201651201061-李健鋒-德普龍建材有限公司薪酬管理問題與改進(jìn)策略

目錄1前言……………………12薪酬管理的相關(guān)概述…………………12.1薪酬管理的定義……………12.2薪酬管理的相關(guān)理論………13德普龍建材有限公司基本情況介紹…………………23.1公司簡介………………………23.2組織結(jié)構(gòu)………………………33.3薪酬管理現(xiàn)狀分析……………34德普龍建材有限公司薪酬管理存在的問題…………44.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理…………44.2薪酬管理內(nèi)容與企業(yè)的戰(zhàn)略不符……………54.3過于偏重外在薪酬形式……………………64.4未充分重視員工的意愿與感受……………64.5薪酬管理體系很難激發(fā)員工的積極性………65德普龍建材有限公司薪酬管理問題的改進(jìn)策略……75.1全面優(yōu)化公司的薪酬結(jié)構(gòu)體系……………75.2重視薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合…………85.3加強(qiáng)內(nèi)在薪酬的設(shè)計………95.4尊重員工的自主選擇與感受………………95.5有效發(fā)揮薪酬管理的激勵作用……………96結(jié)論……………………10德普龍建材有限公司薪酬管理問題與改進(jìn)策略李健鋒摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈。企業(yè)要要想在當(dāng)前復(fù)雜的競爭環(huán)境中取得優(yōu)勢，就必須充分重視薪酬管理工作。本文以德普龍建材有限公司為研究對象，首先概述了薪酬管理管理的定義和相關(guān)理論內(nèi)容；接著，分析了德普龍建材有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀，指出了其薪酬管理存在的一些問題與不足；最后，針對德普龍建材有限公司存在的問題提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略，以提高該公司的薪酬管理水平和市場競爭力。關(guān)鍵詞：廣東德普龍公司建材有限公司；薪酬管理；問題；改進(jìn)策略CompensationManagementIssuesandImprovingStrategiesofGuangdongDepulongBuildingMaterialCo.,LtdByLiJianfengApril,2020Abstract：WiththecontinuousdevelopmentofChina'ssocialeconomy,thecompetitionbetweenenterprisesisincreasinglyfierce.Ifenterpriseswanttogainadvantagesinthecurrentcomplexcompetitiveenvironment,theymustpayfullattentiontocompensationmanagement.BytakingGuangdongDepulongbuildingmaterialcompanyastheresearchobject,thispaperfirstlysummarizesthedefinitionofcompensationmanagementandtherelevanttheory.Secondly,itanalyzesindetailthemajorproblemsanddeficienciesofsalarymanagementinGuangdongDepulongbuildingmaterialcompany.Finally,thearticleputsforwardthecorrespondingstrategiesforGuangdongDepulongbuildingmaterialcompanytoimproveitscompensationmanagementlevelandmarketcompetitiveness.Keywords：GuangdongDepulongBuildingMaterialCo.,Ltd;compensationmanagement;issues;improvingstrategiesPAGE11前言在新時代背景下，我國企業(yè)的市場競爭變得異常激烈，很多企業(yè)都直接面臨著生存壓力。