2002人力資源師認(rèn)證選擇或判斷題

2002年人力資源助師(選擇或判斷題1、人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、2、替換單法（判3、技能清單（判4、分析結(jié)果的主要表現(xiàn)形式是（選擇5、當(dāng)組織中有些比較重要的職位需要招聘人員時(shí)，讓組織內(nèi)部符合條件的員6、工作調(diào)換可以為員工提供在組織內(nèi)從事多種相關(guān)工作的機(jī)會(huì)，開拓視野，7、工作輪換適用于一般員工，具有周期性的特點(diǎn)?！蹋ㄅ?、涉及的范圍廣，人員數(shù)量多，層次豐富，組織選擇的余地大，應(yīng)該采用招9、面試法主要有三種，即結(jié)構(gòu)化面試、系列面試和小組面試（選1011（×）12、總體單位的牲或?qū)傩缘拿Q叫標(biāo)志13、按照調(diào)查對象的范圍不同，可以分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查（選14、按調(diào)查組織方式的不同，可以分為統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和專門調(diào)查（選15典型調(diào)1617、全距是一個(gè)變量數(shù)列中最大值與最小值之差，也稱極差（選18（選19、抽樣推斷法是從總體中按隨機(jī)原則（選20、在其他條件不變的情況下，抽樣單位數(shù)目越多，則抽樣誤差越少。√（21不完全不確定的22、有兩個(gè)或兩個(gè)以上的自變量，叫復(fù)相關(guān)（選23、第一代計(jì)算機(jī)是電子管計(jì)算機(jī)（選24、1KB＝1000字 （×）判斷。正確應(yīng)為1KB＝1024字節(jié)25、有一個(gè)中心節(jié)點(diǎn)，所有的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備直接接入到該中心節(jié)點(diǎn)上，網(wǎng)絡(luò)設(shè)備之間的數(shù)據(jù)通信必須通過中心節(jié)點(diǎn)的轉(zhuǎn)發(fā)，這網(wǎng)絡(luò)形式稱為星型網(wǎng)絡(luò)（選26、MS－DOS單用戶單任務(wù)（選27gov政府部門（選28（×）29、Telnet（×）30、WWW，BBS31、E扁平化和網(wǎng)絡(luò)化?！蹋ㄅ?2、最早的漢字形體是小篆（×）判 注：應(yīng)該是甲骨文33、從詞的意義表達(dá)上，可以把詞分為實(shí)詞和虛詞兩大類34、謂語中心語或述語中心語前面起修飾、限制作用的成分，叫狀語35這是屬于假設(shè)關(guān)系的復(fù)句。選擇36題材是指作者平時(shí)有意識搜集的各種寫作的原始材料，它是零散的、粗糙（×）判斷注：正確應(yīng)為素材。37首要，要求寫作者確立一個(gè)立足點(diǎn)和觀察點(diǎn)，38（×）39所屬的上級機(jī)關(guān)的行文。平行文是平級機(jī)關(guān)或不相隸40、上行公文41：1、位于正文上方居中，2、應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確簡要地概括公文的主要內(nèi)42、印章（選擇43、通告44、公告45應(yīng)當(dāng)有報(bào)告者個(gè)4648、人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)49、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶50長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。選51、按性質(zhì)分，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、管理規(guī)劃52、人力資源需求的影響因素中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境53人力545556、馬樂科夫模型是一種內(nèi)部供給預(yù)測技術(shù)57人58、管理才能清單是專門為管理人員設(shè)置的清單，它集中反映了管理者的管理 59、管理人員接替模型是對管理者工作績效的評價(jià)（判斷60靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測技術(shù)，不反映組織或企6162、轉(zhuǎn)換矩陣描述的是組織或企業(yè)人員流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式，也 63、企業(yè)外包的方 是企業(yè)人力資源出現(xiàn)供不應(yīng)求時(shí)采用的。選擇64、考察人力資源管理活動(dòng)是否按照原來的計(jì)劃執(zhí)行，是人力資源管理審查（選擇65、因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時(shí)及費(fèi)用支出等屬于間接成本66、利用各種類型的人力資源網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，成本較高 正確應(yīng)為67、測量的時(shí)間長度增大，它的可靠性也增大，如面試人員通過問好幾個(gè)而不是一個(gè)或兩個(gè)問題就能更即地評估應(yīng)聘者的人際技能的水平（判 6970、不屬雇員挑選的法律約束的是學(xué)歷歧視71、重點(diǎn)考核安排在下午72、人事檔案的內(nèi)容只有正本。 