人力資源產業(yè)園運營的管理方案

一、經營戰(zhàn)略(1)實行酒店化經營、注重會所的文化建設,強調顧客的參與性，我們將在各節(jié)日舉辦不同形式的活動并整合會所產品進行銷售，從而形成本店特色。(2)堅持綠色消費、健康休閑的經營方向，力求會所產品具備健康品質，成為中高階層消費的去處。整合優(yōu)化服務項目，突出核心競爭力項目，增加高附加值項目(即高利潤項目)。(3)注重環(huán)境修飾，創(chuàng)建一流舒適的經營場所。(4)實現人性化便捷服務，創(chuàng)建客戶部，并開辦增值服務(具體形式有茶座、復英傳真、免費上網、保健養(yǎng)生商品銷售專柜、定票、免費接送等)。(5)產品價格以迎合中高消費為主，界定顧客群體。(6)遠景目標：會所一年內形成品牌，建立顧客、員工忠實體系。依托品牌優(yōu)勢實現連鎖和多元化經2、削價與價值回報本會所承諾沒有折扣，通過營銷形式給顧客帶來回報，使顧客具有期望值，顧客消費的過程也就是顧客期望值接近目標的過程，從而形成顧客消費的長期性，培養(yǎng)忠實的顧客群體。只有這樣才能體現對老顧客的關愛并賦予老顧客的價值回報，此價值是顧客在日常生活中不能輕而易舉達到的，更不是僅僅是一次消費折扣所換得的，自然會所的品牌價值相應樹立。3、引人注目的廣告宣傳(1)關鍵時候舍得花錢。廣告不僅是宣傳的內容推介，更是企業(yè)文化和行業(yè)文化的推介，通過廣告樹立企業(yè)的社會責任感，讓《明月堂》深入人心，在受眾者腦海中烙下印象，從而拉動消費。(2)形式活潑，引人入勝。在廣告中我們采用真實照片，顯示會所建筑氣魄與設施豪華、環(huán)境優(yōu)美，也可采用員工照片突出某種獨特的氣氛而具備感染力；通過專業(yè)攝影風格的圖片來介紹各種服務項目體現會(3)令人不得不讀的廣告詞。每次的廣告宣傳都搭配相應的廣告詞引起到畫龍點睛的作用。我們會所要有自己的廣告語：我不在家，就在明月堂，我不在明月堂，就一定在去明月堂的路上——演繹都市經典，4、強強聯(lián)合促銷模式(1)與旅游景點合作。為使我們真正成為顧客觀光度假的場所我們將A、實現杭州附近景點的'合作B、合作后會所定期進行不同景點的推介并代售景點門票C、優(yōu)先接待景點推薦的客人。(2)與旅行社合作。A接待旅行社安排顧客B依靠旅行社優(yōu)惠價代理我店VIP積分獎勵顧客的旅游業(yè)務。(3)與網站合作。A我們建設自己網站，網站內容涉及：企業(yè)介紹、網上預定、企業(yè)文化、同行新聞、會員查詢和酒店預訂網建立合作關系，依靠它們來推廣我們會所。(4)與附近酒店、KTV等合作，采取雙贏互動營銷，便利于顧客就近消費。在按摩、足療項目上我們成立技術開發(fā)組，專力于新技術和項目的開發(fā)及技術培訓。開發(fā)新項目并經相關人員測試后及市場調查后推出，始終保證技術的領先。6、營銷模式的新穎在營銷形式上我們采用全新的模式推出：積分獎勵、貴賓俱樂部、VIP會員等；為體現會所的人性化管理我們還將推出三口之家的‘親情卡’、專供老人使用的“愛心卡”；導入KTV客戶經理營銷模式，設立客戶部，完善會員管理及會員服務，制訂更加科學合理的會員卡推廣計劃，加大會員卡銷售力度。7、重視管理骨干的技能培養(yǎng)管理骨干以身作則，要求管理人員在工作中表現出職業(yè)道德和正直的品質，履行承諾，為員工提供指導和幫助，使會所員工的工作同戰(zhàn)略目標一致。管理人員要認真傾聽顧客及員工的反饋意見，來提高員工和顧客的滿意程度。我們會所將進行員工和顧客的跟蹤調查，借此了解工作中存在的問題，幫助管理人員改進工作，創(chuàng)造一個員工和顧客實現自身價值的工作環(huán)境。二、管理戰(zhàn)略1、顧客忠實體系顧客忠實目標A、顧客回頭率保持在85%；C、對競爭對手進行服務質量檢測；D、減少顧客的投訴率；E、提高項目開發(fā)創(chuàng)新效率；顧客忠實感的建立：首先要理解企業(yè)的經營理念并加以引申由使客人滿意到讓客人達到愉悅，直至贏得賓客信賴，創(chuàng)造會所的卓越品質。我們將著力于認知賓客的重要性、預知賓客的需求、靈活處理賓客問題、及時補救出現的問題來取得賓客的滿意?！?〉關注和認知賓客：這是使得賓客感覺自己特別重要和特殊的途徑：對客人提供個性化的服務和感謝；特別關心客人的個別需要；顯示對客人的敬佩；〈2〉預知賓客需求，在顧客開口前就提供其需要的服務：把自己放在顧客的位置；細心觀察；記錄顧客檔案；〈3〉員工靈活的態(tài)度：鼓勵員工在與客人接觸中，靈活處理突發(fā)事件。從不對顧客說“不”；(不得不說時，提供其他選擇)使客人放松；使客人喜出望外；〈4〉給員工更多的權力；〈5〉實現更多的內部交流，掌握準確的信息；〈6〉建立靈活的內部機制；〈7〉在員工決策失誤后表示感謝并理解其感受，然后結合實際情況提出建議，給員工信心；〈8〉迅速處理解決賓客問題對建立賓客忠實感至關重要包含以下內容：道歉、理解賓客感受、緊迫感、一步到位、跟進調查。2、管理人員工作原則(1)我們將在與所有人相處時要表現出真誠、關懷備至；(2)我們將在每次與顧客接觸中盡可能的為其服務；(3)我們將保持服務的一致性；(4)我們要確保我們服務過程方便于客人及員工；(5)要求每一位管理人員盡可能與顧客接觸；(6)我們要在現場管理當中及時作出果斷決定；(7)我們將為我們的員工創(chuàng)造一個能使他們個人事業(yè)目標達到的環(huán)境；(8)客人滿意是我們工作的動力。3、管理措施(1)實行A管理模式即垂直管理A.一個上級的原則：不能越級管理；不能越級匯報工作。B.責、權、利一致的原則：各區(qū)域的責任與完成責任所需的權利一致。C.無空白、無重疊的原則：同一區(qū)域不能同時有兩個同級的員工負責。A、主要指在教育員工方面采用感情溝通，讓員工自己面對錯誤并認識錯誤然后依據有關條例進行處理，避免管理人員在對員工進行處罰后員工的不滿情緒。(3)管理方向A、人：（4）環(huán)境力求完美、衛(wèi)生符合酒店標準、通風良好、溫度適宜、燈光符合區(qū)域要求、氣溫清新、裝飾幽雅美觀)B、財物：（2）使用嚴格按照規(guī)范程序進行并會日常保養(yǎng)維護C、信息：（2）了解企業(yè)內部信息，并向上反饋；（3）了解同行業(yè)的情況后及時匯報；D、時間：（2）充分利用時間，為自己作好工作的時間計劃，學會時間支配；4、日常管理A、工作系統(tǒng)：（1）確立每日工作目標并向下傳達量化,確定個人責任制；（2）按任務抓好工作的組織、安排、落實完成各環(huán)節(jié)；（3）確保每日工作任務按時按量按質完成；（4）對當日工作進行記錄并自我評定，作為以后工作參考。B、監(jiān)督系統(tǒng)（1）實行現場管理工作制度，管理人員隨時改進、提高工作質量并接受顧客投訴；（2）實行員工自檢、互檢、上下級互相監(jiān)督、質量檢查、定期不定期檢查等多級檢查制度；（3）設立員工意見箱，解決工作中隱藏的問題；（4）制定崗位損耗指標,科學的使用水、電、消耗品等設備,控制員工惡意浪費行為。C、激勵系統(tǒng)（1）通過點鐘及鐘數獎金杠桿，鼓勵員工上鐘熱情；（2）每月評選優(yōu)秀員工10名,凡被評定的優(yōu)秀員工獎勵300元并張榜公布、佩戴徽章；（3）流動紅旗班組,實行月評定凡是服務、衛(wèi)生、顧客表揚綜合方面特別突出者,該班組被授予流動紅旗并每人獎勵100元；（4）員工罰款基金，員工所有罰款將作為員工業(yè)余文化生活的補貼；（5）樓面服務人員及管理人員均實行底薪與績效工資相結合的薪酬機制。