人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法-論述

1．論述人事測評(píng)在我國的發(fā)展。答：隨著人事測評(píng)技術(shù)的進(jìn)步，測評(píng)觀念的普及，人事測評(píng)將在人力資源管理過程中發(fā)揮越來越重要的作用。從國內(nèi)現(xiàn)狀來看，人事測評(píng)主要有這樣幾個(gè)特點(diǎn)。（1）專門人事測評(píng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展。以上海為例上海市人事局于1988年8月8日成立了上海市任職資格評(píng)價(jià)中心采用系統(tǒng)仿真測評(píng)等，以電腦為主要工具開展服務(wù)，成為國內(nèi)最早一家社會(huì)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)；隨著人才市場的發(fā)展，民間機(jī)構(gòu)也應(yīng)運(yùn)而生，其中尤為獵頭公司最為活躍。（2）測評(píng)方法和技術(shù)的中國化。國內(nèi)在進(jìn)行人事測評(píng)工作中，主要借鑒國外先進(jìn)技術(shù)，對一些測驗(yàn)進(jìn)行中國化，使其能真正反映中國人的特點(diǎn)。（3）人事測評(píng)專業(yè)人員的培養(yǎng)。各地人事評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)舉行各種測評(píng)技術(shù)培訓(xùn)，正在形成一支人事測評(píng)的專業(yè)隊(duì)伍。（4）人事測評(píng)已在企業(yè)中有所運(yùn)用，并取得了一定成效。在上海市任職資格評(píng)價(jià)中心為例，近年來，該中心一是為企業(yè)配置管理人才提供選拔手段；二是為機(jī)關(guān)招考公務(wù)人員提供配套服務(wù)；三是為事業(yè)單位招聘急需人員提供篩選聘優(yōu)辦法；四是為引進(jìn)國內(nèi)外特殊人才進(jìn)行素質(zhì)技能評(píng)價(jià)；五是為人才社會(huì)擇業(yè)提供咨詢診斷。總之，人事測評(píng)在我國已經(jīng)有所發(fā)展，但還存在著不足。人事測評(píng)的工具還需要完善，從事人事測評(píng)工作的人員的專業(yè)水準(zhǔn)還有待提高。2.論述測評(píng)要素的確定方法。答：測評(píng)要素的確定是進(jìn)行測評(píng)的關(guān)鍵前提。通?？梢酝ㄟ^以下方法來確定測評(píng)要素（1）結(jié)構(gòu)模塊法。制定者首先要根據(jù)不同的測評(píng)目的、測評(píng)類型、測評(píng)客體與對象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，并設(shè)置不同的測評(píng)要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格擬訂具體要素。（2）樣例分析法。這種方法是在特定的測評(píng)對象范圍內(nèi)，重點(diǎn)對某個(gè)調(diào)查對象或調(diào)查對象的某個(gè)方面的特征進(jìn)行研究、分析、并從中尋找出測評(píng)要素。（3）培訓(xùn)目標(biāo)分析法。有些測評(píng)是在特定的培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行的，所以可以根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)來搜尋有關(guān)的測評(píng)要素。（4）調(diào)查咨詢法。調(diào)查咨詢法有問卷調(diào)查、座談?dòng)懻摗€(gè)別談話和專家咨詢等形式。（5）頭腦風(fēng)暴法。這種方法是邀請一些了解測評(píng)對象、研究測評(píng)方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮的盡情地提出所有可以想到的測評(píng)要素，不要去干涉別人的觀點(diǎn)，可以受他人觀點(diǎn)的啟示而提出新的測評(píng)要素。（6）文獻(xiàn)查閱法。主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中查尋有關(guān)的測評(píng)要素，利用前人的研究成果來建構(gòu)合適的測評(píng)要素。（7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，我們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜尋所需要的測評(píng)要素。（8）理論推導(dǎo)法。即從某些理論出發(fā)，來逐步推導(dǎo)測評(píng)要素。理論推導(dǎo)法的理論來源有二個(gè):一是心理學(xué)、生理學(xué)、運(yùn)動(dòng)學(xué)、社會(huì)學(xué)等有關(guān)人的學(xué)科理論。二是與崗位相關(guān)的專業(yè)理論3.論述工作分析與人事測評(píng)指標(biāo)的制定。答：為了制定人事測評(píng)指標(biāo)而進(jìn)行工作分析，其大致實(shí)行步驟如下。（1）根據(jù)測評(píng)目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱和計(jì)劃；（2）采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。（3）通過一些方法（定性）篩選，形成內(nèi)容全面的測評(píng)要素調(diào)查表，包括品德、智能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與資歷要求等方面的調(diào)查內(nèi)容；（4）在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)、補(bǔ)充；（5）對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析（定量），篩選主要項(xiàng)目，包括測評(píng)要素及其對應(yīng)的測評(píng)標(biāo)志。（6）對篩選出的主要測評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行試測或?qū)＜易稍?，以保證人事測評(píng)指標(biāo)的質(zhì)量。7.論述面試作為選拔工具的缺陷與不足。答（1）受主考官主觀因素的影響?？脊倜嬖嚂r(shí)由于受到他本人的愛好、態(tài)度、經(jīng)歷、所處的環(huán)境、心境等情況的影響，會(huì)使面試發(fā)生一定的偏差。這些偏差主要表現(xiàn)為一些心理效應(yīng)：①順序效應(yīng)。參加面試人員不同的次序會(huì)使結(jié)果受到一些影響，這些次序效應(yīng)主要表現(xiàn)為首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。②移情效應(yīng)?？脊賹τ谑茉嚳忌憩F(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，則因更容易理解他而往往有更多的興趣，對這樣的考生也易產(chǎn)生進(jìn)一步的好感。③暈輪效應(yīng)。即光環(huán)作用，是指當(dāng)考生表露某一方面特長甚至是外貌比較特別時(shí)，考官就由此聯(lián)想到在其他方面也無所不能。（2）主考官基于第一印象的草率決策。這一點(diǎn)與首因效應(yīng)比較類似，主考官往往在見到應(yīng)試者的最初幾分鐘內(nèi)就得出結(jié)論，有時(shí)甚至還沒有交談，或者面試還沒有開始，只是根據(jù)求職者的簡歷或測驗(yàn)分?jǐn)?shù)就對求職者作出判斷，而對后來的面試失去興趣。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。8.論述面試中的關(guān)鍵問題。答（1）面試的準(zhǔn)備——工作描述與分析。所謂工作描述主要說明工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的、任務(wù)、結(jié)果等。工作分析指個(gè)體應(yīng)該表現(xiàn)的行為模式。在描述和分析的過程中，一線經(jīng)理的作用是很重要的，因?yàn)樗麄兞私夤ぷ骷捌淝榫常阡浻煤笠?fù)直接責(zé)任。工作分析和描述是進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的必要準(zhǔn)備階段。(2)通過簡歷了解應(yīng)聘者。簡歷是一面鏡子，它可以反映應(yīng)聘者的人生軌跡，在一般情況下，簡歷所起的作用主要是幫助人們記錄主要技能和主要成就。（3）在面試中如何提高面試者的聽力。在交流中保持積極傾聽是很困難的，但又是很有效果的一件事情。積極地聽是用大腦，是一種可以學(xué)習(xí)的技能，它也是一種態(tài)度，是一種學(xué)習(xí)的渴望。積極地聽的階段包括觀察、記錄、分類、評(píng)價(jià)。（4）如何有效地提問。