【李寧公司人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（論文）20000字】

-6-第1章緒論1.1研究背景、研究目的及研究意義1.1.1研究背景人力資源會(huì)計(jì)最早產(chǎn)生于美國(guó)，密歇根大學(xué)赫曼森教授于1964年首次提出人力資源會(huì)計(jì)這一全新的概念，之后很快被廣泛引入會(huì)計(jì)學(xué)研究中。在之后半個(gè)世紀(jì)里，人力資源會(huì)計(jì)在西方國(guó)家取得了長(zhǎng)足發(fā)展，基本概念框架逐步發(fā)展完善，技術(shù)方法也在實(shí)踐中得到落實(shí)，許多大型企業(yè)出于提升人力資源使用效率的考量，將人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用到企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中。到了八十年代，這一概念在國(guó)內(nèi)被首次引進(jìn)。1990年以來(lái)，國(guó)內(nèi)人力資源會(huì)計(jì)研究開(kāi)始呈現(xiàn)出自主性與創(chuàng)新性的特征，許多專(zhuān)家學(xué)者分別提出各自的見(jiàn)解，使我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)理論不斷發(fā)展完善，實(shí)務(wù)工作也逐漸開(kāi)展落實(shí)。進(jìn)入二十一世紀(jì),伴隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步與信息技術(shù)的發(fā)展變革不斷更新,知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代步伐日益加快。在以智慧為經(jīng)濟(jì)中心的全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代,企業(yè)的資本競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是無(wú)形資產(chǎn)的激烈競(jìng)爭(zhēng),在這一發(fā)展階段,人的基本價(jià)值被無(wú)限制的放大,人所擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力以及潛在的對(duì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生貢獻(xiàn)的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)能力等無(wú)形資產(chǎn),在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中的積極影響愈發(fā)突出。人力資源給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值引起人們的廣泛關(guān)注，出于現(xiàn)實(shí)管理的需要，人力資源會(huì)計(jì)的作用日漸顯現(xiàn)出來(lái)。在傳統(tǒng)觀念里，體育用品行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，基層員工密度較大，但是對(duì)于技術(shù)型人才的需求并不高，因此人力資源會(huì)計(jì)的作用一直沒(méi)有得到體現(xiàn)，但隨著新消費(fèi)時(shí)代的到來(lái)，品牌模式不斷演變升級(jí)，以消費(fèi)者為導(dǎo)向的新型品牌模式逐漸形成。在這一品牌模式下，商品的價(jià)值不僅僅體現(xiàn)于實(shí)用性，同時(shí)也是消費(fèi)者精神觀念的載體與寄托，品牌所傳達(dá)出的契合用戶(hù)心理的內(nèi)容成為其競(jìng)爭(zhēng)力的最有利因素。“加強(qiáng)用戶(hù)聯(lián)系，傾聽(tīng)用戶(hù)聲音，理解用戶(hù)需求”成為每一位經(jīng)營(yíng)者需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并且以此為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)發(fā)展策略的調(diào)整?；诖四Ｊ阶兓?，無(wú)論是令產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)更貼合用戶(hù)審美的創(chuàng)新人才，還是針對(duì)市場(chǎng)情況進(jìn)行監(jiān)控分析的運(yùn)營(yíng)人才，都成為行業(yè)內(nèi)員工需求轉(zhuǎn)變的主要方向，以知識(shí)為導(dǎo)向的生產(chǎn)要素價(jià)值被深入挖掘，多元化高知人才得到更多關(guān)注，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用意義顯現(xiàn)出來(lái)。經(jīng)過(guò)三十余年的探索和發(fā)展，李寧體育用品有限公司已成為在國(guó)際市場(chǎng)占有一席之地的中國(guó)知名品牌。2004年公司上市后,公司管理層對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展進(jìn)行了更新設(shè)計(jì):從專(zhuān)注國(guó)內(nèi)體育市場(chǎng),走體育專(zhuān)業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路,到不斷加強(qiáng)企業(yè)國(guó)際化運(yùn)營(yíng)能力,開(kāi)始進(jìn)行國(guó)際化籌備工作,到2018年公司進(jìn)入全面走向國(guó)際化發(fā)展階段。要實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化和國(guó)際化的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源不可或缺，為了配合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，李寧公司決定在內(nèi)部培養(yǎng)國(guó)際化專(zhuān)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，快速培養(yǎng)國(guó)際化專(zhuān)業(yè)人才為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做后勤保障。2015年，創(chuàng)始人李寧重掌帥印，公司發(fā)展策略轉(zhuǎn)變，并于2018年開(kāi)啟國(guó)潮風(fēng)。這一系列轉(zhuǎn)型決策迫切需要懂得新零售的運(yùn)營(yíng)人員和產(chǎn)品設(shè)計(jì)師作為人才支撐，為此，李寧集團(tuán)采取了“內(nèi)部培訓(xùn)，外部挖才”的方式，短短幾年內(nèi)打造出一支包括零售運(yùn)營(yíng)、設(shè)計(jì)師、中高層管理者在內(nèi)3000余人的優(yōu)秀隊(duì)伍，這一群體成為了李寧轉(zhuǎn)型升級(jí)的主力軍。本文選取李寧公司作為研究對(duì)象進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題的應(yīng)用研究，一方面是因?yàn)槔顚幑咀鳛樾袠I(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，其發(fā)展變化實(shí)際反映了整個(gè)體育用品行業(yè)的情況；另一方面，近年來(lái)李寧公司不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)，人力資源管理成本增加，為企業(yè)財(cái)務(wù)狀況帶來(lái)沉重負(fù)擔(dān)。因此，對(duì)李寧公司人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行分析研究具有很強(qiáng)的代表性。1.1.2研究目的李寧公司作為中國(guó)體育用品行業(yè)的先行者，不斷壯大的企業(yè)規(guī)模使其在人力資源方面一直保持著較高的需求。目前，李寧集團(tuán)員工近萬(wàn)人，龐大的企業(yè)員工數(shù)量，尤其是高薪聘請(qǐng)的專(zhuān)業(yè)型人才隊(duì)伍的擴(kuò)大直接導(dǎo)致了高額的人力資源成本，一定程度上拖累李寧公司的發(fā)展。對(duì)該企業(yè)人力資源成本、人力資源價(jià)值及人力資源管理的研究有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)在成本管理及企業(yè)運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行思考并提出相應(yīng)的對(duì)策。本文將從人力資源會(huì)計(jì)的成本管理和應(yīng)用實(shí)施的角度來(lái)分析李寧的人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問(wèn)題，正確衡量在員工職業(yè)生命周期內(nèi)企業(yè)人力資源成本投入與回報(bào)的關(guān)系，探討如何有效控制人力資源成本，為人力資源成本分配方案提供合理的依據(jù)，從而完善人力資源會(huì)計(jì)體系，運(yùn)用到同行業(yè)其他企業(yè)或延伸應(yīng)用至其他行業(yè)，為我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的發(fā)展提供思路。1.1.3研究意義伴隨著人們物質(zhì)生活的不斷豐富，公眾對(duì)于體育運(yùn)動(dòng)的熱衷程度增強(qiáng)，在體育用品方面的支出隨之增加，形成了規(guī)模巨大的市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)運(yùn)動(dòng)品牌迅速發(fā)展，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)促使各大品牌提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本以提升財(cái)務(wù)績(jī)效。本文對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究以最具代表性的中國(guó)體育用品品牌李寧為例，結(jié)合現(xiàn)有國(guó)內(nèi)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行分析研究，并借助相關(guān)理論探討如何將人力資源會(huì)計(jì)理論應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提升公司對(duì)人力資源管理和使用的效率REF_Ref10725\r\h[1]，幫助李寧公司尋求改善財(cái)務(wù)狀況、提升財(cái)務(wù)績(jī)效的方法，并且探討如何完善人力資源會(huì)計(jì)體系，將經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到其他企業(yè)或其他行業(yè)，促進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的發(fā)展。1.2結(jié)構(gòu)安排本文的結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分，緒論。主要闡述本文研究的背景和意義、目的，全文的研究思路、研究方法及文獻(xiàn)綜述。