企業(yè)儲備干部的培養(yǎng)與管理辦法

企業(yè)儲備干部的培養(yǎng)與管理辦法目錄01總則02儲備干部的甄選03儲備干部的培養(yǎng)04儲備干部的考核與任用第一部分總則第一部分總則建立和完善管理人才培養(yǎng)機制，制定關(guān)鍵崗位儲備人才甄選計劃以及崗位輪換、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)工作，挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。目的目標(biāo)為了適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展與提高核心競爭力的需求，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，防止可能存在的人才斷層，建立可以縱向與橫向發(fā)展的高素質(zhì)的管理人才梯隊成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必須達到的關(guān)鍵指標(biāo)。堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的人才培養(yǎng)方針造就一支德才兼?zhèn)洹⒏咝?、穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。堅持外部人才引進與本土化相結(jié)合原則堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策采取“動態(tài)進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)基本原則第一部分總則第一部分總則各職能部門或子公司管理崗位與技術(shù)崗位的重點培養(yǎng)的后備人才。具體是指從人力資源開發(fā)培養(yǎng)的角度出發(fā)，經(jīng)過嚴(yán)格審慎的招聘選拔程序，甄選出忠誠度較高、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。以上人才再通過系列的培訓(xùn)和鍛煉，成為在本單位或本部門工作領(lǐng)域具有較全面知識的綜合素質(zhì)較高的復(fù)合型管理人才以及在某一領(lǐng)域內(nèi)具有較高專業(yè)水平的技術(shù)型人才。儲備干部定義第一部分總則1.內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲備干部為避免各部門、子公司相關(guān)關(guān)鍵崗位可能出現(xiàn)空缺的情況在外部定向招聘的有工作經(jīng)驗的，具備某方面特長的管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才。儲備干部分類2.外部引進培養(yǎng)的儲備干部4.從崗位定位分管理崗位儲備干部和技術(shù)崗位儲備干部3.高管級的儲備干部為了適應(yīng)集團發(fā)展及各部門、子公司重要管理崗位、技術(shù)崗位可能出現(xiàn)空缺的情況，在集團內(nèi)部選拔培養(yǎng)的有特定職業(yè)發(fā)展方向的在職儲備人員。包括中層儲備干部（經(jīng)理級）；基層儲備干部（部門助理、車間主任級）等級別。第二部分儲備干部的甄選第二部分-儲備干部的甄選1.儲備干部基本條件010203正式員工，愛崗敬業(yè)，有奉獻精神。大學(xué)本科以上學(xué)歷，基層、中層儲備干部40歲以下、

高層儲備干部45歲以下。在職期間有良好的職業(yè)操守，無貪污受賄等重大違法亂紀(jì)行為。第二部分-儲備干部的甄選2.儲備干部能力要求組織協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力團隊合作能力分析判斷能力領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行能力溝通能力抗壓能力管理控制能力學(xué)習(xí)能力第二部分-儲備干部的甄選基本條件通過個人材料進行分析；關(guān)鍵資質(zhì)條件經(jīng)調(diào)查表、訪談等形式進行分析；綜合素質(zhì)條件可借助測評軟件進行測評；對測試結(jié)果跟報名管理或技術(shù)儲備干部方向基本相一致的人員，可接進入下一環(huán)節(jié)；對測試結(jié)果不一致的人員提出預(yù)警，允許候選人申訴，通過申訴者也可進入下一環(huán)節(jié)。3.儲備干部資質(zhì)素質(zhì)測試

對候選人進行職業(yè)能力傾向、職業(yè)興趣等測試，掌握候選人在性格、氣質(zhì)、個人職業(yè)傾向等方面是否與培養(yǎng)方向和勝任力相匹配。第二部分-儲備干部的甄選集團人力資源部對于有研究生及以上學(xué)歷、雙學(xué)士學(xué)位、高級職稱等高素質(zhì)與高層次人才，視個人意愿可列入儲備干部人選。集團高管、各部門負責(zé)人及子公司廠長、經(jīng)理等中層或中層以上管理技術(shù)人員向人力資源部推薦1-3名可以培養(yǎng)成同級或低一級崗位的在職儲備干部人選。集團人力資源部對于具有10人以上的部門中年度綜合工作績效排名第一的員工，在符合儲備干部基本條件的前提下，視其個人意愿可列入儲備干部人選。集團人力資源部還可根據(jù)公司經(jīng)營管理需要、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及公司發(fā)展規(guī)劃，從外部引進儲備干部。4.儲備干部甄選范圍第二部分-儲備干部的甄選5.儲備干部的甄選方法：第一步

