人力資源管理試題題庫(kù)

人力資源管理課程學(xué)位考試試題(參考答案見(jiàn)題后）單項(xiàng)選擇題(共290題)1、

（

A)是以技能為基礎(chǔ)來(lái)支付的一種薪酬系統(tǒng)。A。技能工資B.績(jī)效工資C。工齡工資D.崗位工資2、

如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是個(gè)什么樣的形象,這一過(guò)程是（

D）A?？?jī)效改進(jìn)B?？?jī)效監(jiān)控C?？?jī)效計(jì)劃D.績(jī)效反饋3、對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位,要實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與（

B）的統(tǒng)一。A。人員聘用B.崗位聘用C。職員制度D.離職制度4、

近年來(lái)，（A

）尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的重視。A.參與管理B。目標(biāo)管理C。過(guò)程管理D.組織管理5、

用人單位非法招用未滿（

B）周歲的未成年人，由勞動(dòng)行政部門處罰.A。14B。16C6、根據(jù)家庭生產(chǎn)理論,家里人自己花費(fèi)大量時(shí)間生產(chǎn)一頓可口的飯菜屬于(C

）。A。商品密集型的生產(chǎn)方式B.勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)方式C。時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式D。技術(shù)密集型的生產(chǎn)方式7、在工傷保險(xiǎn)爭(zhēng)議處理的法律程序中,勞動(dòng)仲裁的法律依據(jù)主要是（

B）。A.民法通則B。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則C.刑法D。行政訴訟法8、

克服暈輪效應(yīng)的方法是（D)。A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)B.將更多類型的考核主體納入考核,化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用C.在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征D。在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)9．我國(guó)規(guī)定重大死亡事故，即一次事故死亡(A）以上的事故。

A．3人以上（含3人）

B．5人以上（含5人）C．10人以上（含10人）

D．15人以上（含15人）10．在馬斯洛的需要層次理論中,五種需要由低到高依次是（B)。

A．生理需要－安全需要－尊嚴(yán)的需要－歸屬和愛(ài)(社交）的需要－自我實(shí)現(xiàn)的需要

B．生理需要－安全需要－歸屬和愛(ài)（社交)的需要－尊嚴(yán)的需要－自我實(shí)現(xiàn)的需要

C．生理需要－安全需要－歸屬和愛(ài)(社交）的需要－自我實(shí)現(xiàn)的需要－尊嚴(yán)的需要

D．生理需要－安全需要－自我實(shí)現(xiàn)的需要－尊嚴(yán)的需要－歸屬和愛(ài)(社交）的需要

11、關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策下列陳述錯(cuò)誤的是（D）。

A．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策一般包括責(zé)任分工

B．組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策受招募政策的影響

C．每個(gè)組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策都是獨(dú)一無(wú)二的

D．好的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定的

12、員工流失的直接成本主要包括(C)。

A．對(duì)公司士氣的打擊

B．隱含的成本

C．招聘、篩選、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用

D．客戶的流失

'13、執(zhí)行紀(jì)律處分時(shí)應(yīng)該（D）。

A．先寬松，后嚴(yán)厲

B．從一開(kāi)始,就非常嚴(yán)厲，到后來(lái)可以適當(dāng)放松

C．考慮人力資源經(jīng)理本人的情緒

D．保持一致性,不要時(shí)緊時(shí)松

14、有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)的目的性，說(shuō)明人力資源具有（C）A。再生性B。增值性C.能動(dòng)性D.時(shí)效性15、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷,經(jīng)營(yíng)狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報(bào)酬中的(D）A.成本補(bǔ)償原則B。短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C。效率優(yōu)先和兼顧公平的原則D。貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則16、員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于（C）A。組織間流動(dòng)B.改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)C.組織內(nèi)流動(dòng)D.自由流動(dòng)17、現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是(D

）A、人天生的懶惰的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)B、人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)C、人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D、人有社會(huì)責(zé)任感,有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我

價(jià)值的愿望18、各國(guó)考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個(gè)共同的特征是（

C)A、把業(yè)務(wù)能力作為考核的最重要內(nèi)容B、把思想品德作為考核的最重要內(nèi)容C、把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要內(nèi)容D、把工作態(tài)度作為考核的最重要內(nèi)容19、找出企業(yè)中對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動(dòng)而導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，由此預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)的人力資源需求，這種預(yù)測(cè)方法稱為（C)A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

B．德?tīng)柗品–．趨勢(shì)分析法

D．馬爾可夫分析法20、具有“活潑、好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往,注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（B)A．膽汁質(zhì)

B．多血質(zhì)C．粘液質(zhì)

D．抑郁質(zhì)21、在其他條件不變而工資率下降時(shí)，替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者(B)。

A．享受閑暇的代價(jià)更高了

B．增加閑暇時(shí)間的消費(fèi)

C．消費(fèi)閑暇的機(jī)會(huì)成本加大

D．增加市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí)間

22、問(wèn)卷調(diào)查表法存在的缺憾是（C）.

A．問(wèn)卷內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單

B．問(wèn)卷設(shè)計(jì)不夠客觀

C．員工由于缺乏表達(dá)能力或故意夸大其任務(wù)重要性，而使信息失真

D．問(wèn)卷調(diào)查的覆蓋面不夠大

23、相對(duì)于從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司招聘，企業(yè)選擇學(xué)院與大學(xué)作為招聘來(lái)源的優(yōu)勢(shì)是(C）.

