歷年人力資源管理師二級理論和技能真題附答案解析

人力資源管理師二級理論和技能真題附答案解析

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第1?16題）

（一）單項選擇題（第1?8題）

1.在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）

A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事

B.社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”

C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范

D.長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然

2.道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）

A.道德比法律產(chǎn)生得早

B.道德不如法律的作用力強

C.道德依附于法律

D.道德的適用范圍小

3.企業(yè)文化的整合功能是指（）

A.對人們起到整頓效用

B.增強人們的歸屬意識

C.抑制功能

D.激勵作用

4.符合文明禮貌具體要求的是（)

A.市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價

B.從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進店鋪

C.飾品華麗，以招徒顧客

D.主動向顧客介紹情況，當好參謀

5.下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（）

A.“您走好”

B.“請稍候”

C."嘿''

D.“您請便”

6.下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）

A.三顧茅廬

B.庖丁解牛

C.買梗還珠

D.刻舟求劍

7.職業(yè)責任的特點是（）

A.明確的規(guī)定性

B.非物質(zhì)利益相關(guān)性

C.人為性

D.非強制性

8.下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）

A.知恥后勇

B.鑿壁借光

C.童叟無欺

D.程門立雪

（二）多項選擇題（第9~16題）

9.據(jù)說某公司有如下做法，其中你認為真實的是（）

A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢

B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只

C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進

D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量

10.對從業(yè)人員站姿的要求是（）

A.不托腮，兩手下垂

B.不前趴后仰

C.直立，目視前方

D.沒有顧客時，抓緊時間學習

11.在處理各種利益關(guān)系時，要做到（）

A.把個人利益放在第二位，以個人利益服從集體利益

B.不管發(fā)生怎樣的事情，要始終把企業(yè)利益放在第一位

C.處理好眼前利益與長遠利益的關(guān)系，以眼前利益為重

D.在發(fā)生利益矛盾時，以局部利益服從整體利益

12.符合忠誠所屬企業(yè)要求的做法是（）

A.不管發(fā)生怎樣的變化，只在一個單位工作

B.按照與企業(yè)簽訂的合同和契約，開展各種職業(yè)活動

C.在產(chǎn)品生產(chǎn)上，用一些略次一點的材料，以降低生產(chǎn)成本

D.敢于批判所在企業(yè)的弊端

13.關(guān)于產(chǎn)品的認識，正確的看法是（）

A.產(chǎn)品如人品

B.產(chǎn)品反映著一個企業(yè)的文化品位

C.產(chǎn)品中既包含著技術(shù)和技能，也包含著職業(yè)道德要素

D.產(chǎn)品中凝結(jié)著超過市場價值以外的價值

14.下列做法中，違背辦事公道要求的是（）

A.“這個人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”

B.“一個巴掌拍不響，兩個人都寫檢查，各扣罰半個月獎金”

C.“請大家排隊，不分男女，先來后到，依次購物”

D.“看裝束，你是個學生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價票

15.體現(xiàn)了團結(jié)互助要求的是（）

A.三個臭皮匠，勝過諸葛亮

B.三人行，則必有我?guī)熝?/p>

C.以子之矛，攻子之盾

D.人敬我一尺，我敬人一丈

16.關(guān)于創(chuàng)造，正確的認識是（）

A.人人是創(chuàng)造之人

B.天天是創(chuàng)造之時

C.事事是創(chuàng)造之機

D.處處是創(chuàng)造之地

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17?25題）

17.小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應(yīng)

該（）

A.堅持自己的觀點

B.調(diào)整自己，盡量與別人一致

C.多與他人溝通

D.不在乎別人怎么說

18.小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）

A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮

B.以后再也不允許小亮放鞭炮

C.教小亮正確的放鞭炮的方法

D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮

19.你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。

購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）

A.難以接受，但自認倒霉

B.返回去，討要少找的錢

C.考慮售貨員可能不認賬，就算了

D.就當捐助了

20.有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）

A.向朋友要錢

B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了

C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了

D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上

21.朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（）是你所贊賞的。

A.大家都主動爭著付費

B.誰做東，誰付費

C.大家輪流付費

D.AA制

22.如果上司交給你一項任務(wù)，你認為自己難以完成，而上司說你行，你會

（）

A.試著去做

B.說明理由，推脫任務(wù)

C.征求自己最好的朋友的意見

D.接受任務(wù)，但對上司說明后果

23.某人考上了一所名牌大學，但他后來認為自己面臨一個不錯的商機，遂

中途退學經(jīng)商。但多年來，他在生意場上卻屢遭挫折，并未如愿。你認為（）

A.他不該下海經(jīng)商，而應(yīng)該首先完成學業(yè)

B.他選擇的經(jīng)商時機實際上是不正確的

C.他的選擇沒錯，也許未來他能夠成功

D.認準的事情就干下去，他有選擇的自由

24.假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你

更突出，這時，你會（）

A.產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺

B.努力與他做朋友

C.暗自努力，超過他

D.多少有點憂傷

25.上司交給你一個任務(wù)，規(guī)定你一個月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時間，

限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時間，認為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。

你會告訴上司（）

A.自己難以完成，要求上司另請他人

B.自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說

C.自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己

D.自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)

第二部分理論知識?