要進(jìn)行有效提問，主考官應(yīng)當(dāng)使用一些必要的技能，這樣才能有利于獲得重要信息而對應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。1）面試者要使用對方可懂的語言2）封閉性和開放性問題的選擇3）獨(dú)特的行為方面的問題和一般的理論問題4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題。5）中性和建議性、判斷性的問題。中性問題是面試中最受歡迎的，它們是可靠，威脅也最小。建議性的問題指面試者指導(dǎo)應(yīng)聘者作答。判斷性問題指面試者表達(dá)了自己的個(gè)人判斷。6）當(dāng)面試者受到攻擊。面試者應(yīng)該小心，力求避免這種困難局面，你可以給應(yīng)聘者時(shí)間讓其恢復(fù)，必要時(shí)提供一些幫助，再繼續(xù)進(jìn)行。（5）主考官的問題要適合職位要求。面試不是閑談，它是基本標(biāo)準(zhǔn)的。有關(guān)問題應(yīng)該是基于職位則收集事實(shí)、行為或感覺信息。標(biāo)準(zhǔn)是按照有關(guān)工作行為界定的。（6）面試的階段。面試過程中可以建立良好的關(guān)系。1）選擇適合的面試環(huán)境2）打破堅(jiān)冰3）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和對工作的期望。4）根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單進(jìn)行提問5）提供職位信息6）結(jié)束面試與準(zhǔn)備履歷檢查7）案例分析9.論述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn)。答：評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特征是多重評(píng)估的過程。這其中包括一些重要方式，一群參加者參與了被一組訓(xùn)練有素的評(píng)估者所觀察的活動(dòng)，對每個(gè)人的評(píng)估是以一組事先確定的、與工作有關(guān)的行為為依據(jù)而評(píng)價(jià)決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進(jìn)行的。1）多位參加者。有一些評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)只涉及一位參與者。這通常是涉及很高層次的職務(wù)任命。評(píng)價(jià)的目的是在任命前對參與者作一徹底檢查。2）多方法。大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)主要是使用工作樣本測試或模擬練習(xí)。3）評(píng)估者小組。為了避免一對一面試的困難，評(píng)價(jià)小組不但可用于挑選，也可用作績效評(píng)估。4）基于行為的工作分析。與別的任意一種評(píng)價(jià)方法一樣，評(píng)價(jià)中心開始時(shí)也要進(jìn)行工作分析，以決定是什么因素區(qū)分了成功績效和失敗表現(xiàn)。5）共享數(shù)據(jù)。從評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)開始，它的一個(gè)本質(zhì)特征就是關(guān)于參與者的數(shù)據(jù)信息在評(píng)估人員中的共享。10.論述工作分析在評(píng)價(jià)中心中的使用。答：工作分析是一種應(yīng)用研究，是評(píng)價(jià)中心的基礎(chǔ)和前提。（1）工作分析在評(píng)價(jià)中心中使用的目的。評(píng)價(jià)中心工作開展之前，首先要確定的事情是要評(píng)什么。這是后續(xù)工作的基礎(chǔ)，同時(shí)工作分析也是其他人力資源管理工作的重要組成部分，如培訓(xùn)和開發(fā)等。1）識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)。工作分析的要求就，是識(shí)別這些獨(dú)特行為的標(biāo)準(zhǔn)或例子，這些標(biāo)準(zhǔn)既不能過于一般化到適合于所有人，也不能僅適合于某一具體的工作。2）識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的情境。地識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，了解有關(guān)情境是非常重要的。所有技能、態(tài)度都與具體環(huán)境相關(guān)，了解這一點(diǎn)有助于根據(jù)不同環(huán)境選擇不同模擬類型?？偟卣f來，理解環(huán)境比識(shí)別行為要容易。13.論述影響人事測評(píng)效度的因素。答：影響人事測評(píng)效度的因素主要從以下幾個(gè)方面來看。（1）測評(píng)的內(nèi)容、長度、測評(píng)項(xiàng)目的區(qū)分度、難度和測評(píng)的編排方式都會(huì)對測評(píng)效度產(chǎn)生影響。所以，在構(gòu)成測評(píng)時(shí)，要謹(jǐn)慎選擇測評(píng)材料和內(nèi)容，并事先對其區(qū)分度和難度進(jìn)行一定的了解，對測評(píng)項(xiàng)目做出合理安排以提高測評(píng)總的效度。（2）測評(píng)實(shí)施過程的質(zhì)量對于測評(píng)效度來說也是非常關(guān)鍵的，測評(píng)程序設(shè)計(jì)、測評(píng)手冊的配備和實(shí)施、場地的布置、時(shí)間的控制等會(huì)影響測評(píng)的有效性。要適當(dāng)控制測評(píng)的環(huán)境，并根據(jù)各個(gè)測評(píng)內(nèi)容的指導(dǎo)語進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。（3）被評(píng)估人員的興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度等心理狀況和身體狀況會(huì)影響被評(píng)估時(shí)的反應(yīng)，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性。在實(shí)踐中，我們往往采用準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度作為效度依據(jù)，這樣準(zhǔn)則的選取就非常重要。要選擇高信度并且確實(shí)和的要測量的特征相關(guān)的指標(biāo)作為準(zhǔn)則。同時(shí)還要注意效度的針對性，特別是在效度的確定中，選取的樣組必須是測評(píng)可以合理應(yīng)用的樣組。1.人事測評(píng)在人力資源管理各模塊中的作用？人事測評(píng)的主要作用有評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測三方面，現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中可能有所交叉，也可能相互影響。⑴評(píng)定在人事測評(píng)活動(dòng)中，最常用的就是把被測評(píng)者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)水平。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：一種是與測評(píng)對象本身無關(guān)的客觀要求，如“效標(biāo)”，另一種是根據(jù)測評(píng)對象制定的“常?！?。⑵診斷反饋人事測評(píng)活動(dòng)的另一個(gè)特征是它搜集信息的廣泛性與科學(xué)性。任何種類的人事測評(píng)都必須廣泛而系統(tǒng)地搜集各種素質(zhì)特征信息，然后在充分占有材料的基礎(chǔ)上做出分析。因此，無論是在搜集信息的過程中，還是在做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，測評(píng)者都要涉及到素質(zhì)形成、人力資源管理與開發(fā)的方方面面，有些問題甚至要深入到根源深處才能有結(jié)果。這樣，測評(píng)者可以通過測評(píng)對人力資源管理的全過程、對人力資源開發(fā)的效率與效果有個(gè)全面而細(xì)致的了解。加上測評(píng)是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、按一定的方法來進(jìn)行的，因此，對于效果好的，可以找出決定因素在哪里，對于效果不好的，也可以找出問題原因在哪里。如果測評(píng)者把所有這些信息予以整理、記錄，轉(zhuǎn)達(dá)給被試、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或其他第三者，那就是反饋了。它可以讓被試、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或其他第三者了解與掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程及素質(zhì)形成的情況。