（6）每年員工旅游2次，分別在5.1和10.1前后；（7）建立員工日，會所領導和員工舉辦茶話會，傾聽最真實的聲音，展望企業(yè)前景,增加員工和企業(yè)D、培訓系統(tǒng)（2）月培訓：管理人員總結經驗,對員工工作分析并提出改進意見，教導員工；（3）管理人員自身素質培訓：借助以往經驗揣摩工作方法，改正工作缺點，上級教導管理藝術，提高E、衛(wèi)生系統(tǒng)（1）落實崗位衛(wèi)生劃分、衛(wèi)生嚴格按照會所標準進行打掃；（2）客人用品堅持衛(wèi)生美觀；（3）加強層級檢查巡視制度；（4）配好清新劑及香水并適當噴灑，保證環(huán)境氣問良好。三、服務戰(zhàn)略A、會所實行定制化服務：定制化是個性化、靈活化、極致化的表現；服務總體體現出熱情、溫馨、周B、員工應具備的業(yè)務素質1、語言表達能力：服務員要求言語清楚，表達意思完整、準確、流利；2、應變能力：思維敏捷,揣摩客人意圖,馬上給客人回答或提供服務項目；3、表演能力：根據推銷環(huán)境和解決顧客糾紛需要,會同其他服務員或管理人員扮演角色，處理問題；4、幽默會話能力：服務人員要掌握幽默會話，以備服務的需要；5、交際能力：日常的服務過程其實就是服務員同客人交流的過程，只有具備良好的交際能力，在服務中不卑不亢，保持良好的心理素質才能贏得主動；6、觀察記憶能力：服務員要善于觀察賓客的動態(tài)和喜好，并做好記憶，以便為賓客做好更加準確到位的服務；7、業(yè)務能力：要求服務員對基本的會所的業(yè)務知識和專業(yè)技能熟練掌握，并運用自如；8、容忍能力：在服務當中難免會遇到客人誤會和刁難，服務人員一定要具有寬闊的胸懷和忍讓的能力，時時、事事、處處為賓客著想,達到賓客滿意；9、體力：服務工作是一項持續(xù)性很強和繁瑣的工作，特別是體力消耗很大，所以要求服務員要具備良好的身體素質，才能勝任本職工作；10、魅力：服務行為同時也是你贏得賓客信賴和信任的過程，服務人員良好的素質會轉化為個人魅力,成為賓客的向導和朋友；C、做到優(yōu)質服務的法則1、顧客第一，因為我們的產品服務對象是高消費者,因此只要你服務好,他們才會付錢。這樣，把顧客看作能為我們不斷帶來更多利潤和工資的就十分重要了。2、微笑。微笑是一種各國賓客都理解和喜歡的世界性歡迎語言。3、真誠，誠實友好。這要求服務員一定盡力為顧客服務，一定要用友好積極的態(tài)度和語言與客人溝4、提供快速敏捷的服務。服務員要根據顧客的服務要求和投訴的問題，及時采取服務行動，以表示你5、至少要經常使用兩句有魔力的話語。當客人向我們走來時，我們要說我能幫您嗎?當客人向我們道謝時，我們要說不用謝！6、佩戴好你的工牌。主要為了便于賓客和我們聯(lián)系。7、要有和其他人相互工作的團隊精神。8、每一位服務員都要為自己修飾的容貌而驕傲。這樣，就要求每一位員工都要注意清潔衛(wèi)生，制服必9、在顧客問候你之前，先用尊稱向顧客問候。這是因為，世界上最親切悅耳的聲音就是聽到自己的名字，我們以顧客的姓，再加上尊稱問候客人，就會給客人一種賓至如歸的感覺。10、服務人員要熟悉自己的工作，熟悉自己公司和相關信息。D、對員工的服務要求1、舒適，賓客來消費首先是要求有一個舒適的環(huán)境，所以服務人員一定要創(chuàng)造一個溫馨、潔凈的待客環(huán)境，達到顧客滿意。2、清潔，舒適的環(huán)境來自于衛(wèi)生的潔凈程度和物品的擺設，要求服務員按照會所要求對所轄區(qū)域進行清理和維護，創(chuàng)造一流的環(huán)境衛(wèi)生。3、禮貌，顧客到店消費有求尊重感，服務人員良好的禮貌行為和禮節(jié)，會讓賓客感到特別的禮遇而對4、細心，顧客的每一方面，都力求完美，要求大家對待每一項工作務必認真觀察，謹慎對待，讓客人5、溝通，人是情感動物，需要別人的理解和幫助，作為服務人員，更應該掌握與顧客溝通的技巧，時刻關注賓客，提高快速服務，令客人滿意。6、安全，客人選擇會所消費首先是考慮安全，所以安全環(huán)節(jié)特別重要。要求服務人員要保守客人，保護好客人財產和生命安全，是贏得賓客的保障。1、落實安全崗位責任制，制定本崗位的財產、防火防盜預案。2、實行領導檢查，保安部督查，兩級崗位檢查制度。3、加強崗位巡視，保證賓客財產安全，杜絕火患。4、學會使用消防設施。5、對本崗位的設備常備檢查，確保無使用隱患。第一章總則第一條為了響應國家關于“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召，鼓勵創(chuàng)客、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)實踐活動，深圳市xxxxxx有限公司創(chuàng)立了創(chuàng)客空間（以下簡稱創(chuàng)客空間）。為保證創(chuàng)客空間各項工作正常有序地開展，特制第二條創(chuàng)客空間是為創(chuàng)客開展創(chuàng)客活動和為創(chuàng)業(yè)團隊開展硬件創(chuàng)新活動提供指導與幫助的服務性機構。創(chuàng)客空間的主要任務是幫助創(chuàng)客實現創(chuàng)客作品、為創(chuàng)業(yè)個人或團隊實現產品化和市場化提供場地、工具設備及xx設計技術支持等服務。第三條創(chuàng)客空間具有孵化器功能。準許進入創(chuàng)客空間孵化的可以是暫時還未在工商行政管理部門進行登記的創(chuàng)業(yè)個人或團隊；也可以是已經注冊登記的小微企業(yè)。第四條為加強對創(chuàng)客空間的管理及更好的服務創(chuàng)客與創(chuàng)業(yè)者，設立創(chuàng)客空間管理委員會（以下簡稱管委會），管委會成員由xxxxxx總經理、企業(yè)內部各創(chuàng)客團隊負責人、外聘顧問組成。創(chuàng)客空間的日常管理由運營組負責，由管委會直接指導開展工作。創(chuàng)客空間聘請優(yōu)秀創(chuàng)客及創(chuàng)業(yè)家、設計師、工程師等組成夢想顧問團，提供更好的創(chuàng)客及創(chuàng)業(yè)咨詢幫助。第五條管委會主要職責1、確定創(chuàng)客空間的發(fā)展方向、目標和計劃；2、協(xié)調創(chuàng)客空間與公司其他部門的銜接、協(xié)調工作；3、審核運營部各項規(guī)章制度，遴選適合人選，定期檢查各項管理制度的落實執(zhí)行情況；4、針對入駐創(chuàng)客、創(chuàng)業(yè)項目的重大需求進行討論協(xié)調。第六條運營組主要職責1、全面負責創(chuàng)客空間的日常管理工作，制定創(chuàng)客空間管理制度和年度工作思路；2、組織策劃開展周末創(chuàng)客、其他各類創(chuàng)客、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)活動及培訓課程；3、聘請各類技術專家、專業(yè)教師、創(chuàng)業(yè)人士等為創(chuàng)客和創(chuàng)業(yè)者的發(fā)展提供指導、培訓和咨詢，包括管理、營銷、技術、法律、財務等方面的咨詢；4、負責對創(chuàng)客空間入駐個人、團體進行入駐資格審核；5、對場地、工具、設備的定期維護保養(yǎng)，對安全性的定期檢查；6、負責創(chuàng)客空間及入駐項目的對外宣傳、合作及市場推廣等工作；7、創(chuàng)客空間其他日常工作。第七條夢想顧問團的工作職責1、為創(chuàng)客、創(chuàng)業(yè)個人或團隊提供個性化的咨詢服務；2、開展免費或有償的課程培訓服務；3、發(fā)現、扶持有前途的項目或團隊。第八條申請進駐創(chuàng)客空間的基本條件1、具有完全民事行為能力的成年人。未成年人需經監(jiān)護人知情和同意。2、提交《創(chuàng)客/創(chuàng)業(yè)計劃書》。