職業(yè)素養(yǎng)技能

主講人：朱游國HR職業(yè)素養(yǎng)及必備技能（人力資源部）課件制作：朱游國職業(yè)素養(yǎng)一必備技能二三四目錄CONTENTE水產(chǎn)課陳列熟食課管理

職業(yè)素養(yǎng)一職業(yè)素養(yǎng)第一章職業(yè)生涯規(guī)劃福利待遇薪酬設(shè)計勞動保障工作分析制度建設(shè)招聘甄選崗位配置績效考核員工關(guān)系溝通協(xié)調(diào)培訓(xùn)輔導(dǎo)人力資源規(guī)劃人力資源管理職業(yè)素養(yǎng)第一章不同企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點階段招聘考核薪酬培訓(xùn)起步有經(jīng)驗最好操作流程低工資操作標(biāo)準(zhǔn)成長直接工作經(jīng)驗項目達(dá)成偏低工資個別中高工作技能壯大相關(guān)經(jīng)驗個人素質(zhì)工作質(zhì)量學(xué)習(xí)能力行業(yè)中等報酬項目管理人員素質(zhì)成熟個人潛力綜合能力競爭力薪酬戰(zhàn)略管理組織管理

“人力資源部門不僅管理著企業(yè)內(nèi)部最重要的資源——人力資源，還掌握著企業(yè)的核心機密，如薪酬體系、人才戰(zhàn)略等。因它的職能、地位特殊，對管理者的職業(yè)素質(zhì)要求就非常高。我們知道，在企業(yè)與員工之間永遠(yuǎn)存在一定的矛盾，解決矛盾的角色就是HR管理者，他們能否公正地做出應(yīng)有的判斷，完全取決于他們的職業(yè)素質(zhì)。”HR從業(yè)人員的職業(yè)特性與素質(zhì)要求職業(yè)素養(yǎng)第一章人力資源經(jīng)理任職要求:一、任職資格:1.教育背景:人力資源管理、企業(yè)管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷。2.年齡:38歲以下3.性別:男女不限（女士優(yōu)先）4.經(jīng)驗:2年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗。5.培訓(xùn)經(jīng)歷:◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、財務(wù)會計知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)?！舫钟腥肆Y源管理師職業(yè)資格證書。6.技能技巧:◆對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、薪酬設(shè)計、績效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗；◆對人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓(xùn)方針；◆熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；◆較好的表達(dá)、溝通、培訓(xùn)能力。◆對人及組織變化敏感，具有很強的工作推進(jìn)能力職業(yè)素養(yǎng)第一章職業(yè)化十個核心內(nèi)容顯性部分:職業(yè)資質(zhì)職業(yè)行為職業(yè)技能職業(yè)能力職業(yè)形象隱性部分:職業(yè)道德職業(yè)意識職業(yè)態(tài)度職業(yè)思維職業(yè)心理職業(yè)道德---靈魂---德為先服務(wù)意識---本分---儒子牛心理素質(zhì)---根本---高情商職業(yè)素養(yǎng)第一章

案例：問題在哪里？

A公司主要從事網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和硬件業(yè)務(wù)，因業(yè)績不錯決定招聘幾個銷售經(jīng)理。HR經(jīng)理B君在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，篩選他認(rèn)為合適的人安排面試。B君基本是根據(jù)簡歷的工作經(jīng)歷挑選面試的人，根據(jù)面試的感覺決定是否錄用。有一個面試者C應(yīng)聘銷售經(jīng)理，簡歷上寫著：本科學(xué)歷，30歲，有4年IT公司的銷售工作經(jīng)驗，供職過的公司有北大青鳥、長城計算機、神州數(shù)碼等，擔(dān)任過企劃經(jīng)理、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)等。B君在面試中感覺C挺能說，也了解相關(guān)行業(yè)的一些概念。C要求5000元的月薪，外帶其它福利。B君感覺C挺自信的，又有工作經(jīng)驗，于是通知C帶相關(guān)手續(xù)來上班。上班后，B君看了C的文憑原件就沒有再想其它的了。