推薦人填寫《儲備干部推薦表》，如實列出被推薦人的優(yōu)缺點及客觀評價，按定期報送至集團人力資源部，特殊情況可隨時報送。

集團通過分析、論證，確定特定部門、特定崗位的最為關(guān)鍵的勝任特征，將基于勝任力的崗位說明書納入儲備干部候選者測評過程。

對高管級與博士學(xué)位的儲備干部全部進行背景調(diào)查，普通儲備干部報名資料未能充分反映本人情況或有疑點的進行背景調(diào)查。第二步第三步第二部分-儲備干部的甄選5.儲備干部的甄選方法：第四步

公布通過資格審查的名單并進行公示，對公示期間收到的異議或投訴由人力資源部會同候選人所在部門調(diào)查事實，重新進行審查確認。

由人力資源部人員進行初試，就各類儲備干部的“必備能力”進行面試和測試，初試合格者方有資格進入復(fù)試。

由面試小組對通過初試的人員進行復(fù)試，復(fù)試內(nèi)容為必備能力和相關(guān)專業(yè)知識。面試小組應(yīng)由相關(guān)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)、專家、人力資源部組成。

第五步第六步第二部分-儲備干部的甄選5.儲備干部的甄選方法：第七步

公布通過復(fù)試后的候選人名單并進行第二次公示。對公示期間收到的異議或投訴由人力資源部會同候選人所在部門調(diào)查事實進行確認。

通過公示后的儲備干部候選人繼續(xù)參加儲備干部職業(yè)素養(yǎng)等系列培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格者可正式成為企業(yè)儲備干部。第八步第三部分儲備干部的培養(yǎng)第三部分-儲備干部的培養(yǎng)人力資源部需將對儲備干部的培養(yǎng)作為公司人力資源開發(fā)的獨立專項培訓(xùn)，針對儲備干部的特點，對其進行現(xiàn)代企業(yè)管理模式、管理技能、團隊精神、企業(yè)文化、情商管理以及企業(yè)制度的相關(guān)培訓(xùn)，形成一套規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系。培養(yǎng)與考核部門儲備干部培養(yǎng)師資各部門與子公司的“導(dǎo)師”與“教練”對儲備干部負有職業(yè)心態(tài)塑造、專業(yè)知識與崗位技能等三個方面的培養(yǎng)與訓(xùn)練。（培訓(xùn)內(nèi)部定向儲備干部的相關(guān)責(zé)任人稱“導(dǎo)師”；培訓(xùn)外部引進儲備干部的相關(guān)責(zé)任人稱“教練”）。第三部分-儲備干部的培養(yǎng)（1）對照既定的培養(yǎng)目標(biāo)與勝任力模型，尋找差距，深挖自身的潛力，充分發(fā)揮內(nèi)因的決定作用。（2）與導(dǎo)師或教練密切配合，勤奮好學(xué)，知行合一，勇于實踐，不斷提高自身管理水平或?qū)I(yè)技術(shù)。儲備干部自我要求第三部分-儲備干部的培養(yǎng)特定上級與儲備干部分別“結(jié)對子”，實行“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的手把手的“導(dǎo)師制”方式，由導(dǎo)師針對特定崗位、特定人員量體裁衣，有選擇性地確定培訓(xùn)目標(biāo)與方式，制定周詳、完善的個性化培養(yǎng)計劃、培訓(xùn)教材、周期目標(biāo)、階段性目標(biāo)、各節(jié)點時間、步驟、教練措施、自我測試標(biāo)準(zhǔn)等。1.內(nèi)部定向儲備干部導(dǎo)師制培養(yǎng)第三部分-儲備干部的培養(yǎng)導(dǎo)師的作用對儲備干部當(dāng)前所具備的技能、知識和態(tài)度進行分析，包括對其以往的績效、專業(yè)背景、工作年限等進行評估。準(zhǔn)確把握儲備干部優(yōu)劣勢，因勢利導(dǎo)、因人施教，對其不足有針對性地糾正、輔導(dǎo)。導(dǎo)師的要求善于將缺陷分析法、任務(wù)分析法、技能分析法和預(yù)測法等方法融入到人才培養(yǎng)的相關(guān)環(huán)節(jié)中。結(jié)合儲備干部的自身參與、親身體驗，循循善誘、啟發(fā)思維，并以工作中隨機發(fā)生的需要引起關(guān)注的正確或錯誤事例為案例進行深層剖析。注重培養(yǎng)實際效果，加強導(dǎo)師與儲備干部的雙向互動、溝通，并能夠因地制宜、有針對性地解決人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的新問題，不斷改善培訓(xùn)方式與方法。