3、所有開發(fā)及經營活動須符合國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章，不得從事危害國家安全的行為。4、具有合約精神，愿意嚴格遵守相關管理規(guī)定，簽訂入駐合同。第九條入駐創(chuàng)客空間申辦程序1、入駐創(chuàng)客空間需要提交的材料（2）《創(chuàng)客/創(chuàng)業(yè)計劃書》；（4）未成年人還需提供個人、家長承諾書及家長身份證明復印件。2、辦理程序（1）個人提交入駐相關申請材料及填寫入駐基本情況表；（2）運營組對各項材料進行認真審查；（3）運營組將初審合格的`資料上報管委會審批；（4）經管委會審批，研究確定入駐期限、特殊幫扶政策等有關事項；（5）運營組為入駐個人或團隊辦理注冊手續(xù)，制作廠內通行證；（6）運營組與入駐個人或團隊簽署《入駐創(chuàng)客空間協(xié)議書》、《場地、設備使用協(xié)議書》、《安全責任書》等，并備案；3、個人或團隊入駐掛牌，正式開展工作。第十條退出1、入駐個人或團隊合同期滿，經運營組審核后方可退出：（1）入駐期滿后，應統(tǒng)一由運營部收回掛牌和相關證件；（2）入駐期滿后，入駐個人、團隊自己制作的物品自行處理，創(chuàng)客平臺配置的設備、工具等應保質保量歸還運營組；（3）各入駐個人或團隊在合同期滿后，如仍符合入駐創(chuàng)客平臺條件的，還可以續(xù)簽合同延長入駐期，原則上入駐總期限不超過一年。2、對違反創(chuàng)客空間管理規(guī)章制度的入駐個人或團隊，經管委會核實認定后，可終止其入駐合同，并根據創(chuàng)客空間有關規(guī)定對其相應處理；3、在入駐期間，管委會根據校運營組日常管理考核情況，認定入駐個人或團隊有下列情況之一者，將發(fā)放《退出通知書》，要求其退出創(chuàng)客空間：（1）簽約后連續(xù)3周不入駐且而無正當理由的；（2）對創(chuàng)客空間正常秩序造成嚴重干擾的；（4）嚴重或屢次違反創(chuàng)客空間有關管理規(guī)定的；（5）有轉租行為，未辦理相關手續(xù)，私自轉租給其他經營者；第十一條入駐個人或團隊在收到《退出通知書》后的3日內，須撤出人員，歸還設備，清理場地，并辦理有關手續(xù)。逾期不退出者，管委會將采取適當的法律手段強制退出。第四章創(chuàng)客空間優(yōu)惠服務措施第十二條入駐個人或團隊分為創(chuàng)客類和創(chuàng)業(yè)類。創(chuàng)客空間鼓勵科技類型創(chuàng)業(yè)團隊優(yōu)先入駐，限制純粹第十三條創(chuàng)客空間按照相關規(guī)定為入駐個人或團隊提供相應免費和優(yōu)惠措施。1、免費為入駐公司提供網絡端口、電源接口、辦公桌椅，資料柜等辦公設備；2、免費提供xx設計咨詢服務；3、指導或協(xié)助辦理工商、稅務登記和變更、年檢及企業(yè)代碼等。4、管委會安排專門人員對有市場前景的項目進行項目深度合作；5、創(chuàng)客空間對于入駐的大學生創(chuàng)業(yè)每年給予一定的專項基金支持；6、入駐個人或團隊可向創(chuàng)客空間申請10000～50000元不等的啟動資金支持，并一年后返回創(chuàng)客平臺借貸本金；7、創(chuàng)客空間內定期開展交流活動；8、協(xié)助創(chuàng)客或創(chuàng)業(yè)者解決其他有關事宜。第十四條經驗交流與指導1、創(chuàng)客空間定期舉辦入駐個人或團隊例會，交流各入駐個人或團隊的創(chuàng)客作品或創(chuàng)業(yè)成果，促進入駐個人或團隊管理水平共同提高；2、創(chuàng)客空間聘請各類專家、專業(yè)教師、創(chuàng)業(yè)人士等為園區(qū)夢想顧問，為各入駐個人或團隊提供創(chuàng)業(yè)培訓、咨詢和指導；3、創(chuàng)客空間幫助入駐個人或團隊分析、解決創(chuàng)客、創(chuàng)業(yè)過程中出現的問題和困難；4、提供入駐個人或團隊對外交流學習、參展的機會；第五章創(chuàng)客空間管理第十五條入駐個人、團隊管理1、創(chuàng)客空間對批準入駐創(chuàng)客空間的個人或團隊一律采用注冊簽約制進行管理，憑卡進出廠區(qū)；3、入駐個人、團隊在接到進駐創(chuàng)客空間批準通知后5日內，應盡快與運營部簽署正式的合同；4、入駐團隊的成員有變化調整，必須主動向運營組報告，團隊退出人員需進行注銷程序，團隊新進人員需先完成個人注冊程序；5、運營組每個月度、季度及年度須認真填寫“創(chuàng)客空間進駐項目月度、季度、年度經營報告表”，統(tǒng)一報管委會；6、運營組根據進展情況，每年安排一定時間，對進駐項目有重點地進行定期或不定期回訪；7、入駐個人或團隊需嚴格按照授權權限訪問區(qū)域和操作設備；8、入駐個人應高度重視設備及人身安全問題。第十六條項目合作1、創(chuàng)客創(chuàng)作的創(chuàng)客作品歸本人所有。創(chuàng)客可以委托創(chuàng)客空間代為銷售、展示或批量制作。2、創(chuàng)業(yè)個人或團隊對自己的創(chuàng)業(yè)項目自主經營、自負盈虧。創(chuàng)業(yè)個人或團隊可以就具體項目和創(chuàng)客空第十七條創(chuàng)客基金和創(chuàng)業(yè)資金的管理1、創(chuàng)客空間創(chuàng)客基金?？顚Ｓ谩?chuàng)客基金使用范圍：（3）用于資助和支持創(chuàng)客普及教育課程及培訓項目；（4）用于舉辦和參加創(chuàng)客展會；2、運營組要嚴格按照創(chuàng)客空間財務制度認真執(zhí)行、合理使用創(chuàng)客基金。負責對資金的使用及管理，并接收財務部門的指導、監(jiān)控及監(jiān)審部門的審計。第十八條監(jiān)控與指導1、管委會對入駐個人或團隊項目資格進行審核；2、運營組對場地設施、工具設備實施安全監(jiān)控，預防不安全因素；3、運營組對園區(qū)水電空調嚴格監(jiān)控，防止浪費；4、運營組對入駐個人或團隊經營中存在的問題進行指導糾正；為創(chuàng)客活動提供空間載體的項目資助，重點支持龍頭骨干企業(yè)、高等院校、科研機構、行業(yè)組織建設創(chuàng)客空間。支持創(chuàng)客空間為創(chuàng)客提供研發(fā)場所和研發(fā)設備等軟硬件資源；開展創(chuàng)意分享、資源對接、創(chuàng)業(yè)（一）《深圳市關于促進創(chuàng)客發(fā)展的若干措施》，深圳市政府，深府〔20xx〕46號；（二）《深圳市促進創(chuàng)客發(fā)展三年行動計劃（20xx-20xx年）》，深圳市政府，深府函〔20xx〕165號；（三）《深圳市創(chuàng)客專項資金管理暫行辦法》，深圳市財政委員會、深圳市科技創(chuàng)新委員會，深財規(guī)審批數量：有數量限制，受創(chuàng)客專項資金年度總額控制。單個項目最高資助500萬元。審批方式：單位申報、專家評審、答辯或者現場考察、社會公示、審批機關審定。（一）在深圳市依法登記注冊、具有獨立法人資格的`企事業(yè)單位、社會組織；（二）可自主支配場地面積不少于500平方米；（三）擁有為創(chuàng)客提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)輔導的專業(yè)團隊；（四）入駐創(chuàng)客或項目不少于20個。