A．企業(yè)不需要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)支出

B．畢業(yè)生通常具有很好的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)

C．對(duì)于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)

D．畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)

24、績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在于(C）。

A．人員的招聘

B．員工的培訓(xùn)

C．個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和發(fā)展

D．員工的晉升

14、下列步驟可保證職工個(gè)人薪酬公平性的是(B）。

A．工作設(shè)計(jì)和工作分析

B．薪資分級(jí)和定薪

C．市場(chǎng)工資調(diào)查D．工作評(píng)價(jià)

25、根據(jù)員工實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果來(lái)決定員工獎(jiǎng)金是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的

(D）形式。

A．管理激勵(lì)計(jì)劃

B．行為鼓勵(lì)計(jì)劃

C．推薦計(jì)劃

D．計(jì)件制

26、一般來(lái)說(shuō)，為了組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，組織應(yīng)該首先提升的員工是（B)。

A．組織忠誠(chéng)度高的員工

B．工作能力強(qiáng)的員工

C．學(xué)歷高的員工

D．業(yè)績(jī)好的員工

27、管理學(xué)中的“彼德原理”是指（C)。

A．員工必須得到提升，才有工作積極性

B．高級(jí)職位上的員工往往積極性比較高

C．員工將晉升到其工作上無(wú)法勝任的職位

D．員工一般缺乏其擔(dān)任的職位所需要的工作能力

28、家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為,花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方

式是什么樣的生產(chǎn)方式（C）。

A．勞動(dòng)密集型

B．資本密集型

C．時(shí)間密集型D．商品密集型

29、基尼系數(shù)是衡量個(gè)人或者家庭之間（C)的一種國(guó)際通用指標(biāo).

A．利率差異程度

B．工資差異程度

C．收入不平等程度

D．地位不平等程度

30、最低工資立法通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來(lái)

壓縮收入的不平等程度,這是最低工資立法的（C）。

A．?dāng)U大效應(yīng)

B．收入效應(yīng)

C．壓縮效應(yīng)

D．替代效應(yīng)

31、

（

B)是指勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利或義務(wù)而產(chǎn)生的糾紛。A。勞動(dòng)合同B。勞動(dòng)爭(zhēng)議C.勞動(dòng)保障D。勞動(dòng)訴訟32、下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則(A）A。將人看作”人力資本”，認(rèn)為這種資本通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，是能夠增殖的資本B。建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程C。管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D．將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合

33、工作評(píng)價(jià)以(

A）為基礎(chǔ).A．工作分析B．薪酬調(diào)查C．崗位設(shè)計(jì)D．崗位規(guī)范34、在下圖中，構(gòu)成組織內(nèi)人力資源的核心、骨干部分是（C）

35、勞動(dòng)者用人單位的權(quán)利與義務(wù)是通過(guò)（B）確定的.

A．勞務(wù)協(xié)議

B．勞動(dòng)合同

C．聘用合同

D．上崗證書

36、對(duì)技術(shù)等級(jí)考核合格的勞動(dòng)者，發(fā)給相應(yīng)的（D）。

A．《畢業(yè)證》

B．《結(jié)業(yè)證》

C．《技師證》D．《職業(yè)資格證》37、作為發(fā)言人,管理者要向外部提供信息，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色是（B）。

A．人際角色

B．信息角色

C．決策角色

D．聯(lián)系人角色

38、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論(A)。

A．對(duì)于具體的個(gè)體來(lái)說(shuō)，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響

B．越是低層次的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大

C．任何人都具有五種不同層次的需要，而且個(gè)層次需要的強(qiáng)度相等

D．層次越高的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大

39、當(dāng)晉升機(jī)會(huì)有限時(shí)，組織可以采取的彌補(bǔ)措施有（B）.

A．多發(fā)獎(jiǎng)金

B．雙重職業(yè)生涯道路

C．輪流提拔

D．精神鼓勵(lì)

40、對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給而言,工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者（B)。

A．減少勞動(dòng)收入

B．減少勞動(dòng)力供給時(shí)間

C．少享受閑暇

D．增加勞動(dòng)力供給時(shí)間

20、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝"B。把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)D。關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平41、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí),通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是（D）A。內(nèi)激勵(lì)B。外激勵(lì)C。正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)42、"目標(biāo)一致理論”認(rèn)為,當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng).提出這一理論的是（C）A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆。美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫43、美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為（D)A。0。5年—3年B。1年-3。5年C.2年—6年D.1。5年-5年44、在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要是(C）。

A．安全需要

B．歸屬和愛(ài)的需要

C．自我實(shí)現(xiàn)的需要

D．尊嚴(yán)的需要

HYPERLINK”http：///zhongji/"45、績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律,即（C）A、按"從小到大”分布B。按”兩頭大”,”中間小”分布C。按”兩頭小，中間大”分布D。按”從大到小”分布46、崗位設(shè)置的基本原則是（D ）A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級(jí)原則D、因事設(shè)崗原則47、德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是（B