而薪酬管理直接關(guān)系著企業(yè)的最終收益及內(nèi)部員工參與工作的積極性，必須要引起充分的重視。做好薪酬管理工作不僅能夠提高內(nèi)部員工的凝聚力、發(fā)揮員工的潛力，同時還有助于企業(yè)在激烈市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。但就實際情況來看，我國目前大部分企業(yè)的薪酬管理方面還存在不少問題，如薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、薪酬管理內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略不符、過于偏重外在薪酬管理體系、未充分重視員工的意愿與感受等等，導(dǎo)致內(nèi)部員工存在較為顯著的心理抵觸與障礙，無法切實提升每一位員工的歸屬感。盡管當(dāng)前我國一些學(xué)者對同類課題進(jìn)行了一些研究，提出了一些觀點，但大都是停留在理論層面的普遍性研究，結(jié)合企業(yè)實際情況進(jìn)行全面剖析的不多?；谶@樣的背景下，以德普龍建材有限公司為研究對象，結(jié)合企業(yè)實際情況，對其薪酬管理存在的問題進(jìn)行個案研究，進(jìn)而提出針對性的改進(jìn)策略顯得十分必要。2薪酬管理的相關(guān)概述2.1薪酬管理的定義薪酬管理是指社會企業(yè)結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營管理模式、經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀等因素，通過內(nèi)部制度明確崗位薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬激勵模式等內(nèi)容，提高薪酬體系對員工的激勵水平，給企業(yè)帶來較高收益回報的一個過程。薪酬管理體系主要包括薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計、薪酬日常管理、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等，同時還要秉承效率、公平、合法等原則，提高薪酬管理的整體成效。如果社會企業(yè)能夠合理運(yùn)用薪酬管理體系，優(yōu)化設(shè)計公司薪酬體系，那么就能夠調(diào)整員工個人目標(biāo)跟企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相一致，顯著提高員工在工作過程中的凝聚力和向心力，也就可以促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成[1]。2.2薪酬管理的相關(guān)理論薪酬管理理論有很多，這里僅選取本文將運(yùn)用到的相關(guān)理論進(jìn)行闡述。（1）全面薪酬管理理論。薪酬本身就是對員工個人工作的回報，同時也是體現(xiàn)員工個人價值的一個重要元素。全面薪酬管理理論主要是將員工個人需求與組織發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，并立足于薪酬管理角度進(jìn)行分析，顯著提高員工的內(nèi)在活力和參與工作的積極性。全面薪酬管理理論提出了綜合薪酬管理的理念，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該讓員工在參與工作的過程中不僅僅感知到雇傭關(guān)系，更重要的是將企業(yè)當(dāng)成自身成長與發(fā)展的平臺，能夠在整個平臺中實現(xiàn)相應(yīng)價值?；谶@個理論，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時候就不能僅僅關(guān)注工資與福利的調(diào)整，還要提高崗位薪酬所代表的尊重和認(rèn)可，為每位員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。（2）馬斯洛需求層次理論。需求層次理論將人們的需求分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求[2]。該理論認(rèn)為人的需求是按次序逐級上升的，只有較低層次的需求得到基本滿足后，高層次的需要才有可能成為行為的主導(dǎo)因素。