即人力資源會(huì)計(jì)理論的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)人力資源管理及經(jīng)營(yíng)發(fā)展的積極意義，并根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的文獻(xiàn)綜述研究，對(duì)現(xiàn)有的理論研究進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，將其運(yùn)用到本文案例實(shí)踐運(yùn)用中去。第二部分，人力資源會(huì)計(jì)基本概念和相關(guān)理論。這一部分主要闡述了人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)概念與理論。第三部分，體育用品行業(yè)新型品牌模式。闡述新型品牌模式體系的定義和體育用品行業(yè)品牌模式內(nèi)涵，介紹李寧公司概況及其品牌模式發(fā)展。第四部分，李寧公司人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀分析。介紹案例公司財(cái)務(wù)概況以及整理案例公司現(xiàn)有人力資源會(huì)計(jì)處理情況和資料，對(duì)李寧公司人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行案例分析與評(píng)價(jià),提出優(yōu)化其體系的建議。第五部分，李寧公司人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題及建議。針對(duì)上文分析發(fā)現(xiàn)案例公司在人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并探究改進(jìn)措施。第六部分，進(jìn)行全文性的整理歸納與分析總結(jié),對(duì)體育用品行業(yè)如何引入人力資源會(huì)計(jì)和對(duì)今后我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展提出建議。1.3研究方法及技術(shù)路線(xiàn)1.3.1研究方法(1)文獻(xiàn)研究法。查閱有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)研究的期刊文獻(xiàn)、體育用品行業(yè)新品牌模式資料、李寧公司企業(yè)概況及相關(guān)數(shù)據(jù)資料，總結(jié)人力資源會(huì)計(jì)研究成果并將其運(yùn)用到解決問(wèn)題中去REF_Ref10725\r\h[1]。(2)案例分析法。以人力資源會(huì)計(jì)理論為立足點(diǎn)，通過(guò)研究新品牌模式下李寧公司對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的處理，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題進(jìn)行分析、總結(jié)，為促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)發(fā)展提供思路。1.3.2技術(shù)路線(xiàn)本文技術(shù)路線(xiàn)如圖1.1所示：圖1.SEQ圖\*ARABIC\s11技術(shù)路線(xiàn)圖第2章人力資源會(huì)計(jì)基本概念和相關(guān)理論2.1人力資源會(huì)計(jì)基本內(nèi)容2.1.1人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)概念（1）人力資源廣義上講，人力資源是指在一定的空間范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量總和。在人力資源會(huì)計(jì)的規(guī)定中，人力資源還包括一定時(shí)期內(nèi)，組織中的人員所擁有的、能夠創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，例如有助于企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的員工個(gè)人的技能、經(jīng)驗(yàn)、研究成果等。（2）人力資本人力資產(chǎn)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中歸屬于企業(yè)或組織的勞動(dòng)力資源，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資產(chǎn)能夠通過(guò)貨幣形式進(jìn)行計(jì)量，并且在現(xiàn)在或者未來(lái)某一時(shí)期為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的流入。它是對(duì)人力資源的\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E4%BA%A7/_blank"投資資本化而形成的，蘊(yùn)藏著可能的未來(lái)收益，即人力資產(chǎn)是企業(yè)招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)所花費(fèi)的成本按照資產(chǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)的企業(yè)的資產(chǎn)REF_Ref11873\w\h[13]。同傳統(tǒng)意義上的資產(chǎn)相比，人力資產(chǎn)它具有較強(qiáng)的流動(dòng)性和不穩(wěn)定性。因此嚴(yán)格意義上講，人力資產(chǎn)屬于企業(yè)的特殊資產(chǎn)。（3）人力資源成本對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，需要付出一定的成本。人力資源成本即企業(yè)為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益所付出的與人力相關(guān)的成本從使用主體角度來(lái)看，人力資源成本主要包括獲得、開(kāi)發(fā)、使用、重置人力資源產(chǎn)生的成本，其中既包括為獲取人力資源價(jià)值付出的實(shí)際成本，也包括為獲得或重置人力資源而放棄其他資源的機(jī)會(huì)成本，以及由于人力資源流動(dòng)產(chǎn)生的成本。2.1.2人力資源會(huì)計(jì)定義美國(guó)著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為“人力資源會(huì)計(jì)是將人的成本和價(jià)值作為企業(yè)的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)”REF_Ref17279\r\h[11]。我國(guó)會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不少定義，如：“人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的全新領(lǐng)域REF_Ref22291\r\h[19]。人力資源會(huì)計(jì)能夠測(cè)定和報(bào)告組織人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針”REF_Ref22291\r\h[19]。與弗蘭霍爾茨的定義將比，我國(guó)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的定義在基礎(chǔ)內(nèi)容上無(wú)甚差異，只是將“企業(yè)”改成了“組織”，因此，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，基于研究視角的不同，大致可以分為社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。在眾多關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的定義中，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)于1973年提出人力資源會(huì)計(jì)是“鑒別和計(jì)量人力資源的成本和價(jià)值的程度的方法，目的在于把企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)當(dāng)局及外界有關(guān)人士使用”REF_Ref12780\w\h[14]。這一概念將人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象、核算目標(biāo)等內(nèi)容均包容其中，并以此形成了對(duì)其核算的一般過(guò)程，是比較全面的、認(rèn)同度較高的一項(xiàng)定義REF_Ref17658\r\h[7]。2.1.3人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域新的分支，對(duì)其的認(rèn)知應(yīng)在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)上加以補(bǔ)充，除了仍然延續(xù)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)，即會(huì)計(jì)主體、持續(xù)經(jīng)營(yíng)、會(huì)計(jì)分期、貨幣計(jì)量，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際運(yùn)行還要依賴(lài)于幾項(xiàng)特定的假設(shè)條件：人力資源的價(jià)值、人力資源的可計(jì)量性、人力資源會(huì)計(jì)信息對(duì)于企業(yè)管理的必要性。人力資源的價(jià)值人作為人力資本的具體表現(xiàn)形式，歸屬于某一企業(yè)或組織的有形資產(chǎn)，這就限定了一個(gè)前提條件，即人力資源服務(wù)于某一特定的會(huì)計(jì)主體，人力資源為企業(yè)組織提供服務(wù)，這些服務(wù)能夠產(chǎn)生相對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，可以為企業(yè)或組織提供現(xiàn)在或?qū)?lái)的經(jīng)濟(jì)利益的流入。同時(shí)需要強(qiáng)調(diào)，人力資源的價(jià)值與其他資產(chǎn)的價(jià)值存在著而不同之處，人力資源的價(jià)值主要表現(xiàn)為人能夠創(chuàng)造出的效益，而非傳統(tǒng)意義上的完全歸企業(yè)所有，在此基礎(chǔ)之上，具有主觀能動(dòng)性的人可以通過(guò)進(jìn)修、培訓(xùn)等方式實(shí)現(xiàn)價(jià)值提升。（2）人力資源會(huì)計(jì)的可計(jì)量性在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，所核算的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)主要通過(guò)貨幣計(jì)量，而人力資源的成本和收益存在著許多不確定性，因此人力資源會(huì)計(jì)的核算往往會(huì)利用貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量?jī)商子?jì)量標(biāo)準(zhǔn)。貨幣計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)假設(shè)考慮的是人力資源會(huì)計(jì)核算中的確定部分，如人力資源成本，可以以貨幣計(jì)量的支出與收益REF_Ref17772\r\h[9]。而對(duì)于其中無(wú)法確切用貨幣計(jì)量的部分，如人力資源的價(jià)值和收益等，可以采取比較模糊的計(jì)量模式，以個(gè)人或群體為單位對(duì)人力資源主體進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)量化，有效判斷企業(yè)擁有的人力資源的價(jià)值增值潛力，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)運(yùn)用。