（第26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（第26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰

當?shù)拇鸢福埓痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26.下列勞動力需求曲線中，（）表示勞動力需求量變動相對于工資率

變動富有彈性。

27.()在國家的法律體系中具有最高法律效力。

A.勞動法律

B.憲法

C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)

D.勞動規(guī)章

28.PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是()

A.④①③②

B.③②①④

C.③①④②

D.①②③④

29.()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)

此推論其他方面的特性。

A.光環(huán)效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

30.下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（）

A.任何一種激勵方法都不是萬能的

B.對員工的激勵不一定達到滿意效果

C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間

D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

31.下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）

A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化

B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化

C.更加強調(diào)管理的規(guī)范化

D.更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化

32.靜態(tài)的組織設(shè)計理論不研究（）等方面的問題。

A.行為規(guī)范

B.組織體制

C.信息控制

D.部門結(jié)構(gòu)

33.（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在

一起。

A.獨立型

B.模擬分權(quán)制

C.依托型

D.多維立體制

34.進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（）不屬于部

門結(jié)構(gòu)模式。

A.直線職能制

B.咨詢機構(gòu)

C.超事業(yè)部制

D.事業(yè)部制

35.（）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。

A.各種職能的性質(zhì)及類別

B.員工與崗位之間是否匹配

C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

D.內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響

36.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段;

④規(guī)劃階段。排序正確的是（）

A.①②④③

B.②④①③

C.②④③①

D.④②①③

37.編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（）

A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人

數(shù)

B.計劃期人員總需要量加上報告期期末

人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人

員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)

D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總

數(shù)

38.下列關(guān)于人力資源預測的說法，不正確的是（）

A.人力資源預測的方案和過程相對簡單易行

B.要求預測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力

C.人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性

D.人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

39.（）依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這

種方法也可以進行人力資源需求預測。

A.趨勢外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法

40.下列關(guān)于人力資源預測方法的說法，不正確的是（）

A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個

B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響

C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法

D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

41.(）素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。

A.選拔性

B.考核性

C.開發(fā)性

D.診斷性

42.（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測

評對象的實際特征。

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

43.對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評技術(shù)是（）

A.心理技術(shù)

B.FRC技術(shù)

C.投射技術(shù)

D.問卷技術(shù)

44.對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是（）

A.面試

B.情景測驗

C.智力測驗

D.心理測驗

45.（）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。

A.要素分析法

B.曲線分析法

C.綜合分析法

D.崗位分析法

46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者作出主觀評價，這屬于（）

A.第一印象

B.對比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.錄用壓力

47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（）面試問題。

A.壓力性

B.知識性

C.思維性

D.經(jīng)驗性

48.招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法。關(guān)于這種方法的論述，不正確的是

）

A.需要組建決策團隊

B.由不同背景的人進行評價

C.增強了招聘的主觀決策性

D.需要利用運籌學原理

49.設(shè)計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評分指標應(yīng)控制在（）以內(nèi)。