（3）預(yù)測人事測評(píng)的結(jié)果中，尤其是心理素質(zhì)測評(píng)的結(jié)果，是在對個(gè)體現(xiàn)在及過去的一些極具代表性的行為的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，來判斷個(gè)體心理、行為的特點(diǎn)和傾向。換句話說，我們并不是根據(jù)單個(gè)的特征行為來測評(píng)個(gè)體素質(zhì)的，這些一定數(shù)量的特征行為對個(gè)體特性的揭示具有一定的必然性，因此人們可以依據(jù)這些表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對被試的心理及行為的發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。這種預(yù)測的有效性取決于所測評(píng)特征的穩(wěn)定性程度。1,論述在人員素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系編制中,工作分析法的應(yīng)用步驟(1)根據(jù)測評(píng)目的和工作要求,選擇工作分析人員,制定工作分析計(jì)劃(2)采用一定的方法廣泛收集有關(guān)于職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材(3)通過一些方法定性篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表,包括品德,智能,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容(4)在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行吊車,要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充(5)對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析,篩選主要素質(zhì)項(xiàng)目(6)對篩選出的主要素質(zhì)測評(píng)項(xiàng)進(jìn)行試測或?qū)＜易稍?以保證素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)的質(zhì)量2,試評(píng)價(jià)筆試法中的客觀性試題優(yōu)點(diǎn):(1)組成的試卷題量大,覆蓋面廣,而且其所選擇的內(nèi)容更具有代表性(2)評(píng)分簡單,有利于縮短時(shí)間,提高測評(píng)效率(3)客觀,準(zhǔn)確,誤差小(4)便于通過測試進(jìn)行修改,提高試題的質(zhì)量缺點(diǎn):(1)客觀性試卷的編制比較復(fù)雜,困難,需要較高的命題技巧和較長的命題時(shí)間(2)客觀性試題題難以考查被測評(píng)者組織材料的能力和文字表達(dá)能力,更難以測評(píng)其發(fā)散思維(或稱求異思維)能力(3)反映不出被測評(píng)者接替的思維過程(4)或給滿分或給零分,對于具體答卷來說無可非議,但對于反映被測評(píng)者對所考查的具體內(nèi)容的掌握程度來看,又不盡合理.有時(shí),也不排除被測評(píng)者有猜對答案而得滿分的可能.3,論述面試法的特點(diǎn)(一)面試時(shí)間的持續(xù)性(二)面試內(nèi)容的多變性(三)面試主客體的高度互動(dòng)性(四)面試過程的直觀性4,簡述面試提問時(shí),主測評(píng)人的注意事項(xiàng)(1)自然,親切漸進(jìn),聊天形式導(dǎo)入(2)通俗,簡明,有節(jié)奏感(3)注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柸朔绞?4)問題安排應(yīng)先易后難(5)善于恰到好處地轉(zhuǎn)換,收縮,結(jié)束與擴(kuò)展(6)必要時(shí)可以聲東擊西(7)積極調(diào)和氣氛5,試述人事考核法的作用(1)組織功能①人事考核使各級(jí)管理者獲得了有關(guān)員工的綜合素質(zhì)與工作業(yè)績的系統(tǒng)信息,能對每個(gè)員工的現(xiàn)職崗位的勝任程度,以及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行具體分析,從而為人員合理配置提供理論依據(jù)②人事考核是各級(jí)管理者對本部門員工的各方面素質(zhì)進(jìn)行相互比較,使人與人之間的差異以定性的方式或定量的方式得以具體呈現(xiàn),從而能嚴(yán)格按照按勞分配原則,實(shí)施論功行賞(2)個(gè)人功能①每個(gè)員工系統(tǒng)地比較自己再不同階段的人事考核結(jié)果,能發(fā)現(xiàn)自己發(fā)展或成長的規(guī)律,或發(fā)現(xiàn)自己對不同職務(wù)的適應(yīng)性程度,能為自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供理論依據(jù).②由于人事考核結(jié)果高度綜合地代表了組織的領(lǐng)導(dǎo)者,人事部門,同事與下級(jí)對于一個(gè)人在某一階段的工作業(yè)績與德才素質(zhì)的評(píng)價(jià),因而它具有一定的權(quán)威性,是每個(gè)員工會(huì)自覺或不自覺地把他人對自己的評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)進(jìn)行相互比較,發(fā)展二者的差距,并為縮小差距尋求具體行動(dòng)方案③人事考核結(jié)果的反饋信息對員工的個(gè)人發(fā)展與人格健全具有積極作用6,論述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)(一)優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)中心的突出特點(diǎn)是它的情景模擬性,這使評(píng)價(jià)中心可以給主測評(píng)人提供觀察被測評(píng)者如何與他人互動(dòng),如何分析解決問題等復(fù)雜行為的機(jī)會(huì).評(píng)價(jià)中心主要有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn):(1)綜合性(2)動(dòng)態(tài)性(3)標(biāo)準(zhǔn)化(4)整體互動(dòng)性(5)信息量大(6)以預(yù)測為主要目的(7)形象逼真(二)缺點(diǎn)(1)應(yīng)用范圍較小(2)操作難度大(3)評(píng)價(jià)的主觀性程度較高(4)評(píng)價(jià)中心的成本較高(5)評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差1、面試時(shí)如何“問”答：（一）自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入：無論哪種面試，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)親切、漸進(jìn)，要使面試的導(dǎo)入自然、寬松些，不那么緊張，應(yīng)該根據(jù)被試者剛遇到、剛完成的事情末提問。（二）通俗、簡明、有力。主考官的提問于談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以及不會(huì)給被試者帶來五屆的語言，不要用生僻字，盡量使用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語，要適合被試者的接受水平。（三）選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。面試中的提問大致有以下幾種：1、收口式2、開口型3、假設(shè)式4、連串式5、壓迫式6、引導(dǎo)式（四）問題安排要先易后難、循序漸進(jìn)。面試的問題，一般都要事先準(zhǔn)備好一部分，尤其一些基本問題與重點(diǎn)問題，都要擬訂安排好。（五）派到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束語擴(kuò)展。所謂轉(zhuǎn)換是指主試在問題與問題的銜接上處理的靈活、巧妙，不拘于事先所規(guī)定的問題，而是在面試目標(biāo)范圍內(nèi)，根據(jù)被試者回答中所反映出的有追蹤價(jià)值的信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題。（六）必要的聲東擊西。當(dāng)你覺察被試者不太愿意回答某個(gè)問題而你又想了解時(shí)，可以采取聲東擊西的策略。（七）積極親近，調(diào)和氣氛。面試中如果主試人與被試者出于一種和諧心切的氣氛中，被試者對主試人有一種信任感與親切感，那么被試者往往愿意如實(shí)地回答問題，說出真實(shí)的想法。（八）標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。（九）問準(zhǔn)問實(shí)的原則。（十）注意提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)2、試述評(píng)價(jià)中心所遵循的原則答：（1）根據(jù)明確定義的成功管理行為的特征進(jìn)行。