（2）人力資源會(huì)計(jì)信息為企業(yè)管理提供幫助會(huì)計(jì)的最終目的是為企業(yè)的管理決策提供有用的信息，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用將企業(yè)人力資源成本管理情況以一種直觀的形式表示出來(lái)，企業(yè)在此基礎(chǔ)上切實(shí)提高人力資源管理的工作效率，以實(shí)現(xiàn)為信息使用者提供信息并且協(xié)助其做出正確的決策的目標(biāo)。特別值得一提的是，在四項(xiàng)基本假設(shè)中，持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)不僅僅代表著在可預(yù)見(jiàn)的將來(lái)，企業(yè)會(huì)保持目前的規(guī)模或狀況持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，建立了持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)，明確人力資源會(huì)計(jì)核算的前景，才能確保企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)是有意義的，同時(shí)人力資源只有不斷得到開(kāi)發(fā)應(yīng)用，才能最大程度上發(fā)揮其價(jià)值，即人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，邊際成本遞減，邊際利潤(rùn)遞增，這也是人力資源區(qū)別于其他資源的一大特性。伴隨著人力資源的開(kāi)發(fā)運(yùn)用，其開(kāi)發(fā)成本也可以逐漸分?jǐn)偟礁鱾€(gè)會(huì)計(jì)期間，這一操作使得人力資源的開(kāi)發(fā)和使用更加具體化，為人力資源會(huì)計(jì)的核算管理提供了便利。2.2人力資源會(huì)計(jì)核算模式目前，以企業(yè)為主體的人力資源會(huì)計(jì)主要有三種核算模式：人力資源成本會(huì)計(jì)模式、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)模式。在三種核算模式中，人力資源成本會(huì)計(jì)模式提出時(shí)間最早，相較于另外兩種核算模式發(fā)展較為成熟。其特點(diǎn)是單獨(dú)計(jì)量人力資源成本，并且在一定期間內(nèi)分?jǐn)傓D(zhuǎn)化為費(fèi)用，這一方法沒(méi)有突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的固有思路，不能對(duì)人力資源真實(shí)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式則是充分考慮了人力資源的特殊性，將貨幣計(jì)量與費(fèi)貨幣計(jì)量結(jié)合起來(lái)，從最終產(chǎn)出的角度來(lái)衡量人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在人力資源離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，將人力資產(chǎn)價(jià)值與人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)價(jià)值抵減，得到的余額作為企業(yè)的最終收益。由于人力資源所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是不確定的，因此只能通過(guò)推測(cè)、判斷等方式為人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量提供參考依據(jù)。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)模式是對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的繼承與改造。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的產(chǎn)生將勞動(dòng)者界定為人力資源的所有者，明確了其所享有的權(quán)益，并將此納入會(huì)計(jì)等式中，按照資產(chǎn)性質(zhì)不同分為物力資產(chǎn)與人力資產(chǎn)兩部分，由債權(quán)人、勞動(dòng)者、企業(yè)所有者共享企業(yè)財(cái)富。在以上三種核算模式中，人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的發(fā)展較為緩慢，至今仍未形成一個(gè)明確共識(shí)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的應(yīng)用需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的分類(lèi)，倘若沒(méi)有這個(gè)前提，而是以一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)全部歸納到會(huì)計(jì)核算中，不僅提高了會(huì)計(jì)工作的難度，而且提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的成本。且對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)更適用于人員穩(wěn)定性高的企業(yè)，例如在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期采用終身雇傭制的日本，針對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)者流動(dòng)性強(qiáng)的國(guó)情，實(shí)施效果并不佳。因此，在下文的敘述中，將主要介紹更加適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r、在國(guó)內(nèi)認(rèn)可度較高的人力資源成本與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩種核算模式。2.3人力資源成本會(huì)計(jì)2.3.1人力資源成本類(lèi)別根據(jù)人力資源成本產(chǎn)生的不同階段，大致可以分為五種類(lèi)別：人力資源獲得成本、人力資源開(kāi)發(fā)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本、人力資源離職成本REF_Ref13982\w\h[5]。人力資源獲得成本企業(yè)通過(guò)招聘活動(dòng)招募員工，這一過(guò)程需要耗費(fèi)大量的時(shí)間成本及費(fèi)用支出，人力資源獲得成本就是指企業(yè)或組織在招募和錄取員工的過(guò)程中產(chǎn)生的成本。根據(jù)取得步驟又可以劃分為人員招聘、應(yīng)聘者選擇、職工錄用、職工安置四種成本。人員招聘費(fèi)用在準(zhǔn)備和調(diào)試階段產(chǎn)生。從發(fā)布招聘信息、開(kāi)展廣告宣傳到最終實(shí)施招聘調(diào)查，整個(gè)過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用，都納入招聘費(fèi)用范疇。應(yīng)聘者選擇成本主要指招聘活動(dòng)進(jìn)行中產(chǎn)生的支出，如簡(jiǎn)歷篩選、應(yīng)聘者進(jìn)行筆試產(chǎn)生的費(fèi)用等，對(duì)于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的審查同樣是一筆不小的支出。職工錄用成本指企業(yè)錄用員工的過(guò)程中產(chǎn)生的成本，如錄用的手續(xù)費(fèi)、支付給被錄取員工原單位的補(bǔ)償費(fèi)、支付給獵頭公司的服務(wù)費(fèi)等。職工安置成本產(chǎn)生于新員工入職初期，企業(yè)為職工提供其工作所需條件所產(chǎn)生的的費(fèi)用。人力資源開(kāi)發(fā)成本對(duì)于大多數(shù)情況來(lái)說(shuō)，人力資源的取得和使用并非是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，為了更好地保證入職員工具備本崗位必需的專(zhuān)業(yè)能力，企業(yè)往往會(huì)開(kāi)展入職培訓(xùn)作為取得和使用兩個(gè)階段的過(guò)渡，這一過(guò)程也是人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程，期間產(chǎn)生的各項(xiàng)支出統(tǒng)稱(chēng)為人力資源開(kāi)發(fā)成本。企業(yè)支付給培訓(xùn)人員的薪酬、支付給受訓(xùn)人員的補(bǔ)貼、培訓(xùn)過(guò)程中產(chǎn)生的場(chǎng)地、設(shè)備、教材等費(fèi)用共同組成了主要的人力資源開(kāi)發(fā)成本的，同時(shí)，也不得不注意由于開(kāi)展培訓(xùn)產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本。人力資源使用成本對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，希望人力資源能夠帶來(lái)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，需要消耗員工的體力或腦力，作為回報(bào)，企業(yè)支付給員工一定量等價(jià)的薪酬，這就是人力資源的使用成本。企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等都屬于人力資源的使用成本。人力資源保障成本人力資源的保障成本是指人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)，企業(yè)為保證戚生存權(quán)而支付的費(fèi)用，包括工傷安全保障、醫(yī)療衛(wèi)生保障、養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等REF_Ref14090\w\h[7]，這一成本往往通過(guò)保險(xiǎn)或基金的形式表現(xiàn)出來(lái)。人力資源離職成本人力資源離職成本是指由于員工流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的成本費(fèi)用支出，這些費(fèi)用基本上不會(huì)產(chǎn)生成果效益，主要包括補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等REF_Ref18161\r\h[8]。補(bǔ)償成本指員工主動(dòng)或被動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)應(yīng)該給予員工的離職補(bǔ)償金與離職后的安置費(fèi)用；離職前低效成本主要表現(xiàn)為員工離職前一階段工作效率降低，所能實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也隨之降低，一定程度上影響企業(yè)收益；空職成本指由于崗位空缺影響企業(yè)高效正常運(yùn)轉(zhuǎn)從而產(chǎn)生的一種隱形成本，與離職前低效成本相同，空職成本并未從實(shí)際可計(jì)量的角度帶來(lái)?yè)p失，而是通過(guò)降低整體效率影響企業(yè)收益。2.3.2人力資源成本會(huì)計(jì)核算方法（1）歷史成本法歷史成本法下的人力資源成本會(huì)計(jì)在進(jìn)行成本計(jì)量時(shí)，是以企業(yè)在取得或利用人力資源時(shí)所付出的實(shí)際支出為準(zhǔn)，因此，這一方法反映了企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。