五、申請材料申請創(chuàng)客空間項目資助應當提供以下材料：（一）登錄深圳市科技業(yè)務管理系統(tǒng)在線填報申請書，提供通過該系統(tǒng)打印的申請書紙質文件原件；（二）組織機構代碼證復印件；（三）營業(yè)執(zhí)照或事業(yè)單位、社會團體登記證書復印件；（四）法定代表人身份證復印件；（五）稅務登記證復印件（非事業(yè)單位提供）；（六）上年度完稅證明復印件（非事業(yè)單位提供）；（七）上年度財務審計報告或通過審查的事業(yè)單位財務決算報表復印件（注冊未滿一年的可提單位財務報表，驗原件）；（八）自有房產證明或租賃合同等證明文件（驗原件）；（九）入駐創(chuàng)客或項目協(xié)議（驗原件）；（十）創(chuàng)客空間運營管理方案；以上材料一式兩份，復印件需加蓋申請單位公章，A4紙正反面打印/復印，非空白頁（含封面）需連續(xù)編寫頁碼，裝訂成冊（膠裝）。本指南規(guī)定提交的表格，申請人登錄深圳市科技業(yè)務管理系統(tǒng)在線填報。（二）受理時間：詳見各批次項目指南。（四）聯(lián)系人：蔡晟、劉一平。（五）受理地點：市民中心行政服務大廳13-14號窗口。市科技創(chuàng)新委會同深圳市財政委員會（以下簡稱市財政委）。申請人網上申報——向市科技創(chuàng)新委收文窗口提交申請材料——市科技創(chuàng)新委對申請材料進行初審——市科技創(chuàng)新委組織專家評審，答辯或現場考察——市科技創(chuàng)新委會同市財政委審定——社會公示——市科技創(chuàng)新委、市財政委共同下達資金計劃——申請單位與市科技創(chuàng)新委簽訂項目合同書——撥付經費。有效期限：申請單位應當在收到批準文件之日起1個月內，與市科技創(chuàng)新委簽訂項目合同書。申請單位憑批準文件獲得創(chuàng)客專項資金資助。十三、收費無年審。市科技創(chuàng)新委對項目進行跟蹤管理和組織驗收。第一條本著順應公司總體發(fā)展需求，經充分市場調研，由董事會討論通過，對條件成熟、有良好發(fā)展空間的建筑市場以及與之相關的產業(yè)可設立分公司。第二條對已成立的分公司，按承包經營責任制模式，承包人實行競爭上崗，承包周期為年，競爭承包人的資格須經董事會討論，董事長批準。競爭承包人須具備以下基本條件：1、以公司整體發(fā)展為己任，顧全大局，立足長遠。2、有較長年限的生產經營經歷，對所競爭的建筑市場熟悉，有較高的管理駕奴能力。3、有相應的經濟實力，保證承包金的按期、足額上繳。第三條新成立分公司程序及要求：1、新成立的分公司年承包金額不低于元人民幣。2、新成立的分公司年入賬收入不低于元人民幣。第四條分公司應結合本單位特點，建立健全完善的管理體系，加強制度建設，確保經營、質量、安全生產、文明施工、綜合管理、財務管理、隊伍管理等各項工作到位，并將分公司管理體系報公司備案。第五條分公司人事管理實行定編、定崗、定薪。由分公司負責人結合分公司實際情況，制定分公司崗位任職資格、待遇、報酬等相關條件，報經公司總經理批準后實施。分公司使用員工一律實行競聘上崗，但同等條件下，分公司員工應優(yōu)先使用公司已在冊的職工，分公司與所聘用的員工必須簽訂勞動合同，明確其崗位、職責、工資標準、福利待遇、保險等。第六條分公司臨時聘用人員，本著誰使用、誰負責的原則，訂立協(xié)議，協(xié)議必須明確具體期、崗位、待遇等條款，臨時聘用協(xié)議周期原則上不超過一年。第七條分公司應大力加強企業(yè)思想文化建設，構建和諧、團結、積極進取的良好氛圍，想方設法引進人才、留住人才、用好人才。第八條分公司應積極為員工創(chuàng)造繼續(xù)培訓教育的機會，以不斷提高其業(yè)務素質和管理能力。第九條單位公章及合同章、資信材料、介紹信統(tǒng)一到總公司辦公室領用，履行登記手續(xù)。第十條各分公司負責人對本單位的、印章、資信材料的使用與保管負直接責任，由分公司負責人明確專人保管與使用，印章、資信材料的使用人必須堅持原則，要有強烈的事業(yè)心、責任感，有良好的職業(yè)道德，建立印章、資信材料的使用臺賬，使用情況及時向分公司負責人匯報，嚴禁為非法活動和違背公司經營方針的材料加蓋公章、出具資信和介紹信。第十一條分公司財務管理：各分公司應設立財務科，財務人員配備不得少于兩人。第十二條分公司的財務制度、財務行為必須依據國家法律法規(guī)進行，若出現違法違規(guī)行為，其責任由分公司負責人以及財務手續(xù)執(zhí)行人共同承擔，分公司負責人不得強制財務人員執(zhí)行不符合財務紀律的行第十三條分公司必須建立質量管理機構，負責制訂本分公司質量創(chuàng)優(yōu)計劃，定期檢查在施階段工程質量，有計劃有組織員工進行施工操作水平和質量意識，積極引進新技術、新工藝，鼓勵技術創(chuàng)新。第十四條鼓勵分公司工程創(chuàng)優(yōu)，分公司單獨創(chuàng)優(yōu)工程所獲得證書，可在各有需求的分公司間有償使第十五條分公司必須建立安全生產管理機構，具體負責本單位安全生產管理工作，其成員由負責生產經營及安全生產管理負責人，各工程對、項目部安全管理人員，定期不定期進行安全生產檢查指導，明確安全責任，杜絕安全隱患，制定安全管理應急預案等，若發(fā)生安全事故的應及時向分公司及上級主管部門匯報。第十六條分公司應充分重視經營管理工作，加大經營力度，經營方式靈活機動，把經營工作放到各項工作的重點位置，同時也要對承接的工程項目進行調研、認證，形成書面報告，盡可能規(guī)避風險，對投入較大的項目應及時向公司匯報。第十七條分公司應加強合同管理工作，簽訂工程合同時，應認真把握，細致研究，合同條款明確規(guī)第十八條分公司負責人在承包經營期滿時，必須保證跨入新一輪承包期的施工產值不低于自身完成承包經營期三年平均產值的50%。第十九條分公司負責人有下列情形的，由總經理提議，董事會研究，可免去其分公司經理職務：1、分公司負責人不顧公司利益，有與公司發(fā)展背道而馳的行為。2、承包內不能按時足額上繳承包金的。3、分公司出現重大質量、安全事故的。4、經營方法不當、經營手段不力致使分公司嚴重虧損。第十二條分公司管理人員聘任。解聘由分公司負責人決定，報公司備案。有下列情形的分公司負責人可以直接解聘：1、不適應所聘崗位要求，造成分公司工作被動。2、因自身工作不力，造成分公司虧損或產生嚴重的負面影響的。3、嚴重違背請銷假制度，不請假離開分公司連續(xù)一個星期或累計達一個月的。第二十一條分公司在經營過程中，出現質量、安全事故、發(fā)生違法經營行為被相關管理部門處罰時，公司對分公司負責人有權實行追加處罰，被相關管理部門暫停經營資格的，按其年度承包金的1-3倍追加罰款，被相關管理部門吊銷經營資格的，按其年度承包金的10-30倍追加罰款。在實施上述處罰時，公司仍保1)負責執(zhí)行儲運部的各項工作流程和作業(yè)標準，合理利用倉儲空間，積極探索新的運輸模式，不斷提出優(yōu)化物流作業(yè)流程改善建議；2)尋找物流公司、進行比價、議價及運輸合同的簽訂；3)執(zhí)行運輸考核指標，定期對承運商進行考核與評估；4)及時監(jiān)控運輸市場動態(tài),及時調整運輸策略,加速物流速度,降低運輸成本；5)合理利用人力資源和倉庫設施,降低人力成本、能耗和物料的消耗；6)負責物流運輸異常投訴的處理與跟進；7)相關溝通、協(xié)調工作。1)接收出庫單，打印揀貨單，填寫物流單。2)將物流單的信息反饋業(yè)務員和跟單員。3)查詢物流單號，以及處理問題件。4)處理與物流公司交接事務。5)配合物流平臺操作員為相關貨運公司上門提貨，做好貨品歸類、清點數量等準備工作。6)與業(yè)務部作好溝通工作。7)做好接單，寫單，查單工作。物流內部作業(yè)管理，需抓住物流作業(yè)中必須控制的點，制定相應的.