基于該理論，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時候需要清楚地了解不同員工的需求類型，以滿足員工的主導(dǎo)需求為目的來設(shè)計薪酬體系和薪酬激勵措施才最有效。（3）赫茨伯格的雙因素理論。20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出著名的雙因素理論，也被稱為“保健——激勵理論”[3]。保健因素是和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包含公司政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境等；而激勵因素是和工作本身相關(guān)的因素，當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。雙因素理論闡明了員工激勵的兩種方式：內(nèi)在的激勵和外在的激勵。依據(jù)這個理論，薪酬結(jié)構(gòu)中的工資、福利待遇、勞動保險等可被認(rèn)定為屬于消除員工不滿意的基本維持因素，當(dāng)人們這些方面得到滿足時，只是消除了不滿心理，卻不會因此提高工作積極性，內(nèi)在因素的滿足才是企業(yè)通過薪酬管理來激勵員工的關(guān)鍵，只有圍繞與工作本身相關(guān)的激勵因素去設(shè)計薪酬體系，尊重員工的自主選擇與感受，才能真正留住人才。3德普龍建材有限公司基本情況介紹3.1公司簡介廣東德普龍建材有限公司（以下簡稱“德普龍建材公司”），成立于2015年，公司的經(jīng)營范圍主要包括金屬建筑裝飾材料制造、裝飾材料零售、建材材料批發(fā)等。德普龍建材公司一直秉承“客戶服務(wù)為先、創(chuàng)新技術(shù)發(fā)展”的相關(guān)理念，使得公司在發(fā)展過程中實現(xiàn)了自身市場的不斷拓展，切實提高了公司的市場地位，拓展了公司產(chǎn)品品牌的知名度。德普龍建材公司目前的規(guī)模并不大，擁有員工人數(shù)僅200余人。盡管公司員工人數(shù)不多，但就教育水平而言，大多數(shù)員工屬于中高學(xué)歷的勞動群體，學(xué)歷主要以本科和專科為主，高中及以下學(xué)歷的員工人數(shù)非常少，這與公司的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略體系比較契合。從員工年齡結(jié)構(gòu)來看，80后和90后員工群體占了絕大多數(shù)，整體占比超過了70%，公司的員工隊伍相對比較年輕。德普龍建材公司十分重視人才戰(zhàn)略，與廣東省的一些高校建立了緊密的校企合作關(guān)系，實現(xiàn)了高素質(zhì)人才的聯(lián)動培養(yǎng)。3.2組織結(jié)構(gòu)德普龍建材有限公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)為四個主要部門：總經(jīng)理辦公室、研發(fā)中心、管理中心和營銷中心。總經(jīng)辦統(tǒng)一管理其他三個中心；研發(fā)中心主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)、項目研發(fā)、產(chǎn)品管理和工程決算；管理中心下設(shè)行政人事部和財務(wù)管理部兩個部門，它們分別負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的人事和財務(wù)管理，協(xié)調(diào)好公司內(nèi)部的事務(wù)；營銷中心主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場銷售，下設(shè)管理市場部、銷售部、技術(shù)部、西南運(yùn)營中心、項目駐地辦和各地辦事處。四大部門互相協(xié)調(diào)從而達(dá)到公司有效運(yùn)轉(zhuǎn)的目的，見圖3.1。圖3.1德普龍建材公司的組織結(jié)構(gòu)布局圖3.3薪酬管理現(xiàn)狀分析德普龍建材公司目前實行的是以崗位價值為核心基礎(chǔ)，依托于崗位層級劃分的薪酬模式，這項薪酬模式從公司2015年成立的時候就確立了，并且發(fā)展到現(xiàn)在基本上沒有做出太多的整改。從公司崗位的薪酬結(jié)構(gòu)來看，主要分為基本工資、崗位工資、獎金、崗位津貼、補(bǔ)貼等內(nèi)容組成。