（2）采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)（3）使用不同類型的工作模擬技術(shù)（4）評(píng)價(jià)人員熟悉評(píng)價(jià)工作和具體工作行為，具體該工作的經(jīng)驗(yàn)（5）評(píng)價(jià)人員在評(píng)價(jià)中心受過系統(tǒng)訓(xùn)練（6）評(píng)價(jià)人員觀察記錄行為資料，并在評(píng)價(jià)人員之間進(jìn)行交流（7）評(píng)價(jià)人員必須經(jīng)過團(tuán)體觀察、討論后做出預(yù)測（8）評(píng)價(jià)過程必須分階段進(jìn)行，經(jīng)觀察、討論最后做出預(yù)算（9）評(píng)價(jià)人員是按某個(gè)非常清楚，已定的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不是在被評(píng)價(jià)人員之間進(jìn)行比較（10）必須使每個(gè)人員都有機(jī)會(huì)觀察和記錄每一被評(píng)價(jià)人員的行為（11）必須做出管理成功與否的預(yù)算3、面試時(shí)如何“聽”？答：（一）善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用。人的眼睛不僅有觀察的功能，還有表達(dá)的功能。面試中，主試人的目光在聽被試著回答時(shí)，要恰到好處，輕松自如。俯視、斜視、直視被試者回答問題，都會(huì)使被試者感到緊張，從而產(chǎn)生一種壓力，并使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)中。聽被試著回答問題時(shí)，還應(yīng)辦一是黨的點(diǎn)頭，因?yàn)辄c(diǎn)頭是一種雙方溝通的信號(hào)，意味著你的注意聽而且聽懂了他的回答，或者表示你與他有同感，從而給對方造成一種心情愉快的氣氛（二）把握與調(diào)節(jié)好被試者的情緒。在傾聽被試著回答問題的過程中，主試人要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒，使之處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。當(dāng)被面試者一見面就處于緊張狀態(tài)時(shí)，可以采取前面提過的“暖身”法給被試者一種“溫暖”感。也可以采取“示弱”術(shù)，親切稱呼與“請教悅心”等技藝。當(dāng)被試者情緒過于低沉?xí)r，可以采取“夸獎(jiǎng)”“鼓勵(lì)”“刺激”等方法。當(dāng)被試者處于高度戒備而緊張時(shí)，主試人可以采用夸獎(jiǎng)技巧。（三）注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研究表明，一個(gè)人說話快慢，用詞風(fēng)格，音量大小，音色矛與否等都充分反映了一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。4、試述面試的程序過程。答：（1）入場抽簽：主考人情工作人員叫考生入場，并有考生從提向內(nèi)抽簽確定試題，把抽中的試題叫主考人開場開封。（2）回答試題：主考人宣讀考生抽中的試題，宣布答題后準(zhǔn)備不得超越的實(shí)現(xiàn)考生回答。（3）突發(fā)問題：考生答完規(guī)定試題后尚有時(shí)間，主考人可請?jiān)u委臨時(shí)提問。（4）評(píng)委評(píng)分：評(píng)為根據(jù)考生的回答打分，登記在《評(píng)分表》。（5）計(jì)分審核：提問完后，主考人請計(jì)時(shí)員從評(píng)委手中收回《評(píng)分表》和《試題答案》交記分員計(jì)分，《試題答案》交監(jiān)督人審核。（6）公布得分：監(jiān)督員審核后宣布得分審核無誤，主考人情記分員亮分，現(xiàn)宣布“去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，得多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退場：主考人宣布考生退場，同時(shí)工作人員通知下一名考生入場。5、試述提高面試質(zhì)量的方法？答:面試從設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施到最后錄用，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程序進(jìn)行，面市的組織與實(shí)施可參考以下程序進(jìn)行：(1)精選面試考官；（2）對面是考官進(jìn)項(xiàng)培訓(xùn)；（3）給每位主考官提供一份好的職位說明書；（4）告訴每位考官觀察什么；（5）告訴每位考官注意什么；（6）告訴每位考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地揭示被試者的行為反映；（7）采取評(píng)判標(biāo)的形式是各位考官的評(píng)判方式趨于一致；（8）對整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。要提高面試的質(zhì)量，除了宏觀上按上述步驟實(shí)施外，關(guān)鍵要做好以下三項(xiàng)工作：考官的選擇與培訓(xùn)。面試考官的素質(zhì)主要由三方面構(gòu)成：一是思想作風(fēng)是否正派，二是對擬聘崗位的工作要求是否熟悉，三是對面試?yán)碚撆c實(shí)踐有一定的了解，富有操作經(jīng)驗(yàn)。面試考官無論有無經(jīng)驗(yàn)，面試正式開場前，均應(yīng)接受培訓(xùn)，時(shí)間視需要而定培訓(xùn)目的是要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)尺度與操作方式，培訓(xùn)內(nèi)容包括方法、技能培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)要求操作培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法是講解、案例的觀摩、操作實(shí)習(xí)與研討四個(gè)環(huán)節(jié)2、考生的篩選。面試與其他測評(píng)方式相比，花費(fèi)時(shí)間與人力較多，面試一天，主試人常疲憊不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求，先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)，提高面試效率與效果。篩選方法很多，比較可行的方法是資格審查、體驗(yàn)、筆試。3、考場選擇與設(shè)置?？紙鰬?yīng)盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風(fēng)的地方。坐位安排時(shí)應(yīng)注意，主試人不要坐在背對光源處?？忌灰朔旁谥醒?，離主試人太遠(yuǎn)。但也不宜太近，一般相互距離在2米左右為宜。6、試述人力資源管理者的素質(zhì)體征。答：（一）、基本素質(zhì)。（1）人事業(yè)務(wù)熟悉。精通人事法令、薪資福利等。（2）對公司人才戰(zhàn)略的考慮。不僅知道今天的需要，還懂得明天發(fā)展，明白需要什么樣的人事支持。（3）成為帶動(dòng)變革的先鋒。能夠督導(dǎo)公司文化和工作程序的改變。（4）能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。（二）個(gè)性特點(diǎn)（1）較高的穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定、成熟，能夠面對現(xiàn)實(shí)，易于與別人合作，在集體中較受尊重。（2）較高的有恒性。穩(wěn)重執(zhí)著，恪盡職守，努力肯干，有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感。（3）較高的自律性。自律嚴(yán)禁，有較強(qiáng)的自制力和意志力。（4）較低的懷疑性。隨和、寬容，易于與他人形成良好的人際關(guān)系。（5）較低的幻想性?，F(xiàn)實(shí)，腳踏實(shí)地，處事穩(wěn)妥，具有憂患意識(shí)。（6）低憂慮性。自信坦然，有時(shí)自命不凡，容易適應(yīng)環(huán)境。（7）較低的實(shí)驗(yàn)性。保守，重傳統(tǒng)，循規(guī)蹈矩。7、在人員測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)系編制中，工作分析法的應(yīng)用分那些步驟進(jìn)行？答：工作分析法的應(yīng)用步驟如下：（1）根據(jù)測評(píng)目的和工作要求，選擇工作分析人員，制定工作分析計(jì)劃。工作分析人員的條件應(yīng)該具有一定的文化知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，即懂得管理科學(xué)方面的知識(shí)，又具有一定的技術(shù)知識(shí)，最好具有有關(guān)專業(yè)和人事心理學(xué)方面的知識(shí)（2）采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。