人力資源會(huì)計(jì)的歷史成本法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則基本相同，核算所需數(shù)據(jù)可以從原始憑證中取得，簡(jiǎn)便易行且具有客觀性。同時(shí)，歷史成本法也有其局限性，當(dāng)前期間與歷史期間人力資源供求狀況可能相異，人力資源成本也就有所差距，這些差異會(huì)影響人力資源成本計(jì)量的準(zhǔn)確性，削弱數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性。重置成本法\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E4%BC%9A%E8%AE%A1/_blank"人力資源成本核算的\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E4%BC%9A%E8%AE%A1/_blank"重置成本法，就是以當(dāng)前市場(chǎng)條件下，企業(yè)為重新取得目前已經(jīng)擁有的人力資源所需付出的代價(jià)，是將曾經(jīng)的人力資源以當(dāng)下價(jià)格評(píng)估的核算方法。重置成本一般包括為清理以前員工離職而付出的代價(jià)和取得替代者而付出的代價(jià)。所以，重置成本通常既包含全部歷史成本，又包含開(kāi)發(fā)重置人力資源而產(chǎn)生的支出REF_Ref10725\r\h[1]。重置成本法能夠反映企業(yè)為取得和開(kāi)發(fā)當(dāng)前人力資源而可能產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)代價(jià)REF_Ref10725\r\h[1]。與歷史成本相比，重置成本法反映的價(jià)值更貼近當(dāng)前期間人力資源實(shí)際價(jià)值。能夠提供更多經(jīng)濟(jì)信息，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源成本的預(yù)測(cè)和決策。但是，重置成本法同樣具有局限性，在原始資料獲取方面，重置成本法所需資料獲取難度較歷史成本法更大，一定程度上會(huì)增加會(huì)計(jì)人員的工作量。2.4人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)2.4.1人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法——貨幣性計(jì)量方法貨幣性計(jì)量方法是針對(duì)于能夠以貨幣方式計(jì)量的人力資源。貨幣性計(jì)量的對(duì)象既包括個(gè)人人力資源，也包括群體人力資源。常見(jiàn)的貨幣性計(jì)量如下：以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量未來(lái)工資報(bào)酬資本化法這一方法將職工從被雇傭到因各種原因而停止支付工資報(bào)酬為止，這段期間內(nèi)的預(yù)計(jì)報(bào)酬按一定貼現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)，作為人力資源的價(jià)值REF_Ref18572\r\h[12]。其計(jì)算公式為:（2.1）該計(jì)量方法計(jì)算簡(jiǎn)單，在參數(shù)已知的情況下可以快速計(jì)算出企業(yè)的人力資源價(jià)值，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源成本的計(jì)量提供預(yù)測(cè)信息,有利于企業(yè)關(guān)注職工薪酬預(yù)期變化并幫助及時(shí)調(diào)整人力資源成本戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理REF_Ref10725\r\h[1]。調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式由于不同企業(yè)之間人力資源素質(zhì)有所不同，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也存在著一定差異，而未來(lái)工資報(bào)酬計(jì)量模型很難反映出由于人力資源素質(zhì)的差別導(dǎo)致的人力資源價(jià)值差異，因此有學(xué)者提出，在使用上述模型進(jìn)行計(jì)算之后，利用效率系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，能夠更加準(zhǔn)確地確定企業(yè)的人力資源價(jià)值。計(jì)算公式如下：（2.2）經(jīng)過(guò)調(diào)整之后的模型考慮到了由于人力資源質(zhì)量不同導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差異，因此在員工薪酬與企業(yè)價(jià)值存在確定關(guān)系時(shí)，調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型更具合理性和科學(xué)性REF_Ref10725\r\h[1]。收益為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的收益的預(yù)測(cè)值按人力資源\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E4%BB%B7%E5%80%BC%E4%BC%9A%E8%AE%A1/_blank"投資率計(jì)算出屬于\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E4%BB%B7%E5%80%BC%E4%BC%9A%E8%AE%A1/_blank"人力資源投資實(shí)現(xiàn)部分的現(xiàn)值REF_Ref13295\r\h[14]，并將其作為企業(yè)或這一群體人力資源的價(jià)值。計(jì)算公式如下：（2.3）利用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法對(duì)人力資源群體進(jìn)行價(jià)值計(jì)量時(shí)，可以比較人力資源與非人力資源對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，有利于企業(yè)進(jìn)行合理的資源配置，利用有限的資源實(shí)行最佳的經(jīng)濟(jì)決策。2.4.2人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法——非貨幣性計(jì)量方法人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法是根據(jù)人力資源非貨幣性特征來(lái)判斷其未來(lái)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的方法，其日常運(yùn)用中主要考慮因素有健康狀況、文化程度、技能水平、人際關(guān)系、發(fā)展?jié)摿Φ取Ｄ壳氨容^常見(jiàn)的非貨幣性計(jì)量方法有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、綜合評(píng)價(jià)法、技能詳細(xì)記載法等。這些方法與貨幣性計(jì)量方法相互補(bǔ)充，共同為人力資源價(jià)值核算提供有力工具。第3章體育用品行業(yè)新型品牌模式3.1新型品牌模式定義品牌模式是在對(duì)企業(yè)核心能力與核心資源、市場(chǎng)環(huán)境和消費(fèi)者趨勢(shì)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上建立的一套品牌經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)REF_Ref19281\r\h[6]。所有的戰(zhàn)略創(chuàng)新、\t"/item/%E5%93%81%E7%89%8C%E7%BB%8F%E8%90%A5%E6%A8%A1%E5%BC%8F/_blank"技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新都是圍繞著強(qiáng)化這套系統(tǒng)的交易能力、復(fù)制能力和整合能力進(jìn)行的REF_Ref19281\r\h[6]。到目前為止，大眾對(duì)于品牌模式的定義并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的說(shuō)法，綜合多種公眾認(rèn)同的敘述，可以將品牌模式界定為一種品牌在生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、銷(xiāo)售過(guò)程中形成的組合關(guān)系。品牌模式的范圍十分廣泛，一個(gè)品牌的運(yùn)營(yíng)模式、營(yíng)銷(xiāo)手段、渠道選擇等都可以歸屬其中。伴隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，以移動(dòng)電商和電子支付為代表的的新商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施持續(xù)普及，為消費(fèi)者提供了更加多元化的購(gòu)物方式和生活方式，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)進(jìn)入新消費(fèi)時(shí)代。在新消費(fèi)時(shí)代，Z世代意指1995-2009年間出生的人，即受到互聯(lián)網(wǎng)等科技產(chǎn)物影響很大的一代人。人群成為市場(chǎng)消費(fèi)的主力軍，在商品市場(chǎng)上發(fā)揮著絕對(duì)的主導(dǎo)作用?？蛻?hù)群體對(duì)于高質(zhì)量商品的需求增長(zhǎng)，促使著相關(guān)企業(yè)轉(zhuǎn)變品牌發(fā)展策略，以消費(fèi)者為導(dǎo)向的新型品牌模式就此發(fā)展起來(lái)。在這一發(fā)展模式下，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的每一步都是聚焦消費(fèi)者的需求展開(kāi)。從消費(fèi)者角度來(lái)說(shuō)，Z世代的人群規(guī)模和消費(fèi)質(zhì)量都極具爆發(fā)力意指1995-2009年間出生的人，即受到互聯(lián)網(wǎng)等科技產(chǎn)物影響很大的一代人。與傳統(tǒng)品牌模式相比，新消費(fèi)時(shí)代下的新型品牌模式無(wú)論對(duì)于企業(yè)人力資源提出了更高的要求，無(wú)論是產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)如何貼合消費(fèi)者審美，還是深度洞察分析用戶(hù)數(shù)據(jù)以市場(chǎng)反饋信息，或是新的消費(fèi)市場(chǎng)的開(kāi)拓，都需要專(zhuān)業(yè)性的人才支撐。面對(duì)有限的人力資源，企業(yè)如何在招聘過(guò)程中選拔出符合自身需求的人才，如何完善內(nèi)部管理制度和組織架構(gòu)，如何為員工提供高層次的發(fā)展資源，如何以更低的人力成本實(shí)現(xiàn)高效率的人力資源配置……這些都是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中面臨的挑戰(zhàn)。3.2體育用品行業(yè)品牌模式進(jìn)入新世紀(jì)，全球體育用品行業(yè)的形勢(shì)和格局發(fā)生了深刻的變化，各大品牌圍繞科技創(chuàng)新、規(guī)模擴(kuò)張、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、貿(mào)易保護(hù)和品牌戰(zhàn)略為核心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈REF_Ref19460\r\h[15]。