第三部分-儲備干部的培養(yǎng)（1）導(dǎo)師必須對儲備干部培養(yǎng)期間的工作態(tài)度、表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況與知識、技能的掌握情況進行記錄和評定。（2）人力資源部定期對導(dǎo)師的培養(yǎng)效果及儲備干部的能力和業(yè)績提升進行訪談，并對涉及儲備干部的各類事故等特殊情況隨時進行調(diào)查。培養(yǎng)工作記錄與評價第三部分-儲備干部的培養(yǎng)為幫助外部引進人才迅速適應(yīng)新的工作環(huán)境，增加其對企業(yè)的歷史、產(chǎn)業(yè)和政策的了解，更快的融入企業(yè)，外部引進人才需接受集團人力資源部組織的培訓(xùn)，訓(xùn)練內(nèi)容為職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化以及企業(yè)規(guī)章制度體系。除特殊情況外，外部引進人才均需在與之培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位輪崗，這既是人才鍛煉的過程，也是企業(yè)對人才考察、試用的過程。2.外部引進儲備干部教練制培養(yǎng)第三部分-儲備干部的培養(yǎng)原則上要分別到相關(guān)的2至3個部門或車間輪崗試用，在輪崗部門導(dǎo)師的指導(dǎo)下進行崗位實操訓(xùn)練。輪崗試用、培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)人才的考核結(jié)果與工作表現(xiàn)，由人力資源部及相關(guān)單位共同為其確定工作崗位，并制定其職業(yè)規(guī)劃。外部人才輪崗試用外部人才試用期考核指導(dǎo)老師對其工作態(tài)度、表現(xiàn)、任務(wù)完成情況與知識、技能掌握情況進行考評。人力資源部及時跟進導(dǎo)師考評并就共性問題與導(dǎo)師及上級領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，同時對引進儲備干部的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、職業(yè)期望及試用效果進行訪談評估。第三部分-儲備干部的培養(yǎng)外部引進儲備干部試用期間每月必須以書面（或電子版）形式向人力資源部與培養(yǎng)單位提交工作報告。報告主要內(nèi)容應(yīng)包括所學(xué)習(xí)內(nèi)容、掌握程度，所完成重點工作內(nèi)容、完成結(jié)果，以及發(fā)現(xiàn)的問題、合理化建議等。外部人才試用期報告外部人才試用期末考核外部引進儲備干部試用期滿，由人力資源部指導(dǎo)，各用人單位實施對其進行綜合素質(zhì)、工作表現(xiàn)與業(yè)績進行考評?？荚u結(jié)果作為衡量外部引進人才是否轉(zhuǎn)入正式儲備干部序列的重要依據(jù)。第三部分-儲備干部的培養(yǎng)教練的職能對各級別外部引進儲備干部分別根據(jù)崗位說明書，以及行業(yè)相關(guān)要求進行培養(yǎng)，特定上級與相關(guān)儲備干部分別“結(jié)對子”，實行“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的“教練制”方式。教練的要求對特定儲備干部當(dāng)前所具備的技能、知識和態(tài)度進行分析，包括對其以往的績效、專業(yè)背景、工作年限等進行評估，有針對性地確定培訓(xùn)目標(biāo)與方式，制定周詳、完善的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)教材。因人施教，寓教于實踐，避免簡單說教，倡導(dǎo)參與式教練模式。主張以原理講解、雙向互動、現(xiàn)場演練、角色扮演等形式教練，不拘場地、時間，做到隨時隨地就復(fù)雜問題、關(guān)鍵問題反復(fù)講解。第三部分-儲備干部的培養(yǎng)及時把握外部引進儲備干部的思想動態(tài)，幫助其消除進入企業(yè)前期的陌生感與不適應(yīng)，使其迅速融入企業(yè)。注重儲備干部工作理念、價值觀的提升、塑造，加強儲備干部的職業(yè)道德、企業(yè)文化與團隊精神的培養(yǎng)、引導(dǎo)與提升。善于啟發(fā)儲備干部的創(chuàng)新思維，鼓勵其對管理工作與技術(shù)工藝多思多想。教練的要求第三部分-儲備干部的培養(yǎng)（2）外部引進儲備干部應(yīng)積極參加領(lǐng)導(dǎo)與教練安排的企業(yè)相關(guān)內(nèi)訓(xùn)。（1）列席與既定培養(yǎng)方向或培養(yǎng)職位相關(guān)的一般性工作例會、工作研討會，儲備干部可以參與一般性討論、發(fā)言，但無表決權(quán)。

