公司能力素質(zhì)模型手冊

XXX公司

實(shí)力素養(yǎng)模型手冊

書目

第一章實(shí)力素養(yǎng)模型概述

第一節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型的概念

1.1什么是實(shí)力素養(yǎng)

1.2實(shí)力素養(yǎng)的分類

1.3什么是實(shí)力素養(yǎng)模型

第二節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型與人力資源管理整體框架

2.1人力資源管理整體框架

2.2實(shí)力素養(yǎng)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用

其次章實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程

其次節(jié)范圍

第二節(jié)限制目標(biāo)

第三節(jié)流程涉及部門

第四節(jié)主要限制點(diǎn)

第五節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖

第六節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）

第七節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工

第八節(jié)核心實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫

第九節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫運(yùn)用說明

第三章實(shí)力素養(yǎng)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用

第一節(jié)范圍

第二節(jié)限制目標(biāo)

第三節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型的運(yùn)用流程

第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工

第五節(jié)個(gè)人績效評估表

第八節(jié)個(gè)人績效評估表填表說明

第七節(jié)評估打分依據(jù)

評估級別建設(shè)表

附件一：實(shí)力素養(yǎng)模型應(yīng)用流程：

實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程

附件二：員工考核管理流程圖（HR-FL-6）

附件三：實(shí)力素養(yǎng)模型表格

核心實(shí)力素養(yǎng)數(shù)據(jù)庫

個(gè)人績效考評表

第一章實(shí)力素養(yǎng)模型概述

“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合,更應(yīng)當(dāng)是實(shí)力的組合”

-《為了將來的競爭》，GaryHamel和C.K.Prahalad

哈佛商學(xué)院出版社，1994年

第一節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型的概念

1.1什么是實(shí)力素養(yǎng)

實(shí)力素養(yǎng)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對組織內(nèi)個(gè)體所需具備的

職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)力和學(xué)問的綜合要求。

所謂學(xué)問是指員工為了順當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱墓?/p>

作所須要知道的東西，如：專業(yè)學(xué)問、技術(shù)學(xué)問

或商業(yè)學(xué)問等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的閱

歷所駕馭的事實(shí)、信息、和對事物的看法；實(shí)力

則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己

駕馭的學(xué)問而須要的實(shí)力，如：手工操作實(shí)力、

邏輯思維實(shí)力或社交實(shí)力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和

不斷的閱歷累積，員工可以慢慢駕馭必要的實(shí)力;

職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個(gè)人素養(yǎng)方面的要

求，如：懇切、正直等。

如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)力還是學(xué)問，它們都是通過確定的行為表現(xiàn)來顯

現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的實(shí)力素養(yǎng)要求，

它滲透在個(gè)體的日常行為中，影響著個(gè)體對事物的推斷和行動(dòng)的方式。而學(xué)問則較干脆

的在日常行為中被表露出來，實(shí)力則介乎于其中。

值得一提的是，當(dāng)我們談到實(shí)力素養(yǎng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從組織需求的角度動(dòng)身，來看其對個(gè)

體提出的實(shí)力素養(yǎng)方面的要求。這些實(shí)力素養(yǎng)要求是一個(gè)組織成功的必備條件，也是一

個(gè)組織最為重視的實(shí)力素養(yǎng)表現(xiàn)。

1.2實(shí)力素養(yǎng)的分類

通常我們從實(shí)力素養(yǎng)的適用范圍，將其分為核心實(shí)力素養(yǎng)(Corc_Competency)和專

業(yè)實(shí)力素養(yǎng)(Specific_Competency)o其中核心實(shí)力素養(yǎng)是針對組織中全部員工的、基

礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中全部的員工，無論其所在何種部門或是擔(dān)當(dāng)何種崗位;

而專業(yè)實(shí)力素養(yǎng)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部

門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素養(yǎng)。

另一方面，從實(shí)力素養(yǎng)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用(Threshold_Competency)

和差別(Performance_Competency)之分。有些實(shí)力素養(yǎng)全部的表現(xiàn)者只有唯一的行為

表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用實(shí)力素養(yǎng)；有些實(shí)力

素養(yǎng)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別實(shí)力素養(yǎng)。

一個(gè)核心實(shí)力素養(yǎng)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個(gè)專業(yè)實(shí)

