現(xiàn)代理才方略與HR

第頁(yè)第一章人力資源及人性假設(shè)1成功的含義是什么?人生如何取得成功？成功就是達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，即完成所設(shè)定的目標(biāo)。我們認(rèn)為當(dāng)今要在社會(huì)上取得成功，完全可以用具有權(quán)重影響的三大因素來(lái)歸納，并可用簡(jiǎn)單公式表示為：成功=40%思路＋50%激情＋10%能力。戴維.優(yōu)立取提出現(xiàn)代HR的兩個(gè)條件是什么？第一個(gè)條件就是“投入程度〞，也即為組織人，只有組織人才會(huì)有投入程度。這樣的組織人必定對(duì)組織具有奉獻(xiàn)精神，也具有一定的忠誠(chéng)度；這樣的組織人一定如比爾蓋茨對(duì)員工所要求的能勇于付出，并能及組織同命運(yùn)，共患難，及組織始終站在一起的人；也只有這樣的組織人才會(huì)有極大的積極性，這就打破了我國(guó)多年來(lái)在招聘甄選中只強(qiáng)調(diào)能力而無(wú)視品行的問(wèn)題。第二個(gè)條件就是能力水平。能力水平的提出說(shuō)明要成為現(xiàn)代HR，光有積極性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，光有品行也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要真正成為現(xiàn)代HR，還必須要有才，也就是要有能力水平，這樣才能完成目標(biāo)，這樣的ＨＲ才是真正的現(xiàn)代ＨＲ。３人力資源有何特點(diǎn)？人才流動(dòng)有哪些種類(lèi)？特點(diǎn)：再生產(chǎn)，可增值，可持續(xù)，易消耗，可自控，可塑性，能共享，可流動(dòng)。流動(dòng)種類(lèi)：１按照流動(dòng)方向劃分水平流動(dòng)與垂直流動(dòng)２按照流動(dòng)時(shí)空劃分代內(nèi)流動(dòng)與代際流動(dòng)３按照分化數(shù)率劃分構(gòu)造性流動(dòng)與非構(gòu)造性流動(dòng)４經(jīng)典的人性假設(shè)有哪幾種？各有什么特點(diǎn)？經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自動(dòng)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。特點(diǎn)：經(jīng)紀(jì)人假設(shè)――人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化。社會(huì)人假設(shè)――為了友情為了朋友寧可犧牲個(gè)人經(jīng)濟(jì)上的利益。自動(dòng)人假設(shè)――人只有滿(mǎn)足了低層次的需求，才會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)到高一級(jí)層次的需求。復(fù)雜人假設(shè)――無(wú)論是經(jīng)紀(jì)人社會(huì)人自動(dòng)人的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)槿舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡事件地點(diǎn)與環(huán)境下也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要與潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)知識(shí)的豐富，地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各部一樣。所以復(fù)雜人有稱(chēng)為權(quán)變?nèi)恕＃岛沃^組織人？成為組織人需經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？真正的組織人首先必須具有對(duì)組織的高度忠誠(chéng)，對(duì)工作高度的責(zé)任心，勇于付出，具有奉獻(xiàn)精神。第一階段：準(zhǔn)備階段；第二階段：磨合階段；第三階段：性感階段；第四階段：最高階段。６何謂惠力資本？有何作用？它包含哪些資產(chǎn)？惠力顧名思義就是不用花勞動(dòng)力而得到的一種身外之力。包含的資產(chǎn)：品牌資源，知識(shí)產(chǎn)權(quán)資源，人才資源，市場(chǎng)資源，根底構(gòu)造資源，安康資源，時(shí)機(jī)資源，心理資源。麥格雷戈提出的X理論及Y理論有何區(qū)別？X理論認(rèn)為人天生懶惰，缺乏雄心，不愿負(fù)責(zé)任。其根本觀(guān)點(diǎn)及中國(guó)古代哲學(xué)家荀子主張的“人之初，性本惡〞一脈相承。