2019年下半年企業(yè)人力資源管理師（二級）《理論知識》試題（網友回憶版）

2019年下半年企業(yè)人力資源管理師(二級)《理論知識》試題(網友回憶版)

［單選題］1.關于道德的法中，正確的是()。

A.道德內含著一種重要的精神力量

B.道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求

C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范

D.道德是無助者的呼喚

參考答案：A

［單選題］2.與法律比較，道德()。

A.比法律產生得晚

B.比法律的適用范圍廣

C.比法律的社會影響力小

D.比法律模糊

參考答案：B

［單選題］3.在中國傳統(tǒng)道德中。所謂“禮之用，和為貴”的意思是()。

A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點

B.道德的根本目的在于增進團結

C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分

D.以禮待人，促進和諧相處

參考答案：A

［單選題］4.古人在道德修養(yǎng)方面所倡導的“慎獨”的本質要求是()。

A.培養(yǎng)獨立人格

B.無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事

C.耐心細致地做好每一件事情

D.無論取得多大成就都應謙虛謹慎

參考答案：B

［單選題］5.下列關于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是()。

A.市場經濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜

B.即便在市場經濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”

C.要做到愛崗敬業(yè)就應一輩子在同一崗位上無私奉獻

D.在現實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由

參考答案：B

［單選題］6.關于勤勞節(jié)儉，正確的是()。

A.勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德

B.勤勞節(jié)儉與擴大消費相矛盾

C.勤勞節(jié)儉有利于增產增收

D.勤勞節(jié)儉不能防止腐敗

參考答案：C

［單選題］7.關于合作，不正確的說法是()。

A.合作是企業(yè)生產經營順利實施的內在要求

B.合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段

C.合作是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑

D.合作是確立壟斷地位、實現共同利益的需要

參考答案：D

［單選題］8.()不屬于“跳槽熱”現象出現的原因。

A.社會原因

B.政治原因

C.經濟原因

D.生活原因

參考答案：B

［單選題］9.每次在完成一份年終工作報告總結后，你通常會采取的做法是()。

A.反復檢查，確認沒有錯誤才上交

B.確信自己已做得很好，不再檢查就上交

C.先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后再交

D.先交給上司，視領導意見而定

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據自己的價值觀作答

［單選題］10.當你的工作業(yè)績不如別人時，你會()。

A.順其自然

B.努力想辦法改變現狀

C.請同事幫忙

D.換個工作

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據自己的價值觀作答

［單選題］11.在處理公司事務時，我()廉潔公正。

A.從不

B.較少

C.較多

D.總是

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據自己的價值觀作答

［單選題］12.你認同以下哪一種說法()。

A.現代社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐漸削弱它的價值

B.愛崗與敬業(yè)在本質上具有統(tǒng)一性

C.愛崗與敬業(yè)在本質上具有一定的矛盾

D.愛崗敬業(yè)與社會提倡人才流動并不矛盾

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據自己的價值觀作答

［單選題］13.我在日常的工作于學習中()勤勉。

A.從不

B.較少

C.較多

D.總是

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據自己的價值觀作答

［單選題］14.當你的同事把公司的實際情況告訴顧客，使得即將簽訂的一份生意

丟失時，你認可的是()。

A.損害了公司的利益，是一種不敬業(yè)的表現

B.損害了公司的名譽，是一種嚴重的失職行為

C.雖然損害了公司的名譽，但是一種誠實行為

D.雖然損害了公司的利益，但維護了公司信譽

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據自己的價值觀作答

［單選題］15.關于人與人的工作關系，你認可的觀點是()。

A.主要是競爭

B.有合作，也有競爭

C.競爭與合作同樣重要

D.合作多于競爭

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據自己的價值觀作答

［單選題］16.假設你是單位公關部職員，需要經常參加宴請賓客的活動，飯桌上

喝酒是少不了的，但你不勝酒力。為了既做好公關工作，又能讓客人滿意，你

通常會選擇()。

A.為了完成工作，不能喝也喝

B.事先向客人做出解釋，獲得客人的理解

C.客人怎么勸也不喝

D.雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人的尊重

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據自己的價值觀作答

［單選題］17.當領導交給你一項對你來說比較困難的工作時，你會選擇()。

A.先接受，能否完成再說

B.接受時向領導說明情況，再想盡辦法去完成

C.接受時向領導說明難度，請求領導多派人手

D.接受時讓領導降低難度

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據自己的價值觀作答

［單選題］18.在生產要素市場，（）是生產要素的供給者。

居

民

A.

市

B場

政

C府

業(yè)

企

D.

參考答案：A

參考解析：在生產要素市場，居民戶是生產要素的供給者，企業(yè)是生產要素的

需求者。企業(yè)由于生產要素的使用須向居民戶支付要素報酬（如工資）。在產

品（服務）市場中，居民戶是商品和服務的需求者，企業(yè)則是供給者，居民戶

向企業(yè)支付貨幣，交換商品和服務。

［單選題］19.短期企業(yè)唯一可變的生產要素是（）。

A.生產資料

B.勞動資料

C.資本投入

D.勞動投入

參考答案：D

參考解析：企業(yè)的短期生產實際上就是產量取決于一個可變要素的投入，可變

要素投入發(fā)生變化，產量相應地發(fā)生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的

其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加；但是當勞動投入的增加

超過一定限度時，增加的產量就開始遞減。

［單選題］20.對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現。

A.社會保險

B.社會保障

C.社會救濟

D.薪酬福利

參考答案：A

參考解析：物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會

時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者

而言，主要通過社會保險來實現。

［單選題］21.勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件之一是（）。

A,存在現實的經濟關系

B,存在現實的勞動關系

C.存在勞動法律關系

D.存在勞動過程中的權利義務關系

參考答案：B

參考解析：勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞

動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即勞動者與用人單位

在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P

系的條件有二：①存在現實的勞動關系；②存在調整勞動關系的法律規(guī)范。

［單選題］22.下列關于合理分權的作用，描述不正確的是()。

A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導

B.有利于調動下級的積極主動性

C.有利于基層迅速正確地做出決策

D.有利于領導集中力量抓重大問題

參考答案：A

參考解析：合理分權的作用主要有以下三點：①是調動下級積極性、主動性的

必要組織條件；②有利于基層根據實際情況迅速而正確地做出決策；③有利于

上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。而有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導

和指揮是合理集權的作用。

［單選題］23.以下關于矩陣制組織結構的叫法不正確的是()。

A.長期固定性組織結構

B.非長期固定性組織結構

C.項目性組織結構

D.規(guī)劃一目標結構

參考答案：A

參考解析：矩陣制組織結構又稱規(guī)劃一目標結構、非長期固定性或項目性組織

結構。矩陣制組織結構是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎上，再增加一

種橫向的管理系統(tǒng)。這是一種橫縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復合結構組織。

