第五章薪酬福利管理習(xí)題及答案

PAGEPAGE8第五章薪酬福利管理練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇1.關(guān)于傭金制,表述錯誤的是（）（A）是在銷售人員獎勵中常用的方式(B）根據(jù)員工的績效,按照一定的比例給員工以提成（C）使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感2關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是(）。A高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些B分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些C寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些D高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度3．某企業(yè)的銷售收入為1000萬元,其中純收入為200萬元，勞動分配率為50％，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）（A）10％（B）20%（C）45%（D）75％4．內(nèi)部公平主要是指（)。A員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)B員工薪酬在分配程序上的公正合理5．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（)（A）薪酬水平（B）薪酬級差(C)薪酬等級（D）薪酬結(jié)構(gòu)6．補(bǔ)貼的特點(diǎn)是(）.7．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合()人員。A員工的行為難以監(jiān)督與控制B任務(wù)飽滿，有超額工作的必要(C）根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的（D)大型企業(yè)的高層管理8．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）（A）企業(yè)的薪酬成本低(B)企業(yè)的成本管理低（C）重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度(D）有利于員工提高技術(shù)、能力9．一般說來,處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用(）薪酬結(jié)構(gòu)。（A）高彈性（B）高穩(wěn)定（C)折中(D）高彈性與折中10．要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A簡單、方便B容易理解、操作C節(jié)約成本D應(yīng)用較普遍11．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是(）.A數(shù)據(jù)排列B頻率分析C差異檢驗(yàn)D回歸分析12．對于一個產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇(）（A）崗位排列法（B）要素比較法(C）崗位分類法（D）要素計點(diǎn)法13．薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的()。A外部公平B內(nèi)部公平C個人公平D程序公平14．薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作。A制定薪酬計劃B確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度C計算繳納社會保險D薪酬支付15．薪酬作為一種交換或交易,它必須服從市場的交換和(）(A）交易規(guī)律（B）杠桿規(guī)律（C)價格規(guī)律（D）調(diào)節(jié)規(guī)律16．福利是一種（）,它往往不以貨幣形式直接支付員工,而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。（A）激勵性報酬（B）計劃性報酬（C）補(bǔ)充性報酬（D）必要性報酬17．福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目在規(guī)定范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果,是福利管理的（）（A）合理性原則（B）計劃性原則（C）必要性原則（D）協(xié)調(diào)性原則18．由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會有所不同,差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（)（A)政府所做的調(diào)查報告(B)專業(yè)調(diào)查報告(C）商業(yè)調(diào)查報告（D）企業(yè)正式報告19．（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的,但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑,現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是(）①由技能工資確定薪酬②海氏評價系統(tǒng)確定薪酬③CRG評價系統(tǒng)確定薪酬④市場調(diào)查確定薪酬(A）①②（B）①③（C)②③（D）③④20．薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（）和勞動生產(chǎn)率。（A)人力資源效率（B)員工積極性（C）人們工作效率（D）員工的工作情緒21．企業(yè)福利管理主要原則正確的是（）A合理性原則、必要性原則、一致性原則、計劃性原則B合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則C合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則D合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計劃性原則22．福利管理原則不包括（）A定期化原則B合理性原則C必要性原則D協(xié)調(diào)性原則23．起草單項(xiàng)薪酬制度時，要明確界定單項(xiàng)薪酬制度的（)、范圍、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。（A）名稱（B）管理(C)構(gòu)成（D）作用對象24．企業(yè)在確定崗位薪酬時，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、（）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度.