目前，在世界范圍內(nèi)的市場(chǎng)上，基本形成了耐克、阿迪兩強(qiáng)相爭(zhēng)的局面，歐美市場(chǎng)進(jìn)入發(fā)展相對(duì)滯緩的時(shí)期，中國(guó)市場(chǎng)進(jìn)一步成為世界品牌爭(zhēng)奪的制高點(diǎn)，“中國(guó)制造”進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的同時(shí)，越來(lái)越多的國(guó)際品牌開(kāi)始了在中國(guó)的領(lǐng)地?cái)U(kuò)張。多年來(lái)，我國(guó)體育用品業(yè)從無(wú)到有，從小到大，一步一步發(fā)展壯大，現(xiàn)在中國(guó)已成為體育用品制造大國(guó),正在努力實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品制造大國(guó)到品牌“質(zhì)造”強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)型。在當(dāng)下時(shí)代，能夠得到消費(fèi)者青睞的商品已經(jīng)并不依靠其品類(lèi)豐富與價(jià)格低廉的優(yōu)勢(shì)，而是憑借著商品蘊(yùn)涵的、能夠滿(mǎn)足消費(fèi)者自我表達(dá)需求的內(nèi)容吸引消費(fèi)者的注意?！昂迷O(shè)計(jì)+好故事+好口碑=好品牌”成為品牌脫穎而出的基本公式，因此一個(gè)品牌受歡迎的主要原因可以歸納如下：一是商品的使用價(jià)值能夠滿(mǎn)足顧客的物質(zhì)需求；二是商品背后的品牌故事與文化價(jià)值能夠滿(mǎn)足顧客的精神需要。在這一背景下，一些體育用品行業(yè)企業(yè)不再埋頭于相類(lèi)似產(chǎn)品的生產(chǎn)加工，而是了解當(dāng)下流行趨勢(shì)和市場(chǎng)消費(fèi)習(xí)慣，基于此進(jìn)行新產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)，把大眾喜聞樂(lè)見(jiàn)的元素融入到產(chǎn)品設(shè)計(jì)和品牌策略中，利用其獨(dú)特的親和力傳播企業(yè)的品牌故事，巧妙地將需求差異轉(zhuǎn)化成品牌風(fēng)格和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，滿(mǎn)足消費(fèi)者更多的消費(fèi)需求。3.3李寧公司簡(jiǎn)介及品牌模式發(fā)展3.1.1公司簡(jiǎn)介李寧公司由我國(guó)著名體操運(yùn)動(dòng)員李寧先生創(chuàng)立，1990年成立至今已有三十余年的發(fā)展歷史。企業(yè)生產(chǎn)涵蓋運(yùn)動(dòng)鞋、運(yùn)動(dòng)服裝、運(yùn)動(dòng)配件等產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品從研發(fā)到生產(chǎn)的一體化。目前李寧公司已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的運(yùn)動(dòng)品牌，并且在國(guó)際上的知名度也與日俱增，近些年來(lái)，李寧品牌定位于“互聯(lián)網(wǎng)+運(yùn)動(dòng)生活體驗(yàn)提供商”，聘用大批專(zhuān)業(yè)運(yùn)營(yíng)人才與創(chuàng)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)師，拓寬電商渠道，采用數(shù)字化運(yùn)營(yíng)模式，產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)以消費(fèi)者需求為導(dǎo)向，兼顧時(shí)尚和科技，結(jié)合新潮和傳統(tǒng)，品牌價(jià)值不斷提高。3.1.2公司品牌模式發(fā)展作為較早起步的國(guó)內(nèi)體育用品公司，李寧的發(fā)展歷程可謂跌宕起伏，30年的興衰路基本經(jīng)歷了崛起——虧損——重塑三個(gè)階段，其品牌模式也在不斷摸索中調(diào)整。2011年開(kāi)始，李寧集團(tuán)凈利潤(rùn)大幅下滑，企業(yè)發(fā)展陷入低谷。2015年創(chuàng)始人李寧回歸集團(tuán)，確定了“單品牌，多品類(lèi)，多渠道”的發(fā)展策略，將企業(yè)發(fā)展的重心定位于李寧主品牌，將運(yùn)動(dòng)元素與時(shí)尚設(shè)計(jì)相結(jié)合，加大了產(chǎn)品研發(fā)科技投入，以專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品再次打開(kāi)消費(fèi)市場(chǎng)。李寧公司在之后的發(fā)展里一直牢牢把握著品牌孵化的好時(shí)機(jī)。在其戰(zhàn)略設(shè)計(jì)中，將電商平臺(tái)和實(shí)體門(mén)店有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮組合優(yōu)勢(shì)，利用數(shù)字化營(yíng)銷(xiāo)模式與消費(fèi)者之間產(chǎn)生更加緊密的聯(lián)系，加強(qiáng)對(duì)終端消費(fèi)情況的監(jiān)控，“從消費(fèi)中來(lái)，到消費(fèi)中去”，雙方之間的互動(dòng)更高效地幫助企業(yè)了解消費(fèi)者訴求，捕捉市場(chǎng)的細(xì)微變化，并為之做出相應(yīng)調(diào)整，這一服務(wù)可謂是其產(chǎn)品附加值的王牌。2018年，李寧深入挖掘中國(guó)文化和流行文化元素，將民族、體育、品牌等元素融合起來(lái)，傳遞出獨(dú)特的品牌價(jià)值，帶著“中國(guó)李寧”的主題亮相紐約時(shí)裝周，將品牌推向國(guó)際市場(chǎng)?！爸袊?guó)李寧”的推出在李寧品牌和“國(guó)潮”之間畫(huà)上了一個(gè)紅色的等號(hào)，反映了文化自信在體育用品行業(yè)的一個(gè)縮影，一經(jīng)推出便收獲了廣大消費(fèi)者的強(qiáng)烈認(rèn)同，并在之后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)引發(fā)市場(chǎng)搶購(gòu)熱潮。自此，李寧成功轉(zhuǎn)型，進(jìn)入新的黃金發(fā)展時(shí)期。第4章李寧公司人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀分析本章主要介紹李寧公司現(xiàn)有人力資源概況，并從成本管理的角度入手，介紹人力資源會(huì)計(jì)在該企業(yè)的實(shí)施，并對(duì)其應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析。4.1公司財(cái)務(wù)狀況在人力資源會(huì)計(jì)體系中，人力資產(chǎn)作為企業(yè)資產(chǎn)的組成部分，是促進(jìn)企業(yè)增收的關(guān)鍵因素之一，因此在財(cái)務(wù)分析與會(huì)計(jì)工作中，應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源成本、盈利與運(yùn)行情況進(jìn)行綜合分析，總結(jié)人力資源成本在企業(yè)總成本中的占比及人力資源對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)發(fā)展的影響，從而對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理預(yù)算、評(píng)價(jià)與管理，避免人力資源成本浪費(fèi)，減少企業(yè)不必要的開(kāi)支。2015年李寧重掌帥印之后確定了品牌模式的轉(zhuǎn)變，李寧集團(tuán)的發(fā)展進(jìn)入恢復(fù)期，因此本文主要選取2015-2020年李寧集團(tuán)主要經(jīng)營(yíng)成果和財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，對(duì)該企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行介紹。表4.SEQ表\*ARABIC\s11李寧公司財(cái)務(wù)指標(biāo)2015年2016年2017年2018年2019年2020年收益表項(xiàng)目收入708949580152938873912105108981386963014456971毛利319265937052284176483505277468054627094344經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)15706938580544567877717715432092195969息稅前利潤(rùn)加折舊及攤銷(xiāo)393953713147889271125222227076493292272權(quán)益持有人應(yīng)占溢利1430964325451515571526314991391698484每股基本收益（分）0.6629.0321.4729.6361.9469.21盈利能力比率毛利率（%）45.049.149.1經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率（%）7.411.115.2實(shí)際稅率（%）239.419.324.4權(quán)益持有人應(yīng)占溢利率（%）0.28.05.86.810.811.7權(quán)益持有人應(yīng)占權(quán)益回報(bào)率（%）0.617.911.4開(kāi)支占收入比率員工成本開(kāi)支（%）9.99.710.210.810.99.1廣告及市場(chǎng)推廣開(kāi)支（%）14.312.38.9研究及產(chǎn)品開(kāi)發(fā)開(kāi)支（%）資產(chǎn)負(fù)債表項(xiàng)目總資產(chǎn)68974586780494732134987273051254747414593865權(quán)益持有人應(yīng)占股本及儲(chǔ)備317990339945995071047581704071216398686863主要財(cái)務(wù)比率平均存貨周轉(zhuǎn)期（天）1008280786868平均應(yīng)收貿(mào)易款項(xiàng)周轉(zhuǎn)期（天）696452362117平均應(yīng)付貿(mào)易款項(xiàng)周轉(zhuǎn)期（天）938783746365負(fù)債對(duì)權(quán)益比率（%）109.769.744.350.076.268.0每股資產(chǎn)凈值（分）180.91200.56234.65269.79311.15351.24（除特別注明，所有金額均以千元人民幣列示）根據(jù)上表可以看出，自2015年起，李寧集團(tuán)真正進(jìn)入復(fù)蘇期，公司盈利能力逐年提升，并保持穩(wěn)步上漲的趨勢(shì)，企業(yè)周轉(zhuǎn)情況得到很大程度改善，經(jīng)營(yíng)效率提高，財(cái)務(wù)狀況呈現(xiàn)出良好的態(tài)勢(shì)，其中也可以看出，李寧集團(tuán)對(duì)于新產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)的關(guān)注度越來(lái)越高。從2016年開(kāi)始，李寧公司員工成本開(kāi)支一直保持上升態(tài)勢(shì)且基本穩(wěn)定在10%左右，歸其原因在于這一時(shí)期李寧調(diào)整品牌模式，大力吸納高質(zhì)量專(zhuān)業(yè)人才，注重員工整體水平的提高。2020年員工成本開(kāi)支占收入比率下降，企業(yè)意識(shí)到了降低人力資源成本的重要性，采取措施嚴(yán)格管控人員數(shù)量，減少員工成本開(kāi)支，提高人力資源管理效率，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。