A.5個

B.10個

C.30個

D.40個

50.獨立的小型組織部門的培訓宜采用（）的培訓方式。

A.分散

B.邊實踐邊學習

C.集中

D.完全脫產(chǎn)學習

51.制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（）

A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距

B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難

D.明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準

52.企業(yè)在成立初期，培訓力量應(yīng)集中于（）

A.組建管理團隊

B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力

C.提高員工對企業(yè)的認同感

D.提高中層管理人員管理能力

53.企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括（）

A.提高其經(jīng)驗、知識和技能

B.使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境

C.培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人

D.對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練

54.一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員

而言，（）是最重要的。

A.專業(yè)技能

B.理念技能

C.人文技能

D.協(xié)調(diào)技能

55.企業(yè)需要對培訓效果進行建設(shè)性評估，下列說法不正確的是（）

A.建設(shè)性評估是非正式評估

B.建設(shè)性評估是主觀性評估

C.建設(shè)性評估的結(jié)果決定了培訓項目是否保留

D.建設(shè)性評估讓培訓對象認識到自己是否進步

56.對培訓效果進行行為評估的方法不包括（）

A.任務(wù)項目法

B.問卷調(diào)查法

C.筆試法

D.行為觀察法

57.員工培訓的認知成果是（）的主要對象和內(nèi)容。

A.學習評估

B.反應(yīng)評估

C.結(jié)果評估

D.行為評估

58.（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。

A.訪談法

B.問卷調(diào)查法

C.觀察法

D.電話調(diào)查法

59.勞動定額法屬于（）績效考評方法。

A.品質(zhì)導向型

B.結(jié)果導向型

C.行為導向型

D.綜合型

60.下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（）

A.是一種定量化考評方法

B.屬于行為導向型的客觀考評方法

C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)

D.屬于行為導向型的主觀考評方法

61.（）是一種評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓

他在一段時間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

A.實務(wù)作業(yè)

B.個人報告

C.管理游戲

D.個人測驗

62.對于科技人員進行績效考評，主要考評（）方面的指標。

A.個人績效

B.人員素質(zhì)

C.工作流程

D.工作過程和成果

63.“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于（）的績效考評指標。

A.行為過程型

B.品質(zhì)特征型

C.工作結(jié)果型

D.工作方式型

64.戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工（）的激勵。

A.目標

B.行為

C.心理

D.學習

65.關(guān)鍵績效指標法的核心是（）

A.考評標準的確立

B.新型激勵機制的構(gòu)建

C.KPI指標的提取

D.企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確

66.在績效評價中最常采用的評價方式是（）

A.客戶評價

B.自我評價

C.上級評價

D.同級評價

67.（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層

次特征。

A.行為特征

B.勝任特征

C.心理特征

D.業(yè)績特征

68.()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.采集社會公開信息

D.訪談?wù){(diào)查

69.一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場()點處的薪酬水平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

70.()是崗位橫向分類的最后一步。

A.職級的劃分

B.崗級的劃分

C.職系的劃分

D.崗等的劃分

71.()將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。

A.一崗一薪工資制

B.薪點工資制

C.一崗多薪工資制

D.提成工資制

72.下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是()

A.以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資

B.注重團體績效差異的確定

C.計件工資制是一種典型形式

D.提成制是一種典型形式

73.()的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中

去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。

A.平行團隊

B.交叉團隊

C.流程團隊

D.項目團隊

74.()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責、權(quán)、利明確的企業(yè)。

A.以績效為導向

B.以行為為導向

C.以工作為導向

D.以技能為導向

75.工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高

()

A.5%

B.15%

C.50%

D.75%

76.人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)

未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

A.15日

B.30日

C.45日

D.60日

77.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（）

A.雇員是被派遣的勞動者

B.是一種組合勞動關(guān)系.

C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一

D.雇主是勞務(wù)派遣單位

78.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）

A.最低工資標準的確定

B.年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

C.工資分配制度、工資標準和形式

D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任

79.政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）

A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

B.平均工資的增長低于人均GDP的增長

C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長

80.制定勞動力市場工資指導價位的依據(jù)不包括（）

A.就業(yè)狀況

B.經(jīng)濟總量

C.物價水平

D.勞動力供求關(guān)系

81.企業(yè)制定（）的目的是：及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗,

防止類似事件再次發(fā)生。

A.安全生產(chǎn)責任制度

B.重大事故隱患管理制度

C.安全生產(chǎn)檢查制度

D.傷亡事故報告和處理制度

82.安全衛(wèi)生認證制度的要點不包括（）

A.重大事故隱患分類

B.有關(guān)人員資格認證

C.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證

D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證

83.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括

（）

A.群眾性

B.合議性

C.自治性

D.非強制性

84.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）

A.1個月

B.半年

C.3個月

D.1年

85.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認為符合受理條

件的，應(yīng)當受理。

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

二、多項選擇題（第86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確,

請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86.勞動資源稀缺性的屬性包括（）

A.具有普遍性

B.僅存在于市場經(jīng)濟中

C.是一種相對的稀缺性

D.僅存在于當前社會

E.可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性

87.勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括（）

A.平等就業(yè)權(quán)

B.勞動報酬權(quán)

C.休息休假權(quán)

D.自由擇業(yè)權(quán)

E.職業(yè)培訓權(quán)

88.滿足安全需要的行為可以是（）

A.免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅

B.比競爭者更出色

C.避免任務(wù)或者決策失敗的風險

D.免受疾病和殘疾的威脅.