(A）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力(B)企業(yè)的經(jīng)營方針(C）企業(yè)的效益情況（D）企業(yè)的目標(biāo)策略25．一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）（A）政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)→專業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部（B）企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查（C)專業(yè)性薪酬調(diào)查→政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部(D)政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調(diào)查26．某公司為高層管理人員購買住房,這屬于（）(A)全員性福利（B）特殊福利（C）困難補(bǔ)助（D）崗位津貼27．我國的社會保障體系是由（）組成的.（A)社會保險、社會救濟(jì)、財政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)（B）養(yǎng)老保險、工傷保險、社會救濟(jì)、烈屬撫恤（C）社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、社會優(yōu)撫(D）公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、社會保險、社會救濟(jì)28．對患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（)。A困難補(bǔ)助B全員性福利C醫(yī)療補(bǔ)助福利D特殊福利29．在起草單項(xiàng)薪酬制度時，要準(zhǔn)確標(biāo)明（），明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容.（A)薪酬支付的時間(B）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)（C)薪酬制度的名稱（D)薪酬的構(gòu)成30．我國現(xiàn)行的社會保障體系中，主要針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人的是(）（A）社會保險（B）社會優(yōu)撫（C）社會救濟(jì)（D）社會福利31．單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起(）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi).（A）20天(B）15天（C）10天（D）5天32．薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）A互相對立B互相矛盾C互相聯(lián)系D相輔相成33．企業(yè)為了加強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行崗位評價時，可以（)。34．減少人人有份的福利支出弊端在于使一些員工失去對企業(yè)的（)（A）信任（B)凝聚力(C）期望（D）向心力35．關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）（A）分配結(jié)果均等（B）對外有競爭力（C）對內(nèi)分配公平（D）適當(dāng)拉開薪酬差距36．一般企業(yè)在確定員工浮動工資時,主要依據(jù)員工的（）。A工齡B績效C學(xué)歷D崗位37．（)不屬于福利管理的主要內(nèi)容.A明確實(shí)施福利的目標(biāo)B明確福利的支付形式和對象（C）工資總額的管理（D）評價福利措施的實(shí)施結(jié)果38．企業(yè)在建立福利制度時考慮社會保障、社會保險、社會經(jīng)濟(jì)、社會優(yōu)撫體現(xiàn)了（）（A）合理性原則（B）必要性原則（C)計劃性原則（D)協(xié)調(diào)性原則39．如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位，其薪酬等級確定比較困難，應(yīng)采取(）方法來獲取有關(guān)薪酬信息。A企業(yè)的正式調(diào)查B政府薪酬調(diào)查C委托調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查40．先將企業(yè)中崗位價值最高與最氏的崗位選擇出來,作為高低限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在其限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐一排序,這種崗位評價方法是（）法。A崗位分類法B成隊(duì)排列法C定限排列法D崗位比較法41．薪酬是企業(yè)根據(jù)()的約定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時間、體力、學(xué)識、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報酬。A崗位職責(zé)B崗位之間C企業(yè)規(guī)章制度D勞動合同42．依據(jù)工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個或多個評價要素對各崗位的相對價值進(jìn)行排序，然后對各種排序結(jié)果取平均值以得到最終結(jié)果的方法叫（）。A崗位歸類法B要素比較法C排序法D要素計點(diǎn)法43．薪酬管理的內(nèi)容不包括（).A工資總額管理B薪酬制度C薪酬水平管理D效益指標(biāo)44．社會保險的受保對象是(）。A勞動者B社會貧困者C軍人及其家屬D全體居民45．社會福利的實(shí)施對象是(）.A勞動者B社會貧困者C軍人及其家屬D全體居民46．企業(yè)為員工繳存的住房公積金，在（）中列支。A預(yù)算B利潤C(jī)成本D收入47．單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是(）。A企業(yè)在成本中列支B機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支（C)事業(yè)單位由財政部門核定收支后,在預(yù)算或者費(fèi)用中列支(D）社團(tuán)在利潤中列支48．高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的()相適應(yīng)（A）開創(chuàng)階段（B）成長階段（C)衰退階段（D)穩(wěn)定階段49．關(guān)于福利的錯誤看法是（)。A可適當(dāng)縮小薪酬的差距B往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工（C)包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助（D)與工資、獎金相比，不夠恒定，也不夠可靠50．