A公司主管銷售和市場的副總BOSS精明強干，業(yè)內(nèi)小有名氣。最近在洽談一個政府項目，雖然競爭對手也在爭取，但BOSS對自己的產(chǎn)品和服務(wù)很有信心。但是，意外發(fā)生了，客戶居然把項目給了另一家公司。BOSS很感意外，因為有些私交，BOSS想知道為什么客戶沒有把項目給他們，而得知的結(jié)果讓他詫異萬分?？蛻舻囊粋€辦事員說，他們領(lǐng)導(dǎo)在一次和另一家公司吃飯時，這家公司的銷售員告訴他們領(lǐng)導(dǎo)，說某某人在A公司，那樣一個人居然可以在A公司做銷售經(jīng)理，那么A公司也就真的不怎么樣了。后來客戶領(lǐng)導(dǎo)了解到某人真的就在A公司做銷售經(jīng)理，就感覺A公司不是那么可靠，對原來感受到A公司的誠信等等都產(chǎn)生了懷疑。于是就把項目給了另一家公司。而對方提到的這個人就是C。職業(yè)素養(yǎng)第一章

BOSS是個冷靜的人，他對C的了解不深，但知道C不是特別的勤奮，不很踏實，從他無意中聽到C打電話的內(nèi)容有這樣的感覺。BOSS向B君要來C的簡歷，通過在業(yè)內(nèi)的朋友了解到C的確在他說過的其中幾家公司工作過，但都是普通的員工，而且在每家公司工作都不到半年。他原來的同事評論C“能力很一般，喜歡吹，絕對的好高騖遠(yuǎn)”。BOSS又繞過HR安排自己的秘書去查詢C的學(xué)歷。結(jié)果，C的本科文憑是假的。BOSS找到搶走公司項目的對方公司說自己也被騙了，希望了解一些真相，對方業(yè)務(wù)員直言不諱地告訴BOSS，他曾經(jīng)和C是同事，很了解C，C當(dāng)年吹牛到處招搖撞騙。到了A公司后，還為了能多掙一點錢想繞過A公司跟接手的客戶有私下交易。這時BOSS終于明白C電話中說的私活兒是什么了。

周一，BOSS找來了正急于了解業(yè)務(wù)失敗原因的總經(jīng)理和其他業(yè)務(wù)經(jīng)理以及B和C。在會議室里BOSS盡量平靜的說了業(yè)務(wù)操作的情況。然后就開始對C提問，問他當(dāng)時在原來某公司具體情況、問了他的文憑，C開始還厚著臉皮繼續(xù)編，后來實在編不下去了。

總經(jīng)理站起來說對參加會議的公司管理層說：“我們當(dāng)年辛苦換來的公司的聲譽居然就這么沒有了！”然后轉(zhuǎn)身大聲的對著C說：“你被解雇了，立刻離開公司！”，然后風(fēng)暴般轉(zhuǎn)向HR經(jīng)理B：“你被免職了，工資減半！”頓了頓，總經(jīng)理又大聲的對B喊：“養(yǎng)你們HR不是讓你們白吃飯的！”

思考：whatwhosewhyhow……職業(yè)素養(yǎng)第一章心理素質(zhì)---根本---高情商

生活質(zhì)量高、工作業(yè)績好的人，往往不是智商高的而是情商高的人。因為人生不如意十有八九，情商低的人在不順心時必然情緒低落.

此時，再高的智商也會因不斷受到情緒壓抑而無從發(fā)揮。

人力資源管理的角色特點決定受委屈和受氣是免不了的，只有具有高情商才可能有良好的心態(tài)。

情商高者善于逆向思維

如：

感激傷害你的人，因為他磨練了你的心態(tài)；

感激欺騙你的人，因為他增加了你的智慧；

感激打擊你的人，因為他激發(fā)了你的斗志；

感激遺棄你的人，因為他教會你獨立；

情商高者感激一切使之堅強的人。

職業(yè)素養(yǎng)第一章人力資源管理者的角色作用領(lǐng)導(dǎo)的助手和參謀最主要、最直接面對領(lǐng)導(dǎo)，隨時就公司人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與領(lǐng)導(dǎo)交換意見。教練員與運動員服務(wù)者和監(jiān)督者所有內(nèi)容通過職能部門貫徹、反饋，擔(dān)負(fù)著檢查和監(jiān)督任務(wù)。幫助正確理解各項制度與政策，有責(zé)任、有條件、有義務(wù)做好協(xié)調(diào)工作，避免扯皮，提高效率。自律者和示范者既是管理制度與政策的制定者又是模范的執(zhí)行者，起導(dǎo)向作用和榜樣作用。運用智慧的方法（制訂工作流程、考勤制度、績效考核等）來實現(xiàn)組織目標(biāo)。對全體成員而言是組織利益的代表，與其它部門在職能范圍方面有重要區(qū)別。既要像運動員那樣和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導(dǎo)和幫助。職業(yè)素養(yǎng)第一章輔助決策角色各種角色歸納為一種角色---輔助決策角色輔助決策的特點：從屬性--圍繞領(lǐng)導(dǎo)需求參謀客觀反饋提供決策依據(jù)角度實用性--提出具體實施方案提供多項做選擇超前性--洞察局勢預(yù)測趨勢觀念思維應(yīng)超前減薪協(xié)調(diào)性--協(xié)調(diào)部門融洽關(guān)系形成整體的效應(yīng)培訓(xùn)職業(yè)素養(yǎng)第一章