作業(yè)管理目標，并針對管理目標制定相應的管理流程及作業(yè)標準。1.)盡量減少外叫車參與市內配送工作；如一定要用外車，需要業(yè)務員簽字；方可交由物流部調車。2.)建立長期合作物流公司檔案及物流合同(物流公司營業(yè)職照、稅登記證、機構帶碼證、專線報價)。3.)每月15日前物流部完成回單對賬工作(單據：物流托運單、我司出貨清單、對賬單，以客戶在我司清單上簽字或蓋章為準)，從財務到公司付清運費以每月25日完成，賬期為55天(月結承運商)。4.)回單結承運商，應在回單財務部3天之內；將運費付出(拿現金或轉賬)。5.)建立運費賬目明細(客戶、數量、名稱、地址、金額)，每月10號前遞交公司。強勢賣點，了解其他競爭對手的資訊對比分析，分建立客戶檔案，定期拜訪，舉辦聯(lián)誼活動，節(jié)假日的優(yōu)惠推廣，收集賓客意見等。同時完善對營銷人員的職業(yè)素質，銷售技巧，專業(yè)知識及技能，積極的工作態(tài)度等的培養(yǎng)。使他們成為企業(yè)對外形象宣傳的有利武器。公關策劃：首先應了解行業(yè)背景，給予有效分析，并對效果進行評估。形式包括參與具有一定轟動效應的公共活動，有新聞價值的發(fā)布會，社會公眾人物，著名人士的來訪，參與相關流行資訊報道，得到眾多企業(yè)，政府部門等各行業(yè)團體的支持和認可，贊助公益事業(yè)等。公司內部活動資料的整理公示，保持與新聞單位的良好關系，定期戶外的語言圖像廣告策劃，網絡媒人力資源的管理培訓體系：建立完整的理論培訓機制，根據不同崗位和職級由專業(yè)培訓人員進行相應的培訓，從而不斷提高企業(yè)從業(yè)人員的業(yè)務素養(yǎng)。資源配置：根據公司運營的實際需要，合理控制分配各崗位人員，充分發(fā)揮員工的潛能，成為企業(yè)發(fā)績效考核：建立完整的.績效考核體系，對員工進行工作態(tài)度，職業(yè)素養(yǎng)，業(yè)績評估，管理效率等方面的考核，獎優(yōu)懲劣，使團隊的整體人力有質的保障。激勵制度：提供優(yōu)秀員工的良好待遇，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以人性化的管理，組織外派學習，評選明星人員，突出形象意識，以月度為獎勵周期，持續(xù)性調動員工的工作熱情給予充分的創(chuàng)新空間。福利待遇：針對相應職位制定相應的福利待遇，良好的福利待遇是讓員工在一個認知的企業(yè)有成長和企業(yè)的發(fā)展離不開人才及資本，有效的管理和運用。以品牌和標準化管理樹立企業(yè)形象，為賓客提供高質量的產品及服務，贏得廣大消費者的認同，是企業(yè)發(fā)展的核心。相信通過有效的管理和相應制度的配套，在不斷的發(fā)展過程中加以論證和調整，使企業(yè)走向健康平穩(wěn)發(fā)展的壯大之路。有目標才會有發(fā)展，相信通過合理的完善，企業(yè)資本將能夠高效有序的運轉。企業(yè)要發(fā)展的方式有很多，但是管理永遠是不能忽視的一點，只有各個環(huán)節(jié)都處理好了，在管理上做到十分的到位，這樣的企業(yè)才有發(fā)展的潛力和發(fā)展下去的實力，這些都是永遠不能忽略的事情。企業(yè)的管理是重中之重！1、為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調查；2、調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在部門經理級以上人員；問卷調查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進行分析、整理、上報；A、參加公開課程或是自學教材，主要以業(yè)務技能、管理技巧類為主；B、培訓內容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律；通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。1、滿足現實工作需要；2、支持員工未來符合組織需要的發(fā)展1、每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調培訓內容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；2、一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內；1、內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃）。2、外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。3、外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；4、光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經理人常犯的11種錯誤、細節(jié)5、部門內部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日?？己?；6、企業(yè)外部培訓：根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；7、員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的.培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。1、具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；2、培訓評估通過訪談與問卷調查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；1、主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；2、培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；3、企業(yè)內部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；4、邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內；5、日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷；人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。1、促進改革,擴大交流現代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的'應用質量和資源的綜合利用率。2、利于管理,增加儲備人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。3、展示創(chuàng)新,提升價值現代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。一、人力資源管理的六大板塊1、人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。2、招聘與配置----引與用的綜合藝術。3、培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。