［單選題］24.()亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。

A.模擬分權組織

B.模擬多維組織

C.模擬矩陣組織

D.模擬事業(yè)部組織

參考答案：A

參考解析：模擬分權組織又稱模擬分權制或模擬分散管理組織，是從20世紀80

年代以來，我國一些化學工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材

料工業(yè)企業(yè)，在汲取國外企業(yè)組織結構設計有益經驗的基礎上，所采取的一種

新型組織結構模式。

［單選題］25.選拔性測評的主要特點為()。

A.測評過程強調客觀性

B.測評過程有較強的系統(tǒng)性

C.結果不公開

D.測評內容十分精細

參考答案：A

參考解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評，其主要特點如下：

①強調測評的區(qū)分功能，即要把不同素質、不同水平的人區(qū)別開來；②測評標

準剛性強，即測評標準應該精確，不能讓人含糊不解；③測評過程強調客觀

性，即盡可能實現測評方法的數量化和計算機化；④測評指標具有靈活性。其

他測評的指標都是從測評目標分解而來的。

［單選題］26.()是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環(huán)

境的需求來確定。

A.課程目標

B.課程內容

C.課程評價

D.課程空間

參考答案：A

參考解析：課程目標是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應

根據環(huán)境的需求來確定。課程內容可以是學科領域內的概念、原理、方法和技

能技巧，也可以是過程、程序、步驟、規(guī)范和標準。課程評價是用來評估受訓

者對學習內容掌握的廣度和深度，以及課程目標完成的程度。課程空間主要指

教室，以及其他可以利用的場所，如圖書館、實驗室、藝術室、研討室，甚至

運動場等。

［單選題］27.［過時］下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線

工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人是()。

A.品質主導型績效考評方法

B.結果主導型績效考評方法

C.行為主導型績效考評方法

D.過程控制型績效考評方法

參考答案：C

參考解析：行為主導型績效考評方法適用于管理人員、行政人員、流水線工人

等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人的績效考評；品質主導型

績效考評方法適用于變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)的績

效考評；結果主導型績效考評方法適用于銷售人員等容易單獨量化計算的職位

的績效考評。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］28.以下關于人力資源預測的說法不正確的是()。

A.不會受預測者知識水平的限制

B.要求預測者具有高度的分析能力

C.有利于提高組織環(huán)境適應能力

D.能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

參考答案：A

參考解析：人力資源預測是相當復雜的工作。它要求預測者具有高度的分析能

力、判斷能力和獨創(chuàng)性來做出抉擇，會受到預測者知識水平的限制。在組織層

面上，人力資源預測的作用是：①滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需

求。②提高組織的競爭力。人力資源預測是在分析組織的內外部環(huán)境以后，根

據組織的戰(zhàn)略目標進行預測的，而且它考慮了環(huán)境的變化因素。隨著環(huán)境的變

化而變化，因此進行人力資源預測有利于提高組織的環(huán)境適應能力，完善組織

的戰(zhàn)略目標，提升組織的競爭力。③人力資源預測是人力資源部門與其他直線

部門進行良好溝通的基礎。在人力資源管理層面上，人力資源預測的作用是：

①人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。②有助于調動員工的積極

性。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工

的積極性有很大的幫助。

［單選題］29.事物內部變量間的關系分為()。

A.確定性關系和函數關系

B.函數關系和不確定性關系

C.相關關系和確定性關系

D.不確定性關系和確定性關系

參考答案：D

參考解析：事物內部變量間的關系分為兩類：①變量間的確定性關系，稱為函

數關系；②變量間的不確定關系，稱為相關關系。

［單選題］30.［過時］根據調查數據分析需要，參與調查的企業(yè)數量越多，做()或

者是對數據進行分類分析的效果才會越好。

A.數據排列分析

B.頻率分析

C.圖表分析

D.回歸分析

參考答案：D

參考解析：回歸分析適用于比較穩(wěn)定，二者之間存在較強的線性關系。進行回

歸分析時，可運用的數據越多，其回歸效果越好，分析效果也越好。參與調查

企業(yè)數量越多，其回歸方程的擬合度越高，因而其分析效果越好。ABC三項均屬

于薪酬調查數據的統(tǒng)計分析方法，但參與調查企業(yè)的數量與這些方法的分析效

果無關。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］31.下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是()。

A.描述法

B.趨勢外推法

C.德爾菲法

D.經驗預測法

參考答案：B

參考解析：一般而言，定性預測主要方法有三種：①經驗預測法，即利用現有

的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求

加以預測。②描述法，即根據未來一段時期內影響本企業(yè)人力資源需求的因素

變化的趨勢，對這些主要影響因素進行系統(tǒng)、深入和全面的描述與綜合分析。

③德爾菲法，即一般采用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人力資源方面的

專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。

［單選題］32.下列選項中，不屬于定員定額分析法的是()。

A.勞動定額分析法

B.比例定員法

C.效率定員法

D.人員比率法

參考答案：D

參考解析：在人力資源管理中，定員定額分析法主要有四種：①勞動定額分析

法，即以勞動定額以及勞動生產率變動系數，核算出企業(yè)一線生產崗位的定員

人數。②設備看管定額定員法，即根據需要開動的設備臺數、班次和設備看管

定額以及出勤率，對設備看管崗位人員進行需求預測。③效率定員法，即根據

生產任務量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進行需求預測。④比例定員

法，即根據企業(yè)某一類崗位人員與另一類崗位人員比例依存關系，對某一類崗

位人員進行需求預測。

［單選題］33.面試的結果受很多因素的影響但不包括()。

A.場地環(huán)境

B.面試環(huán)境

C.面試考官

D.應聘者

參考答案：A

參考解析：面試的結果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考、應聘者等。

為了提高面試結果的科學性和可靠性，應對面試的每個部分進行研究，設計結

構完整的面試，對整個面試過程提供詳細說明。

［單選題］34.在素質能力測評中，最常使用的差異量數是()。

A.期望

B.方差

C.標準差

D.標準離差率

參考答案：C

參考解析：數列的離中趨勢描述數列的分散程度，以差異量數來說明。一個數

列只有同時用集中量數和差異量數才能體現數列的整體特征。差異量數越大，

集中量數的代表性就越??；差異量數越小，則集中量數的代表性越大。在素質

測評中，最常使用的差異量數是標準差。

［單選題］35.下列對面試特點的描述，不正確的是()。

A.面試是一個單向溝通的過程

B.以談話和觀察為主要工具

C.面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的

D.面試具有明確的目的性

參考答案：A

參考解析：面試的特點如下：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個雙向

溝通的過程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預先設計的程序進行

的；⑤面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

［單選題］36.結構化面試試題的類型包括情境性問題和()。

A.思維性問題

B.能力性問題

C.減壓性問題

D.描述性問題

參考答案：A

參考解析：結構化面試包括以下7種類型：背景性問題、知識性問題、思維性

問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。BCD三項說法不準

確。

［單選題］37.群體決策法在招聘的()。

A.確定階段

B.考核階段

C.最終階段

D.最后階段

參考答案：D

參考解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背

景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意

見，得出應聘者的最終評價結果的決策方法。

［單選題］38.決策人員中的()運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效

性。

A.人力資源管理人員

B.人力資源管理經理

C.人力資源管理總監(jiān)