X理論強(qiáng)調(diào)“胡蘿卜加大棒〞的管理方法，即以金錢(qián)物質(zhì)利益為誘餌，又實(shí)行強(qiáng)制行勞動(dòng)與懲罰性的管理，這樣就能提高工作效率。Y理論認(rèn)為人除了有社會(huì)需求外，還有一種向充分表現(xiàn)自身的能力，發(fā)揮自己潛力的欲望，通過(guò)刻意的追求與努力，把人生價(jià)值推向制高點(diǎn)。及孟子主張的“人之初，性本善|〞的行善說(shuō)如出一轍。Y理論強(qiáng)調(diào)的是“工作的挑戰(zhàn)性|〞，追求的是通過(guò)實(shí)現(xiàn)馬斯洛需要層次的最高層次，盡量把工作安排的富有意義，需找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿(mǎn)足人自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓他實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)揮潛能，表現(xiàn)才能，感到滿(mǎn)足，這樣就能提高工作效率。為什么說(shuō)西方的很多管理理論及東方的哲學(xué)思想有一樣之處？國(guó)學(xué)有三教，概括起來(lái)主要講三道：佛教講“善道〞，講了做人的準(zhǔn)那么，必須及人為善；儒教講“仁道〞，講了如何做人，強(qiáng)調(diào)仁義道德；道教講“管道〞，總結(jié)了人于自然的規(guī)律，講了無(wú)為而治，經(jīng)營(yíng)管理之道，以?xún)?yōu)立而取道。第二章現(xiàn)代理才方略及制約要素1為什么理財(cái)更需要理才？企業(yè)要開(kāi)展必須重在理才，理才有方略，才能以才生財(cái)。何謂理才？理才應(yīng)該包含哪些內(nèi)容？企業(yè)需要理財(cái)，理財(cái)更需理才。企業(yè)治理，政府治理的核心應(yīng)該是理才，人才資源是取得成功的核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理人才，管理人力資源的重要性不言而喻。積累人才，盤(pán)活人才，提升人才。理才的職能是什么？具體有哪些？人力資源管理的目的就是創(chuàng)造價(jià)值，創(chuàng)造成功，產(chǎn)生好的績(jī)效。理才的職能歸納起來(lái)就是獲取與配置，開(kāi)發(fā)與使用，溝通與保護(hù)的人力資源管理活動(dòng)?，F(xiàn)代理才的職能應(yīng)包含人力資源規(guī)劃及供需平衡，組織文化及職業(yè)生涯匹配，工作分析及崗能匹配，招聘甄選及人才測(cè)試，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及個(gè)性化教育，鼓勵(lì)創(chuàng)新及導(dǎo)向薪酬，績(jī)效考核及四大體系，溝通交往及沖突處理的主要內(nèi)容。1HR規(guī)劃，2工作分析，3招聘甄選，4培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，5職業(yè)開(kāi)展，6績(jī)效薪酬，7用而勵(lì)人，8溝通保護(hù)。人力資源管理制約的要素有哪些？組織，文化，戰(zhàn)略。何謂組織？組織的特點(diǎn)是什么？正式的組織就是人們?yōu)榱说竭_(dá)某種共同目標(biāo)，并將其言行為彼此溝通協(xié)調(diào)及互相聯(lián)合起來(lái)所形成的注冊(cè)認(rèn)可的社會(huì)團(tuán)體。特點(diǎn)：組織目標(biāo)明確，具有正式構(gòu)造，有一定數(shù)量人員，有權(quán)利與職權(quán)。何謂文化？文化的特點(diǎn)是什么？文化即社會(huì)文化是復(fù)雜的整體，包括知識(shí)，信仰，藝術(shù)，道德，法律，習(xí)俗以及包括作為社會(huì)成員的個(gè)人而獲得的其他任何能力習(xí)慣在內(nèi)的一種綜合體，是人類(lèi)為使自己適應(yīng)其環(huán)境與改善其生活方式的努力的總與。特點(diǎn)：社會(huì)文化的特征具有普遍性，法理型，技術(shù)化，變革精神，世俗化等五方面；組織文化的根本特征為具有共享性，傳承性，層次性，主觀(guān)性，客觀(guān)性五方面。何謂戰(zhàn)略？特點(diǎn)是什么?戰(zhàn)略是指對(duì)事物全局性，深遠(yuǎn)性的謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)其外部環(huán)境與自身?xiàng)l件，對(duì)企業(yè)開(kāi)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)途徑與手段的總體性深遠(yuǎn)規(guī)劃及其實(shí)施。特點(diǎn)：全局性，前瞻性，引導(dǎo)性。現(xiàn)代人力資源管理及傳統(tǒng)的人事管理有何區(qū)別？