E.避免受到傷害或處于危險的環(huán)境

89.人力資源的一般特點包括（）

A.時間性

B.消費性

C.地域性

D.創(chuàng)造性

E.主觀能動性

90.某單位在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確（）

A.應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B.要求別人給予何種配合和服務(wù)

C.如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置

D.應(yīng)當為別的單位提供哪些服務(wù)

E.內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標的改變

91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）

A.實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)

B.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化

C.解決部門內(nèi)部的分工問題

D.解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向

E.保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行

92.企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（）等指標組成。

A.晉升時間

B.晉升比率

C.晉升條件

D.晉升職位

E.晉升人數(shù)

93.人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務(wù)提升方案。

A.企業(yè)目標

B.人員需要

C.工作條件

D.工資水平

E.內(nèi)部人員分布情況

94.下列關(guān)于人力資源預測方法的說法，正確的有（）

A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求

B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給

D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法

E.灰色預測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測

95.預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）

A.替休

B.退休

C.平調(diào)

D.晉升

E.輪換

96.員工素質(zhì)測評標準體系的要素包括（）

A.標準

B.標度

C.標記

D.數(shù)據(jù)

E.模型

97.員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（）

A.文書能力

B.運動能力

C.操作能力

D.學習能力

E.機械能力

98.員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有（）

A.集中趨勢分析

B.崗位分析

C.離散趨勢分析

D.因素分析

E.文字分析

99.（）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。

A.個人興趣

B.家庭情況

C.法律常識

D.工作經(jīng)歷

E.遺傳病史

100.下列關(guān)于無領(lǐng)導小組討論的表述，不正確的是（)

A.它有效地運用密集性群體討論的方式

B.它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為

C.它可用于選拔員工，也可以進行培訓診斷

D.它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征

E.考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見

101.下列關(guān)于無領(lǐng)導小組討論的表述，正確的有（）

A.評價指標應(yīng)具有針對性

B.面試場地的布置要肅穆給人以壓力感

C.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標

D.設(shè)計評分表的重點是確定測評能力指標

E.被測評者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序

102.在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（）等因素的影響。

A.教師

B.時間

C.教材

D.課程

E.教案

103.一般來說，企業(yè)外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（）

A.聘請專職的培訓師

B.聘請本專業(yè)的專家、學者

C.從高校畢業(yè)生中進行招聘

D.從高?；蚣夹g(shù)學院聘請教師

E.從顧問公司聘請培訓顧問

104.培訓中評估的內(nèi)容包括（）

A.培訓內(nèi)容

B.培訓環(huán)境

C.培訓活動的參與狀況

D.培訓機構(gòu)和培訓人員

E.培訓進度與中間效果

105.對培訓效果進行正式評估的優(yōu)點包括（）

A.不會給受訓者帶來太大壓力

B.使得評估結(jié)論更具有說服力

C.簡便易行不需投入過多成本

D.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，客觀性較強

E.可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題

106.對新的培訓方式進行效果評估，則評估的側(cè)重點在于（）

A.課程組織

B.培訓教材

C.教學人員

D.課程設(shè)計

E.應(yīng)用效果

107.一般來說，進行員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括（）

A.勞動效率

B.直接成本

C.專利項數(shù)

D.間接成本

E.質(zhì)量要求

108.從考評的性質(zhì)和特點看，行為導向型主觀評價方法的特點是（）

A.考評有客觀依據(jù)

B.缺乏量化的考評標準

C.可以用于考評團隊績效

D.受考評者主觀因素的制約和影響

E.利用同一標準衡量所有員工的工作績效

109.下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（）

A.是一種目標管理方法

B.可有效提高工作效率

C.將PDCA周期壓縮至一周時間

D.可提高工作有效性和及時性

E.是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法

110.績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（）

A.考評標準和方法的主觀性強

B.評價標準過低

C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例

D.評價標準過高

E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價

111.下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（）

A.量表中沒有絕對零點

B.采用的統(tǒng)計方法較為單一

C.是測量水平最高的量表

D.測量結(jié)果可以進行四則運算

E.測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)

112.為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當遵守（）的原則。

A.增值產(chǎn)出

B.組織優(yōu)化

C.結(jié)果優(yōu)先

D.設(shè)定權(quán)重

E.客戶導向

113.360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容包括（）

A.心理素質(zhì)

B.服務(wù)態(tài)度

C.成本收益

D.服務(wù)質(zhì)量

E.工作數(shù)量

114.市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)崗位具有

可比性。

A.工作性質(zhì)

B.崗位職責

C.勞動強度

D.薪酬水平

E.在崗人數(shù)

115.在不同企業(yè)中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可

能是（）

A.不同行業(yè)有不同的慣例

B.管理理念和薪酬策略不同

C.不同企業(yè)所處的地理位置不同

D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同

E.在職者在該崗位上工作時間的長短不同

116.實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（）

A.職責范圍

B.薪酬水平

C.勞動強度

D.責任大小

E.在崗人數(shù)