D.人力資源管理培訓員

參考答案：A

參考解析：群體決策法的決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負責從

戰(zhàn)略角度協(xié)調相關部門的關系和資源；人力資源管理人員，運用招聘的各種戰(zhàn)

略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經理，負責評估應聘者的技能和

個人氣質。采集第一手資料；用人部門經驗豐富的員工，負責對他們未來的同

事所應具備的素質，從不同側面提出自己的看法。這使得企業(yè)能夠從不同的角

度對應聘者進行評價。比較全面，滿足了企業(yè)甄選綜合性人才的要求。

［單選題］39.［過時］測評者的觀察要點不包括()。

A.發(fā)言內容

B.發(fā)言的形式和特點

C.發(fā)言的影響

D.發(fā)言目標明確

參考答案：D

參考解析：測評者的觀察要點包括：①發(fā)言內容，應聘者說了些什么；②發(fā)言

的形式和特點，應聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論

的進程產生了哪些作用。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］40.()要求員工培訓與開發(fā)規(guī)劃的制定必須體現出可靠性、針對性和高

效性。

A.系統(tǒng)性

B.標準化

C.有效性

D.普遍性

參考答案：C

參考解析：在企業(yè)員工培訓與開發(fā)規(guī)劃設計的過程中，通常要達到以下要求：

系統(tǒng)性、標準化、有效性和普遍性。其中，有效性要求員工培訓與開發(fā)規(guī)劃的

設計必須體現出可靠性、針對性、相關性和高效性四個方面的基本特點。

［單選題］41.培訓需求分析是培訓與開發(fā)管理工作的()。

A.第一環(huán)

B.最后一環(huán)

C.必要一環(huán)

D.重要一環(huán)

參考答案：A

參考解析：企業(yè)員工培訓需求分析是培訓與開發(fā)管理工作的第一環(huán)，是否能準

確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整

個組織的績效和經營目標的實現。

［單選題］42.()是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。

A.招聘

B.培訓

C.薪酬管理

D.規(guī)劃

參考答案：B

參考解析：企業(yè)的戰(zhàn)略決定著企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的發(fā)展方向意味著企業(yè)需

要有相應的知識結構和能力的人才，企業(yè)要想成功實現任何一個戰(zhàn)略，首先必

須要有人才的有力保證。雖然人才也可以通過招聘獲得，但招聘并不能解決所

有的人才需求，培訓才是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。

［單選題］43.()是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通

過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。

A.教學目標

B.課程設置

C.教學形式

D.教學環(huán)節(jié)

參考答案：A

參考解析：教學計劃的基本內容主要包括教學目標、課程設置、教學形式、教

學環(huán)節(jié)、教學時間安排五個方面。其中，教學目標是在員工培訓中開展各種教

學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別

的專業(yè)知識或技能。因此，教學目標也是確定某一具體教學任務或教學計劃的

主要依據。

［單選題］44.開展培訓課程需求度調查的主體不包括()。

A.培訓管理委員會

B.培訓組織管理部門

C.培訓教師

D.各職能部門的培訓管理人員

參考答案：C

參考解析：開展培訓課程需求度調查的主體包括培訓管理委員會、培訓組織管

理部門及各職能部門的培訓管理人員三個層次。培訓管理委員會主要負責對企

業(yè)層面的培訓需求分析；各職能部門的培訓管理人員負責基于作業(yè)層面的績效

評價、質量控制報告和客戶反饋等分析；培訓組織管理部門則負責基于作業(yè)層

面的工作分析，以及基于個人層面的勝任力評價和培訓需求調查。最后由培訓

組織管理部門負責整理、綜合、平衡企業(yè)總體上各個層面的培訓需求。

［單選題］45.美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重行為模式的教

學設計程序是以()為中心。

A.教學目標

B.受訓者

C.教材

D.任務

參考答案：B

參考解析：美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出了一種偏重行為模式

的教學設計程序，該程序更加注重對學習內容的分析和鑒別，強調從受訓者的

角度收集數據以修改教學。

［單選題］46.基層管理者培訓與開發(fā)的內容不包括()。

A.組織內外的新知識

B.新法規(guī)

C.新政策

D.新規(guī)定

參考答案：D

參考解析：基層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略傳達的最終執(zhí)行者。對基層管理者的培訓與

發(fā)展包括品性、能力、知識三個方面。在知識方面進行培訓與發(fā)展的內容包括

組織內外的新知識、新政策、新法規(guī)。

［單選題］47.評估培訓與開發(fā)效果的()是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成

果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。

A.標準

B.要求

C.計量

D.測量

參考答案：A

參考解析：標準是對某一事務進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。評估培訓與開發(fā)效

果的標準是指企業(yè)用來評價培訓與開發(fā)效果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。無論是培訓

實踐人員還是理論研究人員一致認為，為了提高企業(yè)員工培訓與開發(fā)工作的管

理水平，需要確立更全面更系統(tǒng)的衡量培訓與開發(fā)項目成果的標準模型。

［單選題］48.對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感

覺這門課怎么樣？你會向其他人推薦這門課嗎？”但是這樣容易產生一些問

題，不包括()等。

A.以偏概全

B.主觀性強

C.客觀性強

D.不夠理智

參考答案：C

參考解析：反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解受訓者對培訓與

開發(fā)項目的主觀感覺或滿意程度。反應層面需要評估以下幾個方面：內容、培

訓師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要

有總體的評價，比如詢問受訓者：“你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦

這個課嗎？”但是這樣容易產生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理

智等。

［單選題］49.在()中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評

估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。

A.正式評估

B.非正式評估

C.建設性評估

D.總結性評估

參考答案：A

參考解析：在一些正式的場合，尤其當評估結論要被高層管理者用來作為決策

的依據，或者為了向特定群體說明培訓與開發(fā)的效果時，就需要進行正式評

估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準，它盡量剔除主

觀因素的影響，從而使評估更有信度。在正式評估中，對評估者自身素質的要

求降低了，起關鍵作用的因素不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的

選擇是否恰當。在長期的實踐中，評估研究的先驅者們已經發(fā)展了一套成熟的

評估方案和測試工具。

［單選題］50.問卷調查評估法的具體步驟是：明確你要通過問卷調查了解什么信

息和()。

A.設計問卷題目

B.設計問卷

C.設計問卷評分標準

D.設計考核方法

參考答案：B

參考解析：問卷調查評估法主要用于對培訓與開發(fā)項目中培訓內容、培訓課

程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調查評估，如檢查培訓目標與

工作任務的匹配度；評價受訓者在工作中對培訓內容的應用情況；了解受訓者

偏愛的學習方法；了解受訓者對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。問卷調查

評估法的具體步驟是：①明確你要通過問卷調查了解什么信息。②設計問卷。

［單選題］51.［過時］一般作為生產性組織的主要績效考評指標的是()。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作過程