區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理現(xiàn)代的人力資源管理1管理觀(guān)念把員工作為本錢(qián)，作工具把員工作為資源，作為組織開(kāi)展之本2管理方式管理者為中心，封閉式科層制效勞型取向，開(kāi)放式管理3管理方法靜態(tài)的分割式管理動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)化管理4管理重心以事為中心，顧客是上帝以人為中心，強(qiáng)調(diào)員工第一5管理模式被動(dòng)反響型的操作式管理主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的策略式管理6管理層次處于組織機(jī)構(gòu)中的執(zhí)行層處于組織機(jī)構(gòu)中決策層7管理內(nèi)容崗位培訓(xùn)，技能提高，管理單一技術(shù)培訓(xùn)外加文化認(rèn)同，內(nèi)容豐富人力資源規(guī)劃及供需平衡何謂人力資源規(guī)劃？其定義包含哪三層含義/人力資源規(guī)劃就是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)，分析其人力資源的供應(yīng)與需求狀況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時(shí)間與需要的崗位上，獲得各種必要的人力資源的方案。三層含義：1適宜的時(shí)間，2適宜的人員，3適宜的崗位。人力資源規(guī)劃有何作用？答：1提供人才保證，2實(shí)現(xiàn)人盡其才，3調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，4合理控制人力本錢(qián)。人力資源規(guī)劃的新趨勢(shì)表現(xiàn)在哪些方面？答：1短期化趨勢(shì)，2注重實(shí)用性，3強(qiáng)調(diào)可操作性，4注重行動(dòng)方案，5注重量化評(píng)估。需求預(yù)測(cè)的方法有哪些？定性方法可分為：1德?tīng)柗品ǎ?沙漠推演法，3經(jīng)歷預(yù)測(cè)法。定量方法可分為：1回歸分析法，2員工定額法，3轉(zhuǎn)換比率分析法。供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法有哪些？一般員工的供應(yīng)方法：1員工技能清單，2技能調(diào)查法。崗位人員的供應(yīng)方法：1人力接續(xù)方案，2內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖，3馬爾科夫模型。管理人員核心員工的替換方法；高級(jí)管理人員繼任方法。人力資源供應(yīng)短缺時(shí)的平衡策略是什么？上策：1調(diào)集人員不缺，2培訓(xùn)提升人員，3鼓勵(lì)員工加班，4提高員工效率，5提高設(shè)備的利用率，6超前增加生產(chǎn)。中策：7聘用一些兼職人員，8聘用非全日制臨時(shí)工，9聘用一些臨時(shí)性的全職人員，10聘用一些正式工。下策：11把一局部業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或外包給其它公司，12減少工作量，13增加新設(shè)備。人力資源充裕時(shí)的平衡策略是什么？積極策略：1擴(kuò)大業(yè)務(wù)，2培訓(xùn)員工。中性策略：3提前退休，4降低工資，5減少福利，6鼓勵(lì)員工辭職，7減少工作時(shí)間，8臨時(shí)下崗，9工作分享，10轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力。消極政策：11裁員，12關(guān)閉組織。構(gòu)造性失衡的平衡策略是什么？技術(shù)培訓(xùn)方案，人員接任方案，晉升，外部補(bǔ)充方案。組織文化及職業(yè)生涯何謂雷尼爾效應(yīng)？提倡不戴手銬，而是通過(guò)組織為文化氣氛來(lái)留住人才的一種有效方法，被稱(chēng)為雷尼爾效應(yīng)。職業(yè)生涯為什么必須及組織文化相匹配？?jī)?nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯有何區(qū)別？?jī)?nèi)職業(yè)生涯指職業(yè)生涯的主觀(guān)特征，個(gè)人愿望，涉及個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，態(tài)度，需要，動(dòng)機(jī)，氣質(zhì)，能力，開(kāi)展取向等；但在實(shí)際生活工作不一定能滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)。外職業(yè)生涯指職業(yè)生涯的客觀(guān)特征，現(xiàn)實(shí)情況，是一個(gè)人在工作時(shí)期進(jìn)展的各種活動(dòng)與表現(xiàn)舉止行為的連續(xù)體；何謂職業(yè)錨？職業(yè)生涯有哪些特征？