正確應(yīng)為有正本和副73、人事檔案必須集中統(tǒng)一于人力資源部74、小額優(yōu)惠具有(準(zhǔn)固定成本)75、終身雇傭制的報(bào)酬方案，在職業(yè)生涯早期雇員工資(小于)邊際收益，在后期(大于)邊77、勞動(dòng)者總收入部分超出其機(jī)會(huì)成本的那部分收入稱為(經(jīng)濟(jì)租金)80、市場經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是一種(不同產(chǎn)權(quán)主體之間的交易)81人口遷移也是進(jìn)行人力資本投資的方式之一。(√；3一、選擇：勞動(dòng)法調(diào)整關(guān)系，是勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)與所屬企業(yè)、事業(yè)單二、判斷：國家在多種行業(yè)禁止16三、就業(yè)促進(jìn)制度：掌握特殊群體的種類：婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、 選擇：不服勞動(dòng)仲裁的可（15天）上訴。（7天（30當(dāng)時(shí)在（30人）以上。用人單位不適用婦女的工作和崗位外，不得以性別（北洋政府）于（1923年）判斷：勞動(dòng)者權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的標(biāo)準(zhǔn)：年齡（16歲、智力、自由 十九、勞動(dòng)法律關(guān)系客體是（勞動(dòng)行為，具有（單一性）的特點(diǎn)。18801889年瑞士兩次邀請代表召開國際會(huì)議，是首倡勞動(dòng)二十一、選擇：18903月在的國柏林，第一次召開會(huì)議頭論通過了七項(xiàng)勞19196月 1、非常實(shí) 2、系統(tǒng)性 3、印刷精 十一、建立考核制度時(shí)必須首先要明確考評的目十三、可靠性又稱信度1 考核基準(zhǔn)明確化。指評價(jià)考核到底要用什么標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行 3 考核的層次 1 品德考核（德。主要是看員工的價(jià)值觀是否與企業(yè)一致2 能力考核（能。對員工能力考核應(yīng)以素質(zhì)為依據(jù)3 態(tài)度考核（勤?？己酥攸c(diǎn)是敬業(yè)精神4 績效考核?？冃Э己嗽趩T工考核中居于核心地位 6 適應(yīng)性評價(jià)1 考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)公開2 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員1 績效標(biāo)準(zhǔn)例對生產(chǎn)工人的定額要求對獨(dú)立核算單位的利稅指標(biāo)2 行為標(biāo)準(zhǔn)。例：要求服務(wù)員熱情待客；采購員不得收受回扣等3 任職資格標(biāo)準(zhǔn)1 項(xiàng)目評定法。采用問卷調(diào)查形式，指定專人對員工逐項(xiàng)評定 3 限度事例法。對優(yōu)秀行為或不良行為予以記錄 ： 優(yōu)點(diǎn)（1） （1） 2 過嚴(yán)傾向。主要是忽視對正?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的把握3 趨中效應(yīng)4 暈輪效應(yīng)5 類已效6 近因效應(yīng)短期效果評估主要指評估考核體系實(shí)行一年左右后的效果1 長期效果的評估組織的績效可以通過考查設(shè)定目標(biāo)的完成情況來推斷組織目標(biāo)的完成情況一、按考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分，績效考評可分為：12、相對考 一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市二、崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)三、超額單件計(jì)件工資，提倡雇主與工人分離生產(chǎn)率提高帶來的收益，四、傭金制是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬，其優(yōu)勢是五、混合工資體系也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組六、最低工資是指勞動(dòng)者在依法制定的制度工時(shí)內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前七、計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)應(yīng)是職工的標(biāo)準(zhǔn)工資，標(biāo)準(zhǔn)工資是正常條八、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)是勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工九 