D.工作成果

參考答案：D

參考解析：組織績效考評根據其工作性質的不同，可分為生產性組織的績效考

評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評

等。對于生產性組織，它一般有客觀的物質產出，因此，對其考評一般應以最

終的工作成果如生產數量、生產質量等為主要考評指標，同時也要考評其工作

方式、組織氣氛等指標。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］52.［過時］()直接反映潛在的勞動結果，是勞動的固化和凝結的指標體

系。

A.行為過程型的績效考評指標

B.品質特征型的績效考評指標

C.工作結果型的績效考評指標

D.工作方式型的績效考評指標

參考答案：C

參考解析：無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現為某種實際的產出

結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是

可以采用一定的生產技術經濟的指標，進行衡量和評定的。這些指標是工作結

果型的績效考評指標，它們是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結，如產品

產量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數量的指標；再如，產品品

種、產品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產品返修率等質量指

標。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］53.［過時］頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是()。

A.注重團隊合作精神

B.成本較低

C.較易施行

D.所用時間較短

參考答案：A

參考解析：頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，頭腦風暴法出現

以后，受到社會的普遍關注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣

應用，其根本原因在于本方法更加強調團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］54.［過時］參加座談會的人員一般應該控制在()人左右。

A.2

B.7

C.15

D.20

參考答案：B

參考解析：座談討論法是指召集有關部門具有一定知識和經驗，以及對本類工

作崗位比較熟悉了解的人員，通過座談研討，集思廣益，為績效考評要素的確

定提供依據。參加座談的人員一般應控制在5?8人之內。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］55.［過時］()的考評標準是用具有量化意義的數字表示不同的等級水

平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。

A.等級式

B.數量式

C.定義式

D.量詞式

參考答案：B

參考解析：考評標準主要包括四種：量詞式的考評標準、等級式的考評標準、

數量式的考評標準、定義式的考評標準。其中數量式的考評標準是用具有量化

意義的數字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］56.［過時］()不僅應成為一種檢測的手段，更應該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)

劃的重要工具。

A.KPI

B.KPP

C.KEI

D.KPE

參考答案：A

參考解析：關鍵績效指標簡稱為KPL核心是從眾多的績效考評指標體系中提取

重要性和關鍵性指標，不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖

確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉化為組織內部全員、

全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經

濟和社會效益。因此KPI不僅是一種檢測的手段，更成為了實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

的重要工具。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］57.系數計分法同自然數計分法的根本區(qū)別在于自然數法是一次性獲得

測評的()。

A.相對數值

B.間接數值

C.絕對數值

D.直接數值

參考答案：C

參考解析：單一指標計分標準可以采用以下兩種：①自然數法計分，可以是每

個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選

擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組

法。②系數法計分，可分為函數法和常數法兩種。自然數計分法與系數計分法

的根本區(qū)別在于：自然數法是一次性獲得測評的絕對數值，而系數法獲得的只

是相對數值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，因

此也可稱為相乘法。

［單選題］58.［過時］以下不符合提取關鍵績效指標的方法是()。

A.目標分解法

B.關鍵分析法

C.標桿基準法

D.關鍵目標法

參考答案：D

參考解析：提取關鍵績效指標的方法包含以下三種：①目標分解法，指通過建

立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控；②

關鍵分析法，指通過多方面信息的采集和處理，挖掘企業(yè)成功的關鍵點，并對

企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控；③杠桿基準法，指企業(yè)將自身的關鍵績效

行為，與在行業(yè)中領先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為進行

比較，探究這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的

關鍵績效標準，并提出改進方案。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］59.提取和設定績效考評指標的“M”是()。

A.可衡量的

B.可實現的

C.現實的

D.具體的

參考答案：A

參考解析：關鍵績效考評指標的提取應當運用SMART原則。其中的S代表的是

Specific,其含義是指關鍵績效指標必須是具體的、明確的；M代表的是

Measurable,其含義是指關鍵績效指標必須是可衡量的；A代表的是

Attainable,其含義是指關鍵績效指標必須是可以達到的；R代表的是

Relevant,其含義是指關鍵績效指標必須是相關的；T代表的是Time-bound,

其含義是指關鍵績效指標必須是以時間為基礎的，即必須有明確的時間要求。

［單選題］60.［過時］屬于關鍵績效指標中數量性指標的是()。

A.產品產量

B.破損率

C.獨特性

D.單位產品的成本

參考答案：A

參考解析：關鍵績效指標主要可以分為：①數量指標；②質量指標；③成本指

標；④時限指標。其中產品產量、銷貨量、銷售額、利潤等指標屬于數量性指

標；破損率、獨特性、準確性、一次檢驗合格率、廢品率等屬于質量性指標；

單位產品的成本、投資回報率等屬于成本指標；供貨及時性、供貨周期、到貨

時間、最后完工時間等屬于時限的指標。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］61.績效輔導的輔導方式不包括()。

A.指示型輔導

B.規(guī)定型輔導

C.方向型輔導

D.鼓勵型輔導

參考答案：B

參考解析：每個人都有一種天生的或者具有傾向性的輔導風格。但為了取得滿

意的輔導效果，必須采用權變觀點，根據具體情況采用不同的風格來進行輔

導。常見的輔導方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。①

指示型輔導。主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工，給予一

些有關具體怎樣完成任務的指示，然后一步一步地傳授完成任務的技能。并且

跟蹤員工執(zhí)行情況。②方向型輔導。員工基本掌握完成任務的知識技能，但是

有的時候還會遇到一些特殊的問題無法處理；或者員工掌握了具體的操作方

法，但需要主管人員進行方向性引導。③鼓勵型輔導。對于具有完善的知識技

能的專業(yè)人員，主管人員的輔導不必介入具體的細節(jié)，只需要給予鼓勵和適當

的建議，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

［單選題］62.管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會

面和有()參加的員工團隊會談。

A.領導者

B.管理者

C.組織者

D.指揮者

參考答案：B

參考解析：正式的溝通方式主要有以下兩種：①正式的書面報告；②管理者與

員工之間的定期會面。其中，管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員

工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。

［單選題］63.［過時］綜合型考評方法包括()。

A.強迫選擇法

B.圖解式評價量表法

C.排列法

D.行為定位法

參考答案：B

參考解析：績效考評的方法，按照所選擇的效標不同，可以區(qū)分為：①行為導

向型的主觀考評方法；②行為導向型的客觀考評方法；③結果導向型的績效考

評方法；④綜合型的績效考評方法。其中綜合型的績效考評方法，主要包括圖

解式評價量表法、合成考評法、日清日結法、評價中心法。強迫選擇法、排列

法和行為定位法屬于行為導向型的考評方法。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］64.()是企業(yè)員工最關心的一項政策。

