人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容在企業(yè)管理過(guò)程中，注重人力資源的培訓(xùn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共存共榮已成為企業(yè)成長(zhǎng)的核心因素。一起來(lái)看看下面店鋪為你帶來(lái)的“人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容”，這其中也許就有你需要的。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容1、戰(zhàn)略管理過(guò)程三個(gè)階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。2、人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過(guò)程三個(gè)階段：人事管理、人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略管理。3、人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系三個(gè)層面：組織行為、個(gè)人行為、技術(shù)支持。4、人力資源戰(zhàn)略管理體系的建立過(guò)程：1)企業(yè)在確定未來(lái)幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，首先應(yīng)確立與之配套的組織結(jié)構(gòu)框架和運(yùn)作模式;2)為達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定與之相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略;3)企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要要有暢通的業(yè)務(wù)流程作保證，各業(yè)務(wù)部門確定相應(yīng)的部門責(zé)任和具體部門組織結(jié)構(gòu)，最終分解成每個(gè)崗位的崗位職責(zé);4)根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)制定各個(gè)崗位所需要的能力素質(zhì)要求;5)根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員，并制定員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃;6)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求建立績(jī)效考評(píng)體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制;7)人力資源管理要素必須有信息技術(shù)作為運(yùn)作支持平臺(tái)，才能大大提高企業(yè)人力資源管理的運(yùn)作效率和質(zhì)量。5、組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。6、組織結(jié)構(gòu)的類型：1)直線制(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu))：是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費(fèi)用低廉。缺點(diǎn)：缺乏分工、權(quán)力集中;適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)。2)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。特點(diǎn)：廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo);職能部門只有建議權(quán)，沒(méi)有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與業(yè)和部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合;適用：規(guī)模中等的企業(yè)。3)事業(yè)部制(分權(quán)制結(jié)構(gòu))：是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放;各事業(yè)部主管能自主處理日常工作;各事業(yè)部高度專業(yè)化;經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確。缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大的企業(yè)。4)矩陣制：由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道/重命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)各職能部門間的協(xié)作和配合;組建方便;較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾;企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理的結(jié)合。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。5)子公司和分公司變革乃至重新構(gòu)架。9、組織變革的原因：1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境變化;2)組織內(nèi)部的環(huán)境變化;3)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化。10、組織變革的目標(biāo)：1)組織結(jié)構(gòu)的完善;2)組織功能的優(yōu)化;3)組織社會(huì)心理氣氛的和諧;4)組織效能的提高。11、組織變革的程序：1)診斷;2)計(jì)劃與執(zhí)行;3)評(píng)價(jià)。12、組織變革的內(nèi)容：1)技術(shù)變革;2)結(jié)構(gòu)變革;3)人事變革。13、組織變革的模式：1)三階段變革模式(解凍/改革/再凍結(jié));2)計(jì)劃性變革模式;3)分享式變革模式。14、組織變革的策略：1)變革方針策略;2)變革方法策略;3)化解阻礙策略。15、人力資源管理模式變革的內(nèi)容：1)組織管理理念的更新;2)組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強(qiáng)化;3)組織目標(biāo);4)組織領(lǐng)導(dǎo)者;5)人力資源部門職能。16、企業(yè)制度：是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。17、人力資源規(guī)劃的影響因素：1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;2)企業(yè)管理狀況(生產(chǎn)規(guī)模/研究開(kāi)發(fā)水平和管理水平/財(cái)務(wù)情況)。18、人力資源規(guī)劃的制定程序：1)提供人力資源信息;2)預(yù)測(cè)人力資源的全部需要;3)清查內(nèi)部人力資源情況;4)確定招聘需要(數(shù)量，崗位結(jié)構(gòu));5)與其他規(guī)劃協(xié)調(diào);6)對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。19、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：1)定性預(yù)測(cè)(競(jìng)標(biāo)法/德?tīng)柗品?;2)定量預(yù)測(cè)(時(shí)間序列分析法/移動(dòng)平均法/指數(shù)平滑法)20、影響人力資源供給的因素：1)外部人力資源市場(chǎng)因素(社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模的大小/國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制/經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況/所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平/科學(xué)技術(shù)進(jìn)步);2)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。21、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：1)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)(A、馬爾可夫分析法：是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用方法;B、管理人員接任計(jì)劃：是對(duì)管理人員供給預(yù)測(cè)最簡(jiǎn)單有效的方法。)2)企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。22、影響人力資源供求平衡的因素(企業(yè)人力資源短缺)方面：1)業(yè)務(wù)高速發(fā)展;2)人員流動(dòng);3)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4)績(jī)效管理。23、人力資源供給綜合動(dòng)態(tài)平衡的方法和措施：1)建立人員數(shù)據(jù)庫(kù);2)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備;3)制定人員繼任計(jì)劃;4)制作關(guān)鍵人才晉升圖。24、人力資源供求平衡的解決方法：1)供〉求：A、解雇;B、暫時(shí)解雇;C、凍結(jié)雇傭;D、提前退休;E、強(qiáng)制休假F、縮短工作周;G、調(diào)換崗位。2)供<求：A、招聘B、臨時(shí)雇傭;C、內(nèi)部調(diào)配;D、關(guān)鍵崗位人員接任。25、人力資源規(guī)劃評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：1)五要素模型(外部環(huán)境/人力資源特征/文化特征/發(fā)展戰(zhàn)略/工作的組織方式);2)內(nèi)部一致性模型(原則：整合性/公平性/持續(xù)性)。