4.2李寧公司人力資源概況4.2.1現(xiàn)階段企業(yè)人力資源概況（1）組織架構(gòu)從2002年起，李寧公司已經(jīng)確立了企業(yè)體育專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略，在這一背景上，李寧公司想要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，首先需要的便是專(zhuān)業(yè)性的人力資源。此時(shí)中國(guó)的體育用品行業(yè)才踏入起步階段，專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備不足，李寧公司的人才引進(jìn)受到限制。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，李寧公司決定采用“內(nèi)部培養(yǎng)＋外部招聘”的方式進(jìn)行人才培育。2004年李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”,設(shè)立專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)組織為企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)提供支持。2015年創(chuàng)始人李寧重出江湖，帶領(lǐng)李寧公司進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。2016年李寧公司在原有架構(gòu)的基礎(chǔ)上，開(kāi)啟以核心品類(lèi)事業(yè)部集群為主要內(nèi)容的系列垂直整合措施REF_Ref19839\r\h[4]，從市場(chǎng)分析、商品規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、上市規(guī)劃、銷(xiāo)售渠道策略、消費(fèi)者溝通方案七大體系形成垂直一體化管理,形成了“以生意為導(dǎo)向、以核心業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)”的品類(lèi)事業(yè)部組織架構(gòu)，這一舉措大大削減了行政開(kāi)支，降低了溝通成本，激發(fā)了各個(gè)部門(mén)的積極性和創(chuàng)造性。（2）人員構(gòu)成李寧公司的人員構(gòu)成主要包括董事會(huì)成員、中高層管理人員、集團(tuán)總部及子公司員工、附屬公司員工、基礎(chǔ)門(mén)店工作人員等，其中，中高層管理人員與運(yùn)營(yíng)人才和產(chǎn)品設(shè)計(jì)師共同構(gòu)成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的主力軍，基礎(chǔ)門(mén)店工作人員所占比重最大。從2017年開(kāi)始，李寧的線(xiàn)下門(mén)店數(shù)量基本呈現(xiàn)出規(guī)律性的波動(dòng)變化，門(mén)店員工也隨之發(fā)生變化。圖4.SEQ圖\*ARABIC\s11李寧公司全國(guó)店鋪數(shù)量由于組織架構(gòu)的調(diào)整，2016年李寧公司集團(tuán)員工數(shù)量較之前有了很大變動(dòng)，附屬公司人員構(gòu)成更加精簡(jiǎn)，集團(tuán)總部員工儲(chǔ)備增多，符合集中力量發(fā)展主品牌的“單品牌，多品類(lèi)，多渠道”策略。圖4.SEQ圖\*ARABIC\s12集團(tuán)員工數(shù)量薪資管理李寧公司整體薪酬水平在同行業(yè)內(nèi)一直很有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于不同層級(jí)的員工有不同薪酬策略和定位：基層員工薪酬與業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)，中層管理人員的薪資根據(jù)其能力水平和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ_定，高層管理人員享受股權(quán)計(jì)劃分紅REF_Ref15798\w\h[4]，對(duì)于能為企業(yè)創(chuàng)造更多業(yè)務(wù)價(jià)值的員工，還享有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，李寧公司薪酬區(qū)間較為寬泛，在4.5k-50k不等，中等薪酬水平員工占比較大，其中零售類(lèi)職工薪酬大多在10k以下，設(shè)計(jì)師、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員和產(chǎn)品規(guī)劃等專(zhuān)業(yè)型人才工資水平相對(duì)較高。圖4.SEQ圖\*ARABIC\s13不同薪酬區(qū)間員工比例2004年開(kāi)始，李寧公司通過(guò)采納了購(gòu)股權(quán)計(jì)劃，面向全體員工根據(jù)其工齡市場(chǎng)、工作表現(xiàn)、行業(yè)知識(shí)等綜合能力確定計(jì)劃參與者。2004年購(gòu)股權(quán)計(jì)劃有效期為十年，于2014年終止，并在本年度開(kāi)始新的十年期購(gòu)股權(quán)計(jì)劃，與上一期間購(gòu)股權(quán)計(jì)劃條款并無(wú)差別。為激勵(lì)現(xiàn)有人才及吸納新晉人才，李寧公司又于2006年針對(duì)高級(jí)職員推出十年期限制性股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，并設(shè)立限制性股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃信托，在股權(quán)歸屬于計(jì)劃參與者之前管理并持有股份。2016年該股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃到期，并于同年推出新一期的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。目前，李寧公司實(shí)行的是2016年限制性股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。4.2.2企業(yè)人力資源成本管理創(chuàng)始人李寧回歸后，仍然貫徹“內(nèi)外兼顧”的方針，提拔了一批元老級(jí)員工進(jìn)入管理隊(duì)伍，人才招聘層面，李寧公司將招聘重點(diǎn)放在精通新零售的運(yùn)營(yíng)人才和產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才上，公司采取了內(nèi)部導(dǎo)師帶教和外部跨界挖才相結(jié)合的方式進(jìn)行人才選拔，著眼新零售運(yùn)營(yíng)人才瞄準(zhǔn)了快消品行業(yè)，而對(duì)于產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才，李寧公司更是大方地給予其足夠的試錯(cuò)時(shí)間和成長(zhǎng)空間，這一系列工作為后來(lái)李寧的轉(zhuǎn)型崛起提供了豐富的人才儲(chǔ)備。由于對(duì)專(zhuān)業(yè)型人才的需求量較大，李寧公司在人才培養(yǎng)和考核的過(guò)程中往往受到主觀因素的影響，難以實(shí)現(xiàn)完全的公平公正，這在很大程度上會(huì)影響人力資源潛能的挖掘，造成隱形的資源浪費(fèi)。同時(shí)在使用人才的過(guò)程中公司往往會(huì)承擔(dān)不小的薪資費(fèi)用，在經(jīng)營(yíng)情況尚未得到改善的時(shí)期，這筆費(fèi)用使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)加重。造成這一情況的原因有以下幾種：第一，管理過(guò)程中主觀因素的干擾影響了對(duì)企業(yè)整體利益的考察；第二，在考核體系尚不完善的階段，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于不同的員工未能根據(jù)其所擁有的價(jià)值差異給予不同的待遇，一定程度上增加了人力資源成本；第三，人力資源本身具有特殊性，其投入和收獲往往有一定的時(shí)間差距，而李寧公司對(duì)于專(zhuān)業(yè)型人才的包容性使得這一周期不確定性增加，期間費(fèi)用隨之增加。近年來(lái)，李寧公司以互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和數(shù)字化戰(zhàn)略為依托實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售升級(jí)，幾次時(shí)裝周帶來(lái)的效果更是激發(fā)了其產(chǎn)品創(chuàng)新的靈感，公司對(duì)于所需人才的質(zhì)量要求提高，資金投入隨之增加。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的計(jì)劃也從未停止，公司逐步建立起比較完整的員工培訓(xùn)體系，員工在職業(yè)方向的不同時(shí)期都會(huì)參與到不同的階段化培訓(xùn)，對(duì)所有職工來(lái)說(shuō)學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)都是平等的。同時(shí)所有員工每年都會(huì)得到一筆業(yè)余學(xué)習(xí)補(bǔ)貼，對(duì)于中高層的管理人才公司還會(huì)給予物質(zhì)支持鼓勵(lì)其參加MBA課程。這項(xiàng)措施的實(shí)施保證了企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)會(huì)的公平性和人力資源投資的合理性，但同時(shí)每年也給李寧公司帶來(lái)上百萬(wàn)元的成本開(kāi)支。由此，近年來(lái)李寧公司在人力資源方面消耗的成本一直是比較高的，為減少對(duì)集團(tuán)目前及未來(lái)可能產(chǎn)生的壓力，管理者對(duì)成本費(fèi)用控制的關(guān)注度提高。李寧每年會(huì)在戰(zhàn)略重點(diǎn)的基礎(chǔ)上，配合業(yè)務(wù)需求進(jìn)行人力資源策略調(diào)整，控制基礎(chǔ)崗位人員數(shù)量，積極引入中高端人才，加快提升人員整體能力，加快內(nèi)部人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備力度，持續(xù)進(jìn)行管培生和專(zhuān)業(yè)零售人才培養(yǎng)，優(yōu)化人員管理結(jié)構(gòu)。在薪酬福利方面，公司配合業(yè)務(wù)模式展開(kāi)變革，優(yōu)化激勵(lì)分享制度，將資源局教育核心員工，鼓勵(lì)員工在自己的崗位上創(chuàng)造業(yè)績(jī)，激勵(lì)資源向可以推動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和提升組織能力的核心崗位員工傾斜。就目前的實(shí)際情況來(lái)看，李寧公司歷年的財(cái)務(wù)報(bào)告中關(guān)于人力資源的部分比較簡(jiǎn)略，對(duì)于員工成本的報(bào)告也較為簡(jiǎn)單，僅停留在工資薪酬及員工福利的整體款項(xiàng)支出，并未詳細(xì)展開(kāi)說(shuō)明，且主要關(guān)注點(diǎn)集中于個(gè)別最高薪人士，對(duì)于其他員工關(guān)注較少，為企業(yè)管理者提供的人力資源管理決策信息不夠合理，無(wú)法為后續(xù)人力資源投資分配提供更科學(xué)的參考依據(jù)。