）A、專家聯(lián)名提案B、專家們背靠背發(fā)表意見(jiàn)C、專家們相互交流D、專家們面對(duì)面坐談48、庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的,它表明：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在(D)A。研究生畢業(yè)后參加工作初期1。5年左右B。研究生參加工作后1。5~2。5年C。研究生參加工作后2。5～4年D.研究生參加工作4年以后49、通過(guò)滿足人的生理需要來(lái)激發(fā)人的積極性,這種激勵(lì)屬于（C)A。精神激勵(lì)B。內(nèi)激勵(lì)C.物質(zhì)激勵(lì)D。負(fù)激勵(lì)50、在人才流動(dòng)必然性的研究中，提出“場(chǎng)論”的學(xué)者是（D）A.美國(guó)學(xué)者庫(kù)克B.美國(guó)學(xué)者卡茲C。日本學(xué)者中松義郎D。美國(guó)學(xué)者勒溫51。生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指(A)A.工人的純工作時(shí)間B。工人從上班到下班之間的時(shí)間C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間52。在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是(B)A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化B.勞動(dòng)專業(yè)化C。勞動(dòng)連續(xù)化D.勞動(dòng)個(gè)性化53。在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系,這是生產(chǎn)過(guò)程的(C）要求。A。連續(xù)性B.平行性C。協(xié)調(diào)性D。交叉性54。組織文化與思想政治工作的關(guān)系是(A）A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事C.組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充D.二者沒(méi)有關(guān)系55。"魔鬼"訓(xùn)練是一種(B)A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向"挫折”訓(xùn)練C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練56.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于(A）A。技能培訓(xùn)B。知識(shí)傳授培訓(xùn)C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)57。從性質(zhì)上講,行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（C）A。常規(guī)教育B。學(xué)校教育C。繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育58。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是（B)A。用同一尺度衡量所有的人B。用同一尺度衡量相同職務(wù)的人C。用不同尺度去衡量所有的人D。用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人59。通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神,使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力.這種激勵(lì)形式稱為（C)A。正激勵(lì)B.負(fù)激勵(lì)C。內(nèi)激勵(lì)D.外激勵(lì)60。期前激勵(lì)就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于(B）A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目C。工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D。工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目61.人力資源管理建立的基礎(chǔ)是(A）A、人性假設(shè)B、開(kāi)發(fā)管理C、傳統(tǒng)人事管理D、以人為本62、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開(kāi)發(fā)和利用的(B）A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、再生性63、人力資源政策性開(kāi)發(fā)的對(duì)象是(B）A、人力資源中的較低層次部分B、人力資源中的較高層次部分C、人力資源中的最高層次部分D、人力資源中的腦力勞動(dòng)者64、決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)是(D）A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術(shù)教育D、基礎(chǔ)教育65、崗位評(píng)價(jià)要素的選擇主要決定于(D)A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)66、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是(B）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置C、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)D、科學(xué)合理的崗位分析67、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(B)A、供給預(yù)測(cè)B、信息資料C、需求預(yù)測(cè)D、人員凈需求68、解決人力資源短缺最根本、最有效發(fā)方法當(dāng)首選(D）A、培訓(xùn)本組織職工B、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間C、雇用臨時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工的積極性69、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（C）A、推薦人才較多B、開(kāi)展完整搜尋工作的能力有限C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴D、工作人員能力有限70、尋找員工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A)A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動(dòng)71、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應(yīng)當(dāng)首選(D)A、培訓(xùn)本組織職工B、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間C、雇用臨時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工的積極性72、"目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是（C)A。美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆。美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C。日本學(xué)者中松義郎D。美國(guó)心理學(xué)家勒溫73、美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D)A。0。5年-3年B.1年-3。5年C。2年—6年D.1.5年-5年74、績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即（C）A、按”從小到大"分布B。按”兩頭大”,”中間小"分布C.按”兩頭小,中間大”分布D。按”從大到小”分布75、當(dāng)前提高我國(guó)人力資源存量的主要途徑應(yīng)當(dāng)是（B）A。增加人口數(shù)量從而增加勞動(dòng)者數(shù)量B.提高人口素質(zhì),提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力C。延長(zhǎng)工作時(shí)間D。延遲勞動(dòng)者的退休年齡76、崗位設(shè)置的基本原則是（ D）A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級(jí)原則D、因事設(shè)崗原則、77、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)側(cè)重于(A）A.關(guān)鍵人員B.一般人員C。臨時(shí)工D。一線工人78、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（B

）A。14周歲B.16周歲C。18周歲D.20周歲79、通過(guò)滿足人的生理需要來(lái)激發(fā)人的積極性，這種激勵(lì)屬于(C)A。精神激勵(lì)B。內(nèi)激勵(lì)C。物質(zhì)激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)80、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開(kāi)發(fā)和利用的（B)A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、再生性81、直接表明著企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量和水平的是(A）A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平B、活勞動(dòng)水平C、物化勞動(dòng)水平D、企業(yè)生產(chǎn)力水平82、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(D）

A。工作繁簡(jiǎn)難易B。工作的責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)83、人員培訓(xùn)屬于(A）A、成人教育的范疇B、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇84、在歐美、日本等國(guó)家盛行的，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是（C)A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)85、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是(A)A、績(jī)效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開(kāi)發(fā)86、"金無(wú)足赤,人無(wú)完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）A。用人所長(zhǎng)原則B。民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD。德才兼?zhèn)湓瓌t87、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D）A、績(jī)效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員激勵(lì)具有”孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng),體驗(yàn)深刻”特征的人,其氣質(zhì)類型屬于（A)A.抑郁質(zhì)B。粘液質(zhì)C。多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)88、庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的，它表明:創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（D）A。研究生畢業(yè)后參加工作初期1。5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C。研究生參加工作后2。5～4年D.研究生參加工作4年以后89以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于(C)A.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)B。知識(shí)傳授培訓(xùn)C。技能培訓(xùn)D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)90、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應(yīng)當(dāng)首選(D）A、培訓(xùn)本組織職工B、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間C、雇用臨時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工的積極性91、通過(guò)傳授知識(shí)、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動(dòng)來(lái)提高人的才能和激發(fā)其活力,這種開(kāi)發(fā)是（B）A、人力資源使用性開(kāi)發(fā)B、人力資源教育性開(kāi)發(fā)C、人力資源政策性開(kāi)發(fā)D、人力資源計(jì)劃性開(kāi)發(fā)92、在人才流動(dòng)必然性的研究中,提出“場(chǎng)論”的學(xué)者是（D）A。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克B。美國(guó)學(xué)者卡茲C。日本學(xué)者中松義郎D.美國(guó)學(xué)者勒溫93、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D）A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B。簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門94、決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)是(D）A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術(shù)教育D、基礎(chǔ)教育95、崗位評(píng)價(jià)要素的選擇主要決定于(D）A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)96、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是(B）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置C、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)D、科學(xué)合理的崗位分析97、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（B）A、供給預(yù)測(cè)B、信息資料C、需求預(yù)測(cè)D、人員凈需求98、現(xiàn)代人力資源管理中,“以人為本"的理念是指(B)A.把人當(dāng)成“上帝"，一切都服從、服務(wù)于“上帝"B。把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C.堅(jiān)持群眾路線,尊重群眾意見(jiàn)D.關(guān)心員工生活,提高員工物質(zhì)文化生活水平99、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（C）A、推薦人才較多B、開(kāi)展完整搜尋工作的能力有限C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴D、工作人員能力有限100、尋找員工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動(dòng)101．下列關(guān)于運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間的信任的陳述錯(cuò)誤的是（B）。

A．法律保障和合同規(guī)定會(huì)增加交易雙方的成本,包括監(jiān)督法律遵守情況的管理成本,合同的談判成本，律師費(fèi)和可能的訴訟費(fèi)等

B．合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來(lái)出現(xiàn)的偶然事件，可以增加雇傭關(guān)系的適應(yīng)性

C．如果雇傭雙方經(jīng)常以法律或合同相威脅，這就很可能在雙方中間營(yíng)造對(duì)質(zhì)的緊張氣氛，從而不利于雙方養(yǎng)成自覺(jué)的良好意愿

D．運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間的信任具有相當(dāng)?shù)木窒扌?/p>