（3）通過一些方法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容。（4）在擴(kuò)大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充（5）對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，篩選主要素質(zhì)項(xiàng)目。（6）對篩選出的主要素質(zhì)測評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行測試或?qū)＜易稍儯员ＷC素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)的質(zhì)量。工作分析的方法主要由觀察法、面談法、實(shí)踐法、測驗(yàn)法等。8、為什么說人員素質(zhì)測評(píng)的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。答：（1）工作生活質(zhì)量，指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。在企業(yè)中工作生活質(zhì)量已被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一。（2）QWL的重要性主要體現(xiàn)在可以提高員工主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感；增強(qiáng)員工的自尊心；提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量（3）人員組織測評(píng)的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。人員素質(zhì)測評(píng)的有效進(jìn)行可以避免大才小用或小才大用的現(xiàn)象發(fā)生；可以提高招聘的效率；可以明確員工培訓(xùn)的方向，及時(shí)滿足員工的進(jìn)修要求，也能改善工作涉及與信息交流，減少了厭煩感也減少了生產(chǎn)事故，從而有助于員工的安全和健康，并最終提高QWL。綜上所述在企業(yè)中要不斷地進(jìn)行人員素質(zhì)測評(píng)，才能提高員工的工作生活質(zhì)量，完善企業(yè)制度，提高企業(yè)效率。9.素質(zhì)的特性？答：1素質(zhì)的第一個(gè)特性便是它的原有基礎(chǔ)作用性；2素質(zhì)第二特性是它的穩(wěn)定性。素質(zhì)是高度統(tǒng)一的個(gè)體行為與特定體統(tǒng)中的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu);3素質(zhì)第三特性就是它的可靠性。個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展，并非天生不變的，因而就有一定的可塑性；4素質(zhì)的第四個(gè)特性是它的內(nèi)在性。素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但它卻是一種看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱藏性與抽象性；5素質(zhì)的第五個(gè)特性是它的表出性。行為方式、工作績效與行為結(jié)果是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑;6素質(zhì)的第六個(gè)特性是它差異性。個(gè)體間素質(zhì)是存在差異的。這種差異表現(xiàn)在每個(gè)人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之中；7素質(zhì)的第七個(gè)特性是它的綜合性；8素質(zhì)的第八個(gè)特性是它的可分解性；9素質(zhì)的九個(gè)特性是它的層次性與相對性。每個(gè)人的素質(zhì)具有不同的結(jié)構(gòu)層次，由核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)等不同的層次區(qū)分。核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。10、心理測驗(yàn)的發(fā)展大約經(jīng)歷幾個(gè)時(shí)期？答：大致分為萌芽時(shí)期、成熟時(shí)間、昌盛時(shí)期、完善發(fā)展時(shí)期一、1869—1904年，心理測驗(yàn)處于萌芽時(shí)期。這一時(shí)期，心理測驗(yàn)尚未形成自己的體系，依附于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)與個(gè)別差異的研究而存在。測驗(yàn)的內(nèi)容大都限于感覺一動(dòng)作或簡單反應(yīng)時(shí)間的測量，屬于簡單身體素質(zhì)測評(píng)。由此可見心理測驗(yàn)不僅僅運(yùn)用于心理素質(zhì)測評(píng)。二、1905—1915年，心理測驗(yàn)處于成熟時(shí)期，心理測驗(yàn)已步入了獨(dú)立發(fā)展的軌道，出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測驗(yàn)。這一測驗(yàn)用于鑒別低能兒童。三、1916—1940年，心理測驗(yàn)處于昌盛時(shí)間。這一時(shí)期，不但智力測驗(yàn)在廣度與深度上有了突破性的發(fā)展，而且一般能力測驗(yàn)，特殊能力測驗(yàn)，人格測驗(yàn)相繼出現(xiàn)，盡理測驗(yàn)在理論上得到完善，在應(yīng)用上得到了空前的發(fā)展。測驗(yàn)的形式由個(gè)體擴(kuò)展為團(tuán)體；測驗(yàn)的客體由兒童擴(kuò)展為成人；測驗(yàn)的表現(xiàn)形式由文字?jǐn)U展到圖形，操作等非文字的智力測驗(yàn)，由直接的測量擴(kuò)展到投射與預(yù)測的測驗(yàn)。測驗(yàn)的功能由研究走向社會(huì)服務(wù)。四、1941年至現(xiàn)在，可以說，心理測驗(yàn)處于完善發(fā)展時(shí)期。在這一時(shí)期，心理測驗(yàn)一方面接受教育評(píng)價(jià)運(yùn)動(dòng)的排戰(zhàn)，另一方面在測驗(yàn)的理論，技術(shù)與編制方法方面都有非常大的進(jìn)步。11試述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。12試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？.筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對于主觀性試題，被測評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太小；②主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評(píng)卷人對同一份測評(píng)問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。13試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；14試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測評(píng)被測評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。15試述心理測驗(yàn)法的定義？①心理測驗(yàn)是對行為的測量；②心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量；③心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；⑤心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。16試述心理測驗(yàn)中能力傾向的測驗(yàn)方法？①普遍能力傾向測驗(yàn)；②鑒別能力傾向測驗(yàn)。17試述心理測驗(yàn)中測評(píng)個(gè)性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗(yàn)；③情境測驗(yàn)。18試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測評(píng)方法。除了作為測評(píng)方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評(píng)方法提供參考信息。個(gè)人簡歷資料在人員素質(zhì)測評(píng)過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。19試述人事考核法的作用？織功能；②個(gè)人功能。20試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。