A.安全政策

B.績效政策

C.薪酬管理政策

D.食宿政策

參考答案：C

參考解析：薪酬管理政策是企業(yè)員工最關心的一項政策，因為它牽扯到企業(yè)每

一位員工的切身利益，特別是在薪酬水平還不高的情況下，薪酬直接影響著員

工的生活水平。另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和技術水平的直接體現，

員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。因此，薪酬管理政策的制

定和實施過程都對員工滿意度產生很大影響。

［單選題］65.薪酬滿意度調查問卷回收之后，可采用相關數據統(tǒng)計軟件進行分

析，其中不包括()。

A.頻率分析法

B.數據排列法

C.回歸分析法

D.分數分析法

參考答案：D

參考解析：為了提高統(tǒng)計分析的信度和效度，薪酬調查所提供的數據一定要全

面、真實。在對調查數據進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據實際情況選取數

據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法、圖示分

析法等。

［單選題］66.現代企業(yè)主要的績效工資形式不包括()。

A.計件工資制

B.傭金制

C.薪點工資制

D.提成工資制

參考答案：C

參考解析：現在企業(yè)主要的績效薪酬形式主要包括：①計件薪酬制(計件工資

制)，即根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計

件單價支付勞動報酬。②傭金制(提成制)，是主要用于營銷人員的薪酬支付

制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的

績效薪酬形式。

［單選題］67.實行經營者年薪制應具備的條件不包括()。

A.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制

B.明確的經營者業(yè)績考核指標體系

C.對經營者經營業(yè)績進行的嚴格考核

D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

參考答案：C

參考解析：實行經營者年薪制應具備的條件有：①健全的經營者人才市場，完

善的競爭機制。②明確的經營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核

審計制度和自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業(yè)績進行嚴格、準確

的考核。③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

［單選題］68.激勵性薪酬更適用于()。

A.平行團隊薪酬制度

B.流程團隊薪酬制度

C.垂直團隊薪酬制度

D.項目團隊薪酬制度

參考答案：B

參考解析：基本薪酬應該是流程團隊薪酬結構方案的關鍵，基本薪酬支付的主

要依據就是團隊成員的能力和技能。團隊中的每一個成員應該能夠勝任其他成

員的工作，為鼓勵成員接受交叉培訓，可以采用技能薪酬制。為了更有效地激

勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因此預先確定

的激勵性薪酬是流程團隊薪酬工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

［單選題］69.各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越()。

A.IWJ

B.低

C.完全對等

D.沒有明顯趨勢

參考答案：A

參考解析：等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度。

一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦

然。

［'單選題］70.以下關于整體調整薪酬標準說法錯誤的是()。

A.綜合了居民消費價格增長

B.綜合了社會和本企業(yè)勞動生產率增長

C.綜合了市場消費水平的提高

D.綜合了員工生活水準的提高

參考答案：C

參考解析：整體調整薪酬標準，綜合了居民消費價格增長、社會和本企業(yè)勞動

生產率增長、員工生活水準的提高等多種因素，是面向全體員工的調整。整體

調整薪酬標準的幅度每年多少，應仔細測算。一般來說，按照政府頒布的薪酬

指導線的基準線計算的薪酬增量，其中30%?50%用于個別員工薪酬標準能調

整，其余的50%?70%用于員工整體薪酬標準的調整。

［單選題］71.現代社會倡導意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一

致，雙方合意，即可以形成()°

A.合同關系

B.勞動關系

C.雇傭關系

D.利益關系

參考答案：B

參考解析：現代社會倡導意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一

致，雙方合意，即可以形成勞動關系。勞動關系是基于勞動合同而建立的，而

合同制度本身就是一種法律制度。勞動關系是絕對脫離不開法律制度的。

［單選題］72.()是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關系，是法律

對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態(tài)。

A.勞動法律規(guī)范

B.勞動法律關系

C.勞動法律規(guī)定

D.勞動法律原則

參考答案：B

參考解析：勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關

系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態(tài)。存在

于各類勞動法律淵源中的權利與義務只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權利義務。

這種權利義務稱為法定權利義務，是權利義務存在的主要形態(tài)。

［單選題］73.勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現障礙，如違約行

為、侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動法的

(),其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其順利運行。

A.第一次調整

B.第二次調整

C.第三次調整

D.多次調整

參考答案：B

參考解析：勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運

用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系

的第一次調整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權利、承擔一定的義

務，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。勞動關系轉化為勞動

法律關系后，若其運行出現障礙，如違約行為、侵權行為出現，則勞動法將對

勞動法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動法的第二次調整，其目的在于消除勞動

法律關系運行的障礙，使其順利運行。

［單選題］74.工資集體協(xié)商時-，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前()日內，提供與工資集體