所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān)。職業(yè)生涯可以劃分為職業(yè)探索期，立業(yè)及開(kāi)展期，職業(yè)維持期，職業(yè)衰退期等職業(yè)生涯四個(gè)時(shí)期。怎樣認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯分段的必要性?一個(gè)人的職業(yè)生涯能否成功，關(guān)鍵取決于能否理性規(guī)劃職業(yè)生涯。但凡一個(gè)好的職業(yè)生涯規(guī)劃，往往可超乎尋常突破生活格線(xiàn)，創(chuàng)造一個(gè)輕松充實(shí)的自我；準(zhǔn)確評(píng)價(jià)出自己的特點(diǎn)與強(qiáng)項(xiàng)；準(zhǔn)確進(jìn)展職業(yè)定位。因此，理性職業(yè)生涯規(guī)劃就是對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素，組織因素與社會(huì)因素進(jìn)展SWOT分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)開(kāi)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與方案安排。有效的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪三項(xiàng)原那么？答：1以己所愛(ài)原那么；2以及所能原那么；3以世所容原那么。職業(yè)選擇的根本要素與原那么有哪些？確定志向，確定目標(biāo)，確定職業(yè)，確定路線(xiàn)。組織職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具有什么樣的思路？答：1重視組織職業(yè)生涯管理；2組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角；3加強(qiáng)組織職業(yè)生涯管理的評(píng)價(jià)；4職業(yè)生涯開(kāi)展鼓勵(lì)員工。工作分析及崗能匹配產(chǎn)生良好績(jī)效的前提是什么？把適宜的人放在適宜的崗位上。產(chǎn)生良好績(jī)效的因素有哪些?鼓勵(lì)，能力，客觀(guān)因素，竅門(mén)。 什么是工作分析？其有什么作用？工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)重要根底工作，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根底性工作。作用：1為組織定編設(shè)崗提供了科學(xué)依據(jù)；2為制定人力資源規(guī)劃進(jìn)展了預(yù)測(cè)；3為組織選用合格的員工奠定了根底；4為組織考核員工提供了客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)；5為員工培訓(xùn)明確了方向與任務(wù)；6為員工薪酬設(shè)計(jì)打下了根底；7為改良工作設(shè)計(jì)優(yōu)化了工作環(huán)境；8為員工明確努力方向改善了人際關(guān)系。工作分析的步驟有哪些？答：1成立調(diào)查小組階段；2收集背景信息階段；3信息采集分析階段；4實(shí)際表達(dá)運(yùn)用階段。收集工作分析信息的方法有哪些？說(shuō)明這些方法各自的優(yōu)缺點(diǎn)？訪(fǎng)談法，問(wèn)卷調(diào)查法，實(shí)地觀(guān)察法，工作日志法。訪(fǎng)談法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單迅速與收集信息的準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：收集上來(lái)的信息有可能是偏頗的。問(wèn)卷調(diào)查發(fā)優(yōu)點(diǎn)：可以快速高效地從一大群工作承當(dāng)者中獲取信息。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)一份好的調(diào)查問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間與精力，尤其是要確保員工能明白每一個(gè)問(wèn)題的意思是什么。實(shí)地考察法優(yōu)點(diǎn)：能對(duì)工作有一個(gè)感性認(rèn)識(shí)，在觀(guān)察過(guò)程中，工作分析人員可以運(yùn)用訪(fǎng)談法與工作承當(dāng)者一起討論工作中的一些模糊問(wèn)題與內(nèi)在規(guī)律。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工的工作周期長(zhǎng)短不一，有些甚至需要數(shù)天才能完成。