4、薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。5、績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。6、處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏1、把合適的人配置到適當的工作崗位上；2、引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；3、培訓新雇員適應新的工作崗位；4、提高每位新雇員的工作績效；5、爭取實現創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；6、解釋公司政策和工作程序；7、控制勞動力成本；8、開發(fā)每位雇員的工作技能9、創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣；10、保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境人力資源管理是指企業(yè)根據一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。3、員工招聘與選拔根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。5、薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的6、員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。7、培訓與開發(fā)通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率8、職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。10、勞動關系管理協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作四,人力資源規(guī)劃根據企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。（一）人力資源規(guī)劃的原則：1、充分考慮內、外部環(huán)境的變化內部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。2、確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的.損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計五,人力資源管理的目標（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現；（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現商業(yè)目標的必要前提；（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；（5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質量管理的完善提供合適的環(huán)境；（7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現競爭環(huán)境下的具體目標；（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.六,國外人力資源管理的方法1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港2、危機式管理；規(guī)避劣質產品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。6、走動式管理：主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式。如日本經濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅要求將所有經理的椅子靠背都據掉。1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。7、企業(yè)的人員流動率及原因。8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。八、人力資源缺乏該如何調整?2、內部招聘3、內部晉升4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。1、制定職務編寫計劃。根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。2、根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。十,怎樣對人力資源進行開發(fā)是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。人力資源開發(fā)的基本內容是：1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質量等活動；2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的1.1調研了解階段理由是：①在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理、生產等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體方法：面談法；訪談法；以及問卷調查法；資料整理等等。（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見。（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。1.2職工職位說明書編撰階段建立企業(yè)的人力資源信息體系。（1）整理資料，進行調研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責內容。注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。1.3第三階段組織架構診斷、修改階段（1）進行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況。現在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。（2）進行組織設計，根據企業(yè)的流程匹配相應的組織設計。1.4薪酬體系和績效體系建立階段這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。（2）績效體系的建立?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。1.5進行員工培訓針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關的業(yè)務還不是很熟悉的，相關技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現。（1）進行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的.