在確立工資薪酬時，公司會先按照崗位職務(wù)來確定員工所處的薪酬層級，接著還會按照員工崗位工作的實際情況來確定他們的薪酬水平，德普龍建材公司的具體薪酬結(jié)構(gòu)如表3-1所示。德普龍建材公司還構(gòu)建了相應(yīng)的福利制度，具體制度內(nèi)容有五險和商業(yè)保險、帶薪婚假、法定節(jié)假日實物禮品（價值至少200元/人）、免費住宿、在職培訓(xùn)、每年至少一次度假旅游、節(jié)日聚餐活動等。通過這些福利制度內(nèi)容，不僅僅豐富了員工的生活，同時也能夠在各類活動中給予員工人文關(guān)懷，提高他們對于公司的歸屬感和向心力[4]。表3-1德普龍建材有限公司崗位薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)分額度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資1500/2300按照崗位層級按月發(fā)放崗位工資1500/2000/3000按照崗位層級按月發(fā)放津貼技能津貼500/1000/2000按照技術(shù)層次按月發(fā)放獎金全勤獎100按月發(fā)放十三薪4000/7000/10000年底發(fā)放績效獎-按業(yè)績額度年底發(fā)放補(bǔ)助通訊補(bǔ)助100/200/500按月發(fā)放加班補(bǔ)助-根據(jù)工資計算按月發(fā)放交通補(bǔ)助100/200/500按月發(fā)放差旅補(bǔ)助100/150/200按日計算按月發(fā)放工齡補(bǔ)助100/200滿一年開始增加4德普龍建材有限公司薪酬管理存在的問題為了明確當(dāng)前德普龍建材有限公司薪酬管理體系中存在的問題，本人在進(jìn)行論文寫作之前，專門對該公司的內(nèi)部員工進(jìn)行了訪談，通過訪談深入了解到公司員工對于公司薪酬體系的反饋情況，下面就結(jié)合訪談內(nèi)容，立足于多個層面來闡述該公司薪酬管理體系當(dāng)前存在的一些比較突出的問題。4.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理雖然公司目前使用的基于崗位層級寬帶工資制度相對還比較合理，但是大部分崗位的基本工資部分占比過高，薪酬結(jié)構(gòu)所體現(xiàn)出來的浮動性存在非常顯著的不足。薪酬結(jié)構(gòu)的浮動性不足會使得公司的薪酬結(jié)構(gòu)相對比較僵硬，無法根據(jù)員工自身能力與經(jīng)驗的變化而實現(xiàn)靈活的調(diào)整[5]。這從公司內(nèi)部員工的訪談反饋中也可以比較明顯地感知到，如員工A表示：“公司從成立的開始到現(xiàn)在為止，薪酬模式和標(biāo)準(zhǔn)都沒有發(fā)生太大的變化，自己所享受的薪酬水平仍然是2015年公司剛創(chuàng)建時所制定的標(biāo)準(zhǔn)，跟當(dāng)前社會行業(yè)環(huán)境已經(jīng)有較大出入。公司當(dāng)前給我的薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)不如同行其他企業(yè)的薪酬，但自己在公司工作時間比較長，已經(jīng)對公司產(chǎn)生了感情，不會輕易離職?！眴T工B則表示：“在公司工作的兩年期間，自己薪酬水平并沒有得到太高的增長，感覺在現(xiàn)在的公司環(huán)境中，想要獲取薪酬的顯著提升是非常困難的，這也讓自己對公司感到了一些失望，如果不能在近一段時間里得到改善，自己可能就要重新找工作?！蓖ㄟ^這些訪談可以看出，普通員工要想在公司得到薪酬水平提升還是比較困難的。雖然部分老員工在公司工作時間較長，已經(jīng)形成了品牌認(rèn)知度，不會輕易離職。但是公司的薪酬體系在新進(jìn)員工群體中很難取得較好的認(rèn)可。有相當(dāng)一部分新進(jìn)員工表示，目前公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系跟同行業(yè)其他公司有著較大的差異，已有離職意愿。從這些情況可以看出，當(dāng)前德普龍建材有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理已讓部分員工產(chǎn)生了嚴(yán)重不滿，在同行企業(yè)中薪酬水平的競爭性不強(qiáng)，必須要在后續(xù)時間里進(jìn)行積極的調(diào)整與改善。