117.人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）

A.員工招聘會

B.員工手冊

C.員工座談會

D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站

E-工資滿意度調(diào)查

118.工資調(diào)整的具體類型包括（）

A.物價性調(diào)整

B.工齡性調(diào)整

C.隨機性調(diào)整

D.效益性調(diào)整

E.考核性調(diào)整

119.企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（）

A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

B.未來一年預計休假的員工人數(shù)

C.未來一年預計崗位輪換的員工人數(shù)

D.未來一年預計晉升職務(wù)的員工人數(shù)

E.企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)

120.勞務(wù)派遣的主體有（）

A.用工單位

B.政府

C.勞務(wù)派遣單位

D.工會

E.被派遣勞動者

121.被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（）

A.提供工作崗位

B.進行勞動安全衛(wèi)生教育

C.進行勞動組織和監(jiān)督管理

D.支付工資、繳納社會保險費

E.提供與工作崗位相關(guān)的勞動條件

122.運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（）的

關(guān)系。

A.“兩低于”原則

B.企業(yè)員工總數(shù)

C.企業(yè)經(jīng)濟效益

D.企業(yè)員工結(jié)構(gòu)

E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式

123.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則

包括（）

A.安全第一

B.預防為主

C.以人為本

D.防治結(jié)合

E.獎懲結(jié)合

124.根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（）

A.勞動合同爭議

B.勞務(wù)派遣爭議

C.集體合同爭議

D.權(quán)利爭議

E.利益爭議

125.按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括

）

A.分析確定勞動爭議的標的

B.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為

C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯

D.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

E.分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系

第一部分職業(yè)道德

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分

（一）單項選擇題

1.C2.A3.B4.D

5.C6.B7.A8.C

（二）多項選擇題

9.ABCD10.ABC11.AD12.BD

13.ABCD14.AB15.AB16.ABCD

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分

17?25（略）。

第二部分理論知識

一、單項選擇題

26.【答案】C

【解析】勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性，即Ed>l,這種勞

動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。

27.【答案】B

【解析】憲法是國家的根本大法，由國家最高權(quán)力機關(guān)——全國人民代表大

會制定，它規(guī)定國家的根本經(jīng)濟制度、政治制度及公民的基本權(quán)利和義務(wù)，在國

家的法律體系當中具有最高的法律效力，其他任何法律法規(guī)都不能與憲法相抵

觸。

28.【答案】A

【解析】PDCA循環(huán)是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明

采納、宣傳，獲得普及，從而也被稱為“戴明環(huán)”。PDCA循環(huán)實際上是有效進行

任何一項工作的合乎邏輯的工作程序。PD-CA循環(huán)法，就是按照計劃（plan）、

執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃

管理的一種工作方法。之所以將其稱為PDCA循環(huán)，是因為這四個過程不是運

行一次就完結(jié)，而是要周而復始地進行。一個循環(huán)完了，解決了一部分的問題，

可能還有其他問題尚未解決，或者又出現(xiàn)了新的問題，再進行下一次循環(huán)。

29.【答案】A

【解析】光環(huán)效應(yīng)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們

就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

30.【答案】D

【解析】員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程

度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定

目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛

力，全力達到預期目標的過程。員工激勵的作用有：一是有利于增強員工的凝聚

力；二是有利于提高員工的自覺性和主動性；三是有利于員工開發(fā)潛力和保持積

極狀態(tài)。員工激勵具有以下幾個特點：

(1)激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達到滿意的效果；(2)要使員

工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間；(3)任何一種刺激方法都不是

萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。

31.【答案】D

【解析】現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化

以及管理手段的現(xiàn)代化，這樣才能適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求。而傳統(tǒng)的勞動人事

管理強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化。

32.【答案】C

【解析】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，是通過對組織資源(如人力資源)的整合和優(yōu)化，確

立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實現(xiàn)組織資源價值最大化和組織績效最大

化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提高組織

的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。從最新的觀念來看，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實質(zhì)上是一個組織

變革的過程，它是把企業(yè)的任務(wù)、流程、權(quán)力和責任重新進行有效組合和協(xié)調(diào)的

一種活動。根據(jù)時代和市場的變化，進行組.織結(jié)構(gòu)設(shè)計或組織結(jié)構(gòu)變革（再設(shè)

計）的結(jié)果是大幅度地提高企業(yè)的運行效率和經(jīng)濟效益。組織設(shè)計理論可分為靜

態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的

體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。C項屬

于動態(tài)的組織設(shè)計理論研究的問題。

33.【答案】D

【解析】所謂多維，就是指在組織內(nèi)部存在三類以上（含三類）的管理機制。

這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：（1）按產(chǎn)品（項目或服務(wù)）劃分的部門（事