在制定起草薪酬制度時,國家的薪酬政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資和(）兩大方面。（A）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（B）失業(yè)救濟(jì)金（C）最長工作時間(D）加班薪酬支付51．相對來說，委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查能減輕人力資源部的工作壓力，提高薪酬設(shè)計的(）A可靠性B合理性C專業(yè)水平D高質(zhì)量52．薪酬公開的信息是指由政府、專業(yè)協(xié)會或（)提供的數(shù)據(jù)。A社會團(tuán)體B學(xué)術(shù)團(tuán)體C民間團(tuán)體D專業(yè)團(tuán)體53．因?yàn)橥ㄘ浥蛎浿率箚T工實(shí)際收入無形減少，在這種情況下進(jìn)行的工資調(diào)整是屬于工資獎金調(diào)整方式中的(）A獎勵性調(diào)整B工齡工資歷調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整D特殊調(diào)整54．新設(shè)立單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起，（)內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記。A15天B20天C30天D35天55．員工對薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（）、需求、個性是各不相同的。A意愿B工作動機(jī)C層次需要D期望56．對大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用（）的調(diào)查方法A正式或非正式的電話訪談B正式的問卷調(diào)查C相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會議的正式或非正式的交談或討論D企業(yè)的薪酬調(diào)查57．薪酬滿意度調(diào)查的對象是（）A內(nèi)部全體員工B高層員工C外部人員D技術(shù)人員58．（）項(xiàng)目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)。A工資B獎金C津貼、補(bǔ)貼D集體福利費(fèi)59．帶薪休假屬于(）.A工資B獎金C補(bǔ)貼D福利60．在制定薪酬計劃時，采用（）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。A從上而下B從下而上C從里到外D從外到里61薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）A組合薪酬結(jié)構(gòu)B薪酬檔次C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)62．關(guān)于有效薪酬管理的基本,表述錯誤的是(）。A盡量滿足員工的需求B支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬C適當(dāng)拉開各等級之間的薪酬差距D支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平63．以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵計劃的是（）A股票增值計劃B員工持股計劃C利潤分享計劃D個人發(fā)展計劃64．當(dāng)采用“收回利潤并向別處投資"的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（）A高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合B相當(dāng)于平均水平，與高、中等個人績效獎相結(jié)合C低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合D相當(dāng)于平均水平，與中等個人、班級或企業(yè)績效相結(jié)合65．關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計的原則，說法錯誤的是(）。A企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對員工的行為有一定的影響B(tài)嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)C根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目D福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)66．在制定起草薪酬制度時，要依法制定，國家政策法規(guī)在薪酬方面主要規(guī)定了（）A最長工作時間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C最長工作時間和最低工資待遇D超時工資支付和最低工資67．對企業(yè)的工資、獎金方案進(jìn)行調(diào)整的幾種方式不包括（）A獎勵性調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整C工齡性調(diào)整D懲罰性調(diào)整68．若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元,某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為（）A1000x5%B1500x5%C1200x5％D2500x5%69.企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中,薪酬管理的主要工作包括（）.①工資總額管理②內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理③確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度④日常薪酬工作⑤確定薪酬的支付形式和對象A②③④⑤B①②③④⑤C①②④⑤B①②③④70．企業(yè)對工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對員工的認(rèn)同,對員工工作時間的認(rèn)同，也反映著企業(yè)對員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（）。A獎勵性調(diào)整B公平性調(diào)整C工齡性調(diào)整D特殊性調(diào)整71．在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理層必須解決的關(guān)鍵問題是()A薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整B薪酬制度的效果檢驗(yàn)C薪酬總額的核算和效果檢驗(yàn)D薪酬總額的控制和核算72．應(yīng)繳個人所得稅的計算公式是（）。