管理者技能（最終定稿）

管理者技能（最終定稿）第一篇：管理者技能管理技能一：基層主管的角色認知一、成功的基層主管必須具備的特征：1、具有積極的心態(tài)；2、對自己進行正確的定位；3、勇于承擔自己的責任；4、具備一定的能力。二、基層主管應(yīng)具備的三個方面的能力：1、處理有關(guān)人的問題的技能；2、概念方面的技能；3、專業(yè)方面的技能三、一般的管理者的角色分為哪三類？每一類角色的具體內(nèi)容是什么？1、人際關(guān)系角色管理者需要扮演領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)人和形象人物的角色。管理者對內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和激勵部屬，甄選、訓(xùn)練部屬，給部屬分配任務(wù)，并負責對部屬的監(jiān)督、考核、獎懲。對外則代表公司或部門，執(zhí)行社交、法律及典禮儀式等任務(wù)，如接來訪客戶、員工家訪等。聯(lián)絡(luò)人則是指管理者要與各部門進行溝通和協(xié)調(diào)，建立和維持良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。2、信息角色管理者的信息角色又可以分為三類：監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人。管理者對外在相當程度上進行資料收集、信息篩選的工作，也可能作為代表機構(gòu)的發(fā)言人，對內(nèi)則發(fā)揮對上層和下屬傳送信息的作用。3、決策角色管理者的決策角色包括創(chuàng)業(yè)者、問題處理者、資源分配者和談判者四個方面。管理者擔負著發(fā)動創(chuàng)新及改革的任務(wù)，引入新觀念、新方法、新設(shè)備等；管理者要處理重要的或非例行性的問題，如緊急事故或危機處理；管理者決定對部門內(nèi)的財務(wù)或非財務(wù)資源（如人力、資金、時間和設(shè)備等）如何分配、以實現(xiàn)組織目標；管理者還要負責與其他組織或個人舉行重要的及非日常性的談判。四、作為下屬的基層主管的職業(yè)準則1、我的職權(quán)來自上司的任命2、我是上司的代表，我的言行是一種職務(wù)行為。3、我要堅決服從嚴格執(zhí)行上級決定。4、我必須在我的職權(quán)范圍內(nèi)行事。五、作為上司的基層主管扮演的三種角色，及職責1、管理者：作為管理者我們的主要職責是引導(dǎo)員工實現(xiàn)我們的目標。因此，基層主管的首要工作就是如何讓下屬去工作。2、領(lǐng)導(dǎo)者：基層主管必須發(fā)揮你的職位影響力和個人影響力，把下屬凝聚在一起，把本部門建設(shè)成為一個高績效團隊。3、教練員：基層主管有責任對下屬進行培育和教導(dǎo)，使他們能夠在工作中提升自己，使他們能夠?qū)W會高效率地工作。要記住，員工工作能力的70%是在你的訓(xùn)練下獲得的。六、一般管理者應(yīng)具備的能力有哪三類？第二篇：管理者技能人力部薪酬一、實施工作環(huán)境調(diào)查，確定雇員現(xiàn)在對公司薪酬體系的心情（對內(nèi)部員工、競爭對手的工資）二、非貨幣化福利：它只能安撫員工不能完全激勵員工，且不能無限制的滿足：員工可以選擇人民幣，也可以選擇實物作為自己的節(jié)日福利，節(jié)日福利可以自己拎回家，也可以提供親友地址，由公司快遞發(fā)給員工親友。非貨幣化福利應(yīng)該是個性的，能讓員工驚喜的。試想，你的BF給你過生日，你是更喜歡他為你特意定制的蛋糕，還是喜歡在一個浪漫的咖啡廳，你正在為他空手而來悶悶不樂時，他突然單膝跪地，為你戴上求婚的鉆戒？當然是后者！因為每個女人看到鉆戒，眼睛都會無一例外的放光，還是綠色（Shai）的。非貨幣化的福利也是如此，也許對于我們這樣的新兵蛋子，幾個粽子能讓我們驚喜，但對于老兵油子，未必能起到這樣的效果。