業(yè)部），是產(chǎn)品利潤中心；（2）按職能如市場研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等劃分

的是職能利潤中心；（3）按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)是地區(qū)利潤中心。在這種組織結(jié)

構(gòu)形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨做出決定，而必須由三方代表，通過共同的協(xié)調(diào)

才能采取行動。因此，多維立體型組織能夠促使各部門從組織整體的角度來考慮

問題，從而減少了產(chǎn)品、職能和地區(qū)各部門之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也

比較容易統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。這種組織結(jié)構(gòu)形式的最大特點是有利于形成群策群力、信

息共享、共同決策的協(xié)作關(guān)系。這種組織結(jié)構(gòu)形式適用于跨國公司或規(guī)模巨大的

跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與

事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模

式。

34.【答案】B

【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、

超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網(wǎng)絡(luò)型等。咨詢機構(gòu)不屬于部門

結(jié)構(gòu)模式。

35.【答案】B

【解析】組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容主要有三方面：（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)

經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變；（2）決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能；（3）各種職能的性質(zhì)及

類別。

36.【答案】B

【解析】企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：（1）擬定目標階段；（2）規(guī)劃階段；（3）互

動階段；（4）控制階段。

37.【答案】A

【解析】編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于計劃期內(nèi)員

工總需求量減去報告期期末員工總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。

38.【答案】A

【解析】人力資源預測是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、

分析能力、獨創(chuàng)性來做出抉擇，B項正確。企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復雜性和不確

定性，如金融風暴、工會活動的變化等，都會給人力資源預測工作帶來極大的難

度，C項正確。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對

調(diào)動員工的積極性有很大的幫助，D項正確。故選A。

39.【答案】C

【解析】回歸分析法又稱回歸模型預測法或因果法，就是依據(jù)事物發(fā)展變化

的因果關(guān)系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預

測方法，應(yīng)用于經(jīng)濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等。

40.【答案】D

【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素

之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司

的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。故

選D。

41.【答案】D

【解析】診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次

調(diào)查。選拔性測評是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評?？己诵詼y評是以鑒定或驗證

某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。開發(fā)性測評是以開發(fā)員工素質(zhì)

為目的的測評。

42.【答案】A

【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的

對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特

征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。

43.【答案】C

【解析】一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進行了這

樣或那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制,

完全是自由性的反應(yīng)。

44.【答案】D

【解析】對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測

驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

45.【答案】D

【解析】員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法主要有要素分析法、綜合分析法、曲

線分析法。

46.【答案】A

【解析】首因效應(yīng)，也稱為第一印象作用，或先入為主效應(yīng)，是指個體在社

會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作

用。首因效應(yīng)是指人際交往中給人留下的第一印象至關(guān)重要，對印象的形成影響

很大。面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者作出主觀評價，屬于第一印象。

47.【答案】A

【解析】在結(jié)構(gòu)化面試中，壓力性問題是指將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情

境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。題干所述就屬于

壓力性問題。

48.【答案】C

【解析】群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背

景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，

得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法運用了運籌學群體決策

法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。群體決策法的決策人員不唯一，

在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客

觀性。群體決策因其特有的優(yōu)勢得到了越來越多的決策者的認同并日益受到重

視。首先，決策者面臨的內(nèi)外部環(huán)境日益復雜多變，許多問題的復雜性不斷提高。

相應(yīng)地，要求綜合許多領(lǐng)域的專門知識才能解決問題，這些跨領(lǐng)域的知識往往超

出了個人所能掌握的限度。其次，決策者個人的價值觀、態(tài)度、信仰、背景有一

定的局限性。一方面，這些因素會對要解決的問題類型和解決問題的思路和方法

產(chǎn)生影響。例如，如果決策者注重經(jīng)濟價值，他們就會傾向于對包括市場營銷、

生產(chǎn)和利潤問題在內(nèi)的實質(zhì)情況進行決策；如果他們格外關(guān)注自然環(huán)境，就會用

生態(tài)平衡的觀點來考慮問題。另一方面，決策者個人不可能擅長解決所有類型的

問題，進行任何類型的決策。再次，決策相互關(guān)聯(lián)的特性客觀上也要求不同領(lǐng)域

的人積極參與，積極提供相關(guān)信息，從不同角度認識問題并進行決策。

49.【答案】B

【解析】設(shè)計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常

應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判。

50.【答案】A

【解析】獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管

理培訓、員工文化素質(zhì)培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技

能培訓應(yīng)采用邊實踐邊學習的方法。

51.【答案】A

【解析】制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是明確員工現(xiàn)有技能水平和

理想狀態(tài)之間的差距。本考點在新教材中已刪除。

52.【答案】B

【解析】在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)