102．為員工的培訓(xùn)與績(jī)效改進(jìn)指明方向與道路的過(guò)程是（A）。

A．工作分析

B．工作評(píng)價(jià)

C．績(jī)效考核D．績(jī)效輔導(dǎo)

103．關(guān)于人工成本的說(shuō)法,正確的是（C）。

A．是企業(yè)所發(fā)生的全部費(fèi)用支出

B．是對(duì)已完成工作所支付的報(bào)酬

C．是雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用

D．不包括人工成本的稅收

104．福利的功能不包括(D)。

A．滿足員工的安全需要

B．滿足員工社交與休閑的需要

C．滿足員工自我發(fā)展的需要

D．滿足員工基本生活的需要

105．我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該提前（B）以書面形式通知用人單位。

A．3天

B．30天．

C．一星期

D．三個(gè)月

106、。工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度，以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群，構(gòu)成一個(gè)(B）A.崗級(jí)B。崗等C.崗系D.崗類107、我國(guó)基礎(chǔ)教育的對(duì)象是(A)A。兒童和青少年B。在職人員C。非在職人員D。文盲108、找出企業(yè)中對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動(dòng)而導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律,由此預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)的人力資源需求，這種預(yù)測(cè)方法稱為(C）A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

B．德?tīng)柗品–．趨勢(shì)分析法

D．馬爾可夫分析法109、現(xiàn)代人事管理中的"人事"指（B

）A、人或人力B、社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與事的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系C、交際應(yīng)酬或送人的禮物D、人情事理或人世間的事情110、

我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)(

C）。A.必須訂立口頭協(xié)議B.必須協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C。必須訂立書面勞動(dòng)合同D。必須訂立書面雇傭協(xié)議111、獎(jiǎng)勤罰懶、職務(wù)升降等方式屬于人事系統(tǒng)的（

C)A、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B、更新機(jī)制C、激勵(lì)機(jī)制D、監(jiān)控機(jī)制112、

（C)是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。A.補(bǔ)助B。津貼C.獎(jiǎng)金D。工資113、下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父",并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項(xiàng)原則的是(B)。A.亨利。法約爾《計(jì)件工資制》B.泰勒《科學(xué)管理原理》C。亨利。甘特《工場(chǎng)管理》D。吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》

114、下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則（A）A.將人看作”人力資本",認(rèn)為這種資本通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，是能夠增殖的資本B。建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程C。管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D．將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合

115、工作評(píng)價(jià)以（

A）為基礎(chǔ)。A．工作分析B．薪酬調(diào)查C．崗位設(shè)計(jì)D．崗位規(guī)范116、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員被辭退后,在接到《辭退證明書》（A)之內(nèi)，可向當(dāng)?shù)厝瞬帕鲃?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁.A．15日

B．30日

C．60日

D．90日117、企業(yè)負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故報(bào)告后，最遲不得超過(guò)（B）向企業(yè)主管部門、企業(yè)所在地勞動(dòng)、公安、人民檢察和工會(huì)報(bào)告.

A．12小時(shí)

B．24小時(shí)

C．36小時(shí)

D．48小時(shí)118、把下屬分出“圈里人"和“圈外人"的領(lǐng)導(dǎo)理論是（B）。

A．特質(zhì)論

B．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論

C．權(quán)交理論

D．路徑一目標(biāo)理論

119、下列措施中不屬于績(jī)效薪金制的有(A）。

A．年資工資

B．計(jì)件工資

C．利潤(rùn)分成

D．按利分紅120、下列關(guān)于分配公正和程序公正的陳述正確的是（B）。

A．程序公正是指人們是否相信成果或者獎(jiǎng)勵(lì)能夠以公正和平等的方式進(jìn)行劃分

B．分配公正的關(guān)鍵不在于某種人力資源實(shí)務(wù)是否具有絕對(duì)的意義,而在于員工對(duì)它的知覺(jué)

C．分配公正是指人們是否相信分配決策的過(guò)程和程序是公平的

D．程序公正的知覺(jué)與分配公正的知覺(jué)是互相獨(dú)立的兩種知覺(jué)121、在很多企業(yè)中都存在這樣一些人，他們工作很不努力,但卻能夠在其他員工努力工作產(chǎn)生利潤(rùn)的情況下，自己也得到一定的經(jīng)濟(jì)利益,這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為（A）.

A．搭便車現(xiàn)象

B．機(jī)會(huì)主義現(xiàn)象

C．攀比現(xiàn)象

D．資產(chǎn)濫用現(xiàn)象

122、通常情況下,愿意接受激勵(lì)性工資方案的人通常都是（B）的員工.

A．生產(chǎn)率較低

B．生產(chǎn)率較高

C．文憑較高

D．經(jīng)驗(yàn)較豐富

123、在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(team）的作用，這反映了人力資源管理的(

B）

A．投資增值原理

B．互補(bǔ)合力原理

C．激勵(lì)強(qiáng)化原理

D．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

124、根據(jù)人力資本投資模型,讀大學(xué)的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條

件相同的情況下，人力資本投資進(jìn)行得越早,(

C)。

A．其收益時(shí)間越短

B．其機(jī)會(huì)成本越高C．其凈現(xiàn)值越高

D．收入增量流越短125、對(duì)于員工的技能學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，(B）是最普遍和最主要的方式.A．高等教育

B．在職培訓(xùn)

C．初等教育

D．脫產(chǎn)培訓(xùn)126、下列關(guān)于各種選聘來(lái)源特點(diǎn)的陳述錯(cuò)誤的是（D）。

A．退伍／轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)

B．失業(yè)者／下崗人員往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本

C．對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō),學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑

D．自薦求職者在選擇企業(yè)時(shí)往往不考慮企業(yè)的聲望

127、面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢(shì)是(D）。

A．可以大規(guī)模地進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià),費(fèi)時(shí)少,效率高

B．應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平

C．成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀

D．可以讓評(píng)估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng),更為直觀、靈活、深入

128、下列對(duì)于招聘過(guò)程中需要遵循的原則的陳述錯(cuò)誤的是（B)A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)B。人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)臨時(shí)決定，不需要預(yù)先指定招聘計(jì)劃C。人員招聘必須堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D。人員招聘要遵從科學(xué)化的程序，制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序

129、人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為(

C

）.A．管理科學(xué)階段;人事管理階段;人力資源管理階段B．科學(xué)管理階段；管理科學(xué)階段；人力資源管理階段C。雇用管理階段；人事管理階段；人力資源管理階段D．行政管理階段；管理科學(xué)階段；人力資源管理階段

130、公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員的考核重點(diǎn)是（D）.A．出勤情況

B．道德品質(zhì)

C．理論學(xué)習(xí)D．工作實(shí)績(jī)131、下列屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是（C).A．直接成本

B．間接成本

C．心理成本

D．機(jī)會(huì)成本

132、就一般情況而言，一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的快慢主要取決于（C）.