案例:HR的兩難處境

HR經(jīng)理孫霞一點都沒有要過五一長假的開心。事情緣于總經(jīng)理授意她取消五一節(jié)員工出游計劃。公司成立3年來效益一直不錯。每逢節(jié)日老板就會安排人力資源部給員工發(fā)獎金紅包，五一和十一長假，還會安排員工旅游。員工士氣高、敬業(yè)度也高，員工管理的工作就比較輕松。但去年以來，由于公司銷售業(yè)績下滑，現(xiàn)金流出現(xiàn)問題，老板大幅縮減了獎金和紅包，結(jié)果員工怨聲載道，牢騷滿腹。特別是五一節(jié)將臨，一方是員工特別關(guān)心公司安排的出游計劃，一方是老板授意HR取消出游計劃。由于遲遲看不到公司有所安排，員工消極情緒、怠工現(xiàn)象時有發(fā)生。孫霞對此感到非常無奈。

“我發(fā)現(xiàn)HR已處于兩難境地：無法說服老板繼續(xù)掏錢維持員工的旅游，又要面對員工的怨氣?！睂O霞說，“我怎樣才能挽回員工的心，并讓類似的現(xiàn)象不再繼續(xù)發(fā)生呢？”思考：HR的解決方案……職業(yè)素養(yǎng)第一章

分析原因：

1、沒有建立將經(jīng)營業(yè)績和員工收入掛鉤的機制。員工收入中的變動收入與固定收入不明確，造成本來獎勵業(yè)績的激勵性報酬變成了固定報酬，不發(fā)員工就抱怨，而不去關(guān)注公司業(yè)績的客觀事實。員工認(rèn)為自己和以前一樣努力，甚至更努力，應(yīng)該得到與以前一樣的收入。

2、薪酬支付的隨意性太大，全憑老板一句話，讓員工感覺老板不重視他們，沒有考慮員工的利益。

3、老板將發(fā)獎金簡單的看成了錢的問題，沒有考慮到不同的分配形式對員工心理、行為的影響，一旦停止發(fā)，員工的心理、行為就發(fā)生較大的變化。

4、HR部門沒有給老板提出專業(yè)的意見和建議，而是老板說什么就做什么，也沒有與員工進(jìn)行細(xì)致的溝通和說服工作，致使工作處于被動局面。職業(yè)素養(yǎng)第一章

一、緊急應(yīng)對方案：

1、HR經(jīng)理從專業(yè)的角度向領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門管理人員闡明員工的抱怨對工作的影響和對組織氣氛的危害，提醒公司重視并采取適當(dāng)措施改變現(xiàn)有狀況。

2、HR部門策劃組織“五一”假期有意義、花錢不多的活動，如：爬山、郊游、體育比賽等，讓員工感到雖然公司遇到了暫時的經(jīng)營困難，但公司努力想改變現(xiàn)狀，創(chuàng)造良好的氛圍。

3、HR部門組織由公司骨干員工參加的溝通會，由領(lǐng)導(dǎo)說明公司目前經(jīng)營狀況和正在采取的措施，傳遞經(jīng)營壓力。并就目前員工中出現(xiàn)的問題向骨干員工尋求解決的辦法，并請骨干員工正面影響其他員工。職業(yè)素養(yǎng)第一章

二、建立科學(xué)的薪酬福利、績效管理體系。①建立績效管理體系，明確責(zé)任與貢獻(xiàn)，將經(jīng)營壓力層層向下傳遞，強化員工的責(zé)任意識和使命感。②明確薪酬政策，保證價值評價與價值分配的科學(xué)性和合理性，從而激發(fā)價值創(chuàng)造者的積極性，盡快走出經(jīng)營困境，從根本上解決問題。③設(shè)計科學(xué)的薪酬、福利管理體系，建立績效工資與公司整體業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤機制，規(guī)范程序，明確薪酬福利管理權(quán)限，將涉及面較大的薪酬福利調(diào)整決策交由公司薪酬管理委員會討論決定，降低決策風(fēng)險，減少人力資源部在執(zhí)行時的阻力。