A速算扣除數(shù)X應(yīng)繳個人所得額—適當(dāng)稅率B應(yīng)繳個人所得額X適當(dāng)稅率-速算扣除數(shù)C應(yīng)繳個人所得額÷速算扣除數(shù)—適當(dāng)稅率D應(yīng)繳個人所得額X速算扣除數(shù)+適當(dāng)稅率73．根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是（）A從下而上法B從上而下法C薪酬計劃D薪酬調(diào)整74．員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（）A以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D薪酬調(diào)整二、多項(xiàng)選擇1．關(guān)于薪酬等級,表達(dá)正確的是（）A薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)B薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些D分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中E在崗位不變動的情況下,薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限2．在眾多的薪酬調(diào)查報告中，（）薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)成本比較高,A專業(yè)性B政府C企業(yè)的D商業(yè)性E正式的3．有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（)A對內(nèi)具有競爭力B對外具有競爭力C對內(nèi)具有公正性D對外具有公正性E對員工具有激勵性4．企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險的企業(yè)繳費(fèi)比例一般根據(jù)（）來確定的A企業(yè)支付能力B企業(yè)人數(shù)C績效考核情況D員工年齡結(jié)構(gòu)E人員流動狀況5．在核算企業(yè)工資總額時，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（)A加班加點(diǎn)津貼B特殊情況下支付的工資C合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎D聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼E離、退休人員的待遇的各項(xiàng)支出6．關(guān)于分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)的說法，不正確的是（）A薪酬等級較多B薪酬等級較少C薪酬等級數(shù)量不斷變化D員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高E員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向的工作調(diào)整而提高7．企業(yè)薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇（）A其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)B經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)C屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)D本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)E各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)8．薪酬制度的設(shè)計要點(diǎn)有（）A薪酬水平與薪酬設(shè)計B薪酬等級設(shè)計C固定薪酬設(shè)計D浮動薪酬設(shè)計E福利設(shè)計9．分層式的薪酬等級結(jié)構(gòu)比較適合(）的組織。A比較成熟B等級型C規(guī)模很小D業(yè)務(wù)靈活E操作方便10．關(guān)于薪酬浮動幅度正確的說法是（）。A在分層式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要小一些B在寬泛式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要大一些C高薪酬等級的薪酬浮動幅度大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度D在直線式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要大一些E在陡峭式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要小一些11．薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是：（）。A員工與企業(yè)沒有達(dá)成共識B員工曲解了企業(yè)的意圖C報酬要素的選取不合理D員工擔(dān)心利益受影響E宣傳力度不夠12．企業(yè)薪酬等級的一般類型有(）.A分層式薪酬等級結(jié)構(gòu)B直線式的薪酬等級結(jié)構(gòu)C陡峭式的薪酬等級結(jié)構(gòu)D寬泛式的薪酬等級結(jié)構(gòu)E平行式的薪酬等級結(jié)構(gòu)13．薪酬結(jié)構(gòu)一般包括()A固定薪酬B浮動薪酬C特殊津貼D技能薪酬E職務(wù)職能薪酬14．關(guān)于福利，表述錯誤的是（）.A福利一般是低差異高剛性的B工資性福利應(yīng)依法繳納個人所得稅C企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)D福利保險的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來,就不大可能取消E津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利15．制定薪酬計劃程序的要點(diǎn)有（).A科學(xué)量化地評價崗位B確定企業(yè)所有崗位的薪酬等級與薪酬結(jié)構(gòu)C通過市場薪酬調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上對應(yīng)崗位的薪酬水平D了解企業(yè)的財力狀況與人力資源規(guī)劃E對企業(yè)的各崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整16．以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)適合（)企業(yè).A各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的B高新技術(shù)E經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的C組織的內(nèi)外部環(huán)境變動較大的D企業(yè)處于艱難間，急需提高核心競爭力的17．