如果組織比擬龐大的話(huà)，單靠觀(guān)察法無(wú)法完成工作分析任務(wù)。工作日志法優(yōu)點(diǎn)：可靠性很高。缺點(diǎn)：可使用范圍較為狹窄，只適合那些工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，無(wú)較多突發(fā)臨時(shí)工作的崗位，而且信息整理工作量很大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。工作說(shuō)明書(shū)通常包含哪些工程？如何編寫(xiě)？答：1工作標(biāo)識(shí)；2工作綜述；3工作職責(zé)；4工作聯(lián)系；5工作權(quán)限；6工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；7工作條件。一份好的工作說(shuō)明書(shū)需要滿(mǎn)足四個(gè)條件：清楚準(zhǔn)確簡(jiǎn)潔客觀(guān)。工作標(biāo)準(zhǔn)包含哪些內(nèi)容？如何編寫(xiě)？?jī)?nèi)容：個(gè)人因素；外在條件；一般能力；特別才能；體能要求；氣質(zhì)性情等。編寫(xiě)時(shí)不能違反關(guān)于公平就業(yè)方面的法律，描述簡(jiǎn)潔便于理解操作，各方面的要求應(yīng)客觀(guān)，不要提過(guò)高的要求，以免大材小用，浪費(fèi)人力資源。工作評(píng)價(jià)的含義是什么？有幾種？工作評(píng)價(jià)是把各種工作根據(jù)工作說(shuō)明表表達(dá)，評(píng)定其程度的等級(jí)，作為認(rèn)定人員所需資格與薪水上下的依據(jù)。1排列定等法；2因素分類(lèi)法；3因素評(píng)分法；招聘甄選與人才測(cè)試招聘有何意義與作用？答：1當(dāng)組織根據(jù)人力資源規(guī)劃與職位描述的數(shù)量與質(zhì)量的需要，從外部吸收人力資源，為組織補(bǔ)充新鮮力量后，一方面可以彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供應(yīng)缺乏；另一方面經(jīng)過(guò)選擇的高素質(zhì)的新員工，并通過(guò)培訓(xùn)使其成為優(yōu)秀員工，以提高整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效。對(duì)高層管理者與技術(shù)人員的成功招聘，可以為組織注入新的管理思想，并給組織帶來(lái)管理與技術(shù)上的重大創(chuàng)新，以使組織增添新的活力。成功的員工招聘，可以使組織更多地員工到本組織工作的動(dòng)機(jī)與目標(biāo)，組織可以從諸多候選人中甄選出個(gè)人開(kāi)展目標(biāo)與組織趨于一致，并愿及組織共同開(kāi)展的員工，這樣組織可以更多的保存人力資源，減少因員工離職而帶來(lái)的損失，降低員工流動(dòng)率。成功的招聘也能夠使組織的知名度提高，使外界更多的了解本組織。招聘的一般流程是什么？P143圖6-1員工招募，測(cè)試及甄選，員工錄用，招聘評(píng)估。招聘途徑有哪些？?jī)?yōu)缺點(diǎn)是什么并加以比擬？招聘途徑：外部招聘，內(nèi)部招聘，子承父業(yè)。優(yōu)缺點(diǎn)：外部招聘的優(yōu)點(diǎn)就是選人的范圍大；缺乏是缺乏了解，篩選時(shí)間較長(zhǎng)難度大，也會(huì)影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)一方面有利于激發(fā)員工發(fā)奮向上，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，提高工作效率。另一方面，相對(duì)于外部招聘來(lái)的人員，管理者對(duì)內(nèi)部員工的歷史綜合情況更加了解，有更加準(zhǔn)確的把握。缺點(diǎn)是會(huì)影響一局部員工的工作情緒，不利于宣傳企業(yè)文化，不利于吸收外部高層次人才，不利于企業(yè)人才構(gòu)造的優(yōu)化，容易造成企業(yè)內(nèi)部活力缺乏長(zhǎng)時(shí)間形成思維方式及觀(guān)點(diǎn)趨同現(xiàn)象。子承父業(yè)的優(yōu)點(diǎn)交易本錢(qián)低，接班人的忠誠(chéng)度高。缺點(diǎn)是具有局限性。比擬見(jiàn)P149表6-2三種不同接班人方式緯度等級(jí)比擬招聘過(guò)程中用人部門(mén)及人力資源部門(mén)工作職責(zé)分工應(yīng)該是怎樣的?