三、建立信賴和依靠員工的文化氛圍，在工作中重視上下信息溝通、傳遞平臺的建立與維護(hù)①通過各部門例會、專題報告、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄、培訓(xùn)討論等形式向員工通告公司經(jīng)營狀況，將公司經(jīng)營遇到的問題和困難及時與員工溝通，共同尋找解決問題的辦法；②進(jìn)行與員工的切身利益相關(guān)的決策時（如降低福利），先收集聽取員工的意見，做好充分的前期溝通工作，得到骨干員工的支持和理解，讓員工感受到在企業(yè)受到尊重、得到信任，員工才會真誠的付出；③創(chuàng)造更多員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的機會，讓員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展，增強員工個人和企業(yè)之間的感情依附。職業(yè)素養(yǎng)第一章人力資源主管的基本工作能力溝通能力、表達(dá)能力、寫作能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、觀察分析能力、交際能力職業(yè)素養(yǎng)第一章有效溝通的前提：尊重、理解、換位思考、同理心

同理心是理解對方為什么會有這樣的想法，并不是說認(rèn)同對方的想法。但在生活中我們很難做到真正的換位思考，總是站在自己的角度更多。

溝通的自信來自于知識的儲備。你對人力資源管理有沒有成熟的看法或?qū)嵤┓桨?？你在溝通前是否有充分的?zhǔn)備？你是打算聽取他人的意見還是想讓他人接受你的想法？如果他人不接受，你是否有充分的理由說服對方？這需要理性思維，需要專業(yè)知識，需要對公司的全面了解，有發(fā)現(xiàn)問題的敏銳性，有解決問題的把握，有平等待人的謙虛態(tài)度。

職業(yè)素養(yǎng)第一章哪種溝通讓人覺得舒服？

一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練?！倍骸靶?，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快，我擔(dān)心對一些顧客來說，可能很難理解你所表達(dá)的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況。”職業(yè)素養(yǎng)第一章案例：美國知名主持人林克萊特的一次采訪

一天，林克萊特采訪一個小男孩，問他：“你長大后想要當(dāng)甚么呀？”小男孩天真的回答：“嗯…我要當(dāng)飛機的駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小男孩想了想說：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去。”現(xiàn)場的觀眾立刻笑的東倒西歪……，孩子的兩行熱淚奪眶而出。只有林克萊特沒有笑，他繼續(xù)著注視這小男孩，用溫和的語氣問他：“你為甚么要這么做呢？”……請你接著講完……

思考：你聽別人說話時……你真的聽懂他說的意思嗎？你懂嗎？如果不懂，就請聽別人說完吧，這就是“聽的藝術(shù)”。1、聽話不要聽一半。2、不要用自己的慣性思維推測別人的意思。職業(yè)素養(yǎng)第一章聽職業(yè)素養(yǎng)第一章傾聽的層次

同理心的聽專注的聽選擇的聽敷衍了事聽而不聞

如何說---交談的藝術(shù)急事，慢慢地說；大事，想清楚再說；小事，幽默地說；沒把握的事，小心地說；自己的事，怎么想怎么說；現(xiàn)在的事，做了再說；傷害人的話，決不能說；別人的事，謹(jǐn)慎地說；沒有發(fā)生的事，不要胡說；做不到的事，不要亂說。

職業(yè)素養(yǎng)第一章寫作能力基本功，符合人力資源工作要求的文字寫作是人力資源工作的有機組成部分。觀察分析能力

1、從人事管理的角度對周圍的事予以審視。維持良好的人事關(guān)系。

2、從人力資源管理的角度對周圍的事予以分析，預(yù)測人力資源管理發(fā)展趨勢。

3、從人力資源管理的角度對周圍的事予以判斷。對帶來的影響作出正確的判斷。組織能力

計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。是協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動積極性的高手。協(xié)調(diào)能力

協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系，形成整體效應(yīng)。應(yīng)變能力

解決突發(fā)性問題時，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上。職業(yè)素養(yǎng)第一章

案例：HR的毀滅性干預(yù)