4.2薪酬管理內(nèi)容與企業(yè)的戰(zhàn)略不符薪酬管理是人力資源管理體系的重要模塊，同時也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑[6]。結(jié)合德普龍建材公司當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略方向來看，公司的重要戰(zhàn)略內(nèi)容就是創(chuàng)新，因此公司的薪酬管理至少應(yīng)該突出創(chuàng)新要素，再兼顧考量其他方面的戰(zhàn)略要素。在本次訪談活動中，主要結(jié)合創(chuàng)新角度來調(diào)研了德普龍建材公司的薪酬管理內(nèi)容與其戰(zhàn)略體系的契合度。訪談中，員工C表示：“公司目前雖然非常提倡創(chuàng)新，并且也開展了很多創(chuàng)新計劃與創(chuàng)新活動，但是自己總感覺在創(chuàng)新活動中的付出得不到回報，很難通過這些創(chuàng)新計劃與創(chuàng)新活動得到較好的薪酬回報?！眴T工D表示：“公司在開展創(chuàng)新計劃和創(chuàng)新活動的時候，每次都會給一些承諾，但總是有部分承諾實現(xiàn)不了。久而久之，很多同事對于公司都產(chǎn)生了一些失望，在公司舉辦的各個戰(zhàn)略活動中表現(xiàn)也比較被動。”通過這些訪談回答的內(nèi)容可以看出，當(dāng)前德普龍建材有限公司的薪酬管理內(nèi)容體系并沒有真正與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相契合，這在創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃體系中表現(xiàn)得非常突出。創(chuàng)新戰(zhàn)略是公司長遠(yuǎn)發(fā)展以及在復(fù)雜行業(yè)市場環(huán)境中取得競爭力的關(guān)鍵所在[7]。如果不能將其融入到薪酬管理體系中，那么就很難深入激發(fā)各個員工參與創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃體系的積極性與主動性，長此以往，德普龍建材公司的戰(zhàn)略內(nèi)容就很難得到較好的實現(xiàn)，不利于公司在當(dāng)前行業(yè)市場環(huán)境中的長期穩(wěn)定的發(fā)展。4.3過于偏重外在薪酬形式薪酬內(nèi)容主要包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種形式。外在薪酬主要包括薪水、津貼、獎金等內(nèi)容，而內(nèi)在薪酬則包括員工在崗位工作過程中所獲得的成就感、勝任感等內(nèi)容，更側(cè)重于員工心理層面的收獲。德普龍建材有限公司的薪酬管理中，薪酬內(nèi)容的設(shè)計方面過分偏重外在薪酬的形式。在訪談中，員工E表示：“公司目前在薪酬體系方面的管理主要還在于薪水方面的調(diào)整，也會給我們提供一些福利，但并沒有關(guān)注我們在工作過程中的心理狀態(tài)?！眴T工F表示：“公司目前對于薪酬管理方面主要在于崗位工作方面，并沒有實現(xiàn)各個崗位的聯(lián)動?！睆倪@些訪談內(nèi)容也可以看出，德普龍建材有限公司的薪酬管理體系目前還沒有深入到內(nèi)在薪酬層面上，在后續(xù)時間里必須進(jìn)行相應(yīng)的改善。4.4未充分重視員工的意愿與感受目前德普龍建材有限公司的薪酬管理體系并沒有充分關(guān)注員工的意愿與感受，主要集中在公司福利發(fā)放方面，這在訪談時從員工的反饋中得到比較明顯的反映。員工G表示：“公司當(dāng)前的福利內(nèi)容在成立到現(xiàn)在就沒有進(jìn)行太多的調(diào)整，跟當(dāng)前行業(yè)中其他公司相比并不具備競爭力，其他同類公司的福利非常多?！眴T工H表示：“公司目前的福利內(nèi)容有好幾種，但是這些福利內(nèi)容在制定的時候并沒有收集員工群體的需求?！蓖ㄟ^這些訪談內(nèi)容可以知道，德普龍建材公司的福利水平不僅不高，同時也沒有真正關(guān)注員工的意愿和感受，無法滿足員工的實際需求。4.5薪酬管理體系很難激發(fā)員工的積極性對于各個現(xiàn)代企業(yè)來說，薪酬管理體系的最重要作用就是激勵作用，提高公司員工的凝聚力和向心力。但是從德普龍建材公司的薪酬管理體系運(yùn)作現(xiàn)狀來看，薪酬管理所表現(xiàn)出的激勵作用還比較有限，這些在訪談內(nèi)容中也有著顯著的體現(xiàn)。