如果能精心設(shè)計員工的福利，讓每一次福利的發(fā)放，對于每個員工都有獨特的意義，那么這樣的福利管理才是真正做到家了。這樣的福利誘惑，讓員工怎么抗拒？不知道有沒有這樣的實證研究：福利發(fā)放的方式與員工滿意度、員工離職率之間關(guān)系的實證研究。我假設(shè)：一定是正向相關(guān)的。（搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價商品）這些有價商品可能是你公司生產(chǎn)的產(chǎn)品或供應(yīng)商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理團隊所擁有的東西。你的首席財務(wù)官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的營銷副總裁可能擁有本地大聯(lián)盟或小聯(lián)盟棒球隊比賽的季票，為什么不作為免費的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的雇員呢?木屋或比賽場館的座位在大部分時間里可能處于空閑狀態(tài)。這也是一個讓你的高管與一線雇員相互溝通的絕妙辦法。（過冬期通常不能大幅提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，記得這些非貨幣化福利要對員工具有非常的意義，站在員工角度考慮他的需求，并且要以此證明對雇員需求的認可。）三、工廠收益高時給員工適時增加工資（哪怕是幾元錢），工廠虧損時降低工資員工也許不會太抱怨了。三、獲得一些好的表現(xiàn)得到什么獎勵，要獎勵的，可讓此人選擇是報銷汽車油票、通訊費以及物業(yè)費、供暖費等四、薪酬技巧：也許你比對手多付薪酬，但雇員未必知道，找到一個既讓雇員了解到這個事實，又不會聽起來像是在自吹自擂的方法。比如在公司簡報中以照片或故事的形式宣傳（以你的公司提供給雇員的為基準，與類似的公司和全國最優(yōu)秀的公司進行比較）許多公司每年會發(fā)布一篇“完全薪酬報告”，其中以圓形分格統(tǒng)計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、社會保險和其他像汽車補貼這樣的福利。通過讓這些福利變得看得見、摸得著，你的雇員就會認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達20%~25%.你可以提供各種被深深地隱藏在雇員手冊中的獨特的非貨幣化福利。與其公布這些非貨幣化福利，不如在公司的新聞簡報中以照片和故事的形式關(guān)注一下享受過這種非貨幣化福利的雇員。培訓(xùn)一、（留住老員工）把培訓(xùn)費用用到老員工身上，這樣不僅可以留住老員工，老員工也能為你迅速帶好新員工，因為他們不想讓自己賴以生存的企業(yè)因新員工的到來受到影響。二、（培養(yǎng)中層管理人員）英特爾培養(yǎng)中層三階段：讓中層了解工作流程和制度；培訓(xùn)中層經(jīng)理如何去進行管理業(yè)務(wù)；如何管人的培訓(xùn)，培訓(xùn)中層經(jīng)理的溝通技能和發(fā)展員工的能力。三、（徒工培訓(xùn)）招聘熟練工，對熟練工進行系統(tǒng)培訓(xùn)，包括各個方面的技能競爭一、（怎樣在競爭中取勝）提供競爭對手的數(shù)據(jù)是使企業(yè)績效目標成為高效推動器的關(guān)鍵所在。員工對競爭者的信息掌握得越透徹，越能提高他們的競爭意識和工作熱情。企業(yè)文化一、（完善企業(yè)文化）許多企業(yè)在褒獎成功上表現(xiàn)卓著，卻很少鼓勵員工從不成功的努力中汲取教訓(xùn)，失敗給予的經(jīng)驗往往更多，因而必須將汲取教訓(xùn)當作企業(yè)文化的一部分。激勵一、（給公司員工獎勵）公司什么時候開始給予員工獎勵？最好是員工剛加入公司時就開始，因為新進員工通常都想要盡快做出好成績，這時獎勵，正好可以助燃他們的打拼熱情。