21試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；②測評(píng)場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測評(píng)人席位設(shè)在測評(píng)場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評(píng)者依次落座后，主測評(píng)人為每位被測評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用；④主測評(píng)人向被測評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評(píng)人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；⑦各主測評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測評(píng)人評(píng)分成績單，被測評(píng)者退場。22試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。23試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。24試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。25試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。26試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測驗(yàn)非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對于其他測評(píng)方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對實(shí)施者和場地的要求較低；③表面效度高，所采用的形式易為被測評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評(píng)者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評(píng)分比較困難；③被測評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。1.人事測評(píng)的目的具體來說，人事測評(píng)的目的可以概括成以下四個(gè)方面（1）選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實(shí)現(xiàn)期望的績效。（2）培訓(xùn)企業(yè)需要培訓(xùn)員工的情況有兩種：一是雖有預(yù)先的招聘篩選，但由于人力資源供應(yīng)市場的限制，剛剛招聘進(jìn)來的人不一定完全勝任企業(yè)目標(biāo)對人力資源的要求；二是由于企業(yè)自身的發(fā)展，原原有的人力資源已不再適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。這時(shí)就需要利用人事測評(píng)來考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。（3）考核考核也屬于人事測評(píng)的內(nèi)容。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對組織的投入、工作的狀態(tài)等，但總體來說，都是要對人進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)，也都需要用到人事測評(píng)的技術(shù)，使考察有效、可信、公正、客觀。（4）職位調(diào)動(dòng)職位調(diào)動(dòng)主要包括升職、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)三種。5.人事測評(píng)方法（1）問卷法，（2）觀察法，（3）實(shí)驗(yàn)法，（4）測驗(yàn)法，（5）組合測評(píng).問卷法的類型如果按答題范圍劃分有開放式和封閉式兩種形式。如果按出題方式劃分，有圖畫試問卷和文字式問卷兩類。問卷法的編制原則可以歸納成三個(gè)方面①在內(nèi)容方面，所出題目的內(nèi)容要求具有代表性，符合測量工具的目標(biāo)，避免貪多而亂出題目-，而且題目之間要彼此獨(dú)立切忌一個(gè)題目的回答。②在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語言，不要使用艱澀的詞句行文要簡明扼要，最好一句話說明一個(gè)概念，不要使用兩個(gè)以上的概念，否定句或雙重否定句的復(fù)雜句式要特別提出來。③在問卷表達(dá)方式方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會(huì)禁忌或隱私。觀察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)觀察和有選擇的觀察。6.為什么要進(jìn)行工作分析工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因?yàn)樗慕Y(jié)論是企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個(gè)方面：（1）為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。全面而深入的工作分析，可以使組織充分了解各共和的具體內(nèi)容，以及對工作人員的身心要求，這樣為正確的人事決策提供了科學(xué)的依據(jù)。（2）避免人力資源的浪費(fèi)。通過工作分析，企業(yè)中每個(gè)人（從董事長到門衛(wèi)）的職責(zé)分明，提高了個(gè)人和部門的工作效率與和諧性，從而避免了工作重疊，勞動(dòng)重復(fù)等浪費(fèi)現(xiàn)象。（3）科學(xué)評(píng)價(jià)員工績效，通過工作分析，每種職位的內(nèi)容都有明確的界定。（4）人盡其才，工作分析明確地指明哪種工作崗位需要什么樣的人才，這樣可以使“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象盡量減少。（5）有效地激勵(lì)員工。工作分析可以在訓(xùn)練、職業(yè)開發(fā)、安全、工資、獎(jiǎng)金、人際關(guān)系和員工咨詢等方面提供建設(shè)性意見，組織可以在工作分析基礎(chǔ)上了解到員工工作的各信息，以便全方位地有效激勵(lì)員工。7.勝任力方法和工作分析方法的比較勝任力方法在最的幾年中得到廣為應(yīng)用，但同時(shí)也引發(fā)了研究者和實(shí)踐領(lǐng)域的思考，勝任力方法和工作分析方法相比，各有何利弊，以下十個(gè)方面的比較為理解工作分析和勝任力建模提供了一個(gè)非常好的框架，這些方面分別是：(1).調(diào)查的方法：采用收集信息的方法的依據(jù)是什么？(2).收集到的描述內(nèi)容的類型，收集到的內(nèi)容有哪些類別？為什么收集這些信息？(3).形成描述內(nèi)容的程序：是如何收集這些信息的？僅僅是書面資料，還是經(jīng)過調(diào)查得到的？(4).描述內(nèi)容的詳細(xì)程度：描述內(nèi)容精細(xì)程度，類別之間是否有重疊：(5).和企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度：研究結(jié)果和企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略之間有多緊密？(6).內(nèi)容回顧：組織內(nèi)部工作內(nèi)容專家在此過程中的投入程度如何？是否參與了對類別包括項(xiàng)目的評(píng)價(jià)？(7).對描述內(nèi)容的排序：在對收集到的描述內(nèi)容進(jìn)行排序上花了多大努力？所有內(nèi)容有無優(yōu)先考慮的？(8).信度評(píng)價(jià)：是否努力去對收集到的結(jié)果的一致性或者重測可靠性做評(píng)價(jià)？(9).項(xiàng)目/類別保留標(biāo)準(zhǔn)：對最后應(yīng)該保留和刪除描述內(nèi)容中的那些類別和項(xiàng)目是否有清晰合理的標(biāo)準(zhǔn)？(10).文本化：對在整個(gè)過程中使用的方法、形式、人員、所得結(jié)果等是否有文本的說明？8.傳統(tǒng)人事測評(píng)方法的不足盡管傳統(tǒng)的人事測評(píng)有很多方法，但是人們在實(shí)際應(yīng)用時(shí)發(fā)現(xiàn)測評(píng)中總是不可避免地存在這樣或那樣的缺陷，影響了人事測評(píng)的公正性和客觀性，歸納起來，常見的失誤有以下幾個(gè)方面：（1）暈輪誤差?！皶炤啞蓖ǔＪ侵敢环N效應(yīng)，也叫光環(huán)作用，上體的定義是當(dāng)評(píng)價(jià)某人時(shí)，因?yàn)橄攘私獾降囊恍﹥?yōu)點(diǎn)而就此國徽到其后認(rèn)識(shí)的所有方面，認(rèn)為某人一定每個(gè)方面都很好，因?yàn)槟骋婚W光點(diǎn)的存在而就此擴(kuò)大為籠罩全身的暈輪。