力素養(yǎng)也有可能是通用的，也可能是有差別的。

1.3什么是實(shí)力素養(yǎng)模型

實(shí)力素養(yǎng)模型是將實(shí)力素養(yǎng)(職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)力和學(xué)問)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有

機(jī)地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)力和學(xué)問中的每項(xiàng)內(nèi)容都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過這

里可視察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)力和學(xué)問的駕馭程度。

實(shí)力素養(yǎng)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：員工聘請、員工發(fā)展、工

作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。

實(shí)力素養(yǎng)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行實(shí)力素養(yǎng)模型可以規(guī)范員工在職

業(yè)素養(yǎng)、實(shí)力和學(xué)問等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)

生涯和個(gè)人發(fā)展支配與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一樣性，推動(dòng)戰(zhàn)略目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。

其次節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型與人力資源管理整體框架

2.1人力資源管理整體框架

安達(dá)信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革閱歷，創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中

國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。

經(jīng)營目標(biāo)V-企業(yè)戰(zhàn)略A業(yè)務(wù)流程

、---------------人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織架構(gòu)

績效管理>-------------1-----------------

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薪酬及激勵(lì)機(jī)制V—人員配置一A人員培訓(xùn)

技

術(shù)

支

持人力資源管理信息系統(tǒng)

人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次:

第一個(gè)層次為組織行為，即針對組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源

戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績效管理。其中，由于績效管

理包含針對部門和針對個(gè)人的兩個(gè)不同層面的績效管理，因此饋效管理屬于組織行為和

個(gè)人行為的共同內(nèi)容。而在這個(gè)層面中的績效管理為針對部門的績效管理。

其次個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。包含實(shí)力素養(yǎng)模型建立、

人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對個(gè)人的績效管理。

第三個(gè)層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個(gè)人力資源框架中所需完成的工

作進(jìn)行技術(shù)保障。

在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時(shí)也

確定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng)

營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同確定績效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力

資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位實(shí)力素養(yǎng)模型。而實(shí)力素養(yǎng)模型是確

定員工聘請、培育、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系

的技術(shù)支撐環(huán)境。

實(shí)力素養(yǎng)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力

資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避開脫節(jié)：

>企業(yè)戰(zhàn)略確定實(shí)力素養(yǎng)模型，也就是說設(shè)計(jì)實(shí)力素養(yǎng)模型必需以企業(yè)使命、愿景和

戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的實(shí)力素養(yǎng)與組織的核心競爭力一樣，為企業(yè)的

長期目標(biāo)服務(wù)，而不是添補(bǔ)短期的崗位空缺。

>企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的實(shí)力素養(yǎng)模型被用于設(shè)定個(gè)人績效考核指標(biāo)中的實(shí)力指標(biāo)，它與業(yè)

務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人實(shí)力發(fā)展目標(biāo)

用于個(gè)人績效考評。

>針對各個(gè)崗位的實(shí)力素養(yǎng)模型確定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和

任用合適的人員。在企業(yè)聘請時(shí)，依據(jù)實(shí)力素養(yǎng)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵實(shí)力的

學(xué)習(xí)和駕馭的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有實(shí)力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努

力。在工作支配上，如建立工作小組時(shí)，可以依據(jù)小組整體的實(shí)力素養(yǎng)要求選擇具

備不同實(shí)力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)實(shí)力。

A實(shí)力素養(yǎng)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以依據(jù)實(shí)力模型制定員工技能

發(fā)展路途，并依據(jù)個(gè)人實(shí)力模型要求的技能和學(xué)問為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。

>在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對各個(gè)崗位的實(shí)力素養(yǎng)要求確定了該崗位的基本薪資水

平。通過對實(shí)力素養(yǎng)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會(huì)。

A人力資源系統(tǒng)中須要包括實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫，以支持實(shí)力素養(yǎng)模型在企業(yè)中的順

當(dāng)運(yùn)用。

下一節(jié)將具體介紹實(shí)力素養(yǎng)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn)用狀況。

2.2實(shí)力素養(yǎng)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用

□企業(yè)戰(zhàn)略確定實(shí)力素養(yǎng)模型

在設(shè)計(jì)組織的實(shí)力素養(yǎng)模型之前應(yīng)當(dāng)首先諦視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確

認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)實(shí)

力素養(yǎng)模型。這樣才能確保員工具備的實(shí)力素養(yǎng)是與組織的核心競爭力相一樣，能為企

業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培育的員工是滿足真正長期須要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗

位的空缺。

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□實(shí)力素養(yǎng)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，供應(yīng)一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)

在實(shí)力素養(yǎng)模型中，對于每個(gè)級別的實(shí)力素養(yǎng)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。當(dāng)一

個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其相符時(shí)，我們認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的實(shí)力素養(yǎng)要求或駕馭相

關(guān)的實(shí)力素養(yǎng)。因此，在利用實(shí)力素養(yǎng)模型進(jìn)行員工的聘請、考核等工作時(shí)，我們就有

了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公允性和合理性。

□實(shí)力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

由于實(shí)力素養(yǎng)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面

上對個(gè)體的實(shí)力需求。同時(shí)，實(shí)力素養(yǎng)模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因

此，通過運(yùn)用實(shí)力素養(yǎng)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使

人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)供應(yīng)更好的服務(wù)。

上圖簡要地說明白實(shí)力素養(yǎng)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成管理

中。第一步，如綠色線路表示:

當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變更時(shí)，各個(gè)部門乃至各個(gè)員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)

生了變更，組織對于個(gè)體的實(shí)力素養(yǎng)要求可能也有所不同；此時(shí)，原有的實(shí)力素養(yǎng)模型

可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在實(shí)力素養(yǎng)方面的需求。因此，必需

重新諦視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對實(shí)力素養(yǎng)模型進(jìn)行調(diào)整。

其次步，如藍(lán)色線路表示：修正后的實(shí)力素養(yǎng)模型定義了員工所需具備的實(shí)力。

在考核時(shí).，評估者依據(jù)實(shí)力素養(yǎng)模型定義的實(shí)力素養(yǎng)種類衡量被評估者在日常工作

中的各項(xiàng)實(shí)力素養(yǎng)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有實(shí)力素養(yǎng)評估的結(jié)果。

第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的實(shí)力素養(yǎng)水平與應(yīng)當(dāng)達(dá)到的符合崗

位需求的實(shí)力素養(yǎng)水平進(jìn)行比較，分析得出存在的差距。針對差距，設(shè)計(jì)員工實(shí)力素養(yǎng)

的發(fā)展支配。設(shè)計(jì)完員工實(shí)力發(fā)展支配后，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)支配，在工作過程中，督

促員工主動(dòng)參加培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷依據(jù)實(shí)力素養(yǎng)要求進(jìn)行自我提高，最

終達(dá)到期望的實(shí)力表現(xiàn)。

第四步：如紅色線路表示：假如其次步完成的現(xiàn)有實(shí)力素養(yǎng)評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所

在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的實(shí)力素養(yǎng)得到提高達(dá)到了所在

崗位或者上一級崗位的要求，那么依據(jù)崗位實(shí)力素養(yǎng)模型，與員工現(xiàn)有的實(shí)力素養(yǎng)水平

進(jìn)行匹配，確定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，實(shí)力素養(yǎng)匹配結(jié)果

為基礎(chǔ)制定繼任支配利晉升支配。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的實(shí)力素養(yǎng)要

求。在下一次考評時(shí)以新的實(shí)力素養(yǎng)要求為考評依據(jù)。

四個(gè)步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和實(shí)力素養(yǎng)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變更不斷進(jìn)

行動(dòng)態(tài)的變更，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一樣。

□實(shí)力素養(yǎng)模型作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)支持各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)

實(shí)力素養(yǎng)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎全部的工作中，通過實(shí)力素養(yǎng)模型，

可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工聘請時(shí)，可以依據(jù)待聘崗位的實(shí)力素養(yǎng)要求來

選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄危纾好嬲?、試題考核、案例分析等來確定候選人

是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)力和學(xué)問；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以依據(jù)實(shí)力素養(yǎng)模

型中涉及的實(shí)力素養(yǎng)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，通過實(shí)力素養(yǎng)模型可以為員工指明

發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面

更可以依據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對員工作出較客觀的評估，并

以此為基礎(chǔ)，確定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。

其次章實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程

第一節(jié)范圍

□建立和更新員工實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫。

其次節(jié)限制目標(biāo)

□確保對于員工的實(shí)力素養(yǎng)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一樣。

□確保員工實(shí)力素養(yǎng)模型與相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法

規(guī)的要求一樣。

□確保員工實(shí)力素養(yǎng)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，供應(yīng)一個(gè)統(tǒng)一的實(shí)力素養(yǎng)

衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評估服務(wù)。

□確保實(shí)力素養(yǎng)模型為員工供應(yīng)正確的實(shí)力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。

第三節(jié)流程涉及部門

□總裁辦公會(huì)

□人力資源部

第四節(jié)主要限制點(diǎn)

□人力資源部依據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)支配、相應(yīng)部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架

構(gòu)調(diào)整方向、績效考評體系對實(shí)力素養(yǎng)模型庫的反饋看法，同時(shí)考慮法律法規(guī)要

求更新實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫。

□人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)實(shí)力素養(yǎng)部分時(shí)，應(yīng)首先征求各部門總經(jīng)理對專

業(yè)實(shí)力素養(yǎng)的看法。

0—

□人力資源部總經(jīng)理審核核心實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。

□人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。

□總裁辦公會(huì)批閱更新后的實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫。

第五節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖

參見附件一中的實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（CM-FL-1）。

第六節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）

第七節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工

編制

文件名稱編制部門提交部門提交時(shí)限提交頻率

人員

公司戰(zhàn)略及董事會(huì)及總董事會(huì)人力資源部9月1號前的每年一次

公司年度運(yùn)裁辦公會(huì)及總裁最終?個(gè)工

作支配辦公會(huì)作日

核心實(shí)力素人力資源部人力資人力資源部總9月12號前每年一次

養(yǎng)模型數(shù)據(jù)源部特經(jīng)理的最終一個(gè)

庫地人員工作日

專業(yè)實(shí)力素人力資源部人力資各音B門9月5號前的每年一次

養(yǎng)模型數(shù)據(jù)源部特最終?個(gè)工

庫地人員作n

9月12號前

編制

文件名稱編制部門提交部門提交時(shí)限提交頻率

人員

人力資源部總的最終一個(gè)

經(jīng)理工作日

綜合實(shí)力素人力資源部人力資人力資源部總提交當(dāng)日每年一次

養(yǎng)模型數(shù)據(jù)源部特經(jīng)理

庫地人員

總裁宓會(huì)

9月15號前

的最終一個(gè)

工作日

第八節(jié)核心實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫

參見附件一中核心實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫(CM-DB)o

第九節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型數(shù)據(jù)庫運(yùn)用說明

步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍

?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)支配

?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向相應(yīng)增減“實(shí)力素養(yǎng)行

1人力資源部

?往年個(gè)人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出行為指標(biāo)為指標(biāo)”

的對實(shí)力素養(yǎng)模型的反饋

?新出臺法律法規(guī)的要求

?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)支配

?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整

更新相應(yīng)

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向

2人力資源部的行為表“行為表現(xiàn)”

?往年個(gè)人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出

現(xiàn)描述

的對實(shí)力素養(yǎng)模型的反饋

?新出臺法律法規(guī)的要求

?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)支配適當(dāng)調(diào)整

?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整層級的設(shè)

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向置，或者

3人力資源部“行為層級”

?往年個(gè)人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出“通用”和

的對實(shí)力素養(yǎng)模型的反饋“差別”實(shí)

?新出臺法律法規(guī)的要求力的互換

第三章實(shí)力素養(yǎng)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用

第一節(jié)范圍

□個(gè)人績效評估時(shí)，評估人和被評估人需依據(jù)實(shí)力素養(yǎng)模型共同確定被評估人的實(shí)

力素養(yǎng)發(fā)展目標(biāo)。

□評估人依據(jù)實(shí)力素養(yǎng)發(fā)展目標(biāo)為被評估人在工作中供應(yīng)指導(dǎo)和建議。

其次節(jié)限制目標(biāo)

□由人力資源部確定績效考核中各個(gè)級別的實(shí)力素養(yǎng)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級。

□評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人共同制定本年度的績

效考核目標(biāo)。

第三節(jié)實(shí)力素養(yǎng)模型的運(yùn)用流程

參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6）。

第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工

編制

文件名稱編制部門提交部門提交時(shí)限提交頻率

人員

個(gè)人績效評人力資源部績效考各部門評估人/被9月15日后的每年一次

估表核專員評估人制定實(shí)力素第一個(gè)工作日

養(yǎng)目標(biāo)

每年一次

各部門毋估人/被10月1日前的

評估人制定業(yè)績目最終一個(gè)工作

標(biāo)

人力資盍部審批

次年1月31日每年一次

前的最終一個(gè)