A．勞動(dòng)力的數(shù)量

B．社會(huì)穩(wěn)定程度C．資本投資的多少D．出生率133、農(nóng)民小萬(wàn)在深圳打工已經(jīng)好多年了，他只是每年春節(jié)回河北老家探親，基本上不再?gòu)氖罗r(nóng)業(yè)勞動(dòng)，這種情況屬于(C）的勞動(dòng)力流動(dòng)。A．離土不離鄉(xiāng)型

B．離鄉(xiāng)不離土型

C．長(zhǎng)久性

D．回歸遷移性134、下列有關(guān)德?tīng)柗疲―elphi）法的陳述正確的是（B）。

A．參與成員必須是外請(qǐng)專家

B．德?tīng)柗品ㄒ话氵m合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)

C．德?tīng)柗品▽?shí)施過(guò)程中不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見(jiàn)的真實(shí)性

D．為保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測(cè)必須提供精確的數(shù)字，而不能使用估計(jì)數(shù)字

135、員工流失的直接成本主要包括（C)。

A．對(duì)公司士氣的打擊

B．隱含的成本

C．招聘、篩選、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用

D．客戶的流失

’136、在選用工作人員中，要求組織內(nèi)具有親屬關(guān)系（包括夫妻、直系親屬以及三代以內(nèi)旁系血親等關(guān)系）的人員,不得擔(dān)任同一領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)的職務(wù),不得擔(dān)任有直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系的職務(wù)，這是人員甄選的（B)A．因人設(shè)事原則

B．任職回避原則C．公務(wù)回避原則

D．地區(qū)回避原則137、根據(jù)計(jì)劃所規(guī)定的工作量、工人的勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)確定企業(yè)定員的方法稱為

(A)A．按照勞動(dòng)效率定員法

B．按照崗位定員法C．按照比例定員法

D．按照組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和分工定員法138、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營(yíng)狀況欠佳,便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報(bào)酬中的(D)A。成本補(bǔ)償原則B.短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C。效率優(yōu)先和兼顧公平的原則D。貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則139、下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項(xiàng)原則的是（B)。A。亨利。法約爾《計(jì)件工資制》B.泰勒《科學(xué)管理原理》C.亨利.甘特《工場(chǎng)管理》D。吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》140、福利的功能不包括（D)。

A．滿足員工的安全需要

B．滿足員工社交與休閑的需要

C．滿足員工自我發(fā)展的需要

D．滿足員工基本生活的需要

141、人力資源管理建立的基礎(chǔ)是（D）A、人性假設(shè)B、開(kāi)發(fā)管理C、傳統(tǒng)人事管理D、以人為本142、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系,決定了人力資源開(kāi)發(fā)和利用的(B)A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、再生性143、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D）A。事務(wù)性機(jī)構(gòu)B。簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C。非生產(chǎn)非效益部門D。生產(chǎn)與效益部門144、決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)是(D）A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術(shù)教育D、基礎(chǔ)教育145、崗位評(píng)價(jià)要素的選擇主要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)146、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是（B）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置C、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)D、科學(xué)合理的崗位分析147、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(B）A、供給預(yù)測(cè)B、信息資料C、需求預(yù)測(cè)D、人員凈需求148、解決人力資源短缺最根本、最有效發(fā)方法當(dāng)首選(D）A、培訓(xùn)本組織職工B、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間C、雇用臨時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工的積極性149、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（C)A、推薦人才較多B、開(kāi)展完整搜尋工作的能力有限C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴D、工作人員能力有限150、尋找員工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動(dòng)151。當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是(D)A.內(nèi)激勵(lì)B。外激勵(lì)C。正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)152。津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（B)A。有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B。勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C。勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小153。在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是（C）A.貨幣工資B.名義工資C。實(shí)際工資D。實(shí)物工資154。公共福利是指（B）A.社會(huì)要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利C.員工要求提供的福利D。組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利155.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（B)A。加強(qiáng)福利待遇B。改善勞動(dòng)條件C。提高員工自我保護(hù)意識(shí)D.保障勞動(dòng)者權(quán)益156.”目標(biāo)一致理論"認(rèn)為,當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí),人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是（C）A。美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆.美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C。日本學(xué)者中松義郎D。美國(guó)心理學(xué)家勒溫157.美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究,認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為（D）A.0.5年—3年B.1年—3.5年C。2年-6年D。1.5年—5年158.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是（C）A.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)B.國(guó)家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn)C.投保資助型社會(huì)保險(xiǎn)D。子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老159。我國(guó)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的,領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為(B）A.12個(gè)月B.24個(gè)月C.18個(gè)月D。30個(gè)月160。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行（A）即行終結(jié)的法律制度A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D。四次裁決161、直接表明著企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量和水平的是（A）A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平B、活勞動(dòng)水平C、物化勞動(dòng)水平D、企業(yè)生產(chǎn)力水平162、適用于機(jī)器設(shè)備操作為主的工種的勞動(dòng)定員方法是(B）A、按照勞動(dòng)效率定員B、按照看管設(shè)備定員C、按照崗位定員D、按照比例定員163、人員培訓(xùn)屬于（A）A、成人教育的范疇B、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇164、在歐美、日本等國(guó)家盛行的,不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是（C)A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)165、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（A）A、績(jī)效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開(kāi)發(fā)166、簡(jiǎn)單易行、評(píng)定結(jié)果便于計(jì)算機(jī)處理，適用于大規(guī)模地評(píng)定各類人員,也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的績(jī)效考核方法是（B）A、分級(jí)法B、因素評(píng)定法C、行為錨定評(píng)分法D、關(guān)鍵事件法167、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D)A、績(jī)效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員激勵(lì)168、群體價(jià)值觀的主要部分是(C）Ａ、組織目標(biāo)Ｂ、組織哲學(xué)Ｃ、組織精神Ｄ、組織道德169、調(diào)動(dòng)員工積極性最基本的手段是（B）A、人員培訓(xùn)B、人員報(bào)酬C、人員激勵(lì)D、人員規(guī)劃170?！蹦繕?biāo)一致理論"認(rèn)為,當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng).提出這一理論的是（C）A。美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆。美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D。美國(guó)心理學(xué)家勒溫171、當(dāng)管理者特別討厭某個(gè)下屬的某個(gè)缺點(diǎn)，他就傾向于認(rèn)為這個(gè)人的其他工作表現(xiàn)也很差，這種現(xiàn)象是(B）A、第一印象B、暈輪效應(yīng)C、刻板印象D、對(duì)比效應(yīng)172、在人才流動(dòng)必然性的研究中，提出“場(chǎng)論"的學(xué)者是（D)A。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克B.美國(guó)學(xué)者卡茲C.日本學(xué)者中松義郎D.美國(guó)學(xué)者勒溫173、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D）A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B。簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C。非生產(chǎn)非效益部門D。生產(chǎn)與效益部門174、決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)是（D)A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術(shù)教育D、基礎(chǔ)教育175、崗位評(píng)價(jià)要素的選擇主要決定于（D)A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)176、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是（B)A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置C、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)D、科學(xué)合理的崗位分析177、綜觀世界各國(guó)的人事考核制度，最重要的考核內(nèi)容是(C）A．政治品德