（2）近因誤差。一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。（3）暗示誤差。暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。（4）偏見誤差。由于測評(píng)主試對被試持有某種偏見，而此編見影響了測評(píng)的結(jié)果，此時(shí)造成的誤差就稱為偏見誤差。9.面試的基本步驟和基本技巧（1）面試的類型。（2）建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導(dǎo)的步驟。（3）建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容。（4）行為問題的維度分類（1）.面試的類型從實(shí)踐出發(fā)可以把面試分成兩類。①維度化面試：②簡歷化面試：（2）.建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導(dǎo)的步驟①?zèng)Q定在面試中將要包含的目標(biāo)維度或考察內(nèi)容；②建立面試指導(dǎo)規(guī)則；③選擇那些最能代表各目標(biāo)維度的問題；④如有必要，開發(fā)其他問題；⑤如果面試指導(dǎo)中包括動(dòng)機(jī)部分，則把它設(shè)定為最后一個(gè)維度。⑥參照手冊中有拖延時(shí)間問題部分，并選擇相應(yīng)問題。（3）.建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容①工作分析；②設(shè)計(jì)面試程序；③創(chuàng)建面試指導(dǎo)；（4）行為問題的維度分類在實(shí)際應(yīng)用中，面試的問題是因?qū)ο蟮牟煌兓模ㄈ玟N售崗位上，有限經(jīng)驗(yàn)的候選人和剛畢業(yè)的大學(xué)生是不同的），其基本分類是：①個(gè)體類；②任務(wù)類③領(lǐng)導(dǎo)④過渡性問題10.基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計(jì)工作說明書中應(yīng)該能夠反映出受試者的知識(shí)（K），技能（S）、能力（A）和其他素質(zhì)（O），編制這樣的表格，第一步就是要求設(shè)計(jì)者根據(jù)某一空缺職位的工作目標(biāo)，設(shè)計(jì)出應(yīng)聘者應(yīng)該具備的知識(shí)，技能、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等要素，這些要素根據(jù)其重要性排列在職責(zé)表中，其權(quán)重也應(yīng)該根據(jù)不同崗位有所區(qū)別。11.面試類型（1）行為面試。（2）情景面試。（3）結(jié)構(gòu)化面試（1）行為面試：行為面試全稱是行為事件面試，是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克米蘭教授于20世紀(jì)70年代初期首創(chuàng)。（2）情景面試：情景面試類型發(fā)展的新變化。在情景面試中，突破了常規(guī)面試中一問一答的基本模式。（3）結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。12.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容評(píng)價(jià)中心包括一系列模擬練習(xí)，可能還會(huì)加上其他一些補(bǔ)充方法，如面試和心理測試，其核心內(nèi)容是模擬練習(xí)，因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。14.評(píng)價(jià)中心的報(bào)告撰寫評(píng)價(jià)中心的報(bào)告正是實(shí)施評(píng)價(jià)中心的目的所在，不管是用于外部招聘決策，還是用于發(fā)展性評(píng)價(jià)，一份詳細(xì)的報(bào)告都是很必需的。15.自我洞察評(píng)價(jià)中心(1)自我洞察的評(píng)價(jià)中心概念.。（1）自我洞察的評(píng)價(jià)中心概念自我洞察的評(píng)價(jià)中心是Mike于20世紀(jì)70年代提出的一種評(píng)價(jià)方法。這是一種將傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。正如其字面意思，自我洞察的評(píng)價(jià)方法包括的活動(dòng)是：識(shí)別優(yōu)勢和發(fā)展需求，而不是事先確定與共和有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）自我洞察的評(píng)價(jià)程序自我洞察的評(píng)價(jià)方法和其他評(píng)價(jià)一樣，要事先確定合適標(biāo)準(zhǔn)，然后經(jīng)歷約5天的練習(xí)。它與傳統(tǒng)方法的主要區(qū)別是沒有任何評(píng)價(jià)者。參與者有關(guān)資料被記載或記錄下來供經(jīng)后分析用。16．評(píng)價(jià)中心的未來趨勢未來的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：（1）機(jī)會(huì)均等；（2）組織文化和價(jià)值。17.績效評(píng)估的目標(biāo)：管理目標(biāo)可總結(jié)為三個(gè)主要方面，（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2）人事管理目的（3）員工開發(fā)目的。19績效評(píng)估的基本方法組織可以通過將重點(diǎn)集中在員工的個(gè)人特征、行為特征或結(jié)果方面來對績效進(jìn)行管理。還可以對個(gè)人之間的績效進(jìn)行總體上的比較。常用的績效評(píng)估方法。（1）比較法績效評(píng)估的比較方法中所包括的技術(shù)，主要是要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績效去與其他人進(jìn)行比較。（2）特質(zhì)法績效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對組織成功有力的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個(gè)性心理學(xué)的特質(zhì)理論。。（3）行為法績效管理的行為法是一種試圖對員工為有效完成工作所必需顯示出來的行為進(jìn)行界定的管理方法。20.績效評(píng)估的信息來源每一種信息來源都有其特定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在這里，將分別討論五種基本的績效信息來源：上級(jí)管理者、同事、下屬、被評(píng)價(jià)者本人和顧客。1）員工的上級(jí)管理人員是最經(jīng)常被作為績效信息來源的人。他們對于下屬所從事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的機(jī)會(huì)對員工進(jìn)行觀察，他就是說，上級(jí)管理者有能力對他們的下屬員工做出評(píng)價(jià)。2）被評(píng)價(jià)者的下屬在對管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，其下屬是一種有價(jià)值的績效信息來源，他們常常是最有權(quán)利來評(píng)價(jià)上級(jí)是如何對待他們的。3）被評(píng)價(jià)的同事績效信息的另外一個(gè)來源是被評(píng)價(jià)員工的同事。同事不僅通曉工作的要求，而且也最有機(jī)會(huì)觀察評(píng)價(jià)者日常工作活動(dòng)。4）被評(píng)價(jià)者本人雖然自我評(píng)價(jià)并不經(jīng)常被作為績效評(píng)估信息的唯一來源，但是它仍然是非常有價(jià)值的。5）內(nèi)外顧客許多組織都會(huì)把顧客納入到績效評(píng)估體系中，顧客經(jīng)常是唯一能夠在服務(wù)現(xiàn)場觀察員工績效的人，因此在這種情況下，他們就成了最好的績效信息來源。21.績效評(píng)估中的誤差及其控制人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“直觀判斷法”或者是簡單的推理來進(jìn)行判斷，而這樣會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者誤差的出現(xiàn)。此外，績效評(píng)估過程還有可能會(huì)被人為地加以扭曲。（1）偏見誤差。員工通常都熟悉評(píng)估的時(shí)間，所以有時(shí)他們會(huì)在評(píng)估之前的一段時(shí)間表現(xiàn)較好，但對于管理者來說，由于近因效應(yīng)的影響，他們記憶這些事件的可能性要大于遠(yuǎn)期行為。（2）對比誤差。對比誤差發(fā)生在人們將一個(gè)人與另外一個(gè)人去進(jìn)行對比。而不是與客觀的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行對比的時(shí)候。