二、（關(guān)愛員工）在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓員工感覺到溫暖，企業(yè)不妨建立援助基金，援助基金即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛。三、（禮券激勵法）這會迫使員工買東西送給自己，以后他們看到這些東西時，會想起是公司送的，而且公司大量購買禮券，還會拿到折扣，比直接發(fā)現(xiàn)金劃算。所有員工的家庭同樣得到企業(yè)的關(guān)心。每逢公司員工慶祝生日或者結(jié)婚紀念日，都能收到公司送出的一百英鎊的禮券。四、激勵技巧：某500強公司的CEO讓各部門管理者以季度報告的形式列出那些應(yīng)該被認可的優(yōu)秀員工名單，CEO會親自致電，對其所做貢獻表示認可。五、（員工的職業(yè)規(guī)劃）一個非常熟練的工人會因為天天做年年做這項工作會很枯燥，若他足夠精通熟練，就開始考慮讓其培訓(xùn)其他技術(shù)，讓其培訓(xùn)新人管人一、（提高工作效率）使工作變被動為主動的最好辦法就是為工作立項，變?nèi)蝿?wù)型為項目型，將細化的項目分解到個人、給每人確立一個角色，并給予相應(yīng)的權(quán)限和截止時間。二、（怎樣保持愉快的工作狀態(tài)）怎樣才能讓員工保持愉快的工作狀態(tài)？方法其實非常簡單，不外乎合理制定工作量、工作目標，合理的績效考核，合理的薪酬福利以及人性化的管理方式（醫(yī)療保障系統(tǒng)：衛(wèi)生保健服務(wù)、運動娛樂設(shè)施；彈性工作時間、工作分享制度、在家工作、減低工時、靈活工作制與錯開工時；上司與員工便捷的溝通渠道：所有員工購買家用電腦補貼了25%的費用，并提供一年期的免息貸款，就是為了確保每位員工都能在家中及時接收電子郵件與網(wǎng)絡(luò)信息以及建立QQ群）——各個名詞電腦搜索。（不能無限制的滿足員工要求的工作快樂，沒有一項工作在任何時候都會讓人快樂，在公司無法滿足員工快樂時提醒員工應(yīng)有的責任，如家庭責任，讓其不輕易跳槽）三、（怎樣讓團隊充滿戰(zhàn)斗力）要想讓團隊充滿戰(zhàn)斗力，就不能將大部分精力放在指正部屬的錯誤上，要通過培育部屬讓部屬避免犯錯誤，如何讓部屬獲得能力的提升才是關(guān)鍵。四、（工作與生活）無論工作令你有多煩惱，都不能夠?qū)鈵擂D(zhuǎn)移到家人以及下屬、員工的身上，在關(guān)注工作與成就的同時也關(guān)注心情與家人（及員工）,這會讓你的心更平衡,工作也顯得更有意義。五、（建立企業(yè)信息渠道）企業(yè)要建立有效的信息渠道，一是正式的報表系統(tǒng)，二是非正式渠道，特別是企業(yè)內(nèi)非正式組織的領(lǐng)頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。平時記錄各員工的生活習性和基本的家庭情況以及各個好壞表現(xiàn)，分門別類統(tǒng)計成冊，可作為月末年末考核參考以及未來職位提升參考。管理者隨時查閱員工的工作日志，并且給予點評，不僅可以發(fā)現(xiàn)員工在不在狀態(tài)，有沒有困擾的問題等，并針對性的指正，同時還可以起到督促的作用。六、（老板與員工間最好的粘合劑）感情是非常好的人際粘合劑，大多數(shù)員工也很現(xiàn)實，如果員工對老板沒有“念頭”，沒有感情，沒有人情、沒有舊情，那員工只剩下和老板談金錢了。七、（員工創(chuàng)新機制）企業(yè)員工在業(yè)余時間進行創(chuàng)新科研，既無需向任何人申請，也不會受到任何形式的監(jiān)管。公司鼓勵其工作伙伴把將近十分之一的工作時間用于創(chuàng)新上。用人一、（公司怎樣對待新人）往往新來的人容易發(fā)現(xiàn)公司的問題，因為旁觀者清。問題是作為領(lǐng)導(dǎo)的你是用嘲笑、忿然的方式呢，還是以主人的心態(tài)來了解并積極地去改正這些缺點？