活動由創(chuàng)業(yè)者獨自支撐。此時，企業(yè)的當務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長,

企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

53.【答案】D

【解析】企業(yè)中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需

的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)

的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層

管理人員的接班人。本考點在新教材中已刪除。

54.【答案】C

【解析】對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的；對于中層管理人員

而言，人文技能是最重要的；對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的。本

考點在新教材中已刪除。

55.【答案】C

【解析】建設(shè)性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為

目的的評估。它經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。培訓過程中的建設(shè)性評估作為

培訓項目改進的依據(jù)，優(yōu)點是它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白

自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。故C項的說法不正確。

56.【答案】C

【解析】對培訓效果進行行為評估的方法包括問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、

績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估。C項是對培訓效果進行學

習評估的方法。

57.【答案】A

【解析】員工培訓的認知成果是學習評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓者

從培訓項目中學到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

58.【答案】B

【解析】問卷調(diào)查法適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法適

用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查；電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種

非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

本考點在新教材中已刪除。

59.【答案】B

【解析】結(jié)果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文

法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。勞動定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)

和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量

的標準。勞動定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工

人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)作為條件的，怎樣使

這種分工在空間和時間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序為對象，規(guī)定在一定

的時間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時間。否則，

生產(chǎn)的節(jié)奏性就會遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。

60.【答案】D

【解析】強迫選擇法，也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考

評方法。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對強迫選擇法的正確描述。

61.【答案】A

【解析】實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習，是一種評價中心技術(shù)，它是模擬某一個

管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書的起草和處理,

并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。本考點在新教材中已刪除。

62.【答案】D

【解析】組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可以分為生產(chǎn)性組織的績效

考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評

等。由于科技性組織可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)

性的工作成果，所以，對于科技人員進行績效考評，應(yīng)兼顧工作過程和工作成果

兩個方面。

63.【答案】C

【解析】無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出

結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可

以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標，進行衡量和評定的。反映科技人員的指標有:

科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果

所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等。

64.【答案】B

【解析】戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激

發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

65.【答案】C

【解析】關(guān)鍵績效指標法，簡稱KPL其核心是從眾多的績效考評指標體系

中提取重要性和關(guān)鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標，也

是試圖確立起一種新型的激勵約束機制。

66.【答案】C

【解析】上級評價，又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。

這是績效評價中最常采用的方式。本考點在新教材中已刪除。

67.【答案】B

【解析】勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)

平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價

值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯

著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。勝任特征從人的品質(zhì)和能力層次論證了個

體與崗位工作績效的關(guān)系，主要反映了個體的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機

等潛在的深層次能力特征。勝任特征是能夠決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。

68.【答案】C

【解析】采集社會公開的信息是指采集各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)

的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、

互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪

酬制度的重要依據(jù)和參考。但是這些數(shù)據(jù)的特點是針對性不強，只能用于對宏觀

的把握和參考。

69.【答案】D

【解析】統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高到

低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、50%點處和75%點處。

工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低

的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意50%點處的工資水平。

70.【答案】C

【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，其步驟是：（1）將企

事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2）將各職門內(nèi)

的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的

職組，即將大類細分為中類。（3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進

行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一

個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職

業(yè)。

71.【答案】B

【解析】薪點薪酬制是市場經(jīng)濟條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制

度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動

崗位為對象，以點數(shù)為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數(shù)，以單位經(jīng)濟效益

獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。薪點薪酬制融工資

的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工

資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足,

使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應(yīng)。它使薪酬分配直接與企

業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

72.【答案】B

【解析】績效工資常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地

工作?？冃ЧべY從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪

酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個

人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應(yīng)的變

化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控

制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。從本意

上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主

要根據(jù)是工作成績和勞動效率。績效薪酬制注重個人績效差異的評定，故B項

的說法不正確。

73.【答案】A

【解析】平行團隊是指團隊與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時性的

團隊，團隊成員定期開會，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團隊完全不同

于公司的常規(guī)工作結(jié)構(gòu)。其成員經(jīng)常來自不同的單位或崗位,且具互補性的技能,

也可能是由工作性質(zhì)相似或執(zhí)行類似功能的個人所組成，以共同解決某一特定問

題，或完成某一特定任務(wù)。他們做標準結(jié)構(gòu)不常做的工作，用來對特殊問題提出

解決方案。他們經(jīng)常沒有職權(quán)。團隊成員分別隸屬于原來的工作單位以及平行單

位，可能同時有兩個直屬上司，包括團隊領(lǐng)導者與直屬主管，因此，平行團隊最

大的缺點就是指揮不統(tǒng)一所造成工作任務(wù)相沖突的問題。在設(shè)計平行團隊的薪酬

制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將

大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團隊通常不使用激勵性薪

酬形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。

74.【答案】C

【解析】以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任

的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低，以及勞動環(huán)境對員工的影響等來

決定。以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，它比較適

用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。

75.【答案】B

【解析】根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計的經(jīng)驗，在一般情況下，為了使薪酬水平對