員工I表示：“自己在工作過程中總感覺付出與回報不成正比，感覺自己再怎么努力，也就那樣了，還不如讓自己更加舒服一些?！眴T工J表示：“自己在公司已經(jīng)工作了三年時間，工資從最開始的3000元漲到了現(xiàn)在的6000元。工資雖然翻倍了，但是自己感覺還可以拿到更高的工資。自己的朋友在工作過程中通過不斷跳槽，工資越來越高，現(xiàn)在自己也有這方面的考慮。”通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，目前德普龍建材公司的部分員工在工作中已經(jīng)出現(xiàn)了職業(yè)倦怠，認(rèn)為付出與回報不成正比，努力也得不到薪酬提升，很難積極參與到工作過程中。不僅如此，部分員工認(rèn)為自己可以在其他同類型公司中獲得更好的待遇，因此已經(jīng)萌生了離職的意向，需要德普龍建材有限公司充分引起重視。5德普龍建材有限公司薪酬管理問題的改進(jìn)策略合理的薪酬管理對公司的生存與保持良好的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，是公司的活力源泉。為此，針對德普龍建材有限公司員工訪談中反映出的問題，結(jié)合公司實際情況，下面就提出對應(yīng)的改進(jìn)策略。5.1全面優(yōu)化公司的薪酬結(jié)構(gòu)體系德普龍建材公司必須積極調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容，全方位構(gòu)建浮動性強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，具體做法包括以下幾個方面：第一，適當(dāng)提高浮動薪酬的比例。對一般員工，公司可以在保證當(dāng)前基本工資、崗位工資的水平上，適當(dāng)提高浮動薪酬的比例，比如當(dāng)前德普龍公司的績效獎勵是按年發(fā)放，但這種發(fā)放模式對員工產(chǎn)生的激勵效果有限，很容易讓員工將績效獎與年終獎混淆。因而在后續(xù)薪酬結(jié)構(gòu)體系調(diào)整時，可以考慮將績效獎設(shè)置為按月發(fā)放。與此同時，公司的績效獎勵最好不要按部門綜合績效計算，最好還要融入個人績效模塊，使得每一名員工在工作中的具體表現(xiàn)和成就可以在薪酬體系中得以實現(xiàn)[8]。第二，重視對員工技能水平和創(chuàng)新能力等方面的全面考量。事實上，德普龍建材公司在近多年發(fā)展中比較重視創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略要素，因此招收的很多員工也屬于現(xiàn)代知識型員工。在后續(xù)進(jìn)行浮動性薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的時候，德普龍建材公司需要充分考量這些內(nèi)容，注意細(xì)化技能水平的薪酬層次內(nèi)容，并將員工參與的創(chuàng)新計劃與活動融入其中，實現(xiàn)以員工個人表現(xiàn)和自身能力為基礎(chǔ)的浮動薪酬體系。第三，充分關(guān)注自身薪酬水平在行業(yè)市場中的競爭力。設(shè)定高于同行業(yè)的其他公司的平均薪酬水平，能夠在行業(yè)市場環(huán)境中獲取較好的競爭力水平，在復(fù)雜市場環(huán)境中更容易吸引那些高素質(zhì)人才[9]。目前德普龍建材有限公司的基本薪酬為1500和2300，再加上崗位基本薪酬和技能津貼等因素也很難超過5000元。只有在公司工作多年的員工，以及具有較高專業(yè)技術(shù)水平的員工才能夠拿到5000元以上的薪酬，這種薪酬水平對于一家創(chuàng)新型中小企業(yè)來說不具備競爭力。德普龍建材公司必須在后續(xù)發(fā)展過程中進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，結(jié)合行業(yè)市場環(huán)境，適當(dāng)提高基礎(chǔ)崗位薪酬水平，提升幅度可考慮設(shè)定為500元到1000元之間。5.2重視薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合績效管理與薪酬激勵之間的聯(lián)系非常緊密[10]。