B．才能C．工作實(shí)績(jī)

D．工作態(tài)度178、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指(B）A。把人當(dāng)成“上帝",一切都服從、服務(wù)于“上帝"B。把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C。堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)D。關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平179、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（C)A、推薦人才較多B、開(kāi)展完整搜尋工作的能力有限C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴D、工作人員能力有限180、尋找員工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A)A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動(dòng)181、庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的,它表明：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在(D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1。5～2。5年C.研究生參加工作后2.5~4年D。研究生參加工作4年以后182、"目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng).提出這一理論的是(C）A。美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆。美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C。日本學(xué)者中松義郎D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫183、美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D）A。0。5年—3年B.1年-3。5年C。2年—6年D。1。5年—5年184、在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是(B).

A．生理需要－安全需要－尊嚴(yán)的需要－歸屬和愛(ài)(社交)的需要－自我實(shí)現(xiàn)的需要

B．生理需要－安全需要－歸屬和愛(ài)(社交）的需要－尊嚴(yán)的需要－自我實(shí)現(xiàn)的需要

C．生理需要－安全需要－歸屬和愛(ài)(社交）的需要－自我實(shí)現(xiàn)的需要－尊嚴(yán)的需要

D．生理需要－安全需要－自我實(shí)現(xiàn)的需要－尊嚴(yán)的需要－歸屬和愛(ài)(社交）的需要

185、人力資源管理建立的基礎(chǔ)是（D）A、人性假設(shè)B、開(kāi)發(fā)管理C、傳統(tǒng)人事管理D、以人為本186、崗位設(shè)置的基本原則是（ D）A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級(jí)原則D、因事設(shè)崗原則187、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（A）A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人188、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（B

）A。14周歲B。16周歲C。18周歲D。20周歲189、通過(guò)滿足人的生理需要來(lái)激發(fā)人的積極性，這種激勵(lì)屬于（C)A。精神激勵(lì)B。內(nèi)激勵(lì)C.物質(zhì)激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)190、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開(kāi)發(fā)和利用的（B）A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、再生性191、通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神,使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為(C)A、正激勵(lì)B、負(fù)激勵(lì)C、內(nèi)激勵(lì)D、外激勵(lì)192、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（D）A、工作繁簡(jiǎn)難易B、工作的責(zé)任輕重C、所需人員資格條件D、工作性質(zhì)193、人員培訓(xùn)屬于(A）A、成人教育的范疇B、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇194、在歐美、日本等國(guó)家盛行的，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是（C）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)195、提高政府和組織工作效率的中心環(huán)節(jié)是(A）A、績(jī)效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開(kāi)發(fā)196、"金無(wú)足赤，人無(wú)完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A）A。用人所長(zhǎng)原則B。民主集中原則C。因事?lián)袢嗽瓌tD。德才兼?zhèn)湓瓌t197、人力資源管理的核心內(nèi)容是(D）A、績(jī)效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員激勵(lì)198、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是（D）A、內(nèi)激勵(lì)B、外激勵(lì)C、正激勵(lì)D、負(fù)激勵(lì)199、根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（A）A、因事設(shè)崗B、因事?lián)袢薈、因人設(shè)事D、因事設(shè)機(jī)構(gòu)200、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應(yīng)當(dāng)首選(D）A、培訓(xùn)本組織職工B、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間C、雇用臨時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工的積極性201．如果政府的最低工資立法對(duì)收入分配的不平等程度產(chǎn)生的壓縮效應(yīng)大于擴(kuò)大效應(yīng)，則社會(huì)上的收入不平等程度將會(huì)（A）。

A．削弱

B．加劇

C．不變

D．無(wú)法確定

202．一般來(lái)說(shuō)，就業(yè)彈性高的國(guó)家或地區(qū)，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的比重（C)。

A．比較小

B．一般

C．比較大

D．不好說(shuō)

203．在雇傭關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的欺騙行為（D）。

A．只會(huì)發(fā)生在員工一方

B．只會(huì)發(fā)生在企業(yè)一方

C．企業(yè)和員工之外的第三方

D．在企業(yè)和員工身上都有可能會(huì)發(fā)生

204、依靠“饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上的？（

A）

A．經(jīng)濟(jì)人

B．社會(huì)人

C．自我實(shí)現(xiàn)人

D．復(fù)雜人

205、津貼分配的唯一依據(jù)是（

B

）

A．有效勞動(dòng)時(shí)間

B．勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C．勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平

