人力資源招聘面試技巧

人力資源招聘面試技巧

招聘，是人力資源工作中最基本，也是最重要的一種模塊。

目前公司可以選擇的招聘途徑諸多，如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、多種招聘會(huì)等，但根據(jù)招聘的經(jīng)濟(jì)性原則，一種公司不也許同步采用上述所有的招聘途徑，而必需根據(jù)自身的招聘需求選擇兩到三種途徑，綜合使用發(fā)揮最大的效用。

在目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，除了高品位崗位外，諸多崗位基本上還是處在供不小于求的狀態(tài)，在眾多的求職者當(dāng)中公司需要招聘到最合適的人員，在此強(qiáng)調(diào)一下，最適合公司和崗位的人員，并不一定是最優(yōu)秀的。因此，公司必需盡量地具體描述工作職責(zé)和任職資格，同步一定要清晰明確地闡明最低招聘規(guī)定，否則也許收到大量主線(xiàn)不符合公司招聘規(guī)定的簡(jiǎn)歷。

公司發(fā)布的招聘廣告一般所有涉及招聘的崗位、數(shù)量、工作地點(diǎn)、崗位職責(zé)、任職資格、公司簡(jiǎn)介等，不仔細(xì)認(rèn)真閱讀的話(huà)，也許并不能發(fā)既有什么特別之處。因此，當(dāng)公司有特殊招聘事項(xiàng)時(shí)，一定要特別加以強(qiáng)調(diào)，可以加大加粗字體，或用不同樣的顏色凸顯出來(lái)，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意。

有些公司在簡(jiǎn)歷通過(guò)初步篩選后就電話(huà)告知求職者前來(lái)面試，在電話(huà)里也就是告知面試的時(shí)間、地點(diǎn)等等而已?！按螂娫?huà)”作為公司和求職者的第一次“密切接觸”，公司應(yīng)當(dāng)好好加以運(yùn)用。目前，諸多求職者在投遞簡(jiǎn)歷的時(shí)候也許主線(xiàn)就沒(méi)有考慮清晰，也沒(méi)有仔細(xì)看公司的有關(guān)簡(jiǎn)介，只是抱著等接到面試告知再仔細(xì)考量的想法，這樣的求職者在接下來(lái)招聘錄取的過(guò)程中，也許由于事先沒(méi)有理解清晰有關(guān)信息而談不攏，不僅揮霍了互相的時(shí)間和精力，并且也影響公司的招聘進(jìn)度。

1.核心績(jī)效指標(biāo)考核。

KPI考核是根據(jù)職工的工作體現(xiàn)進(jìn)行分析，觀測(cè)職工最具代表性的部分性能指標(biāo)，并作為績(jī)效評(píng)價(jià)模型的基本。衡量公司戰(zhàn)略實(shí)行效果的重要指標(biāo)之一是KPI，KPI的核心目的是建立一種有效的機(jī)制，形成強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊，從而起到警示作用，警告人們不斷止或避免某種行為會(huì)導(dǎo)致很?chē)?yán)重的后果，并且后果自負(fù)。具體的內(nèi)容有對(duì)環(huán)境的保護(hù)，對(duì)珍稀動(dòng)物的保護(hù)，對(duì)資源的保護(hù)，遵守秩序，維持公共衛(wèi)生等。這樣的公益廣告具有很強(qiáng)的說(shuō)服力度。

2.目的管理法。

目的管理法在績(jī)效考核中是一種常用的措施。它核心通過(guò)對(duì)績(jī)效目的的設(shè)立，擬定績(jī)效目的完畢的時(shí)間，將實(shí)際的性能和績(jī)效目的之間進(jìn)行比較。根據(jù)之間的差距設(shè)計(jì)新的績(jī)效考核目的，達(dá)到這個(gè)目的的過(guò)程為一種管理周期。對(duì)部分評(píng)估工作及工作行為難以量化的部門(mén)和個(gè)人采用這種模式。

3.平衡記分卡。

平衡計(jì)分卡從其他角度來(lái)衡量績(jī)效。例如從金融方面，涉及投資的回報(bào)率、剩余的收入、毛利率;顧客方面，涉及顧客滿(mǎn)意度、顧客忠誠(chéng)度、市場(chǎng)份額;從公司內(nèi)部業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面，涉及質(zhì)量、響應(yīng)時(shí)間、成本、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期;尚有職工的滿(mǎn)意度，職工流失率信息系統(tǒng)的有效性等。平衡計(jì)分卡還可以對(duì)公司的產(chǎn)量進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)平衡計(jì)分卡評(píng)估公司的將來(lái)增長(zhǎng)潛力，然后從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)估公司的經(jīng)營(yíng)狀況，公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略方針，將設(shè)想制作成一套有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