協(xié)商有關的真實情況和資料。

A.5

B.7

C.10

D.15

參考答案：A

參考解析：在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要

求，在協(xié)商開始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。

［單選題］75.被國家納入認證范圍的對象，都實行()認證。只有經認證合格的才

能從事相應的職業(yè)活動。

A.必需

B.強制

C.嚴格

D.強迫

參考答案：B

參考解析：安全衛(wèi)生認證制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合

勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的

制度。凡是被國家納入認證范圍的對象，都實行強制認證。只有經認證合格的

才能從事相應的職業(yè)活動或投入使用。

［單選題］76.下列選項是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則的是()。

A.安全第一

B.預防為主

C.以人為本

D.獎懲分明

參考答案：A

參考解析：企業(yè)樹立“安全第一、預防為主”的勞動安全衛(wèi)生觀念，使該種觀

念成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念?！鞍踩谝弧笔翘幚砩a與安

全兩者之間關系的基本準則，預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與

治理關系應遵循的原則。

［單選題］77.如果用人單位在()之內沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生

法律效力，必須履行清償債務的義務。

A.5日內

B.10日內

C.15日內

D.20日內

參考答案：C

參考解析：拖欠勞動報酬的用人單位收到人民法院的支付令后，必須予以充分

地重視，如果用人單位在15日之內沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生

法律效力，必須履行清償債務的義務。如果用人單位不按規(guī)定履行，勞動者就

可以向法院申請強制執(zhí)行。

［多選題］1.企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同生活的()。

A.價值取向

B.文化定勢

C.心理趨向

D.表層意識

參考答案：ABCD

［多選題］2.對從業(yè)人員來說“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括()。

A.沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現的

B.建立和諧的人際關系，順利開展職業(yè)活動必不可少的因素

C.我國憲法規(guī)定的每個公民應該履行的一項義務

D.加強個人修養(yǎng)、促進個人進步的精神力量

參考答案：BC

［多選題］3.關于德才兼?zhèn)?，理解正確的有()。

A.按照職業(yè)道德的準則行動，是德才兼?zhèn)涞囊粋€基本尺度

B.德才兼?zhèn)涞娜藨攲β殬I(yè)有熱情，參與服從各種規(guī)章制度

C.德才兼?zhèn)涞娜酥恍枰泻芨叩乃刭|

D.德才兼?zhèn)渲胁拍芫哂袥Q定性的作用

參考答案：AB

［多選題］4.市場經濟對職業(yè)道德的負面影響，在于它有助于增強人們的()。

A.利己主義

B.拜金主義

C.享樂主義

D.平均主義

參考答案：ABC

［多選題］5.當企業(yè)利益與公共利益之間出現矛盾和沖突時，企業(yè)應該()。

A.注重當前利益

B.維護公共利益

C.維護自身利益

D.既要考慮眼前利益，也要考慮長遠利益

參考答案：BD

［多選題］6.從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到()。

A.強化節(jié)約資源意識

B.明確節(jié)約資源責任

C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法

D.獲取節(jié)約資源報酬

參考答案：ABC

［多選題］7.下列關于奉獻與企業(yè)健康發(fā)展關系的論述中，正確的是()。

A.奉獻是企業(yè)發(fā)展的道德要求

B.奉獻能夠提升企業(yè)的道德境界

C.奉獻能給企業(yè)帶來直接經濟效益

D.奉獻與企業(yè)的發(fā)展關系不大

參考答案：AB

［多選題］8.在職業(yè)活動中，從業(yè)人員要實踐為人民服務，必須()。

A.樹立為人民服務的意識

B.培育為人民服務的榮譽感

C.提高為人民服務的本領

D.增強為人民服務的動力

參考答案：ABC

［多選題］9.影響管理幅度的因素包括0。

A,工作的性質

B.人員素質狀況

C.管理業(yè)務標準化程度

D.授權的程度

E.管理信息系統(tǒng)的先進程度

參考答案：ABCDE

參考解析：管理幅度的主要影響因素包括：①工作的性質。工作的復雜程度越

高，變化性越大，管理幅度就小；反之，則越大。②人員素質狀況。如果領導

具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調能力，管理幅度可以適當加

大；反之，必須減小。如果下級受過良好的訓練，能夠獨立完成工作任務，同

樣管理幅度可以加大；反之，應減小。③管理業(yè)務標準化程度。作業(yè)程序標準

化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標準化程度越低，則管理幅度越小。

④授權的程度。對善于分權的領導者，可以設置較寬的管理幅度；而對善于集

權的領導者。管理幅度就應該窄些。⑤管理信息系統(tǒng)的先進程度。如果組織的

管理信息系統(tǒng)較先進。則管理幅度可以加大；反之，則應減小。

［多選題］10.改進工作崗位設計的意義有()。

A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要

B.企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要

C.勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要

D.增加勞動強度的需要

E.團結互助的需要

參考答案：ABC

參考解析：從企業(yè)整個生產過程來看，工作崗位的設計應當滿足：①企業(yè)勞動

分工與協(xié)作的需要；②企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要；③勞動者在

安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

［多選題］11.工作崗位分析的最終成果是()等一系列文件。

A.工作說明書

B.崗位規(guī)范

C.職務晉升圖

D.崗位操作規(guī)范

E.定額定員

參考答案：ABC

參考解析：工作崗位分析的最終成果一一工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升

圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設計、再改進為基礎，才能發(fā)揮其應有

的各種職能和作用，全面實現人力資源管理的基本目標。

［多選題］12.滿足成就需要的行為可以是()。

A.對資源進行控制

B.比競爭者更出色

C.發(fā)現和使用更好的方法完成工作

D.實現或者超越一個難以達到的目標

E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

參考答案：BCD

參考解析：成就需要即具有強烈的成就欲和堅韌不拔的意志，以成就自我為目

標，積極參與管理的能力。滿足成就需要的行為有：①比競爭者更出色；②實

現或者超越一個難以達到的目標；③解決一個復雜問題；④發(fā)現和使用更好的

方法完成工作。

［多選題］13.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括()。

A.調查人力資源管理制度的現狀

B.提出人力資源管理制度草案

C.制定人力資源管理內容

D.逐步修改調整、充實完善

E.對制度效果反饋總結

參考答案：BD

參考解析：人力資源管理制度是企業(yè)組織實施人力資源管理活動的準則和行為

規(guī)范。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括：①提出人力資源管理制度草

案。進行制度規(guī)劃首先要起草人力資源管理制度的大綱，包括基本內容、結構

等；②廣泛征求意見認真組織討論。人力資源管理制度草案提出后，應由專家

和有關人員組成的工作小組，在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎上，

對其進行深入的討論和研究，最后形成定稿，上報總經理審核批準；③逐步修

改調整充實完善。人力資源管理制度一旦獲得批準，人力資源部門應規(guī)定一個

試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應和掌握的過程。

［多選題］14.根據人崗匹配的要求，需要做到()。

A.崗位與崗位之間相匹配

B.員工與員工之間相匹配

C.工作報酬與員工需要相匹配

D.工作要求與員工素質相匹配

E.工作報酬與員工學歷相匹配

參考答案：ABCD

參考解析：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的

素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其

用。人崗匹配包括：①崗位與崗位之間相匹配；②員工與員工之間相匹配；③

工作報酬與員工需要相匹配；④工作要求與員工素質相匹配。

［多選題］15.員工素質測評指標的標度形式有()。

A.量詞式

B.等級式

C.測定式

D.定義式

E.綜合式

參考答案：ABDE

參考解析：標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表

現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標

的標度大致有以下幾種：①量詞式標度。這種標度是用一些帶有程度差異的形

容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關測評標志狀態(tài)、水平變化與分

布的情形。②等級式標度。這種標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數

字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。③數量式標度。這種標度是以分

數來揭示測評標志水平變化的一種刻度。它有連續(xù)區(qū)間型與離散點標式兩種。