外具有競爭性，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既不會

使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

76.【答案】A

【解析】企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級以上政府

的社會保險行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)

當報送人力資源和社會保障部。社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日

起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

77.【答案】C

【解析】勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項的說法不正確。

A、B、D三項均為關(guān)于勞務(wù)派遣的正確說法。

78.【答案】A

【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、

工資標準和工資分配形式；（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4）獎金、

津貼、補貼等分配辦法；（5）工資支付辦法；（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（7）

工資協(xié)議的終止條件；（8）工資協(xié)議的違約責任；（9）雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其

他事項。

79.【答案】B

【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長

低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)

控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。

80.【答案】B

【解析】勞動力市場工資指導價位的制定應(yīng)注意以下幾點：（1）堅持市場取

向。依據(jù)市場上勞動力供求關(guān)系、就業(yè)狀況、物價水平及居民生活水平制定各職

位勞動力市場工資指導價位。（2）堅持實事求是。信息調(diào)查采集必須真實、規(guī)范,

各類數(shù)據(jù)應(yīng)是各行業(yè)、各經(jīng)濟類型企業(yè)實際支付勞動者的工資水平，以此為基礎(chǔ)

確定各職業(yè)（工種）勞動力市場工資指導價位。

81.【答案】D

【解析】根據(jù)勞動法規(guī)定，國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。

對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，應(yīng)當按照國家法

律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計報告和處理。傷亡事故的報告處理制度是我國勞動安全衛(wèi)生

工作的一項基本制度。這項制度的內(nèi)容包括根據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定進行的報

告、事故的統(tǒng)計，事故的調(diào)查和事故的處理。實行這項制度的目的是及時掌握職

工在生產(chǎn)過程中的傷亡事故情況，研究事故發(fā)生的規(guī)律，總結(jié)經(jīng)驗教訓，采取積

極的措施，防止事故的重復發(fā)生。傷亡事故的報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理必須堅持

實事求是、尊重科學的原則。

82.【答案】A

【解析】安全衛(wèi)生認證制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合

勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產(chǎn)過程的制

度。其要點為：（1）有關(guān)人員資格認證；（2）有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格

認證；（3）與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。

83.【答案】B

【解析】企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點包

括：群眾性、自治性、非強制性。

84.【答案】D

【解析】我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的

時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起

計算。勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。

85.【答案】A

【解析】勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條

件的，應(yīng)當受理，并通知申請人，出具受理通知書。

二、多項選擇題

86.【答案】ACE

【解析】勞動資源的稀缺性具有的屬性有：（1）勞動資源的稀缺性是相對于

社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。（2）勞動資源的稀缺性具

有絕對的屬性。勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，從而使勞動

資源的稀缺性具有普遍和絕對的屬性。（3）在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本

質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

87.【答案】AD

【解析】勞動權(quán)是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞

動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權(quán)利，其中，平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是

勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，因其具有生存權(quán)與發(fā)展權(quán)的屬性

而備受關(guān)注。勞動者勞動權(quán)的內(nèi)容則相當豐富和寬泛，除了教材中提到的之外，

依勞動法還享有這些權(quán)利：簽訂勞動合同權(quán)、解除勞動合同權(quán)、經(jīng)濟補償權(quán)、工

作時間權(quán)、勞動競賽權(quán)、合理化建議權(quán)、科學研究權(quán)、技術(shù)革新權(quán)、發(fā)明創(chuàng)作權(quán)、

受表彰或獎勵權(quán)、參加組織工會權(quán)、民主協(xié)商參與權(quán)、批評檢舉和控告權(quán)、勞動

培訓權(quán)、職業(yè)技能考核權(quán)、勞動安全權(quán)、勞動保險權(quán)、勞動環(huán)境權(quán)、病傷產(chǎn)期不

受解雇權(quán)、女工和未成年工受特殊保護權(quán)、傷殘保障權(quán)、疾病保障權(quán)、退休保障

權(quán)、退職保障權(quán)、待業(yè)保障權(quán)、家屬撫恤權(quán)