在法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班滿8小時(shí)后原則上不應(yīng)再安排十 病假工資的支付標(biāo)準(zhǔn)：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資（選：視年數(shù)選擇支付標(biāo)準(zhǔn)困難補(bǔ)助（特殊福利（判十二、福利管理的主要原則：1、合理性原則；2、必要性原則；3計(jì)劃性2（判或選十六、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（判十七、設(shè)施或服務(wù)（判從其工資中代扣代繳第六部 勞動(dòng)關(guān)系管一 全國勞動(dòng)工作的主管機(jī)關(guān)是 A、國務(wù)院B、國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部C、國務(wù)勞動(dòng)行政部門D全國總工二、最低工資的概念不包括（D）A、依法制定的工時(shí)制度B、正常勞動(dòng)C、法定休假D、勞動(dòng)者違反了三、最低工資的組成包括A、計(jì)時(shí)工資B、加班加點(diǎn)工資C、國家法律法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者的保險(xiǎn)福利待遇。D、用人單位通過補(bǔ)貼伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣收四、在下列情況下用人單位可以不賠償勞動(dòng)者的損失(D)A、用人單位故意拖延不訂勞動(dòng)合同B、由于用人單位的原因而訂閱的部分失五、用人單位支付勞動(dòng)者的報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的。要在補(bǔ)足低 A、 C、 D、六 七 下列各項(xiàng)制度不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的是 死亡事故：一次死亡1－2人的事故。重大傷亡事故：一次死亡3－9人。特大傷亡事故：一次死亡10人以上。黃皮書：第一部 勞動(dòng)法與勞動(dòng)保障政 二 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特征？簡第五 薪酬福利管 二 員工報(bào)酬的構(gòu)成？ 十 喜歡勞動(dòng)的人會(huì)選擇多勞動(dòng)，厭惡勞動(dòng)的人會(huì)傾向選擇少勞動(dòng)。十一、勞動(dòng)力需求是一種派生需求MRLMCL，則雇主的勞動(dòng)雇十三、工資是由勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系十六、韋茨曼提出了利潤分享制十九、因經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化所造成的失業(yè)屬于結(jié)構(gòu)性失業(yè)。 響本國企業(yè)的生產(chǎn)，減少企業(yè)對勞動(dòng)力的需求。(判或選) 第六部 計(jì)算機(jī)知一、計(jì)算機(jī)的發(fā)展大致可分為四個(gè)階段：二、計(jì)算機(jī)是采用二進(jìn)制來表示數(shù)據(jù)的。位是計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)的最基本單位。ASCII碼是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中最常見的編碼方式。漢字編碼中，一般采用兩個(gè)字符來表示硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)組成。硬件系統(tǒng)分為五大部分：輸入設(shè)總線型網(wǎng)絡(luò)、星型網(wǎng)絡(luò)、樹型網(wǎng)絡(luò)、環(huán)型網(wǎng) 七 緩沖區(qū)容量越大越好，一般而言，緩沖區(qū)大，其傳輸效率高八 DOS的特點(diǎn)：1、單用戶單任務(wù)，2、命令形式C：\ WINDOWS的特點(diǎn)：1、單用戶多任務(wù)2、圖形用戶界面3、增強(qiáng)了網(wǎng)絡(luò)功能4、增強(qiáng)了多媒體功能5、即插即用。 IP地址是進(jìn)網(wǎng)計(jì)算機(jī)的唯一標(biāo)識。一臺(tái)計(jì)算機(jī)只有一個(gè)IP地址，但可對comedu：教育機(jī)構(gòu)；gov：政府部門；mil：軍事部門net：網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商；org：非盈利性組織int：國際組織cn：中國(國家代碼)本機(jī)運(yùn)行)，另一個(gè)叫服務(wù)器程序(在登錄計(jì)算機(jī)上運(yùn)行)。TelnetInternet上最早的十三、FTPInternet上件十四、BBS十五、電子商務(wù)是商務(wù)活動(dòng)的電子化態(tài)崗位”