④定義式標度。這種標度是用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異。⑤綜

合式標度。這種標度一般是綜合上述兩種或更多的標度形式來揭示測評標志不

同狀態(tài)與水平變化的情況。

［多選題］16.關于投射技術的特點，下列說法正確的是()。

A.測評目的的隱蔽性

B.內容的非結構性與開放性

C.反應的自由性

D.內容的結構性和封閉性

E.反應的遲鈍性

參考答案：ABC

參考解析：瓦射技術具有以下特點：①測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到

的是對圖形、故事或句子等刺激的反應，而實際上他們的反應行為卻把內心一

些隱蔽的東西表現了出來。②內容的非結構性與開放性。在投射技術中，試題

的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術中的試題，含義非常明

確。③反應的自由性。在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何

的限制，完全是自由性的反應。

［多選題］17.下列符合當量量化的描述有()。

A.當量量化實際上是近似的等值技術

B.選擇某一中介變量，對不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化

C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質特征

D.當量量化是一種客觀量化形式

E.當量量化是一種主觀量化形式

參考答案：ABE

參考解析：當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質

的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，并對它們進行近似同類同質的量化。當量

量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用

是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數值綜合。C項

描述的是類別量化的測評對象；D項描述錯誤，應當是主觀量化形式。

［多選題］18.常見的確定權重的方法有()。

A.德爾菲法

B.馬爾可夫法

C.主觀經驗法

D.客觀實踐法

E.層次分析法

參考答案：ACE

參考解析：確定權重的方法，常見的有以下三種：①德爾菲法，請專家“背靠

背”(可以用匿名問卷的方式)反復填寫對權重設置的意見，不斷反饋信息，

以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權重分配方案。②主觀經驗法，

加權者依據自己的經驗權衡每個測評指標的輕重直接加權。③層次分析法，把

專家的經驗認識和理性分析結合起來，并且兩兩分析，直接進行比較，使比較

過程中的不確定因素得到很大程度的降低。

［多選題］19.各類測評方法在效度、公平程度、實用性和成本四項指標上使用的

方法包括()。

A.智力測驗

B.性向和能力測定

C.個性與興趣測驗

D.同行評定

E.評價中心

參考答案：ABCDE

參考解析：各類測評方法在效度、公平程度、實用性和成本四項指標上使用的

方法包括智力測驗、性向和能力測定、個性與興趣測驗、面談、工作模擬、情

景練習、個人資料、同行評定、自我介紹、推薦信和評價中心。

［多選題］20.測評指導語包括的內容是()。

A.員工素質測評的目的

B.強調測評與測驗考試的不同

C.填表前的準備工作和填表要求

D.舉例說明填寫要求

E.測評結果保密和處理，測評結果反饋

參考答案：ABCDE

參考解析：測評指導語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員

報告測評目的和填表說明，明確數據保密等事宜，目的是使測評人員能正確地

填寫員工素質測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測評對象進行測評。測評指

導語包括：①員工素質測評的目的；②強調測評與測驗考試的不同：③填表前

的準備工作；④填表要求并舉例說明；⑤測評結果保密和處理，測評結果反

饋。

［多選題］21.測評結果分析方法有()。

A.要素分析法

B.對比分析法

C.曲線分析法

D.加權平均數分析法

E.綜合分析法

參考答案：ABCE

參考解析：測評結果分析方法主要有以下幾種：①要素分析法。要素分析法是

根據每個測評指標的測評結果，再依據素質測評參照標準的內容，進行要素分

析的一種方法。以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比

分析法。②綜合分析法。這是根據模糊數學中綜合評判的思想，對測評指標進

行加權處理，計算指標的加權平均數，綜合分析測評結果的一種方法。③曲線

分析法。曲線分析法是把各指標的測評結果分值按照一定的要求，在坐標圖上

用線條依次聯(lián)結兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據坐標圖上曲線的

“起伏”情況，對被測評對象素質進行分析的一種方法。

［多選題］22.測評工具選擇表中的測評工具包括()。

A.文件筐

B.無領導小組討論

C.結構化面試

D.心理測驗

E.筆試

參考答案：ABCD

參考解析：根據各個測評指標的特點和要求，應當選擇適當的測評方法和工

具。測評工具選擇表中的測評工具主要有文件筐、無領導小組討論、結構化面

試和心理測驗四種。

［多選題］23.按照企業(yè)員工測評實施方式進行招聘的過程是()，做出最終決策,

發(fā)放錄用通知書。

A.組建招聘團隊

B.初步篩選應聘者

C.設計測評標準

D.選擇測評工具

E.分析測評結果

參考答案：ABCDE

參考解析：通常情況下，企業(yè)員工測評實施時進行招聘的過程主要有組建招聘

團隊、初步篩選應聘者、設計測評標準、選擇測評工具、分析測評結果、作出

最終決策和發(fā)放錄用通知共7個階段。

［多選題］24.客觀題的主要優(yōu)點是()。

A.題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣

B.評分依據唯一的答案，評判更科學、客觀

C.方便采用計算機閱卷等現代化的批閱工具，大大提高了效率

D.適合計算機篩選

E.準確率較高

參考答案：ABC

參考解析：客觀題的主要優(yōu)點是：①題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆

蓋的面廣；②評分依據唯一的答案，評判更科學、客觀；③方便采用電腦閱卷

等現代化的批閱工具，大大提高了效率。D項與題目無關，客觀題對計算機篩選

沒有影響。E項說法有誤，客觀題的準確率不一定更高。

［多選題］25.結構完整的面試程序包括()。

A.面試的準備階段

B.面試的實施階段

C.面試的總結階段

D.面試的評估階段

E.面試的評價階段

參考答案：ABCE

參考解析：為了提高面試結果的科學性和可靠性，應對面試的每個部分進行研

究，設計結構完整的面試。結構完整的面試的程序包括：①面試的準備階段，

包括制定面試指南、準備面試問題、確定評估方式；②面試的實施階段，包括

關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段；③面試的總結階

段，包括綜合面試結果、面試結果的反饋、面試結果的存檔；④面試的評價階

段，即面試結束后，應回顧整個面試過程，評價得失總結經驗，最好形成文字

材料，以為下一次的面試設計提供借鑒和參考。

［多選題］26.測評小組應包含()。

A.公司高層管理人員

B.人力資源管理人員

C.招聘崗位所在部門的主管

D.招聘崗位的資深任職者

E.公司員工

參考答案：ABCD

參考解析：構建選拔性素質模型需要組建測評小組，測評小組應包含公司高層

管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任

職者，并對測評小組進行培訓。

［多選題］27.構建選拔性素質模型包括()。

A.組建測評小組

B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本

C.總結各個被測人員的素質特征

D.列出招聘崗位選拔性素質表

E.將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級

參考答案：ABCDE

參考解析：基于選拔性素質模型的結構化面試需要構建選拔性素質模型，包

括：①組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人

員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培

訓I;②從招聘崗位的優(yōu)秀任職者中選出一定的人員組成測驗樣本；③對測驗樣

本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征；④將測評結果進行綜合，列

出招聘崗位選拔性素質表；⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪

制選拔性素質水平線，構建選拔性素質模型。

［多選題］28.創(chuàng)新能力的激勵機制包括()。

A.團隊激勵機制

B.個人激勵機制

C.市場激勵機制

D.社會激勵機制

E.企業(yè)激勵機制

參考答案：CDE

參考解析：藏勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程

中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會

激勵機制和企業(yè)激勵機制。

［多選題］29.招聘團隊的組成應包括()。

A.企業(yè)高層管理人員

B.人力資源管理人員

C.用人部門經理

D.用人部門的直接主管

E.專家指導小組

參考答案：ABC

參考解析：招聘團隊的組成應包括企業(yè)高層管理人員、人力資源管理人員、用

人部門經理和用人部門的資深員工。團隊成員各具優(yōu)勢，可以從不同角度對應

聘者進行評價，使評價結果更全面、客觀。

［多選題］30.［過時］企業(yè)人力資源整體結構具體表現為()等幾種亞結構。

A.年齡結構

B.性別結構

C.知識結構

D.專業(yè)結構

E.生理心理素質結構

參考答案：ABCDE

參考解析：企業(yè)人力資源整體結構是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類型的人力

資源配置的方式及其比例關系。企業(yè)人力資源整體結構具體表現為以下兒種亞

結構：年齡結構、性別結構、知識結構、專業(yè)結構，以及生理心理素質結構。

企業(yè)人力資源結構的合理化是在這些亞結構合理化的基礎上形成的。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［多選題］31.培訓需要分析的任務分析表，包括已經量化的指標，如()。