選人一、（招聘期間）問問雇員，他們以前的雇主向他們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門查閱有關(guān)本行業(yè)的媒體報道，了解在其他公司行之有效的措施。問問離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。營銷部渠道一、（公司如何與經(jīng)銷商接觸）有些公司給經(jīng)銷商一些鋪底貨，但要求鋪進指定的賣場，日常結(jié)算現(xiàn)款現(xiàn)貨，若經(jīng)銷合約中止，則鋪底貨款回收，既保證了重點鋪點，又控制了資金風險。二、（如何獲得最有價值客戶）對企業(yè)來說，只有放棄價值不大的客戶才能集中到最大價值的客戶，為自己的忠誠客戶帶來超出他期望的價值并讓他體驗驚喜才是成功的訣竅。忠誠客戶也是企業(yè)的核心優(yōu)勢，企業(yè)需要在戰(zhàn)略上尋找盡可能多的客戶，但更需要在戰(zhàn)術(shù)上關(guān)注重點客戶，為重點客戶創(chuàng)造價值，這是一種經(jīng)營智慧。管理層一、（咖啡店制勝奧秘）有一家咖啡店每天可出售2500杯咖啡，比任何咖啡店賣的都多，原因是該店的經(jīng)理德羅爾絲幾乎知道所有客戶的名字。你也知道你所有客戶的名字嗎？二、（如何進入新業(yè)務(wù)）如何進入新業(yè)務(wù)：跳出主流，當IT業(yè)群雄紛爭之時，亞馬遜專營網(wǎng)上書店成為第一品牌；技術(shù)升級，在模擬手機時代諾基亞率先使用數(shù)碼技術(shù)成為老大。三、（Gore模式）企業(yè)是由眾多很小的任務(wù)小組組成，并不存在那種自上而下的指令系統(tǒng)或者預(yù)設(shè)的交流渠道。企業(yè)里沒有“老板”，有的只是團隊的“負責人”。說到底，團隊才是老板。工作伙伴自主選擇自己的“負責人”，而不是由高層派來的“老板”（自然選出的領(lǐng)導(dǎo)是否真有能力看他是否真能領(lǐng)導(dǎo)，再有委員會評審然后定相應(yīng)的薪資）。個人的業(yè)績評估不是由老板負責，而是靠同事的評審。四、（員工間老板與員工間的溝通）在同一工廠或部門工作的員工不準超過二百人。員工之間必須互相認識，并叫得出對方的名字，老板也要叫出所有人的名字，并知曉某些人的生活習慣（公司有日常記錄的）。管理者一、（領(lǐng)導(dǎo)要認識的三種人）這三種人領(lǐng)導(dǎo)一定要認識：“經(jīng)驗比我多”，可以少走彎路；“關(guān)系比我好”，可跟對方學(xué)人脈經(jīng)營；“實力比我強”，學(xué)習對方面對困難的抵抗力。第三篇：中層管理者管理技能訓(xùn)練進取、誠信、專業(yè)中層管理者管理技能訓(xùn)練課程概論職業(yè)化的中層管理人員是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根基。有關(guān)統(tǒng)計表明，企業(yè)80%的競爭力是由占企業(yè)20%的中層管理人員產(chǎn)生的。因此，很多優(yōu)秀的公司都將培養(yǎng)杰出的中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的重任。而國內(nèi)企業(yè)目前面臨的最嚴峻的問題之一就是缺少優(yōu)秀的中層管理人員。課程目標認識中層管理者工作的目標和方向；了解作為一個中層管理人員的角色及心態(tài)轉(zhuǎn)換；掌握有關(guān)中層干部之管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，充滿信心從事管理工作。課程特色1該課程從中層管理者的自我定位開始，輔之以成功的心態(tài)建設(shè)，著力于中層管理者核心技能的溝通、授權(quán)、激勵以及員工培養(yǎng)能力的開發(fā)，對管理者個人綜合素質(zhì)的提升，企業(yè)整體管理水平的提高都有很大的推動作用。課程內(nèi)容全面，覆蓋管理者、管理對象和管理技巧，理論聯(lián)系實際，對中層管理人員的實際工作具有很強的指導(dǎo)意義。