用人部門(mén)人力資源部門(mén)1招聘方案的制定2招聘崗位的職位說(shuō)明及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出3應(yīng)聘者初選，確定參加面試的員工名單4負(fù)責(zé)面試考試工作5錄用員工名單，員工工作安排及試用期間待遇確實(shí)定6正式錄用決策7員工培訓(xùn)決策8錄用員工的績(jī)效評(píng)估及招聘評(píng)估9人力資源規(guī)劃修訂1招聘信息發(fā)布2應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查3通知參加面試的員工4面試考試工作的組織5個(gè)人資料的核實(shí)，員工體檢6試用合同的簽訂7試用員工報(bào)到及生活方面安置8正式合同的簽訂9員工培訓(xùn)效勞10錄用員工的績(jī)效評(píng)估及招聘評(píng)估11人力資源規(guī)劃修訂招聘者的招聘誤區(qū)是什么？類(lèi)同效應(yīng)；地板效應(yīng)；表象效應(yīng)；刻板效應(yīng)；硬件效應(yīng)。構(gòu)造化面試的特點(diǎn)是什么？面試要素構(gòu)造化；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)造化；面試招聘者構(gòu)造化，面試程序構(gòu)造化。場(chǎng)景測(cè)試的類(lèi)別有哪些？工作樣本測(cè)試；工作情景測(cè)試；公文處理；小組討論；管理游戲?？荚嚬俚囊蠹翱记绊氈鞘裁?要求：1公正公平的態(tài)度；2正直的品格與良好的修養(yǎng)；3豐富的工作經(jīng)歷；4熟悉的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；5明確組織情況及空缺職位的要求；6掌握人事測(cè)評(píng)技術(shù)?？记绊氈?考試官組成中要有外單位的考試官，確保保持中立評(píng)分客觀(guān)公正。2確定面試題目時(shí)，對(duì)同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷，便于對(duì)不同應(yīng)試者的應(yīng)答進(jìn)展比擬，確保公平性。3面試開(kāi)場(chǎng)前，考試官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。4考試官應(yīng)善于聽(tīng)取應(yīng)試者的陳述，防止打斷應(yīng)試者的思路，防止發(fā)表個(gè)人對(duì)事物的價(jià)值性判斷，防止應(yīng)試者投其所好，影響測(cè)評(píng)結(jié)果。5控制面試過(guò)程，把握面試時(shí)間。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及個(gè)性化教育現(xiàn)代培訓(xùn)及傳統(tǒng)培訓(xùn)有何本質(zhì)區(qū)別？傳統(tǒng)培訓(xùn)及現(xiàn)代培訓(xùn)最大區(qū)別在于傳統(tǒng)培訓(xùn)注重學(xué)歷培訓(xùn)上崗培訓(xùn)能力培訓(xùn)；而現(xiàn)代培訓(xùn)不僅注重上崗培訓(xùn)能力培訓(xùn)，而且更強(qiáng)調(diào)組織人的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)。現(xiàn)代培訓(xùn)有哪些作用？最終目的是什么？作用：1可獲得企業(yè)文化認(rèn)同，成為組織人；2可增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)；3有利于企業(yè)開(kāi)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力；4可擴(kuò)展知識(shí)，提高技能；5能夠很好勝任崗位；6可留住人用好人；7可提高員工滿(mǎn)意度。最終目的：就是提供一種活動(dòng)或者作用機(jī)制，幫助員工與組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，而這一活動(dòng)就是要改變員工的知識(shí)技能與能力。培訓(xùn)的一般定義是什么？培訓(xùn)是指組織為了使員工獲得或改良及工作有關(guān)的知識(shí)技能動(dòng)機(jī)態(tài)度與行為，提高員工績(jī)效，增大員工對(duì)組織目標(biāo)的奉獻(xiàn)而做出的所有有方案的有系統(tǒng)的各種努力。個(gè)性化教育的含義是什么？個(gè)性化教育是指通過(guò)對(duì)被教育對(duì)象〔包括個(gè)人與企業(yè)〕進(jìn)展綜合調(diào)查研究分析測(cè)試考核與診斷，根據(jù)社會(huì)或未來(lái)開(kāi)展趨勢(shì)被教育對(duì)象的潛質(zhì)特征與自我價(jià)值傾向以及被教育對(duì)象的利益人〔個(gè)人的家長(zhǎng)或監(jiān)護(hù)人，企業(yè)的投資人或經(jīng)營(yíng)者〕的目標(biāo)及要求，量身制定教育目標(biāo)教育方案輔導(dǎo)方案與執(zhí)行管理系統(tǒng)，并組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)量身定制的教育培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)管理與知識(shí)管理技術(shù)以及整合有效的教育資源，從潛能開(kāi)發(fā)素養(yǎng)教育學(xué)歷教育閱歷教育職業(yè)教育創(chuàng)業(yè)教育與靈修教育多個(gè)方面，對(duì)被教育對(duì)象的心態(tài)觀(guān)念信念思維力學(xué)習(xí)力創(chuàng)新力知識(shí)技能經(jīng)歷等展開(kāi)咨詢(xún)籌劃教育與培訓(xùn)，從而幫助被教育對(duì)象釋放生命潛能，突破生存限制，實(shí)現(xiàn)量身定制的自我成長(zhǎng)自我實(shí)現(xiàn)與自我超越。