi)容1.工作業(yè)績：包括部門業(yè)績指標(biāo)完成情況、重點工作任務(wù)完成情況等。2.管理能力與團隊協(xié)作：評估中層管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、團隊建設(shè)能力、跨部門協(xié)作能力等。3.個人素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ嚎疾熘袑庸芾砣藛T的領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力及發(fā)展?jié)摿Φ?。五、考核方?.KPI考核法：根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），進(jìn)行量化考核。2.360度考核法：結(jié)合自評、上級評價、同級互評及下級反饋等多維度評價，全面了解中層管理人員的表現(xiàn)。六、考核流程1.制定考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司目標(biāo)和中層管理人員崗位職責(zé)，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。2.數(shù)據(jù)收集與整理：人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門中層管理人員的考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行整理。3.考核實施：按照考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法進(jìn)行考核評分。4.結(jié)果反饋與溝通：將考核結(jié)果及時反饋給中層管理人員，并進(jìn)行溝通，幫助其了解自身優(yōu)點與不足。七、考核結(jié)果應(yīng)用1.薪酬激勵：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的中層管理人員給予薪酬激勵。2.培訓(xùn)與發(fā)展：針對考核中暴露的問題，制定個性化的培訓(xùn)計劃，幫助中層管理人員提升能力。3.職位調(diào)整：對不勝任現(xiàn)職的中層管理人員進(jìn)行崗位調(diào)整或降級，對表現(xiàn)突出的進(jìn)行晉升。中層管理人員績效考核篇四一、考核目的1.客觀評價：全面、客觀地評價中層管理人員的工作業(yè)績，了解其對公司貢獻(xiàn)的實際情況。2.激勵提升：通過考核激發(fā)中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)其個人能力的提升及職業(yè)發(fā)展。3.決策依據(jù)：為中層管理人員的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)需求及年終獎金分配提供科學(xué)依據(jù)。二、考核對象公司所有中層管理人員，包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理等職位。三、考核周期實行半年考核和年度考核相結(jié)合的方式，半年考核安排在每年6月底和12月底進(jìn)行，年度考核則在每年12月底進(jìn)行全面總結(jié)。四、考核內(nèi)容1.業(yè)績指標(biāo)：包括部門目標(biāo)的完成情況、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）達(dá)成率等。2.管理能力：部門團隊管理、流程優(yōu)化、跨部門協(xié)作等方面的表現(xiàn)。3.工作態(tài)度：工作責(zé)任心、積極主動性、職業(yè)操守等。4.學(xué)習(xí)與成長：個人學(xué)習(xí)計劃的完成情況、參加培訓(xùn)的效果及自我提升的努力程度。五、考核方法1.360度考核：結(jié)合上級、下屬、同事及自我評價，從多個角度全面了解中層管理人員的綜合表現(xiàn)。2.KPI考核：根據(jù)年初設(shè)定的KPI指標(biāo)，對實際完成情況進(jìn)行量化評分。3.關(guān)鍵事件法：記錄并評估中層管理人員在關(guān)鍵事件中的表現(xiàn)，作為考核的重要參考。六、考核流程1.制定計劃：人力資源部根據(jù)公司年度目標(biāo)，制定中層管理人員績效考核計劃。2.實施考核：各考核主體按照考核方法，對被考核人進(jìn)行客觀評價。3.結(jié)果匯總：人力資源部收集各考核主體的評價結(jié)果，進(jìn)行匯總和分析。4.反饋面談：與中層管理人員進(jìn)行一對一反饋面談，指出優(yōu)點和不足，提出改進(jìn)建議。5.結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)安排及年終獎金分配等。中層管理人員績效考核篇五一、考核目標(biāo)旨在通過科學(xué)、公正的績效考核體系，準(zhǔn)確評估中層管理人員的工作成效，激勵其發(fā)揮更大潛能，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。二、考核原則1.公平公正：確?？己诉^程公開透明，考核結(jié)果客觀公正。2.量化為主：盡可能將考核內(nèi)容量化，減少主觀評價的影響。3.結(jié)果導(dǎo)向：以工作成果為導(dǎo)向，重視實際貢獻(xiàn)和業(yè)績。三、考核對象公司所有中層管理人員，試用期滿且連續(xù)出勤滿三個月的員工納入考核范圍。四、考核周期實行季度考核和年度考核相結(jié)合的方式，季度考核每季度末進(jìn)行，年度考核在每年底進(jìn)行全面總結(jié)。五、考核內(nèi)容1.業(yè)績目標(biāo)：部門KPI指標(biāo)完成情況，包括業(yè)務(wù)增長、成本控制、客戶滿意度等。2.領(lǐng)導(dǎo)能力：團隊建設(shè)、員工激勵、跨部門溝通協(xié)調(diào)等能力。3.個人素質(zhì)：職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、道德品質(zhì)等。六、考核方法1.目標(biāo)管理法：根據(jù)年初設(shè)定的部門目標(biāo)