寬泛式的薪酬等級結(jié)構(gòu)比較適合（）的組織A不成熟B等級較多C組織結(jié)構(gòu)比較陡峭D業(yè)務(wù)靈活E崗位比較多18．社會保險是主要包括（）。19．(）屬于制定薪酬計劃所需要的資料。A員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料B企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料C國家薪酬政策、物價變動資料與市場工資水平D企業(yè)的財力狀況E薪酬預(yù)測20．傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型有（)。A以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)E組合薪酬結(jié)構(gòu)21．企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是(）A合理控制人工成本B吸引人才C激勵員工D獲取更大效益E留住人才22．薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（）A薪酬分配政策B工資標(biāo)準(zhǔn)C薪酬要素D薪酬等級及級差E福利比例23．薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是（）A崗位分析與評價B薪酬調(diào)查C福利政策D人工成本核算E工資標(biāo)準(zhǔn)24．薪酬調(diào)整的主要類型有（)Ａ工資定級性調(diào)整Ｂ物價性調(diào)整Ｃ工齡性調(diào)整Ｄ獎勵性調(diào)整Ｅ考核性調(diào)整25．企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括（).A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)C企業(yè)人工成本總額D企業(yè)利潤總額E企業(yè)銷售收入26．企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括（）A銷售收入與人工費(fèi)用率B勞動分配率C企業(yè)利潤率D企業(yè)增加值E企業(yè)人工成本27．企業(yè)人工成本總額包括（）A社會保險費(fèi)用B福利費(fèi)用C住房費(fèi)用D從業(yè)人員勞動報酬總額E企業(yè)人工成本28．（)是養(yǎng)老金的支付形式。Ａ一次性支付Ｂ定期支付Ｃ分季度支付Ｄ一次性支付與定期支付相結(jié)合Ｅ年度支付三、案例題:例1：通過薪酬調(diào)查，得到如下圖所示的A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。高企業(yè)A該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢企業(yè)B薪酬水平企業(yè)C企業(yè)D崗位評價分?jǐn)?shù)高低請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？例2:早上5：30，第一批上早班的工人來到了位于芝加哥市中心的馬里奧特飯店。他們住在離大都市中心區(qū)最遠(yuǎn)的城市邊緣，并且來自世界的各個角落。他們的工資是每小時7美元。馬里奧特國際公司所雇用的134417名房屋清潔工、洗衣工、洗碗工以及其他小時工的工資也基本上在此水平。馬里奧特公司認(rèn)為這一工資水平是由勞動力市場決定的:“如果我們所支付的工資超過了雇員為我們做出的項(xiàng)獻(xiàn)，那么我們將會使自己失去競爭力.”但是低工資雇員是需要是很容易忽視的.畢竟,如果一位深入研究工辭職,總會有其他的人興高采烈地跑來接替他的工作。但馬里奧特國際公司與其他一些低工資雇主正在把低工資雇員當(dāng)成是一個富于調(diào)整性的、越來越重要的群體看待.他們反對用支付更高工資的做法來吸引質(zhì)量更高的工人.不過,這些公司卻采取了許多方式解決員工的待遇問題，其中包括雇員股票選擇權(quán)、社會服務(wù)求助網(wǎng)、日托以及從接受福利求助到自食其力的工作培訓(xùn)課程，而他們設(shè)計所有這些項(xiàng)目的目的都在于留住員工，同時使得客戶滿意。一些批評家們一直認(rèn)為，馬里奧特公司際上是在利用那些雇員的脆弱而占他們的便宜罷了,因?yàn)?，他們在別處很難找到工作。盡管這些做法在某種方式上實(shí)際上又重新回到老式公司中所存在的那種家長制勞動力戰(zhàn)略上去，但是它也引發(fā)了一些新的動向,即力圖建立起一種更為持久的、更富有生產(chǎn)率的關(guān)系。在前所未有的競爭中，馬里奧特公司只有能夠提供更高的生率并提供世界級的服務(wù)才能生存下去。而它的人力資源戰(zhàn)略成功地使得雇員表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠甚至熱情，許多人感到自己在公司內(nèi)有發(fā)展的機(jī)會.分析家認(rèn)為，馬里奧特公司的雇員流動率大大低于其他大多數(shù)競爭對手。馬里奧特公司毫無疑問地已經(jīng)與許多雇員建立起了密切的關(guān)系.“每天我穿上制服，覺得自己就像是一位NBA球員一樣”李松這位在位于西雅圖的馬里奧飯店工作已經(jīng)長達(dá)16年的吧臺服務(wù)員這樣自豪地說。李永遠(yuǎn)不會忘記當(dāng)他剛剛到這家飯店的洗衣房工作才一天的時候，他的老板就在第二天下令洗衣房關(guān)上門,讓所有的人都參加他母親的葬禮。這一姿態(tài)得了李對公司一生的忠誠—盡管在那時公司為所有的雇員提供的股票期權(quán)還沒有見到影子,李所掌握的所有英語知識都是從馬里奧特公司學(xué)到的?，F(xiàn)在，他利用自己從馬里奧特公司得到的股票和工資已經(jīng)擁有了自己的幾處可供出租的房產(chǎn)。在美國境內(nèi)的馬里奧特飯店為工人提供英語學(xué)習(xí)課程培訓(xùn)班—這是一種相對便宜但效率很高的手段.此外，馬里奧特公司還在美國15個城市的飯店開發(fā)出一種培訓(xùn)班,這種培訓(xùn)班專門為過去政府福利救助者提供基本技能培訓(xùn).在當(dāng)年6月，該公司剛剛完成了建立資源陣線聯(lián)合會的工作。這是一項(xiàng)可以使本公司雇員與地方的社會服務(wù)對接起來的全國性免費(fèi)服務(wù)提供系統(tǒng)。在12月份時，公司將在華盛頓特區(qū)及其他兩個地方開始一項(xiàng)新的計劃，即培訓(xùn)員工，教他們?nèi)绾纬蔀楦玫母赣H和合作伙伴。第二年，馬里奧特還將和其他兩家飯店集團(tuán)一起為亞特蘭大的一個兒童之家舉行開業(yè)典禮，這個兒童之家是一個帶有資助性質(zhì)的24小時看護(hù)服務(wù)中心。馬里奧特公司還率領(lǐng)28家公司-包括蓬尼公司、海特公司、麥克唐納公司等來研究如何改善最低工資雇員的管理。在家庭與工作研究所（一家位于曼哈頓的非營利研究機(jī)構(gòu))的幫助下,一種所謂的雇主團(tuán)體計劃建立起來了，這一組織的主要目的在于分享最優(yōu)的管理實(shí)踐。