A.工作量要素

B.工作質量要求

C.工作技能要求

D.工作操作規(guī)范

E.工作生產技能

參考答案：ABCD

參考解析：任務分析通過確定重要的任務以及需要具備知識、技能、行為方式

等，以幫助員工勝任本職崗位。在任務分析中需要為該工作崗位制定針對培訓

需要分析的任務分析表，包括已經量化的指標，如工作量要素、工作質量要

求、工作技能要求、工作操作規(guī)范等內容。

［多選題］32.明確可行的目標必須符合的基本條件是()。

A.準確定位

B.具體明確可量化

C.能夠合理分解

D.有相應的時間限制

E.有效的確定培訓目標

參考答案：ABCD

參考解析：明確的培訓與開發(fā)目標必須是與組織目標相一致，與部門目標、個

人目標相結合的目標。明確可行的目標必須符合幾個基本條件：①準確定位；

②具體明確可量化；③能夠合理分解；④有相應的時間限制。

［多選題］33.年度培訓計劃設計的前期準備包括()等。

A.上年度培訓總結

B.本年度計劃制訂工作

C.培訓年度計劃制訂動員會

D.面對各機構的宣傳鼓動

E.面對各部門的宣傳鼓動

參考答案：ABCDE

參考解析：員工培訓與開發(fā)年度計劃設計的基本程序包括前期準備、培訓調查

與分析研究、培訓與開發(fā)年度計劃的設計和培訓與開發(fā)年度計劃的審批以及實

施。其中前期準備階段的工作自上而下啟動，主要工作包括：上年度培訓總

結、本年度計劃制訂工作、培訓與開發(fā)年度計劃制訂動員會(宣傳年度計劃項

目進程等)、面對各機構或部門的宣傳鼓動等。

［多選題］34.［過時］下列屬于品質特征型的考評指標的有()。

A.興趣愛好

B.語言表達能力

C.自學能力

D.人際關系

E.專業(yè)能力

參考答案：ABCD

參考解析：從績效考評指標的性質和結構以及側重點上區(qū)分，有三類績效考評

指標體系：品質特征型、行為過程型、工作結果型。其中品質特征性的考評指

標主要有：性格特征、興趣愛好、舉止(含儀表、風度和氣質等)、記憶能

力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析

能力、計算能力、自學能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調

研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能、應變能力、進取精

神、人際關系、思想政策水平等。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［多選題］35.［過時］屬于分布誤差的是()。

A.寬厚誤差

B.苛嚴誤差

C.集中趨勢

D.中間傾向

E.暈輪誤差

參考答案：ABCD

參考解析：分布誤差是指在實際活動中，員工現職的工作表現和績效往往出現

不服從正態(tài)分布的情形，通常包括以下三種：①寬厚誤差；②苛嚴誤差；③集

中趨勢；④中間傾向。暈輪誤差是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了

其他人格上的特征。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［多選題］36.［過時］薪酬調查所涉及的信息包括()。

A.與員工基本工資相關的信息

B.與獎金相關的信息

C.股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃

D.與企業(yè)各種福利計劃相關的信息

E.與薪酬政策諸方面有關的信息

參考答案：ABCDE

參考解析:通常情況下，薪酬調查應當涉及以下信息：與員工基本工資相關的

信息、與獎金相關的信息、股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃、與企業(yè)

各種福利計劃相關的信息、與薪酬政策諸方面有關的信息。

【說明】根據最新版考試教材，該知識點已刪除。

［多選題］37.貨幣性薪酬包括()。

A.工資

B.獎金

C.津貼

D,補貼

E.勞動分紅

參考答案：ABCDE

參考解析：薪酬調查的信息要盡可能做到全面、深入和準確，不但要看重調查

項目的全面性，既要調查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅

等；也要調查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保

險等。

［多選題］38.屬于薪酬滿意度調查程序的有()。

A.確定調查對象

B.確定調查方式

C.確定調查內容

D.統(tǒng)計分析調查數據

E.確定調查目的

參考答案：ABC

參考解析：薪酬滿意度調查的工作程序如下：①確定調查對象。薪酬滿意度調

查的對象是企業(yè)內部所有員工。②確定調查方式。由于調查人數較多，比較常

用的方式是發(fā)放調查表。③確定調查內容。調查的內容包括員工對薪酬福利水

平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內部其他員工比

較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意

度。

［多選題］39.生產性崗位縱向分級的步驟包括()。

A.選擇崗位評價要素

B.建立崗位要素指標評價標準表

C.按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級

D.根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等

E.對崗位進行橫向分類

參考答案：ABCD

參考解析：從我國多數企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用點數法對生產性崗

位進行縱向分級。其具體步驟和方法如下：①選擇崗位評價要素；②建立崗位

評價要素標準表；③按照評價要素標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級；

④根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。

［多選題］40.工作崗位橫向分類的要求包括()。

A.崗位分類的層次宜少不宜多

B.直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定

C.管理人員崗位的分類應以它們具體的職能來劃分

D.企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細

E.崗位分類的層次宜多不宜少

參考答案：ABCD

參考解析：崗位橫向分類的要求如下：①崗位分類的層次宜少不宜多。一般企

業(yè)應控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層

次。②直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質及特點來

確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。③大類、小類的

數目多少與劃分的粗細程度有關，企業(yè)在分類粗細方面，應以實用為第一原

則，不宜將類別劃分得過細。在具體操作中，可通過控制類別的數目來限制劃

分的粗細程度。

［多選題］41.對生產性崗位中的技術工種崗位和熟練工種崗位統(tǒng)一列等，可以采

取的方法包括()。

A.經驗判斷法

B.崗位點數離散分布法

C.交叉崗位換算法

D.圖表崗位表達法

E.基本點數換算法

參考答案：ACE

參考解析：對生產性崗位中的兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：①經驗

判斷法，即組成工作評價小組，憑借經驗，比較技術工種與熟練工種的勞動差

別，做出歸入崗等的決策。②基本點數換算法，即將熟練工種與技術工種在要

素評價標準表中的基本點數分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一

類工種的點數折算成另一類工種的點數，然后歸崗列等。③交叉崗位換算法，

是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術工種的某些特殊工種，先分別劃分

崗級，然后，根據它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術工種與熟練工種之間

的崗級換算比例，然后再歸入崗等。

［多選題］42.薪酬管理制度，包括。等內容的規(guī)定性說明。

A.薪酬體系的設計理念

B.薪酬體系的設計方法

C.薪酬水平

D.薪酬支付方式

E.薪酬支付方法

參考答案：ABCDE

參春畢析:套酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主

(企業(yè))都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付

方式、支付方法等內容的規(guī)定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結

構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。

［多選題］43.管理人員薪酬的構成包括()。

A.基本工資

獎金

B.

C紅利

福利

D.津貼

E.

BCDE

案：A

參考答