管理做一個整體的規(guī)劃和分析。（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進行培訓管理的工作。（3）進行培訓結果管理。監(jiān)督培訓結果，匹配相應的激勵體系。1.6企業(yè)文化建設建立相應的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖我認為，要體現企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現?；谝陨系南敕?，我采用了結構工資發(fā)放標準。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）。2.1薪酬標準在國有產權的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。建立結構工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結構?；竟べY：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷售員工適用提成工資制；生產員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。示意圖為：2.2薪酬設計的原因第一、在國有產權的結構下，企業(yè)一般只是單獨的根據職務等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。采用結構工資的樣式，除了保留職務大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現做為員工工資高低的評判標準，即績效表現好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。第二、根據不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。作為生產員工來說，把技術等級的高低，生產產品的質量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準?？梢源龠M其不斷的提高生產技術，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產效率，降低生產成本，起到良好的激勵作用。第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。要做到科學的量化，必須根據企業(yè)中不同的部門設計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰(zhàn)略實現的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取kpi績效考評體系。建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系。即關鍵績效指標體系。關鍵績效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現的考評要素，進行考評的績效考評體系。例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準。kpi績效考核體系設計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現；（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結合；（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實現化；（4）把個人目標，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結合；3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做對關鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。具體的流程圖為：下面，我將初步設想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務、運營、組織三個指標來考核各個部3.2銷售部門3.2.1財務指標（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內，應該達到怎樣的標準。（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內，應該實現利潤的額度。（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內，應該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內，應該擴大的銷售區(qū)域。3.2.2運營指標（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售計劃完成程度。（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售增長情況。（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，市場推廣完成情況。3.2.3組織指標（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。3.3生產研發(fā)部門3.3.1財務指標（1）總產值。即考核生產研發(fā)部門在某一（2）總成本。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的生產成本水平。（3）利潤。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的利潤完成情況。3.3.2運營指標（1）生產計劃完成。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的生產計劃完成情況。（2）技術創(chuàng)新情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的技術創(chuàng)新情況。（3）設備保養(yǎng)情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的設備保養(yǎng)情況。（4）產品生產成功率。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的產品一次性生產成功情況。3.3.3組織指標（1）技術培訓情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的技術培訓情況。（2）部門管理情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的部門管理情況。（3）員工管理情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的員工管理情況。3.4行政管理或后勤保障部門3.4.1財務指標部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內的部門成本管理情況。3.4.2運營指標3.4.3組織指標由于該公司現有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發(fā)、生產、銷售等10余個業(yè)務和行政管理部門。