（4）除完成當(dāng)前職位的工作任務(wù)外，還需按照儲備干部既定培養(yǎng)目標(biāo)要求，逐步參與到與自身能力相匹配的工作和任務(wù)中去。（3）服從企業(yè)計劃，接受相關(guān)儲備干部外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)的工作安排。外部引進儲備干部的要求第四部分儲備干部的考核與任用第四部分-儲備干部的考核與任用公司對辭職、退休等形成的空缺崗位，或調(diào)整崗位、淘汰不合格的在職干部形成的空缺崗位，以及新增加的管理、技術(shù)崗位，原則上從公司儲備干部中選拔或競聘；若儲備干部中無合適人選，再考慮從其它人員中競選或外部招聘。儲備干部的就職方向第四部分-儲備干部的考核與任用人力資源部會同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)每半年對基層、中層儲備干部的表現(xiàn)、能力與業(yè)績進行階段性評估，評估方式主要為調(diào)查問卷、座談、訪談和查閱日常考核資料。因主客觀原因未達標(biāo)者，淘汰出儲備干部序列。儲備干部階段性評估人力資源部會同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)每年年末對高管級儲備干部的表現(xiàn)、能力與業(yè)績進行階段性考核評估，評估方式主要為調(diào)查問卷、訪談和查閱年度考核資料。因主客觀原因未達標(biāo)者，予以淘汰出儲備干部序列。儲備干部因個人原因缺席由公司組織的全年度儲備干部綜合素質(zhì)培訓(xùn)達20%以上場次者，或培訓(xùn)成績合格率未達到80%以上者，均淘汰出儲備干部序列。第四部分-儲備干部的考核與任用在儲備干部培養(yǎng)周期最后一個月，由集團人力資源部組織成立權(quán)威的考核評估小組，對儲備干部進行期末全方位的總結(jié)、考核與評估。儲備干部期末總評估考核評估小組需對照被考核者擬晉升職位的勝任力模型和崗位說明書的要求，從“德、能、績、勤、儉”等方面對儲備干部進行考核評估。第四部分-儲備干部的考核與任用儲備干部期末總評估方式（1）基層、中層儲備干部期末考核評估：以閉卷考試、實際操作、調(diào)查問卷、年度績效與考核評估小組現(xiàn)場提問相結(jié)合的方式為主。（2）高層儲備干部期末考核評估：以進行問卷調(diào)查、年度績效與考核評估小組現(xiàn)場提問相結(jié)合的方式為主。（3）在培養(yǎng)周期內(nèi)儲備干部表現(xiàn)、能力與業(yè)績特別優(yōu)秀者可根據(jù)公司管理運營需求申請?zhí)崆翱己嗽u估，考評合格者提前晉升職位。第四部分-儲備干部的考核與任用通過公示的擬晉升人員按照程序由人力資源部申報總經(jīng)理核準(zhǔn)?？己嗽u估小組必須在OA、電子屏幕、看板和公布欄等場所進行為期7天的任前公示。公示內(nèi)容為公布所有通過考核評估者的名單、擬晉升職位，接受員工的監(jiān)督。公示期間若發(fā)現(xiàn)擬晉升人員有貪污受賄、損公肥私或弄虛作假等行為的可以投訴。儲備干部結(jié)果