課程站在戰(zhàn)略的高度對企業(yè)中層管理者在管理中擔負的職責進行清晰的定位，從而提出了極具針對性的提高管理水平策略和方法，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。授課方式課程內(nèi)容中層管理者職責溝通的類型產(chǎn)生溝通障礙的原因溝通的技巧與下屬溝通有效溝通的PAC原則與上司溝通的要點-管理你的上司跨部門溝通的整體思維員工工作動機第四篇：管理者綜合技能提升-心得體會上海格兆電器《管理者綜合技能提升》跟課小結(jié)讓班組長熟悉自己需要做什么？怎么做？怎樣管好人？讓管理人員了解怎么做好本職工作？怎樣發(fā)現(xiàn)下屬的問題？如何提高主觀能動性能？集結(jié)以上問題，2018年4月25日上海格兆電器有限公司開展了一堂針對性的培訓(xùn)——《管理者綜合技能提升》此次授課的是高晨云老師，高老師是原創(chuàng)型實力派管理專家；儒學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用與倡導(dǎo)者；企業(yè)中高層管理與咨詢顧問；參與體驗式情境教練式培訓(xùn)發(fā)起者；專注于領(lǐng)導(dǎo)力類通用管理技能輔導(dǎo)與提升。24年工作經(jīng)歷練就了其獨特的實戰(zhàn)經(jīng)驗，10年培訓(xùn)經(jīng)歷熔煉了其獨有的現(xiàn)場講解點評能力，豐富的跨行業(yè)工作經(jīng)歷提升了其獨到的視野及敏銳的洞察力，多年的管理經(jīng)驗造就其卓越的表現(xiàn)力及超強的感染力，形式多樣的培訓(xùn)方式深受學(xué)員歡迎并博得眾多企業(yè)的好評。課程分自我管理（一）、下屬管理（二）、工作管理（三、四）三步走：一、提升職業(yè)化素養(yǎng)1、什么是班組長的職業(yè)化素養(yǎng)2、從操作走向管理的成長秘訣3、班組長的管理職責4、班組長的角色定位與角色認知5、班組長責任內(nèi)涵的5個核心能力二、因人而異的領(lǐng)導(dǎo)1、什么是管理與領(lǐng)導(dǎo)2、班組長影響力提升的途徑3、班組長管理中的“剛”與“柔”4、如何管理各種不同類型的員工5、如何管理與領(lǐng)導(dǎo)班組6、班組長授權(quán)的障礙三、問題分析與解決1、什么是問題2、班組成員沒有問題的3個原因3、班組長解決問題的6個核心步驟4、班組長分析與解決問題的3個關(guān)鍵四、提高主觀能動性1、主觀能動性的2個維度2、主觀能動性發(fā)展的3個過程3、班組長主觀能動性不到位的4種狀態(tài)4、革除班組主觀能動性低下的5大陋習高老師用大量的案例互動到現(xiàn)場的每一位學(xué)員，使學(xué)員在輕松愉悅的氛圍中得益受用！其獨特的高氏幽默、輕松活潑、通俗易懂、見解新穎、深入淺出、別具一格深入人心，學(xué)員紛紛表示此次培訓(xùn)打開了她們管理的新思路；案例豐富又貼合企業(yè)特點；講課生動又簡單易懂課程最后，高老師給學(xué)員布置了回家作業(yè)：希望每位學(xué)員結(jié)合自身工作案例，工作中遇到問題和困惑，如何用盯、練、做、逼、想五點去解決？學(xué)了就要用，從回家作業(yè)開始哦！第五篇：管理者應(yīng)該具備的技能管理者應(yīng)該具備的技能管理者應(yīng)當具備三種基本技能：技術(shù)技能、人事技能和概念性技能技術(shù)技能人事技能概念技能：是指一種洞察既定環(huán)境復(fù)雜程度的能力和減少這種復(fù)雜性的能力。具體地說，概念技能包括理解事物的相互關(guān)聯(lián)性從而找出關(guān)鍵影響因素的能力，確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力以及權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風險的能力，