4.3人力資源會(huì)計(jì)在李寧公司的應(yīng)用研究4.3.1人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用（1）李寧公司人力資源成本構(gòu)成人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用主要由人力資源成本構(gòu)成開(kāi)展，根據(jù)成本產(chǎn)生階段對(duì)李寧公司人力資源成本構(gòu)成進(jìn)行分析如下：取得成本：李寧公司具有一套完整的招聘體系，無(wú)論是內(nèi)部的職工調(diào)動(dòng)還是外部招聘都有比較完善的選拔制度，其中面對(duì)外部招聘所需要的招募活動(dòng)成本和外部“挖才”所耗費(fèi)的獵頭公司業(yè)務(wù)費(fèi)及新員工離職補(bǔ)償費(fèi)所占比重較大。開(kāi)發(fā)成本：李寧公司高層管理者非常重視企業(yè)培訓(xùn)，在相關(guān)預(yù)算方面每年提供充足的資金以支持培訓(xùn)工作。無(wú)論是內(nèi)部講師的培養(yǎng)費(fèi)用，還是高校進(jìn)修的物質(zhì)支持，或是涉及所有層級(jí)職工的個(gè)人提升補(bǔ)貼，都是一筆不小的支出。使用成本：對(duì)于高知人才，李寧公司的薪酬水平往往高于行業(yè)平均水平，職工福利體系較為完善，且設(shè)置股權(quán)分紅以提高員工工作的積極性與創(chuàng)造性。因此，相比于其他幾類(lèi)成本，使用成本在總成本中所占份額最高。保障成本：李寧公司設(shè)定多項(xiàng)雇員退休計(jì)劃，包括定額供款退休金計(jì)劃及退休醫(yī)療計(jì)劃。集團(tuán)每月向各相關(guān)省市政府組織的多項(xiàng)定額供款退休福利計(jì)劃作出供款，此后由省市政府承擔(dān)退休職工的退休福利。圖4.SEQ圖\*ARABIC\s14李寧公司人力資源成本構(gòu)成（2）人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施人力資源成本會(huì)計(jì)的實(shí)施建立在對(duì)企業(yè)人力資源成本能夠進(jìn)行清晰分類(lèi)的基礎(chǔ)上。李寧公司采用歷史成本法對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行核算和報(bào)告。在李寧公司的財(cái)務(wù)報(bào)告中，人力資源成本作為行政開(kāi)支的組成部分，直接反映在綜合收益表中，并且把員工成本作為一個(gè)獨(dú)立的部分在附注中按照構(gòu)成反映出來(lái)。同時(shí)，企業(yè)在每一季度進(jìn)行一次人力資源管理報(bào)告，詳細(xì)說(shuō)明過(guò)去一個(gè)時(shí)期人力資源管理體系存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施。管理層根據(jù)企業(yè)編制和人力資源管理報(bào)告進(jìn)行人力成本的具體分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，設(shè)計(jì)出最佳的人力資源成本管理方案。4.3.2李寧人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)應(yīng)用從李寧公司財(cái)務(wù)報(bào)告所披露的信息中可以看出，目前該企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)工作主要集中于人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用，在人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)實(shí)踐方面仍處于空白狀態(tài)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，真正高效落實(shí)人力資源會(huì)計(jì)，不僅要了解人力資源成本劃分，同時(shí)也要關(guān)注人力資源創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并從產(chǎn)出的角度分析人力資源成本投入的合理性，為企業(yè)日后人力資源成本評(píng)價(jià)與管理提供依據(jù)。同時(shí)，如何在確保人力資源成本保持在合理范圍的基礎(chǔ)上，最大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)思考的重要問(wèn)題。上文中，對(duì)于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法分別進(jìn)行了介紹，由于李寧公司在人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)應(yīng)用方面的空白，貨幣性計(jì)量方法模型并未得到實(shí)施。對(duì)于一些比較典型的非貨幣性計(jì)量方法，如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法等，在李寧公司日常人力資源管理得以應(yīng)用，但僅僅停留在員工評(píng)價(jià)層面，作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，并未從未來(lái)效益產(chǎn)出的角度反映人力資源價(jià)值并披露于財(cái)務(wù)報(bào)告中。4.3.3李寧人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用情況（1）應(yīng)用于成本管理在李寧公司的人力資源成本構(gòu)成中，保障成本是根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定進(jìn)行量化的，屬于不可控成本，因此在進(jìn)行成本管理時(shí)不需要過(guò)多考慮。從該企業(yè)員工成本構(gòu)成比例來(lái)看，開(kāi)發(fā)成本和使用成本占比較大，這兩項(xiàng)成本同時(shí)包含著對(duì)員工和企業(yè)雙方的影響因素：開(kāi)發(fā)成本的投入屬于企業(yè)對(duì)于員工的投資，而員工通過(guò)培訓(xùn)使得個(gè)人能力提升，反饋給企業(yè)更高的業(yè)務(wù)價(jià)值；使用成本一方面作為企業(yè)的成本支出，一方面也是激勵(lì)員工的有效工具，可觀的薪資報(bào)酬有助于提高員工工作的積極性，有效減少人員流動(dòng)，為企業(yè)整體環(huán)境的穩(wěn)定提供保障。李寧公司選擇“抓大放小”，從普通員工數(shù)量把控方面控制企業(yè)成本，將發(fā)展重點(diǎn)放在能夠帶來(lái)更多價(jià)值流入的中高端人才身上，不但優(yōu)化了人力資源結(jié)構(gòu)，而且削減了不必要的企業(yè)管理費(fèi)用，為“開(kāi)源節(jié)流”提供了一條好思路。（2）應(yīng)用于管理決策通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)核算量化，將李寧公司近年來(lái)的人力資源成本支出數(shù)據(jù)收集起來(lái)，進(jìn)行人力資源成本項(xiàng)目對(duì)比分析REF_Ref20136\r\h[3]，結(jié)合企業(yè)目前的人力資源需求和成本管理現(xiàn)狀，制定出人力資源成本管理決策方案，對(duì)不同方案下人才培養(yǎng)成本進(jìn)行分析，選擇成本最低方案，制定管理計(jì)劃，提高人力資源管理的科學(xué)性和合理性。從這一角度來(lái)說(shuō)，人力資源會(huì)計(jì)在李寧公司降低員工成本方面有著重要的引導(dǎo)作用。第5章李寧公司人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題及建議5.1李寧公司人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用存在的問(wèn)題就目前而言，李寧公司運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行人力資源成本分析管理取得了一定成果，降低了人力資源成本，提高了企業(yè)內(nèi)部人員管理效率。但是實(shí)際上其在運(yùn)用過(guò)程中仍在存在著許多需要完善的問(wèn)題。從理論上來(lái)看，目前人力資源成本會(huì)計(jì)理論尚不健全，在學(xué)術(shù)界認(rèn)可度不高，人力資源會(huì)計(jì)的核算程序、賬戶(hù)設(shè)置還沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，在量化評(píng)價(jià)方面也尚未形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源進(jìn)行數(shù)據(jù)量化并體現(xiàn)在會(huì)計(jì)報(bào)告中這一做法還未得到普遍認(rèn)可，科學(xué)性和合理性都有待進(jìn)一步考證。尤其針對(duì)李寧集團(tuán)這一類(lèi)對(duì)于中高端人才需求較大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，以人力資源成本作為核算依據(jù)具有極大的不確定性，違背了會(huì)計(jì)的可靠性原則REF_Ref12780\w\h[14]，對(duì)于信息的使用者來(lái)說(shuō)并不是一個(gè)很好的、值得信任的選擇。從實(shí)踐過(guò)程來(lái)看，首先李寧公司在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用方面十分簡(jiǎn)單，只采用歷史成本法從實(shí)際投入成本對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行計(jì)量，歷史成本法自身的局限性會(huì)對(duì)計(jì)量的準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響，削弱最終數(shù)據(jù)的說(shuō)服力。且單一人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用只是從賬面上確認(rèn)了人力資產(chǎn)的相關(guān)成本，并沒(méi)有反映其真實(shí)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。其次，李寧集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)較為完善，分工明確，相互獨(dú)立，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行人力成本核算會(huì)將職能不同的部門(mén)牽扯在一起，最典型的例子即導(dǎo)致財(cái)務(wù)部門(mén)和人力資源管理部門(mén)職能界限模糊，工作分配不均，影響公司工作效率。最重要的一點(diǎn)，人力資源會(huì)計(jì)尚未發(fā)展成為一門(mén)專(zhuān)業(yè)性的獨(dú)立學(xué)科，其涉及到多個(gè)不同領(lǐng)域的知識(shí)，這就要求這項(xiàng)工作的執(zhí)行者具有豐富的知識(shí)儲(chǔ)備和較強(qiáng)的綜合能力，就現(xiàn)階段而言，這一類(lèi)綜合性人才較為匱乏。因此，李寧公司如果真的將人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用落實(shí)到企業(yè)日常工作中，還需要花費(fèi)大量成本進(jìn)行人才培養(yǎng)。從企業(yè)本身人力資源管理體系角度來(lái)看，李寧現(xiàn)有的人力資源體系并不完善，這為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際實(shí)施增加了難度。