個(gè)性化教育體系應(yīng)具備哪些根本要素?專(zhuān)業(yè)化的學(xué)習(xí)能力分析及診斷系統(tǒng)；針對(duì)性的教育方案與學(xué)習(xí)方案設(shè)計(jì)系統(tǒng)；系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)過(guò)程管理系統(tǒng)；個(gè)別化的教育方案與學(xué)習(xí)輔導(dǎo)系統(tǒng)；專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)管理系統(tǒng)。何謂學(xué)習(xí)型組織？所謂學(xué)習(xí)型組織就是由一個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)形成社群，有著崇高而正確的核心價(jià)值信念及使命，具有強(qiáng)韌的生命力及實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。在其中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實(shí)地，勇于挑戰(zhàn)極限及過(guò)去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時(shí)以令成員振奮的遠(yuǎn)大共同愿景，以及及整體動(dòng)態(tài)搭配的政策及行動(dòng)，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，由此從真正的學(xué)習(xí)中體悟工作的真義，追求心靈的成長(zhǎng)及自我實(shí)現(xiàn)，并及周邊的世界產(chǎn)生一體感。培訓(xùn)目標(biāo)如何確定？確定具體的可度量的可行的培訓(xùn)目標(biāo)，是制定與實(shí)施培訓(xùn)方案的前提。良好的培訓(xùn)目標(biāo)還必須是得到多方面共同認(rèn)可的目標(biāo)?？驴瞬乩锟说乃膶哟慰蚣荏w系的內(nèi)容是什么？層次標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容要點(diǎn)1反響受訓(xùn)者的直接感受學(xué)員是否喜歡這個(gè)工程；進(jìn)度難度是否適中；講授過(guò)程是否清楚生動(dòng)；是否愿意介紹朋友參加這個(gè)工程2學(xué)習(xí)知識(shí)技能的掌握程度對(duì)新知識(shí)新技能的一般了解，能談?wù)撨€是系統(tǒng)全面地掌握，會(huì)用于實(shí)際問(wèn)題的解決3行為工作行為的改良程度是否學(xué)會(huì)與習(xí)慣了新的工作行為；不良工作行為是否消除或減少4結(jié)果工作業(yè)績(jī)的提高程度生產(chǎn)效率提高了多少；本錢(qián)下降了多少；次品率下降了多少現(xiàn)代鼓勵(lì)新招及導(dǎo)向薪酬構(gòu)造何謂鼓勵(lì)？鼓勵(lì)的本質(zhì)是什么？鼓勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。本質(zhì)：鼓勵(lì)是通過(guò)鼓勵(lì)者及被鼓勵(lì)者的相互作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)被鼓勵(lì)者內(nèi)心期望的調(diào)整與肯定，是用一種外在力量促使被鼓勵(lì)者對(duì)自身價(jià)值進(jìn)展重新審視。鼓勵(lì)的原那么是什么？組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合；物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合；正強(qiáng)化鼓勵(lì)及負(fù)強(qiáng)化鼓勵(lì)相結(jié)合；目標(biāo)明確與目標(biāo)有難度相結(jié)合?，F(xiàn)代ＨＲ鼓勵(lì)新招是什么？答：１設(shè)置誘因法；２錯(cuò)位效價(jià)法；３種瓜得瓜法；４保健提升法。４鼓勵(lì)創(chuàng)新原那么是什么？