（3）分布誤差。分布誤差是在評(píng)價(jià)者傾向于僅僅使用評(píng)價(jià)驚訝中的一部分來進(jìn)行評(píng)價(jià)而導(dǎo)致的結(jié)果。（4）暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評(píng)價(jià)者績效的某一積極方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)暑將此人績效中的所有其他方面都給予積極評(píng)價(jià)。22.基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核辦法關(guān)鍵業(yè)績指示是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。23.人事測評(píng)的誤差什么是誤差誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不致的效應(yīng)。事實(shí)上存在著兩種主要的誤差形式；一是隨機(jī)誤差，又叫可變誤差，這是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起而不易控制的誤差，它使多次測量產(chǎn)生不致的結(jié)果。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱長常定誤差這是由與測量目的無關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定地存在于每一次測量中，此時(shí)雖然測值一致，但不正確。24.人事測評(píng)的特點(diǎn)從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)，總結(jié)人事測評(píng)的特點(diǎn)1）人事測評(píng)既是物理測量，又是心理測量人事測評(píng)經(jīng)人作為測評(píng)對象，這種測評(píng)既有物理特性的測評(píng)，又有心理特性的測評(píng)。2）人事測評(píng)既是具體測量，又是抽象測量在人事測評(píng)中，一方面要對工作業(yè)績的結(jié)果進(jìn)行測量，這時(shí)就會(huì)以數(shù)量、質(zhì)量等具體的指標(biāo)來作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，如若干小時(shí)完成多少數(shù)量，優(yōu)質(zhì)品率，次品率等。3）人事測評(píng)既是絕對測量，又是相對測量4）人事測評(píng)既是直接測量，又是間接測量。5）人事測評(píng)即是靜態(tài)測量，又是動(dòng)態(tài)測量。常模參照解釋與效標(biāo)參照解釋的區(qū)別是什么：常模參照解釋是將被試的成績與同類群體的其他人（常模樣本）的成績進(jìn)行比較，而效標(biāo)參照解釋是將被試成績與外在效標(biāo)（如卡車駕駛員的標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行比較。4、可資比較的標(biāo)準(zhǔn)在人事測評(píng)中的重要作用是什么首先，評(píng)定作用一旦順利實(shí)現(xiàn)，可以促進(jìn)個(gè)體提高自我素質(zhì)水平，促進(jìn)形成統(tǒng)認(rèn)可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。其次，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對個(gè)體的激勵(lì)與強(qiáng)化上。每個(gè)人都有我尊重與超越上進(jìn)的愿望，希望自己在測評(píng)中取得好成績。最后，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。6、崗位需求與心理特征之間的關(guān)系是什么？崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測評(píng)所衣?lián)摹叭艘宦殹逼ヅ洮F(xiàn)論，即關(guān)于人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論，理論的基本思想是，（個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自已的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。時(shí)行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時(shí)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來選擇與之相相對應(yīng)的職業(yè)類型，即進(jìn)行人一職匹配，甚至是人一組織匹。7、實(shí)驗(yàn)法的操作原則是什么？（1）盡可能獲得被試的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素（3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（4）變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無意義的變化；（5）不能傷害被試。12、心理測驗(yàn)的優(yōu)勢是什么？（1）敏捷性：心理測驗(yàn)可以在較短時(shí)間里迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他很多深層的特點(diǎn)。這為人事管理工作帶來很多方便，如招聘。（2）科學(xué)性：世界上目前還沒有一種完全科學(xué)的方法，可以在短期內(nèi)全面了解一個(gè)人的心理素質(zhì)和潛在能力，而目前心理測試能比較科學(xué)地了解一個(gè)人的基本素質(zhì)。這種優(yōu)勢已經(jīng)被國內(nèi)外很多企業(yè)人事測評(píng)荼所證實(shí)。（3）公平性：員工招聘中往往會(huì)出現(xiàn)不公平競爭的傾向，但心理測試在一定程度上可以避免這種不公平性。因?yàn)橥ㄟ^心理測試，心理素質(zhì)比較高的應(yīng)聘者可以脫穎而出，作弊或走“后門”成功的幾率相對變小，心理素質(zhì)較低的應(yīng)聘者落選也感到心平氣和，因?yàn)樗麄冎雷砸研睦頊y試的成績較低。（4）可比性：因?yàn)橛猛环N心理測量的方法得出的結(jié)果有可比性，所以通過能力測試以后，員工的能力水平化為可以比較的測試結(jié)果。其他的方法往往因?yàn)閳龊喜煌?、地點(diǎn)不同、而沒有可比性。23、內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有哪些？（1）把題號(hào)為奇數(shù)的測題作為一半。（2）把題號(hào)為偶數(shù)的測題作為另一半。（3）遇到一組相互關(guān)聯(lián)的測題，則要把這一組題目全部歸入在一半中，不能把這一組關(guān)聯(lián)的測題分別歸在兩半中。24、加權(quán)系數(shù)的確定方法？①經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法。根據(jù)相關(guān)企事業(yè)以往人事管理的經(jīng)驗(yàn)和測評(píng)者的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：嘭滔測評(píng)目的和各測評(píng)指標(biāo)的重要性，直接賦予測評(píng)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重。②專家估計(jì)法。聘請一些專家，要求他們分別獨(dú)立對整個(gè)測評(píng)體系中的各個(gè)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，然后對結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，剔除極端分值，取平均數(shù)作為權(quán)重系數(shù)。③統(tǒng)計(jì)分析法。利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布原理，分析各測評(píng)角度測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)差，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差的大小來分配權(quán)重。標(biāo)準(zhǔn)差越小，表示測評(píng)的可信度越高，賦予較高權(quán)重，標(biāo)準(zhǔn)差較大的，賦予較小權(quán)重。④比較評(píng)分法。在同級(jí)測評(píng)指標(biāo)中根據(jù)重要程度排序，以重要度最小的為基準(zhǔn)，兩兩比較，得到相應(yīng)的各測評(píng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。⑤德爾菲法。這種方法是通過分發(fā)專家咨詢表，要求每