勝任力-文獻(xiàn)綜述

文獻(xiàn)綜述一、前言勝任力的研究和實(shí)踐起源于美國(guó)，在20世紀(jì)70年代開始有學(xué)者投入到勝任力特征的探究和模型的構(gòu)建中來。我國(guó)最早在上世紀(jì)90年代引入了勝任力模型，后經(jīng)我國(guó)學(xué)者研究努力，在對(duì)國(guó)外已有研究成果的基礎(chǔ)上充分結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)該理論在人員招聘領(lǐng)域也有了初步的探究，為進(jìn)一步的發(fā)展奠定了研究基礎(chǔ)。二、國(guó)外相關(guān)研究成果勝任力，在國(guó)外常常又被譯為competency。在20世紀(jì)70年代以來，國(guó)外對(duì)于勝任力以及模型建立和應(yīng)用日臻成熟?，F(xiàn)今大家認(rèn)可的勝任力定義，最早起源于戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland）博士（1973）為美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)的甄選駐外聯(lián)絡(luò)官的項(xiàng)目中的應(yīng)用。在該項(xiàng)目中他將心理學(xué)和管理學(xué)相結(jié)合，認(rèn)為績(jī)效優(yōu)者擁有某些特有的知識(shí)與行為使得他獲得更高的工作成就，因此將勝任力定義為與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。在研究中他發(fā)展了確定勝任力的一些關(guān)鍵的方法和和理論，如“行為事件訪談法”（BEI）。戴維·杜波依斯（DavidDubois）（1993）將勝任力定義為是一個(gè)人在其工作崗位上獲得出色成績(jī)的潛在特征。提出了績(jī)優(yōu)者的勝任力特征，主要包括6個(gè)方面：目標(biāo)和行動(dòng)管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下級(jí)技能、其他、特殊知識(shí)。萊爾·斯賓塞（LyleSpencer）（1994）和麥克利蘭對(duì)勝任力做了全面定義。能夠明確卓越績(jī)效者和平庸者可準(zhǔn)確測(cè)量的個(gè)體特征。他們創(chuàng)建了冰山模型來形象的說明，包括了五個(gè)層次：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),。冰山上的技巧和知識(shí)是顯性部分，而冰山下的部分為隱性部分。而對(duì)于勝任力模型的建立和應(yīng)用，最早始于1970年McBer和美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)進(jìn)行了一次勝任力項(xiàng)目研究，該研究旨在比較一般績(jī)效這和績(jī)優(yōu)者的行為，以此來找出管理者成功的五個(gè)重要能力特征：專業(yè)知識(shí)、心智成熟度、企業(yè)家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度這五個(gè)關(guān)鍵能力特征，只有專業(yè)知識(shí)是優(yōu)秀管理者和一般管理者都有的。此后，理查德·博亞齊斯（RichardBoyatzis)和斯賓塞也分別進(jìn)行了調(diào)查研究，針對(duì)不同的行業(yè)人員進(jìn)行研究，歸納出了勝任力模型的一些特征群，也構(gòu)建出了技術(shù)、銷售、社會(huì)服務(wù)、經(jīng)理、企業(yè)家等幾個(gè)行業(yè)的通用模型，每個(gè)模型都由不同的勝任力特征構(gòu)成。進(jìn)入21世紀(jì)后，各研究者越來越多的將勝任力模型細(xì)化到行業(yè)和領(lǐng)域，不斷的運(yùn)用到管理實(shí)踐中來。如現(xiàn)近國(guó)外的勝任力模型研究集中于各大管理咨詢公司，建立了各類勝任力模型庫和測(cè)量量表，不斷發(fā)展了BEI、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)勝任力模型中的理論和方法。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究成果我國(guó)應(yīng)用勝任力模型進(jìn)入人力資源領(lǐng)域已有數(shù)十年的歷史，已有越來越多的學(xué)者投入到研究中來。作為一種新的管理工具，勝任力模型也成為人力資源管理的熱點(diǎn)問題之一。近年來各類分析成果也被廣泛的應(yīng)用到組織活動(dòng)中來，主要成果如下：學(xué)者時(shí)勘、王繼承（2002）運(yùn)用BEI法對(duì)通信業(yè)管理干部進(jìn)行了有關(guān)勝任力模型的分析，也建立了通信業(yè)中高層管理者勝任特征模型。研究得出該類人員的能力素質(zhì)主要包括影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力等十個(gè)要素，以此區(qū)分績(jī)優(yōu)管理者。王重鳴、陳民科（2003）教授所帶領(lǐng)的研究小組，通過運(yùn)用勝任力模型的職位分析法，在實(shí)證分析中，以管理素質(zhì)和管理技能為兩個(gè)維度，分析了不同管理層所需的勝任力的結(jié)構(gòu)（主要是正職人員與副職人員）在兩個(gè)維度中的差異。北京大學(xué)的姚翔和王壘教授（2004）將勝任力模型分析應(yīng)用到IT研發(fā)部門，對(duì)于該行業(yè)人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，找出了勝任力特征和結(jié)構(gòu)，包括個(gè)性魅力、應(yīng)用能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力和品格；2005年清華大學(xué)的張德和魏鈞教授將勝任力模型分析應(yīng)用到了商業(yè)銀行客戶經(jīng)理中，采用BEI技術(shù)進(jìn)行調(diào)查，得出了商業(yè)銀行客戶經(jīng)理的六大勝任力特征。而后越來越多的學(xué)者也不斷結(jié)合中國(guó)企業(yè)組織背景建立了各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的勝任力模型。三、總述從以上研究中可看出，我國(guó)對(duì)于勝任力模型的研究雖然起步較晚，但大都貼合我國(guó)企業(yè)發(fā)展需要，也進(jìn)一步豐富了國(guó)際勝任力研究的現(xiàn)有理論和知識(shí)體系。對(duì)于研究方法，我國(guó)已經(jīng)開始廣泛的應(yīng)用BEI技術(shù)、問卷調(diào)查法和評(píng)價(jià)中心法來建立勝任力模型，也大量運(yùn)用了實(shí)證分析的方法，深入到各行各業(yè)進(jìn)行調(diào)查。由于時(shí)代的快速發(fā)展和社會(huì)的快速變遷，我國(guó)需要根據(jù)時(shí)代的變化，適時(shí)的調(diào)整各類測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)方式，也需要積極的創(chuàng)新開發(fā)出更貼合我國(guó)發(fā)展實(shí)際的評(píng)價(jià)方法。對(duì)于研究?jī)?nèi)容，可以看到我國(guó)現(xiàn)今的內(nèi)容較多的集中于各類領(lǐng)域勝任力特征的描述和模型的構(gòu)建，對(duì)于各個(gè)領(lǐng)域更有針對(duì)性，但在以下方面也仍然存在著發(fā)展空間：1、勝任力模型的構(gòu)建多集中于某類特定行業(yè)或職位的研究，跨行業(yè)的勝任力模型研究較少，橫向比較較為欠缺，不利于綜合性人才的評(píng)價(jià)；2、有關(guān)勝任力模型信度與效度的研究處于初級(jí)階段，有關(guān)檢驗(yàn)勝