26、工作分析：是收集與工作崗位有關(guān)的信息，并以此來(lái)確定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及哪種人(從知識(shí)、能力、技能和其他特征的角度)可以勝任的過(guò)程。27、工作分析的內(nèi)容：任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出、投入、過(guò)程及其關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層面來(lái)進(jìn)行分析的。28、工作分析的目的：在于撰寫工作描述和職務(wù)規(guī)范。29、崗位分析的內(nèi)容：1)崗位名稱分析：職務(wù)、工種、職稱2)崗位任務(wù)分析：任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟和方法3)崗位職責(zé)分析：資金、設(shè)備、完成工作的質(zhì)量、數(shù)量，與他人協(xié)作、專業(yè)素養(yǎng)4)崗位關(guān)系分析5)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析6)崗位對(duì)勞動(dòng)者智力水平、體力要求、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)要求分析30、崗位說(shuō)明書的內(nèi)容：工作描述(工作職責(zé)、工作概要、工作方式、任職資格、職務(wù)名稱);職務(wù)規(guī)范(體力、智力、技能、經(jīng)驗(yàn))31、工作分析的方法：1)觀察分析法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問(wèn)卷調(diào)查法;5)關(guān)鍵事件法。32、工作再設(shè)計(jì)：是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)。提高工作效率，對(duì)原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進(jìn)行變革和再設(shè)計(jì)。33、工作再設(shè)計(jì)的方法：1)工作輪換;2)工作擴(kuò)大化;3)工作豐富華;4)工作專門化。34、工作再設(shè)計(jì)從職位層面上升到：1)組織層面(企業(yè)重組—業(yè)務(wù)重組/財(cái)務(wù)重組/組織重組);2)經(jīng)營(yíng)單位層面(企業(yè)流程再造);3)實(shí)施層面(緩解工作壓力)。35、人力資源會(huì)計(jì)：是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。36、人力資源原始成本：是指為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所需支付的一系列費(fèi)用。37、人力資源重置成本：是指更換目前正在使用的人員所付出的代價(jià)。38、人力資源直接成本：是指能夠并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出，如直接用貨幣支付的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。39、人力資源間接成本：是指不能直接計(jì)入人力資源成本的帳務(wù)賬目，而以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。40、人力資源實(shí)際成本：是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的全部成本。41、人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本：是指人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開(kāi)發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。42、人力資源機(jī)會(huì)成本：是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。43、人力資源估算成本：是人力資源機(jī)會(huì)成本的特種形態(tài)。44、人力資源成本核算程序：1)掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料;2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總;3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;4)編制反映人力資源成本狀況的報(bào)表。編寫人力資源規(guī)劃的步驟企業(yè)到了年底，開(kāi)始了緊張的年終總結(jié)和明年的計(jì)劃安排，其中人力資源規(guī)劃也越來(lái)越受到重視，人力資源規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是企業(yè)人力資源行動(dòng)的指南和工作綱領(lǐng)。人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在環(huán)境的變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略和措施以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量)，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益的過(guò)程。人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預(yù)計(jì)未來(lái)企業(yè)總需求中對(duì)人力資源的需求、估計(jì)遠(yuǎn)期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點(diǎn)在分析問(wèn)題。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動(dòng)方案。通常的人力資源規(guī)劃分為以下的步驟：一、環(huán)境分析分析企業(yè)所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對(duì)于企業(yè)未來(lái)人力資源的影響和要求;對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)以及目標(biāo)達(dá)成所采取的措施和計(jì)劃進(jìn)行澄清和評(píng)估，提煉對(duì)企業(yè)人力資源的需求和影響。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。二、人力資源現(xiàn)狀分析員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等靜態(tài)分析，以及員工流動(dòng)性等動(dòng)態(tài)分析，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析。具體包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、員工具備的能力與潛力開(kāi)發(fā)、員工的普遍興趣與愛(ài)好、員工的個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展需求、員工的績(jī)效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動(dòng)情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。三、人力資源需求預(yù)測(cè)通過(guò)對(duì)組織、運(yùn)作模式的分析，以及各類指標(biāo)與人員需求關(guān)系分析，提煉企業(yè)人員配置規(guī)律;對(duì)未來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)帶來(lái)人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊(duì)伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測(cè)未來(lái)三年人才隊(duì)伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式。企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)主要是基于企業(yè)的發(fā)展實(shí)力和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時(shí)引進(jìn)比較何時(shí)，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)。四、人力資源外部供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)包括：本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)力、本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀、本地區(qū)的地理位置對(duì)外地人口的吸引力、外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求等五、人力資源規(guī)劃目標(biāo)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來(lái)開(kāi)展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃：對(duì)于員工總量、結(jié)構(gòu)數(shù)量等等目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估、總結(jié)和確認(rèn)，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標(biāo)。六、行動(dòng)方案制定達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)的措施與途徑;擬定招聘、培訓(xùn)、