在創(chuàng)新戰(zhàn)略計劃與活動中，針對于員工的薪酬獎勵往往會被計入到年終績效獎勵中，這種情況使得員工對創(chuàng)新戰(zhàn)略的薪酬獎勵變得非常模糊，甚至部分員工認(rèn)為自己在創(chuàng)新活動中的付出很難得到相應(yīng)的回報，因此也就無法發(fā)揮薪酬管理體系的激勵作用[11]。對于德普龍建材有限公司來說，要想發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的價值與作用，必須要實現(xiàn)薪酬管理體系跟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的融合。結(jié)合德普龍建材公司薪酬管理現(xiàn)狀的調(diào)查情況來看，目前公司并沒有針對創(chuàng)新戰(zhàn)略模塊設(shè)立專項薪酬激勵內(nèi)容?；谶@種情況，公司必須在后續(xù)對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整時應(yīng)增設(shè)創(chuàng)新戰(zhàn)略模塊，具體做法包括：（1）針對員工參與公司創(chuàng)新戰(zhàn)略計劃和活動來進(jìn)行單次薪酬獎勵，即將原本在年底發(fā)放的創(chuàng)新績效獎勵的薪酬，按每次創(chuàng)新戰(zhàn)略計劃和活動為緯度，在計劃和活動完成以后的首月，在月工資中體現(xiàn)出來。（2）針對于員工通過個人平時學(xué)習(xí)和技能水平提升所獲得的創(chuàng)新技能，則可以考慮融入到技能津貼體系中。這里可以考慮將技能津貼進(jìn)行細(xì)分，設(shè)置為專業(yè)技能、職稱等級、創(chuàng)新貢獻(xiàn)等內(nèi)容，使得基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的薪酬管理體系變得更加靈活與豐富，最終促使薪酬管理體系跟企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相契合。上述分析主要針對了當(dāng)前德普龍建材有限公司所貫徹執(zhí)行的創(chuàng)新戰(zhàn)略體系，設(shè)計了薪酬管理跟創(chuàng)新戰(zhàn)略體系的融合方式。而對于公司后續(xù)執(zhí)行的其他戰(zhàn)略內(nèi)容來說，也可以根據(jù)其重要性和關(guān)鍵性，逐步融入到薪酬管理體系中，設(shè)置專項模塊，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。5.3加強(qiáng)內(nèi)在薪酬的設(shè)計針對前面提到的德普龍建材公司薪酬內(nèi)容設(shè)計中過于偏重外在薪酬形式的問題，公司必須完善內(nèi)在薪酬的設(shè)計，具體做法包括：（1）公司要充分關(guān)注每個員工在崗位工作中的心理狀態(tài)，并保證員工能夠在崗位工作中實現(xiàn)自己的抱負(fù)和價值。德普龍建材有限公司目前招收的多為80后和90后的中高學(xué)歷的員工，他們都屬于知識型員工。這類員工在參與工作過程中不僅需要薪酬作為經(jīng)濟(jì)來源，同時也更渴望在工作中充分展現(xiàn)自我價值。因此公司必須豐富內(nèi)在薪酬的設(shè)計，滿足員工這方面的需求。（2）公司也可以考慮結(jié)合員工在崗位的具體表現(xiàn)和他們未來發(fā)展的需求，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在組織制度和薪酬政策上給予支持，為員工提供必要的培訓(xùn)機(jī)會和晉升空間，實現(xiàn)員工薪酬獎勵和心理需求之間的統(tǒng)一。5.4尊重員工的自主選擇與感受對于現(xiàn)代企業(yè)來說，應(yīng)該充分貫徹以人為本的管理理念，并將其融入到薪酬管理體系中。對于德普龍建材有限公司來說，這個管理理念體現(xiàn)在兩個方面。（1）公司在制定福利時要充分關(guān)注員工的自主選擇與感受。公司可以先面向所有員工開展深入的調(diào)研活動，明確各個員工對于福利水平的實際需求[12]。由于各個員工對于福利的具體要求可能有所差異，因此公司可以先統(tǒng)計最高選擇的數(shù)項福利內(nèi)容作為主要選擇。在福利發(fā)放的時候，公司最好也要給員工留下一定自主選擇的空間，讓員工自己決定想要獲得的福利內(nèi)容，這樣才能切實提高員工對于公司福利發(fā)放的感知效果。