但是,無論是企業(yè)還是工會，對于低工資的工人和他們的需求相對來說了解得都還較長少，馬里奧特公司只是從1993年才開始著手研究很快發(fā)現(xiàn)，1/4的工人存在某種語言障礙—其中最大的困難是不會說英語，馬里奧特公司的工人在閱讀和書寫著65種不同的語言。在這樣的一種環(huán)境衛(wèi)中，語言障礙幾乎破壞了飯店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)—有時情況會更糟。在美國境內(nèi)的馬里奧特國際公司中,有一半以上的飯店為工人提供英語課程培訓(xùn)班—這是一種相對便宜但效率很高的提高生產(chǎn)率的手段。然而，除了語言的問題之外，管理人員所遇到的更為緊迫的挑戰(zhàn)卻是非常大的文公差異。馬里奧特公司能夠?yàn)檫\(yùn)用從總部傳下來的套人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)造出相同的獻(xiàn)身精神嗎?從某種意義上說,這種標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目的有效性是很容易得到證明的。馬里奧特公司的資源陣線聯(lián)合會以100多種語方雇員提供服務(wù)項(xiàng)這是任何一位經(jīng)理人員都無法掌握的外語數(shù)量。到目明為止，已經(jīng)有大約7000個電話打進(jìn)來要求提供服務(wù)，并且公司為他們安排了社會工作者,這些雇員發(fā)出在自己所在的社區(qū)能夠得服務(wù)。根據(jù)馬里奧特公司的預(yù)測，由于自己在人員流動、缺勤以及消極怠工等方面所獲得的收益，它因此而獲得的成本節(jié)約可以達(dá)到其200萬投資額的5倍.不過，馬里奧特公司批評者們?nèi)匀贿€在不停地問,為什么不能簡單地支付更多的工資了事呢？“他們的偽善做得實(shí)在是登峰造極了，”飯店工人工會的財務(wù)秘書這樣評價說.而堅(jiān)持使自己的工資與工會工資具有可比性的馬里奧特則堅(jiān)持認(rèn)為，公司一直都是在努力實(shí)現(xiàn)對工人的公平對待：“我們雇用了以前從來沒有找到工作的人,我們給了他們的機(jī)會。"這種說法在很大的程度上是對的。但是，這并非一個利他主義的完美故事.馬里奧特公司對待低工資這一困境的非同尋常的做法實(shí)際上受自我利益的驅(qū)使的：幫助工人可以降低成本同時提高生產(chǎn)率。這對于公司無疑是有很大好處的.問題：在本案例中我們可以看到,對低技能員工的保留也是需要花錢的,而且有些計劃的成本還相當(dāng)高。那么，這些雇主為什么愿意以這種方式花錢，而不是像某些人建議的那樣僅僅采取提高工資從而吸引高技能的勞動力的做法？管理理論最強(qiáng)調(diào)匹配，所謂的一企一版，成功的經(jīng)驗(yàn)從來不能成功地移植.只能作為我們管理工作的借鑒.換句話說,馬里奧特的成功經(jīng)驗(yàn)絕非適用于一節(jié)企業(yè)，那么，您所在的企業(yè)采取什么樣的薪酬策略,其有效性如何?該如何改進(jìn)之，使得薪酬能夠產(chǎn)生更大的激勵作用?例3：1992年11月，A公司在H省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)注冊成立.注冊資金1000萬元,企業(yè)性質(zhì)為民營。創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人人是本科學(xué)歷，一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)（軟硬件)。1993年銷售收入880元，稅前利潤500萬元.1994年因該產(chǎn)品利率高，市場需求量大（大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價格一降再降。又因內(nèi)部變故影響了員工士氣，且競爭對策有誤，市場嚴(yán)重受挫。該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為10成元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA產(chǎn)品國內(nèi)銷售部代理合同,并于同年獲利172萬元。1996年P(guān)DA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平,但5個創(chuàng)始人中3個辭職。1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計虧損額超過300萬元。A公司的興衰,除了外部環(huán)境的影響，更多在在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長與發(fā)展。A公司創(chuàng)業(yè)之初的分配制度（1992—1993年）公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用，職工收入分為工資、獎金和福利三部分。工資依據(jù)崗位而定,其分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工資還是獎金全部實(shí)行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資,也不得將自己的工資告訴別人，違規(guī)一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度（1994—1995年）隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展,人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先,員工增加后,員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制在控制方面明顯存在劣勢.其次，工資保密制對公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。第三，工資保密制度實(shí)則難保密.任何組織中很難保證沒有非正式組織。非正式組織的存在,就必然會由于利益和興趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟,共同通報信息,如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實(shí)行新的分配制度。工資部分實(shí)行崗位工資,是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化,增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場工資率,略高一點(diǎn),目的在于吸引更多的人才。獎金部分仍采用保密制,年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度（1996-1998年)初創(chuàng)時公司一無所有,當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)達(dá)2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作，如何進(jìn)一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗,這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在的問題。