度反饋。

職工通過(guò)度析、評(píng)估公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和顧客等服務(wù)來(lái)提高自己對(duì)她的評(píng)價(jià)這種措施被稱(chēng)為360度反饋。360度反饋是績(jī)效考核的一種措施，通過(guò)360反饋，進(jìn)而增進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。發(fā)明力是發(fā)明性的思維和行動(dòng)，我們所有懂得這個(gè)道理。但是，人們不擬定發(fā)明的力界線(xiàn)在哪，績(jī)效考核措施隨便制定。其實(shí)人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打老舊的規(guī)則，并嘗試創(chuàng)立令人心曠神怡的事物，因此是一種有吸引力的事情，此外，它提供了諸多不合理的條條框框，人力資源經(jīng)理，不得超越自己的職責(zé)范疇。

記憶過(guò)程中，盡量排除外界干擾

人們學(xué)習(xí)時(shí)最佳能用心致志，聚精會(huì)神，盡量減少環(huán)境對(duì)于自己的影響。這樣可以排除雜念，使知識(shí)在大腦皮層留下深刻的記憶痕跡。反之，如果一心多用，精神松散，也許會(huì)揮霍大量時(shí)間在一小章節(jié)的內(nèi)容上，記憶效果欠佳。

多次反復(fù)回憶，加深記憶

對(duì)知識(shí)僅進(jìn)行一次記憶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，學(xué)習(xí)材料時(shí)在已經(jīng)被記住的基本上多看幾遍，達(dá)到熟記、牢記的限度，知識(shí)才會(huì)在緊張的考試中被輕松提取。人們可運(yùn)用乘坐交通工具時(shí)等片段時(shí)間，回憶復(fù)習(xí)過(guò)的內(nèi)容，加深印象。

將多種復(fù)習(xí)手段相結(jié)合，提高記憶樂(lè)趣

人們可以嘗試在一次復(fù)習(xí)中采用多種措施共同記憶，靈活運(yùn)用分類(lèi)記憶、圖表記憶、縮短記憶及編提綱、作筆記等記憶措施，均能增強(qiáng)記憶力。

人們可根據(jù)自身特點(diǎn)發(fā)明屬于自己的特殊復(fù)習(xí)措施。視聽(tīng)結(jié)合的學(xué)習(xí)措施可以同步運(yùn)用語(yǔ)言功能和視、聽(tīng)覺(jué)器官的功能來(lái)強(qiáng)化記憶，提高記憶效率，比只是用眼睛默讀的效果好得多。

科學(xué)用腦，選擇最佳記憶時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)

一天中的記憶也有黃金時(shí)間和灰色時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，9時(shí)至11時(shí)、15時(shí)至16時(shí)、19時(shí)至22時(shí)，為最佳記憶時(shí)間。充足運(yùn)用上述時(shí)間記憶難記的學(xué)習(xí)材料，效果會(huì)比較明顯。

人們要注意科學(xué)用腦，保持思維舒暢蘇醒，注意保證復(fù)習(xí)期間的營(yíng)養(yǎng)，做好休息。人們要給大腦休息的時(shí)間，多進(jìn)行體育鍛煉等活化頭腦的活動(dòng)，避免過(guò)度疲倦。

一、零基本考生復(fù)習(xí)方略

1、認(rèn)真閱讀人力資源考試教材，習(xí)題和教材結(jié)合;

2、分析近幾年真題預(yù)測(cè)，理解考試命題思路;

3、結(jié)合本人的實(shí)際狀況，合適調(diào)節(jié)復(fù)習(xí)籌劃;

4、跟隨名師腳步，讓零基本考生不再迷茫。

二、專(zhuān)業(yè)技能方面較弱，如何解決?

1、精讀教材，全面梳理知識(shí)點(diǎn)，掌握章節(jié)的重難點(diǎn)和高頻考點(diǎn)。

2、在精讀強(qiáng)化記憶的同步，進(jìn)行章節(jié)練習(xí)，加強(qiáng)知識(shí)點(diǎn)的理解。

3、專(zhuān)業(yè)知識(shí)，名師解