D．勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果206．亞當(dāng)．斯密指出,工資水平提高最快的地區(qū)是（C）的地區(qū)A．經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)

B．經(jīng)濟(jì)最不發(fā)達(dá)

C．經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度最快D。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展中期207．在選用工作人員中，要求組織內(nèi)具有親屬關(guān)系(包括夫妻、直系親屬以及三代以內(nèi)旁系血親等關(guān)系）的人員,不得擔(dān)任同一領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)的職務(wù),不得擔(dān)任有直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系的職務(wù),這是人員甄選的（B)A．因人設(shè)事原則

B．任職回避原則C．公務(wù)回避原則

D．地區(qū)回避原則208、根據(jù)計(jì)劃所規(guī)定的工作量、工人的勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)確定企業(yè)定員的方法稱為

(A）A．按照勞動(dòng)效率定員法

B．按照崗位定員法C．按照比例定員法

D．按照組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和分工定員法209、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營(yíng)狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報(bào)酬中的(D）A.成本補(bǔ)償原則B。短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平的原則D。貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則210．屬于不同人口群體的兩種勞動(dòng)者在能力和其他生產(chǎn)率特征相同的情況下，被人為地劃分到高報(bào)酬工作和低報(bào)酬工作之中的情況屬于(B）.

A．能力歧視

B．職業(yè)歧視

C．業(yè)績(jī)歧視D．工資歧視

211、下列有關(guān)德?tīng)柗疲―elphi)法的陳述正確的是（B）。

A．參與成員必須是外請(qǐng)專家

B．德?tīng)柗品ㄒ话氵m合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)

C．德?tīng)柗品▽?shí)施過(guò)程中不能采取匿名形式進(jìn)行,這樣才能保障專家意見(jiàn)的真實(shí)性

D．為保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測(cè)必須提供精確的數(shù)字,而不能使用估計(jì)數(shù)字

212、主要目的在于提供更大的操作靈活性，充分利用員工的技能，減少雇傭成本，促進(jìn)人員精簡(jiǎn)計(jì)劃的順利進(jìn)行，提高生產(chǎn)效率的是（D）。

A．招聘計(jì)劃

B．人才保留計(jì)劃

C．人力資源發(fā)展計(jì)劃

D．靈活性規(guī)劃

213、

最常見(jiàn)的績(jī)效工資形式是(

C）.A。基本薪水B.行政福利C。年度獎(jiǎng)金D。崗位津貼214、任務(wù)是（B）.

A．為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作

B．個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元

C．對(duì)某人工作職責(zé)的規(guī)定

D．由主要責(zé)任相似的一組職位組成的

215、工作分析對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的作用是（C）。

A．提供一個(gè)比較個(gè)人才干的標(biāo)準(zhǔn)

B．提供清楚的指導(dǎo)性文件

C．作為確定各職位薪酬水平的一項(xiàng)依據(jù)D．提供了一個(gè)可行的方向和道路

216、下列關(guān)于各種招聘方法的陳述正確的是（A)。

A．通過(guò)職業(yè)介紹所和人才交流中心可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間

B．通過(guò)面向大眾的報(bào)紙和廣告招聘可以限制不合格的人應(yīng)聘，降低了錯(cuò)誤選擇的可能性，并減少了企業(yè)篩選的工作量

C．利用雜志廣告進(jìn)行招聘的突出優(yōu)點(diǎn)是具有時(shí)間上的靈活性

D．入校招聘的優(yōu)勢(shì)是可以在一年中靈活安排招聘時(shí)間

217、通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來(lái)提高

員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程是(C）。

A．績(jī)效監(jiān)控

B．績(jī)效輔導(dǎo)

C．績(jī)效改進(jìn)

D．績(jī)效反饋218、在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利，這屬于（B)。

A．混合匹配福利計(jì)劃

B．附加福利計(jì)劃

C．標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃D．核心福利計(jì)劃

219、在現(xiàn)代人力資源管理理念中,人力資源管理部門被視為（D）A。事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C。非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門220.馬克思稱之為用”饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段,其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（B）A。人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D。人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng),人有社會(huì)責(zé)任感221、日本松下電器公司下屬的各個(gè)企業(yè),都設(shè)有稱為“出氣室”的“精神健康”室,這是為了（B)A、培養(yǎng)員工的認(rèn)同心理B、化解員工的挫折心理C、重視心理強(qiáng)化D、運(yùn)用心理定勢(shì)222、工作人員從事本職工作所需要的基本理論知識(shí)、管理知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，屬于人員培訓(xùn)內(nèi)容中的(

D）

A．

文化知識(shí)

B．

政治理論

C．

基礎(chǔ)知識(shí)

D．

業(yè)務(wù)知識(shí)223、根據(jù)馬斯洛的需要層次論,最高層次的需要是（D

)A、安全的需要B、歸屬的需要C、尊重的需要D、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要224、通過(guò)對(duì)職工工作績(jī)效的考評(píng),獲得反饋信息,據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施,調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)的工作，這是績(jī)效考核的（D）A．激勵(lì)功能

B．學(xué)習(xí)功能C．導(dǎo)向功能

D．監(jiān)控功能225、按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平規(guī)定工資是（A）A．崗位技能工資

B．職務(wù)等級(jí)工資C．結(jié)構(gòu)工資

D．技術(shù)等級(jí)工資226、失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是(A)A．公共福利

B．個(gè)人福利C．生活福利

D．有償假期227、“我驕傲，我是聯(lián)想人”,這反映了在組織文化建設(shè)中成功地運(yùn)用了（A)A．認(rèn)同心理

B．模仿心理C．心理強(qiáng)化

D．心理定勢(shì)228、從弗羅姆的期望理論中，我們得到的最重要啟示是(D).