那么我認為企業(yè)培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現，解決提高企業(yè)的市場競爭度。那么員工培訓的難點也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現培訓以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪4.1培訓流程安排（1）培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內的培訓進行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排。采用批次培訓的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：（2）培訓管理。進行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓課程進行考核。（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發(fā)展方向。5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設中的作用企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。同時企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學習，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實現；另一方面，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。而人力資源部門就負責將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。伴隨著信息化和全球化經濟時代的到來，越來越多現代企業(yè)面臨著其發(fā)展史上的空前變局，經歷著前所未有的競爭和挑戰(zhàn)。企業(yè)資源的不斷整合與變動，經營戰(zhàn)略及業(yè)務流程的調整，技術的更新，都使組織再造成為企業(yè)生存和發(fā)展的必然過程。M集團是漁具行業(yè)中歷史悠久并以品牌著稱的公司，距今已有近二百年發(fā)展史，2001年在中國建立了世界上最大的魚鉤制造廠。近年來集團戰(zhàn)略不順、市場占有率下滑，于2012年被并購，這使整個集團及中國工廠面臨著組織再造、經營戰(zhàn)略和業(yè)務流程的調整。M公司(中國)原有的傳統(tǒng)人力資源管理在組織再造背景下顯露出以下缺陷：事務性、不成體系、缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。企業(yè)的當務之急是構建能夠支持組織的理念，與業(yè)務形成戰(zhàn)略合作關系的人力資源管理模式，從而推動組織變革，完善人員配置與激勵、企業(yè)文化的融合等，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。本論文作者帶領項目團隊，結合組織再造和人力資源管理兩大領域的理論和研究實踐，以M公司為研究對象，對其組織再造背景下的人力資源管理體系制定了改良方案和實施計劃。首先，論文界定了所研究的組織再造及人力資源管理的概念，找到人力資源管理各職能模塊存在的問題，根據這些問題對核心流程進行了梳理，從而確定切實可行的整體優(yōu)化方案。其次論述了人力資源管理優(yōu)化方案的實施計劃，從實施目標、進度計劃、難點重點、保障措施、效果評估等各個方面來確保項目的順利實施。最后，論文總結了專題研究的`主要工作、結論及局限性，對未來的研究方向提出了展望。該方案的實施目的在于使M公司人力資源管理從事務性中解放出來，各職能模塊更加系統(tǒng)化和專業(yè)化，從而降低人工成本，提高企業(yè)的核心競爭力和管理效能。本論文的專題研究，是對組織再造背景下的人力資源管理設計及優(yōu)化實踐項目的有益嘗試，將相關理論研究成果用在實踐工作中，不僅為M公司提供了有效人力資源管理方案，解決具體問題，也可被其它企業(yè)應用、借鑒和參考。同時，本論文著眼于實際應用研究，對企業(yè)微觀管理中存在的人力資源管理問題，運用管理學理論進行深入系統(tǒng)的分析研究，進行了應用領域的拓展和創(chuàng)新，驗證了理論的實踐可操作性，為企業(yè)管理提出了更理性的指導建議。關鍵詞:組織再造；人力資源管理優(yōu)化；職能模塊致謝摘要Abstract第1章緒論1.1選題背景1.3研究目的和意義1.4研究的主要內容和方法第2章組織再造與人力資源管理相關理論2.1組織再造理論發(fā)展與研究2.1.1組織再造理論2.1.2組織再造內容及方法2.2人力資源管理理論發(fā)展與研究2.2.1人力資源管理理論發(fā)展2.2.2人力資源管理主要職能模塊2.3組織再造背景下的人力資源管理2.3.1組織再造和人力資源管理密不可分2.3.2組織再造背景下的人力資源管理優(yōu)化第3章M公司（中國）組織再造及其人力資源管理3.1行業(yè)與競爭分析3.1.1全球漁具產業(yè)規(guī)模和市場格局3.1.2全球漁具行業(yè)發(fā)展趨勢分析3.2M集團及中國公司發(fā)展狀況3.2.1M公司集團榮耀的百年發(fā)展史3.2.2M公司在中國的發(fā)展3.3M公司（中國）組織再造及其對人力資源管理的影響3.3.1M公司（中國）組織結構調整3.3.2組織調整對人力資源管理的影響第4章M公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案設計4.1人力資源管理體系的設計思路4.1.1人力資源體系建立的必要性4.1.2人力資源體系建立的指導思想4.2人力資源管理體系優(yōu)化方案設計4.2.1人力資源規(guī)劃4.2.2招聘與配置4.2.3培訓與開發(fā)4.2.4績效管理4.2.5薪酬與福利4.2.6員工關系第5章M公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案實施5.1優(yōu)化方案實施目標及進度計劃5.1.1人力資源管理優(yōu)化的目標5.1.2方案實施進度計劃5.2方案實施要注意的問題5.2.1方案重點難點分析5.2.2保障措施5.3優(yōu)化方案實施效果評估5.3.1人力資源體系各職能模塊實施效果5.3.2員工對人力資源體系滿意度調查第6章結論和展望6.1論文的研究工作6.2論文的結論及局限6.3未來研究展望關鍵詞：職業(yè)勝任力；人力資源管理專業(yè)；培養(yǎng)方案近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現了個體對環(huán)境變化的適應能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網絡的能力三個方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡誰”（know-whom）三個維度。其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網絡。個體能夠從廣泛的社交網絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導