薪酬設(shè)計(jì)與管理核心問題

一、薪酬設(shè)計(jì)在管理上有三個(gè)核心問題：內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性指的統(tǒng)一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平之間薪酬的比較，這種比較是以各自對(duì)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的.例如公司的司機(jī)和總經(jīng)理對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素。如何科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)就是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法。薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同職級(jí)薪酬差距、同一職級(jí)不同崗位的薪酬差異、同一崗位不同任職者薪酬差別層次.外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水平;外部競(jìng)爭(zhēng)性是指雇主如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位.外部競(jìng)爭(zhēng)性決定著薪酬目標(biāo)的二個(gè)方面——-—公平和效率,因此外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)使員工感到外部公平，否則就不能留住和吸引優(yōu)秀員工.另外一面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。通常建議企業(yè)采用對(duì)同行業(yè)薪酬調(diào)查(競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)來解決本企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力問題，以實(shí)現(xiàn)薪酬的效率性問題.員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成。員工貢獻(xiàn)度是指公司相對(duì)重視庺業(yè)績(jī)的程度，對(duì)高績(jī)效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為.平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向是兩種主要的模式.在有些公司,員工的收入與其組織的貢獻(xiàn)是沒有關(guān)系的;而在某些組織中，員工會(huì)感到比較大的業(yè)績(jī)壓力，如果不給組織帶來價(jià)值，將最終被組織淘汰。薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些元素組成、個(gè)元素間的比例關(guān)系等。實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬元素,無(wú)論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可份為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬部分。固定薪酬占主體還是浮動(dòng)薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問題。二、員工關(guān)系管理溝通機(jī)制額建立：包括如之前的溝通、新員工培訓(xùn)、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、日常溝通、總經(jīng)理溝通等；員工活動(dòng)管理：包括組織各種員工活動(dòng)、發(fā)起并組合字各種員工興趣小組及對(duì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)的管理；員工關(guān)懷管理:包括員工家訪、心理輔導(dǎo)與疏導(dǎo)、重大事件時(shí)的慰問、節(jié)假日的祝福；勞動(dòng)關(guān)系管理：包括勞動(dòng)合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調(diào)查、人事異動(dòng)管理及員工離職管理；員工申訴管理:員工申訴程序的管理與協(xié)調(diào)。建議：公司成立員工關(guān)系小組，負(fù)責(zé)組織各種活動(dòng)組織成員來自公司所有員工.員工關(guān)系小組的組成由綜合管理部負(fù)責(zé)人、人事專員、各部門中高層領(lǐng)導(dǎo)；其余各種活動(dòng)小組由綜合部負(fù)責(zé)人和人事專員與各個(gè)部門員工組成。三、獎(jiǎng)金計(jì)算與環(huán)境的影響工資是企業(yè)約員工的第一次利益分配；獎(jiǎng)金是企業(yè)與員工的第二次利益的分配，影響工資的因素主要是行業(yè)的平均工資、社會(huì)平均工資及企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).影響?yīng)劷鸬闹饕蛩赜袌F(tuán)隊(duì)的績(jī)效、個(gè)人績(jī)效、組織內(nèi)部的利益分配原則設(shè)計(jì)等。基于擔(dān)保行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)后置的因素，建議獎(jiǎng)金設(shè)置充分參考行業(yè)綜合水平，體現(xiàn)謹(jǐn)慎性和鼓勵(lì)性并存的模型。我們會(huì)發(fā)現(xiàn),不是所有行業(yè)都像IT行業(yè)高薪、高獎(jiǎng)勵(lì)，但是盡管在高薪行業(yè),獎(jiǎng)勵(lì)問題依然會(huì)有員工不滿的地方，因此我們的目標(biāo)就是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系中，更加科學(xué)、理性的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模型,從而使真正優(yōu)秀的員工有留下的理由，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有基礎(chǔ)。如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與擔(dān)保機(jī)構(gòu)發(fā)展之間的關(guān)系HYPERLINK”http：///s?wd=%E8％96%AA%E9%85％AC%E8％AE%BE％E8％AE%A1＆hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"薪酬設(shè)計(jì)是對(duì)個(gè)人_blank”勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，合理的HYPERLINK”http：///s?wd=％E8％96%AA％E9%85％AC％E8%AE％BE％E8％AE％A1&hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6”\t”_blank”薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動(dòng)人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆ＴO(shè)計(jì)原則

HYPERLINK”http：///s?wd=％E7%BB％BC％E8％BF％B0＆hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"綜述

企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括\t"_blank”戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)HYPERLINK”http：///s？wd=%E5％91%98%E5%B7%A5％E4%BB％B7％E5％80％BC&hl_tag=textlink&tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"\t"_blank”員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2、經(jīng)濟(jì)性原則

薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義,短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、體現(xiàn)員工價(jià)值原則

現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾,即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來,保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡.

4、激勵(lì)作用原則

在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬(wàn)元，不同的部門、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金,激勵(lì)效果完全是不一樣的。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。

5、相對(duì)公平原則

內(nèi)部一致性原則是\t”_blank”斯密HYPERLINK”/s？wd=%E5％85％AC％E5％B9％B3％E7%90％86％E8％AE%BA&hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"\t”_blank”公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平".內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平,即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲,不能看跌，