首先在人才招募層面，李寧公司的招聘要求略微僵化，對(duì)于硬性學(xué)歷過(guò)于看重，專(zhuān)業(yè)水平和個(gè)人能力的考察較為缺乏，很可能造成將一些高能應(yīng)聘者“拒之門(mén)外”的現(xiàn)象；其次在職工薪酬分配方面，由于缺少對(duì)于人力資源價(jià)值的計(jì)量，李寧在薪酬設(shè)置時(shí)往往依據(jù)職位不同進(jìn)行區(qū)分，忽略員工實(shí)際創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益或未來(lái)會(huì)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，可能會(huì)造成部分職工的積極性受到影響；最后從人員管理來(lái)看，李寧公司在人力資源會(huì)計(jì)核算時(shí)重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)中高層管理者和專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)門(mén)店員工較為忽視，然而，在店鋪數(shù)量不斷發(fā)展壯大的背景下，如何協(xié)調(diào)龐大的門(mén)店員工數(shù)量和高頻率的人員流動(dòng)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)成本也是李寧公司不得不思考的一個(gè)問(wèn)題。綜合以上，李寧公司在人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用方面仍然存在許多需要解決的問(wèn)題，然而這并非一家企業(yè)自我完善就能夠彌補(bǔ)，而是需要整個(gè)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的推動(dòng)，需要國(guó)內(nèi)大環(huán)境的發(fā)展支持，不可不謂任重道遠(yuǎn)。5.2對(duì)李寧公司人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用過(guò)程提出的建議（1）組織架構(gòu)不斷完善組織架構(gòu)調(diào)整的過(guò)程也是企業(yè)用人機(jī)制不斷完善的過(guò)程，科學(xué)合理的管理機(jī)制能夠促進(jìn)人員整合，確保員工素質(zhì)和崗位需求相匹配。在發(fā)展的不同階段，李寧公司往往會(huì)根據(jù)這一時(shí)期的特殊性進(jìn)行組織架構(gòu)的調(diào)整，目前品類(lèi)事業(yè)部組織架構(gòu)有利于現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展，但在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理的調(diào)整，以配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，激發(fā)人力資源的能量，提高組織績(jī)效。（2）管理層提高對(duì)人力資源管理的關(guān)注度企業(yè)管理者要密切關(guān)注人力資源成本管理，加強(qiáng)對(duì)公司職工的培訓(xùn)力度，有效規(guī)避基于人力資源會(huì)計(jì)體系缺失導(dǎo)致的財(cái)務(wù)信息失實(shí)REF_Ref20136\r\h[3]。對(duì)于以產(chǎn)品創(chuàng)新為發(fā)展著力點(diǎn)的李寧集團(tuán)來(lái)說(shuō)，富有創(chuàng)造性的人力資源是第一生產(chǎn)力，因此，其必須建立起一套行之有效的人力資源管理制度來(lái)支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，由于不同崗位員工能力的參差，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)時(shí)要注意因人而異，依照崗位發(fā)展需求的不同針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)，避免盲目統(tǒng)一造成低效開(kāi)發(fā)和資源浪費(fèi)。（3）加強(qiáng)部門(mén)間的溝通協(xié)作人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用需要財(cái)務(wù)部和人力資源管理部的共同參與，加強(qiáng)部門(mén)間的溝通協(xié)作是做好人力資源會(huì)計(jì)工作必需的前提條件，在業(yè)務(wù)相關(guān)范圍內(nèi)職能相互交織能夠使某一主體部門(mén)對(duì)另一部門(mén)了解程度加深，有利于對(duì)各項(xiàng)人力資源成本數(shù)據(jù)加以量化并形成書(shū)面報(bào)告，為管理層提供經(jīng)濟(jì)信息，同時(shí)也為專(zhuān)業(yè)綜合性人才的培養(yǎng)提供了業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。（4）建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)在以消費(fèi)者需求為導(dǎo)向的品牌模式下，李寧公司對(duì)于高質(zhì)量人才的需求會(huì)只增不減，人力資源會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用具有更深遠(yuǎn)的意義。基于這一情況，李寧公司不僅要持續(xù)重視人才儲(chǔ)備，加快對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)綜合性人才的培養(yǎng)。同時(shí)也要建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)記錄人力資源的變動(dòng)情況，對(duì)不同階段人力資源成本支出進(jìn)行詳細(xì)收集，實(shí)時(shí)追蹤每筆支出所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，有效提高人力資源管理質(zhì)量和人力資源會(huì)計(jì)核算質(zhì)量，為信息使用者進(jìn)行管理決策提供支持。（5）完善企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)體系目前，李寧在實(shí)際應(yīng)用中只采用了人力資源成本會(huì)計(jì)模式，因此，在人力資源會(huì)計(jì)體系方面還可以進(jìn)行以下優(yōu)化：一是引入人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，利用貨幣性及量和非貨幣性計(jì)量相結(jié)合的方式，將李寧公司人力資源成本價(jià)值充分展示出來(lái)；二是依據(jù)員工水平差異進(jìn)項(xiàng)人力資源分類(lèi)，對(duì)于不同群體采用不同的人力資源管理政策，提高人力資源管理效率；三是加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的披露，由于人力資源的特殊性,僅僅依靠財(cái)務(wù)報(bào)表披露人力資源信息難以滿(mǎn)足信息使用者的需要,所以李寧公司在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)信息披露時(shí)，除了財(cái)報(bào)中所展示出來(lái)的能夠以數(shù)據(jù)量化的部分，還應(yīng)該在附注中提供無(wú)法以貨幣計(jì)量的信息，以滿(mǎn)足信息使用者的需求。第6章研究結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論在本文內(nèi)容中，主要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行了梳理，將人力資源會(huì)計(jì)理論應(yīng)用于李寧公司中去，并對(duì)該理論在李寧公司進(jìn)一步推廣應(yīng)用提出了建議。根據(jù)《中國(guó)體育用品行業(yè)分析報(bào)告》，我國(guó)體育用品發(fā)展趨勢(shì)基本是李寧公司發(fā)展策略的宏觀放大版：加強(qiáng)研發(fā)投入，走高質(zhì)量、品牌化發(fā)展路線(xiàn)；使用新技術(shù)，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)數(shù)字化智能化升級(jí)；產(chǎn)業(yè)向中西部轉(zhuǎn)移，充分利用勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)。在這一整體發(fā)展趨勢(shì)背景下，整個(gè)行業(yè)未來(lái)一段時(shí)期對(duì)于中高端人才的需求將大幅度提升，具有高技術(shù)高水平的知識(shí)人才甚至已經(jīng)成為注重產(chǎn)品研發(fā)推廣企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)中占據(jù)著重要地位，引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的必要性由此可見(jiàn)。在人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際運(yùn)用中，本文主要介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)模式，從成本構(gòu)成與管理的角度對(duì)李寧公司人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用情況進(jìn)行了分析。本文認(rèn)為，在人力資源成本會(huì)計(jì)的運(yùn)用過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)于人力成本進(jìn)行更加細(xì)致的劃分，從而有助于成本的核算分析，加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的管理控制。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源成本數(shù)量必然會(huì)有所增長(zhǎng)，因此企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中并不是一味地降低成本，而是需要確保人力資源成本的漲幅不大于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)度，相對(duì)而言人力資源成本得到有效控制，成本和收益的對(duì)比保持在合理區(qū)間。因此，企業(yè)進(jìn)行人力資源成本管理時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際收支情況，構(gòu)建一套系統(tǒng)完整的會(huì)計(jì)資料。同時(shí)，單一的人力資源成本會(huì)計(jì)模式難以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，在對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行核算時(shí)，還需要考慮到成本投入與效益產(chǎn)出之間的關(guān)系，利用人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式貨幣性計(jì)量方法將人力資源所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值展示出來(lái)，在確保人力資源未來(lái)價(jià)值能夠覆蓋人力資源未來(lái)成本的前提下，合理進(jìn)行企業(yè)人力資源成本預(yù)算，設(shè)計(jì)出最優(yōu)人力資源管理方案，提升組織績(jī)效。本文的分析存在許多不足，例如沒(méi)有探討不同人力資源價(jià)值貨幣性計(jì)量模型在實(shí)際應(yīng)