A．日標(biāo)效價(jià)的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵

B．期望值的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵

C．工具的估計(jì)值是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵

D．應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)、期望值、工具的估計(jì)值進(jìn)行優(yōu)化組合

229、

事業(yè)單位工作人員的考核分為平時(shí)考核和(

D）。A。每月考核B.學(xué)期考核C。季度考核D。年度考核230、

對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，（

D)是最普遍、最主要的方式。A.高等教育B。初等教育C。脫產(chǎn)培訓(xùn)D。在職培訓(xùn)231、直接表明著企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量和水平的是（A）A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平B、活勞動(dòng)水平C、物化勞動(dòng)水平D、企業(yè)生產(chǎn)力水平232、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（D)A。工作繁簡(jiǎn)難易B.工作的責(zé)任輕重C。所需人員資格條件D.工作性質(zhì)233、人員培訓(xùn)屬于(A）A、成人教育的范疇B、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇234、在歐美、日本等國(guó)家盛行的，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是（C）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)235、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（A）A、績(jī)效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開(kāi)發(fā)236、”金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A）A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t237、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D）A、績(jī)效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員激勵(lì)238、具有”孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（A)A.抑郁質(zhì)B。粘液質(zhì)C。多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)239、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（C）A.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)B.知識(shí)傳授培訓(xùn)C。技能培訓(xùn)D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)240、員工的報(bào)酬必然首先遵循的原則是（D）A、成本補(bǔ)償原則B、效率優(yōu)先和兼顧公平原則C、短期利益與長(zhǎng)期利益原則D、市場(chǎng)原則241。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為(B

）A.14周歲B.16周歲C.18周歲D。20周歲242。在現(xiàn)代人力資源管理理念中,人力資源管理部門被視為（D)A。事務(wù)性機(jī)構(gòu)B。簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門243。馬克思稱之為用”饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是(B）A。人天生是懶惰的,必須采用強(qiáng)制手段B。人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C。人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感244。人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是（A）A.提高才能，增強(qiáng)活力B。提高學(xué)歷，增加效益C.提高覺(jué)悟,鍛煉意志D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄245。工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作(D)A.崗級(jí)B.崗等C.崗類D。崗系246。劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（D）A。工作繁簡(jiǎn)難易B。工作的責(zé)任輕重C。所需人員資格條件D.工作性質(zhì)247.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是(C

)A。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)B。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)C。找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)248。企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(A）A。關(guān)鍵人員B。一般人員C。臨時(shí)工D。一線工人249."金無(wú)足赤,人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）A。用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則C。因事?lián)袢嗽瓌tD。德才兼?zhèn)湓瓌t250。具有"孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（A）A。抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C。多血質(zhì)D。膽汁質(zhì)251、人力資源保護(hù)中最核心的內(nèi)容是（B）A、人員福利B、人員保護(hù)C、人員報(bào)酬D、專業(yè)技術(shù)252、公共福利中最主要的一種福利是（D）A、傷殘保險(xiǎn)B、養(yǎng)老保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、醫(yī)療保險(xiǎn)253、組織壽命學(xué)說(shuō)的提出者是（C)A、勒溫B、中松義郎C、卡茲D、庫(kù)克25４、日本的中松義郎提出的關(guān)于人員流動(dòng)的理論是(B）Ａ、場(chǎng)論Ｂ、目標(biāo)一致論Ｃ、組織壽命學(xué)說(shuō)Ｄ、曲線理論２5５、在國(guó)外流行的勞資協(xié)商和談判制度中，勞資雙方的代表,一方是雇主，另一方是(B）Ａ、政府Ｂ、工會(huì)Ｃ、職工代表Ｄ、法律部門２5６、世界各國(guó)普遍采用的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式是（B）Ａ、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)Ｂ、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)Ｃ、法院受理Ｄ、政府受理257、根據(jù)馬斯洛的需要層次論,最高層次的需要是(D

)A、安全的需要B、歸屬的需要C、尊重的需要D、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要258、通過(guò)對(duì)職工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)的工作,這是績(jī)效考核的（D）A．激勵(lì)功能

B．學(xué)習(xí)功能C．導(dǎo)向功能

D．監(jiān)控功能259、按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平規(guī)定工資是(A）A．崗位技能工資

B．職務(wù)等級(jí)工資C．結(jié)構(gòu)工資

D．技術(shù)等級(jí)工資260、“我驕傲，我是聯(lián)想人”，這反映了在組織文化建設(shè)中成功地運(yùn)用了（A）A．認(rèn)同心理

B．模仿心理C．心理強(qiáng)化

D．心理定勢(shì)261、通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神,使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力.這種激勵(lì)形式稱為（C）A、正激勵(lì)B、負(fù)激勵(lì)C、內(nèi)激勵(lì)D、外激勵(lì)262、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(D）A。工作繁簡(jiǎn)難易B。工作的責(zé)任輕重C。所需人員資格條件D。工作性質(zhì)263、人員培訓(xùn)屬于（A）A、成人教育的范疇B、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇264、在歐美、日本等國(guó)家盛行的,不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是(C）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)265、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（A）A、績(jī)效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開(kāi)發(fā)266、”金無(wú)足赤，人無(wú)完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A）A、用人所長(zhǎng)原則B、民主集中原則C、因事?lián)袢嗽瓌tD、德才兼?zhèn)湓瓌t267、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D）A、績(jī)效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員激勵(lì)268、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為,使其改變行為方向，這種激勵(lì)是（D）A、內(nèi)激勵(lì)B、外激勵(lì)C、正激勵(lì)D、負(fù)激勵(lì)269、根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（B)A、因事設(shè)崗B、因事?lián)袢薈、因人設(shè)事D、因事設(shè)機(jī)構(gòu)270、庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的，它表明:創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1。5年左右B.研究生參加工作后1。5～2。5年C。研究生參加工作后2.5～4年D.研究生參加工作4年以后271、績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律,即(C）A、按"從小到大”分布B.按”兩頭大”，"中間小”分布C。按”兩頭小，中間大”分布D。按”從大到小"分布272、在人才流動(dòng)必然性的研究中，提出“場(chǎng)論”的學(xué)者是（D）A。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克B.美國(guó)學(xué)者卡茲C。日本學(xué)者中松義郎D.美國(guó)學(xué)者勒溫273、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D)A。事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D。生產(chǎn)與效益部門274、決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)是（D）A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術(shù)教育D、基礎(chǔ)教育275、崗位評(píng)價(jià)要素的選擇主要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)276、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是（B）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置C、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)D、科學(xué)合理的崗位分析277、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（B）A、供給預(yù)測(cè)B、信息資料C、需求預(yù)測(cè)D、人員凈需求278、現(xiàn)代人力資源管理中，“