編制

文件名稱編制部門提交部門提交時(shí)限提交頻率

人員

工作日

年中各部門評估人每年一次

個(gè)工作日內(nèi)

/被評估人調(diào)整業(yè)15

績指標(biāo)

人力資土部審批每年一次

8月15日后的

第一個(gè)工作日

年末各需門評估人每年一次

/被評估人共同進(jìn)8月31日前的

行績效考核最終一個(gè)工作

日

人力資4部審批每年一次

12月31日后的

第一個(gè)作日

第五節(jié)個(gè)人績效評估表

參見附件一中個(gè)人績效評估表（CM-PM-IEF）。

第六節(jié)個(gè)人績效評估表填表說明

制表及修

步驟所處階段填表依據(jù)填制內(nèi)容填制范圍

改人

1制表階段?更新后的實(shí)力素養(yǎng)人力資源確定各級別人員本年度?“被評估者”級別

數(shù)據(jù)庫部的核心和專業(yè)實(shí)力素養(yǎng)?“評估者”級別

?往年各級別的核心的行為指標(biāo)層級范圍要?“批閱者”級別

以及專業(yè)實(shí)力評估求；同時(shí)指定評估者和?核心、專業(yè)實(shí)力“指

要求批閱者級別，（可以參標(biāo)層級”范圍

?公司各部門（包括營考下方的“評估級別建

業(yè)部）的參考看法議表”）

2制表階段?更新后的實(shí)力素養(yǎng)各部門共同確定員工用在崗?“被評估者”信息

數(shù)據(jù)庫（營業(yè)部）位的核心和專業(yè)實(shí)力?“評估者”信息

?人力資源部確定的評估人/素養(yǎng)的行為指標(biāo)要求?“批閱者”信息

各級別核心、專業(yè)實(shí)被評估人和相應(yīng)指標(biāo)層級?核心、專業(yè)實(shí)力“行

力素養(yǎng)要求為指標(biāo)”

?本年度各部門（營業(yè)?核心、專業(yè)實(shí)力”指

部）各崗位往年的核標(biāo)層級”

心、專業(yè)實(shí)力素養(yǎng)要

求

3制表階段?公司戰(zhàn)略各部門確定本部門每個(gè)崗位的?個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分

?本年度各部門（營業(yè)（營業(yè)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)的“指標(biāo)名稱”

部）運(yùn)作目標(biāo)部）總經(jīng)重和目標(biāo)值?“權(quán)重”

?本年度各部門（營業(yè)理（或總?“指標(biāo)含義”

部）的部門績效考核經(jīng)理指派?“目標(biāo)值”

指標(biāo)專人）

制表及修

步驟所處階段填表依據(jù)填制內(nèi)容填制范圍

改人

?本年度各部門（營業(yè)

部）各崗位往年的個(gè)

人業(yè)績考核結(jié)果

4個(gè)人業(yè)績?本年度年中各部門各部門調(diào)整本部門每個(gè)崗位的?個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分

指標(biāo)調(diào)整（營業(yè)部）的部門績（營業(yè)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)的“指標(biāo)名稱”

階段效考核調(diào)整后指標(biāo)部）總經(jīng)重和目標(biāo)值?“權(quán)重”

理（或總?“指標(biāo)含義”

經(jīng)理指派?“目標(biāo)值”

專人）

5考核階段?年初制定的核心、專各崗位的評估者依據(jù)被評估者的?“行為表現(xiàn)評估”

業(yè)實(shí)力素養(yǎng)評估部評估者實(shí)際表現(xiàn)，參照年初評?“主要評價(jià)”

分的要求估表制表要求，對被評?“主要優(yōu)點(diǎn)”

估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn)?“需改善之處”

行評估，并對評估結(jié)果

簽字確認(rèn)；評估者在被

評估者的實(shí)力素養(yǎng)被評

為“表現(xiàn)突出”或“未

達(dá)要求”時(shí)，應(yīng)在該實(shí)

力素養(yǎng)的“主要評價(jià)”

欄中列舉具體實(shí)例進(jìn)行

說明

6考核階段?年初制定的核心、專各崗位的填寫與評估者有關(guān)實(shí)力?“評估雙方主要分

業(yè)實(shí)力素養(yǎng)評估部被評估者素養(yǎng)評估的主要分歧歧”

分的要求

制表及修

步驟所處階段填表依據(jù)