在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題。公司員工持股的呼聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員先市場大環(huán)境疲軟,A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉,A公司開始走上了沒落之路。問題：工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請你設(shè)計一個方案。例4：F公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國內(nèi)同行來中居于領(lǐng)先的水平.公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術(shù)、業(yè)務(wù)人員為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生。其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對公司的不滿情緒辭職率也相當(dāng)高.員工對公司的不滿始于公司的籌建初期。當(dāng)時公司曾送一批技術(shù)人員出國培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間獲得了外方的學(xué)習(xí)補(bǔ)助金,但回國后公司領(lǐng)導(dǎo)便找這些人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒有一個人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事。最后因沒有法律依據(jù)，公司只好作罷。因?yàn)檫@件事造成了公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)對他們有了一些成見，而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對他們的看法，估計將來還會受到領(lǐng)導(dǎo)的,因此也都不準(zhǔn)備在公司長期做下去,一次，公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來“挖人”，公司有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準(zhǔn)確的知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個心服裝作應(yīng)聘人叫前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單.誰知這處秘密不脛而走，應(yīng)聘人員知道自己上了“黑名單”，估計如查繼續(xù)留在公司也不會有好結(jié)果,于是相繼辭職而去。由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)缺。為了能吸引應(yīng)聘人員，公司向他們許諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被聘用人員進(jìn)入公司后，卻發(fā)現(xiàn)公司的許諾難以兌現(xiàn)，因此不少人員沒干多久就走了.為了留住人才，公司購買了房子給部分員工，同時規(guī)定，員工離開公司時須將住房退給公司。但這一制度并沒有達(dá)到效果,依然不斷有人提出辭職,另外公司強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干員工，空房也不分給急需房子的員工,這極大地打擊了其他員工的積極性,使他們感到在公司沒有希望，工作起業(yè)就情緒低落,甚至有消極怠工的現(xiàn)象。在工資獎金制度方面，公司也一再進(jìn)行調(diào)整，工資和資金的結(jié)構(gòu)變得越來越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大的變化，公司本想通過調(diào)整，使員工的工作績效與收入掛起鉤來，從而調(diào)動員工的積極性，但第次的調(diào)動又沒有明顯的改變，大家產(chǎn)生了失望情緒。此外,大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)的過程中,真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個別職能部門的人員,如人事部門，這樣一來，原業(yè)希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們怨氣頗多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎金，不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調(diào)動員工積極性的作用。問題：為什么住房政策沒有能夠留住員工?F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？針對該案例的項(xiàng)激勵措施,你認(rèn)為應(yīng)該怎樣完善？第五章薪酬福利管理習(xí)題參考答案單項(xiàng)選擇題題號答案題號答案題號答案題號答案1C20A39C58D2B21C40C59D3A22A41D60B4D23D42D61A5D24D43D62A6D25D44A63A7C26B45D64C8D27C46C65D9D28A47D66B10B29C48D67D11B30C49D68B12D31D50A69D13A32D51A70C14A33C52B71A15A34D53C72B16C35A54C73A17A36B55B74B18A37C56B19C38D57A多項(xiàng)選擇題題號答案題號答案題號答案題號答案1ABE8ABCD15CDE22ABD2AD9BCD16AC23AB3BCE10ABC17AD24ABCDE4AD11ABCDE18ABCDE25ABCDE5CE12ABC19ABCD26AB6BE13AB20ABCE27ABCD7ABCD14BCE21ABCE28ABD（三)案例分析題案例1答：答案要點(diǎn)：企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢,較低等級崗位之間薪酬水平差距大,而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。企業(yè)C:基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小.由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。案例2答:1、原因分析：是由該公司所處的行