薪酬設計與管理核心問題

一、薪酬設計在管理上有三個核心問題：內部一致性的薪酬結構：內部一致性指的統(tǒng)一組織內部不同崗位之間或不同技能水平之間薪酬的比較，這種比較是以各自對組織目標貢獻大小為依據(jù)的.例如公司的司機和總經(jīng)理對組織的貢獻大小。內部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素。如何科學、合理的設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內部一致性決定著員工的內部公平感，崗位評價就是解決內部一致性問題的一種方法。薪酬結構是指在組織內部員工的薪酬差異性，包括不同職級薪酬差距、同一職級不同崗位的薪酬差異、同一崗位不同任職者薪酬差別層次.外部競爭性和薪酬水平;外部競爭性是指雇主如何參照競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位.外部競爭性決定著薪酬目標的二個方面——-—公平和效率,因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內容。一方面企業(yè)確定薪酬水平時，應使員工感到外部公平，否則就不能留住和吸引優(yōu)秀員工.另外一面，應使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實現(xiàn)薪酬的效率目標。通常建議企業(yè)采用對同行業(yè)薪酬調查(競爭對手)來解決本企業(yè)的薪酬競爭力問題，以實現(xiàn)薪酬的效率性問題.員工貢獻度和薪酬構成。員工貢獻度是指公司相對重視庺業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為.平均主義導向和個人業(yè)績導向是兩種主要的模式.在有些公司,員工的收入與其組織的貢獻是沒有關系的;而在某些組織中，員工會感到比較大的業(yè)績壓力，如果不給組織帶來價值，將最終被組織淘汰。薪酬構成是指薪酬由哪些元素組成、個元素間的比例關系等。實行不同的基本工資制度有不同的薪酬元素,無論實行何種工資制度，工資收入都可份為固定薪酬和浮動薪酬部分。固定薪酬占主體還是浮動薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。二、員工關系管理溝通機制額建立：包括如之前的溝通、新員工培訓、試用期間溝通、轉正溝通、日常溝通、總經(jīng)理溝通等；員工活動管理：包括組織各種員工活動、發(fā)起并組合字各種員工興趣小組及對活動經(jīng)費的管理；員工關懷管理:包括員工家訪、心理輔導與疏導、重大事件時的慰問、節(jié)假日的祝福；勞動關系管理：包括勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調查、人事異動管理及員工離職管理；員工申訴管理:員工申訴程序的管理與協(xié)調。建議：公司成立員工關系小組，負責組織各種活動組織成員來自公司所有員工.員工關系小組的組成由綜合管理部負責人、人事專員、各部門中高層領導；其余各種活動小組由綜合部負責人和人事專員與各個部門員工組成。三、獎金計算與環(huán)境的影響工資是企業(yè)約員工的第一次利益分配；獎金是企業(yè)與員工的第二次利益的分配，影響工資的因素主要是行業(yè)的平均工資、社會平均工資及企業(yè)內部組織結構設計.影響獎金的主要因素有團隊的績效、個人績效、組織內部的利益分配原則設計等?；趽Ｐ袠I(yè)風險后置的因素，建議獎金設置充分參考行業(yè)綜合水平，體現(xiàn)謹慎性和鼓勵性并存的模型。我們會發(fā)現(xiàn),不是所有行業(yè)都像IT行業(yè)高薪、高獎勵，但是盡管在高薪行業(yè),獎勵問題依然會有員工不滿的地方，因此我們的目標就是同行業(yè)競爭關系中，更加科學、理性的設計獎金模型,從而使真正優(yōu)秀的員工有留下的理由，企業(yè)長遠發(fā)展有基礎。如何解決好薪酬設計與擔保機構發(fā)展之間的關系HYPERLINK”http：///s?wd=%E8％96%AA%E9%85％AC%E8％AE%BE％E8％AE%A1＆hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"薪酬設計是對個人_blank”勞動價值的具體體現(xiàn)，合理的HYPERLINK”http：///s?wd=％E8％96%AA％E9%85％AC％E8%AE％BE％E8％AE％A1&hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6”\t”_blank”薪酬設計能充分調動人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業(yè)的發(fā)展狀大。設計原則

HYPERLINK”http：///s?wd=％E7%BB％BC％E8％BF％B0＆hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"綜述

企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括\t"_blank”戰(zhàn)略導向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)HYPERLINK”http：///s？wd=%E5％91%98%E5%B7%A5％E4%BB％B7％E5％80％BC&hl_tag=textlink&tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"\t"_blank”員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。1、戰(zhàn)略導向原則

戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準,給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。

2、經(jīng)濟性原則

薪酬設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義,短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、體現(xiàn)員工價值原則

現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾,即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設計薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來,保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡.

4、激勵作用原則

在企業(yè)設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金,激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關系，企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

5、相對公平原則

內部一致性原則是\t”_blank”斯密HYPERLINK”/s？wd=%E5％85％AC％E5％B9％B3％E7%90％86％E8％AE%BA&hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"\t”_blank”公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平".內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平,即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲,不能看跌，