引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；提倡原創(chuàng)；不斷改良；機(jī)制互相強(qiáng)化。５現(xiàn)代鼓勵(lì)模型是什么？個(gè)人及內(nèi)部組合的鼓勵(lì)；組織及內(nèi)部組合的鼓勵(lì)；組織及外部作用的鼓勵(lì)；個(gè)人及外部作用的鼓勵(lì)。６薪酬福利設(shè)計(jì)的原那么是什么？公平性；競(jìng)爭(zhēng)性；合法性；鼓勵(lì)性；經(jīng)濟(jì)性；保密性原那么。７各種導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造是什么？以能力為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造：工資工程工資比例工資工程工資比例工齡１０％職務(wù)５％技能８０％績(jī)效５％以工作為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造：工資工程工資比例工資工程工資比例工齡１０％職務(wù)８２％技能６％績(jī)效２％以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造：工資工程工資比例工資工程工資比例工齡１０％職務(wù)４％技能５％績(jī)效８１％組合薪酬構(gòu)造：工資工程工資比例工資工程工資比例工齡１５％職務(wù)２５％技能３０％績(jī)效３０％８薪酬設(shè)計(jì)的開(kāi)展趨勢(shì)是什么？技能薪酬制；市場(chǎng)定位薪酬制?？?jī)效考核系統(tǒng)及體系分類(lèi)分析１績(jī)效管理中存在哪七大核心問(wèn)題？答：１認(rèn)為考核溝通沒(méi)有必要，走過(guò)場(chǎng)就行；２沒(méi)有重視工作分析；３績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)方法單一；４績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤信息面太窄；５績(jī)效考核的過(guò)程中考核者本身存在誤差；６績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)偏差；７績(jī)效考核沒(méi)有反響，結(jié)果沒(méi)有適宜利用。２績(jī)效考核的作用及原那么是什么？作用：晉升依據(jù)；增加溝通；知曉期望；報(bào)酬依據(jù)；知曉差距；開(kāi)掘潛能；提供ＨＲＰ依據(jù)。原那么：客觀(guān)公正；科學(xué)簡(jiǎn)便；注重實(shí)績(jī)；區(qū)分能級(jí)；連貫性的原那么。３績(jī)效考核的過(guò)程應(yīng)經(jīng)歷哪幾部？取得高層支持；設(shè)定考核方案；確定考核標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)溝通宣傳；培訓(xùn)考核人員；實(shí)施績(jī)效考核；收集數(shù)據(jù)信息；分析績(jī)效考核；提高績(jī)效管理；績(jī)效結(jié)果運(yùn)用?？己讼到y(tǒng)中可以形成哪四大體系？各具有哪些內(nèi)容？考核指標(biāo)體系；考核工具體系；考評(píng)對(duì)象體系；考評(píng)主體體系。內(nèi)容：同質(zhì)考評(píng)者，把戲考評(píng)者，360度全方位考評(píng)者各有什么特點(diǎn)？同質(zhì)考評(píng)者：就是相類(lèi)似的個(gè)人或群體組成，比方自我考評(píng)圍繞員工本人在組織中就有上級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)同事考評(píng)，而組織外部有客戶(hù)考評(píng)。不管選擇哪一類(lèi)考評(píng)者總是有其利也有其弊，分析其利弊有利于我們對(duì)不同的考核目標(biāo)進(jìn)展評(píng)估。把戲考評(píng)者：指兩個(gè)以上同質(zhì)考評(píng)者的組合。360度全方位考評(píng)者：是由被考評(píng)者的上級(jí)同級(jí)下級(jí)與〔或〕內(nèi)部客戶(hù)外部客戶(hù)甚至本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)者進(jìn)展全方位的評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容也涉及員工的任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效態(tài)度與能力等方方面面，考評(píng)完畢，再通過(guò)反響程序，將考評(píng)結(jié)果反響給本人，到達(dá)改變行為提高績(jī)效等目的。考核的常用工具與方法有哪些？員工比擬法等級(jí)順序評(píng)估法；穿插排序評(píng)估法；基準(zhǔn)對(duì)照評(píng)估法；強(qiáng)制比