（2）平時公司也應(yīng)該積極接受員工對于公司薪酬管理體系的意見和建議，并及時處理那些合理的建議，實現(xiàn)薪酬管理體系在公司發(fā)展過程中的不斷優(yōu)化與調(diào)整，提高員工對于薪酬管理體系的感知水平和認(rèn)可程度。5.5有效發(fā)揮薪酬管理的激勵作用對于現(xiàn)代企業(yè)來說，薪酬管理都是非常重要的部分，如果能夠充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，那么就可以激發(fā)各個員工對于企業(yè)的向心力，提高企業(yè)內(nèi)部員工隊伍的穩(wěn)定性。鑒于當(dāng)前德普龍建材有限公司的薪酬管理體系并沒有充分發(fā)揮激勵作用，必須要在后續(xù)時間里進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一方面，針對于當(dāng)前很多員工所出現(xiàn)的職業(yè)倦怠情況，公司可以通過層級薪酬設(shè)計和薪酬激勵要素，凸顯薪酬的激勵與引導(dǎo)作用，讓員工能夠積極參與到工作過程中，也可以提供增加工齡薪酬，適當(dāng)開展股權(quán)激勵等方式，提高薪酬管理的激勵作用。此外，高層管理人員是企業(yè)要重視和留住的人才，對德普龍建材公司尤為重要，因為高管頻繁跳槽不利于公司創(chuàng)新戰(zhàn)略計劃的實施和創(chuàng)新活動的執(zhí)行，不利于公司保持核心競爭力。所以，公司高層管理人員的薪酬管理更應(yīng)該謹(jǐn)慎進(jìn)行，最好能夠跟企業(yè)戰(zhàn)略績效和區(qū)域社會環(huán)境相結(jié)合，在指定固定薪酬的基礎(chǔ)上還要劃分出較多的浮動薪酬內(nèi)容，最終才能保證薪酬體系可以對高管產(chǎn)生較強(qiáng)的吸引力[13]。6結(jié)論綜上所述，薪酬管理直接關(guān)系著企業(yè)的最終收益及內(nèi)部員工參與工作的積極性，必須要引起充分的重視。特別是當(dāng)前我國很多企業(yè)面臨的市場環(huán)境都比較惡劣，在自身發(fā)展過程中也存在較為顯著的競爭壓力。如果能夠做好薪酬管理工作，那么就能夠顯著提高內(nèi)部員工的凝聚力，提高企業(yè)在復(fù)雜市場環(huán)境中的核心競爭力。本文以德普龍建材有限公司作為研究對象，以相關(guān)的薪酬管理理論作為研究的基礎(chǔ)，結(jié)合德普龍建材有限公司的實際情況，對其經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行了具體的分析，指出了其經(jīng)營管理中存在的問題與不足，如過于偏重外在薪酬形式、未充分重視員工的意愿與感受、薪酬管理很難激發(fā)員工的積極性等，針對這些問題，提出了相應(yīng)的解決對策，包括全面優(yōu)化公司的薪酬結(jié)構(gòu)體系、重視薪酬管理跟企業(yè)戰(zhàn)略的契合、加強(qiáng)內(nèi)在薪酬的設(shè)計、尊重員工的自主選擇與感受、有效發(fā)揮薪酬管理的激勵作用等，以提高企業(yè)的薪酬管理水平和市場競爭力?？偠灾?，德普龍建材有限公司當(dāng)前薪酬管理中存在的諸多問題，必須要在后續(xù)時間里進(jìn)行全面的改進(jìn)。一方面，公司應(yīng)該在后續(xù)時間里積極分析同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬體系現(xiàn)狀，最終能夠形成具有行業(yè)市場競爭力的浮動薪酬體系。在這個過程中，企業(yè)最終確定薪酬體系內(nèi)容的時候，也應(yīng)該注意融入企業(yè)戰(zhàn)略體系內(nèi)容，保證最終優(yōu)化調(diào)整的薪酬體系與內(nèi)部制度能夠跟企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。另一方面，在調(diào)整薪酬管理體系的時候要全方位開展內(nèi)部員工薪酬感知調(diào)研活動，充分尊重員工的自主選擇與內(nèi)在感受，使得薪酬管理體系具有更為顯著的人文關(guān)懷。只有對薪酬管理體系的不斷調(diào)整與優(yōu)化，發(fā)揮相應(yīng)的激勵作用，才能切實提高各個員工的凝聚力和向心力。參考文獻(xiàn)：[1]耿依.BJL公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計[J].勞動保障世界,2019（26）:10.[2]WA