9個月前在HR的協(xié)助下，行政部經(jīng)理尚嫻招聘了新的行政主管方晶。尚嫻非常欣賞這位新聘的下屬，不到兩個月就要求提前給方晶轉(zhuǎn)正，“她做得太出色了，不僅表現(xiàn)在工作績效上，而且激情高昂，帶動了其他員工，以前經(jīng)常發(fā)牢騷說行政工作既累又不討好的同事，現(xiàn)在都改變了這種觀點，做事都投入多了。她給行政工作帶來很大的革新……”在尚嫻的一再堅持下，黎艷同意了這個建議。轉(zhuǎn)正后不到兩個月，尚嫻向黎艷抱怨說方晶不如前段時間那么出色，激情也在消退。咨詢怎樣激勵方晶最合適。尚嫻告訴黎艷自己與方晶在工作上存在矛盾，“方晶認(rèn)為我管得太細(xì)，沒有給她足夠的空間，認(rèn)為我限制了她的激情。”尚嫻對此頗為委屈，“其實我比她更了解公司的文化及現(xiàn)狀，應(yīng)該有所為有所不為。我們在有些地方無法相容，我是相對過于謹(jǐn)慎和細(xì)心，但她初生牛犢不怕虎橫沖直撞不考慮后果?！痹谏袐沟囊笙?，黎艷同意與方晶面談，調(diào)和兩人之間的關(guān)系。職業(yè)素養(yǎng)第一章

方晶抱怨尚嫻的管理太細(xì)，不給下屬施展的空間。所有涉及決策的事全由自己包攬，事實上她又忙不過來。幾次過后，她感覺自己已激情不再，“和上司的摩擦都是次要的，關(guān)鍵是感覺在公司內(nèi)已經(jīng)沒有太大的施展空間?！庇捎诓⒉涣私鈨?nèi)情，黎艷勸方晶擺正心態(tài)，用陽光心態(tài)來面對工作與生活，“與上司多少都會有摩擦沖突，到哪都不能避免，樂觀看待上司的行為，畢竟她還非常認(rèn)同你的能力。”之后，黎艷提醒尚嫻注意改進(jìn)自己的工作風(fēng)格，改善與方晶的合作。但沒有想到兩個月后方晶提出了離職。她的離職在行政部猶如扔下了一顆炸彈，不少員工都主觀地認(rèn)為是尚嫻排擠方晶導(dǎo)致其離職。不堪受壓的尚嫻在沉默一段時間之后提出了辭職。這個結(jié)果太讓黎艷感到意外了“人力資源干預(yù)的失誤導(dǎo)致一個工作團(tuán)隊的毀滅，HR是從好意出發(fā)挽救一個團(tuán)隊，但最后的結(jié)果卻是沖突雙方都離開了事。”盡管公司出面挽留了尚嫻，但給HR的教訓(xùn)卻非常深刻。職業(yè)素養(yǎng)第一章提示：管理非常細(xì)的經(jīng)理與激情很高的下屬之間存在沖突，必須選擇合適的激勵方式，排解這兩者之間的沖突。首先，HR必須明晰這兩者的風(fēng)格特點：激情高的員工：這類員工往往都有較強的成就動機和較強的個人掌控、自我改善的需求。高成就動機的員工一般情況下有下述四個條件即可滿足：

一、給他們提供一個愿景或任務(wù)，讓他們清晰地明確這些愿景與任務(wù)的重要性；二、一個明確的績效標(biāo)準(zhǔn)；

三、有空間或承擔(dān)更多的責(zé)任，使他們有成就感，有產(chǎn)出；

四、希望獲得反饋或報酬。

管得過細(xì)的經(jīng)理：經(jīng)常缺乏提供激情高昂的員工所必需的成就動機要素，而是非常勉強地給下屬提供負(fù)責(zé)的機會。下屬感覺到受到嚴(yán)格的束縛，慢慢變得缺乏主動性并停止發(fā)揮他的能力。職業(yè)素養(yǎng)第一章

第二，提醒管理人員：必須花時間重新審視自己的分配工作，給員工更多的空間與機會。讓員工去真正去負(fù)責(zé)某一個特定的項目，滿足其成就動機，同時，提供適時的反饋。黎艷雖然很清楚尚嫻是管理過于細(xì)膩的經(jīng)理，但卻沒有根據(jù)方晶的個性特點提供詳細(xì)的指導(dǎo)。尚嫻并沒有認(rèn)為自己的管理風(fēng)格存在問題，只會認(rèn)為自己的下屬不愿適應(yīng)自己的風(fēng)格。第三，提醒員工：了解管理人員的風(fēng)格并學(xué)會與管理人員共處。作為新入員工對企業(yè)文化、上司的風(fēng)格了解不多，完全照自己的理解去認(rèn)識上司的管理風(fēng)格。這顯然也是有失偏頗，不成熟。作為HR并沒能從這個角度去提醒員工，給方晶明確的建議如何調(diào)整心態(tài)、適應(yīng)上司。職業(yè)素養(yǎng)第一章

交際能力

良好的職業(yè)形象職場禮儀的運用有所為有所不為與交往對象迅速溝通贏得好感職業(yè)素養(yǎng)第一章

首輪效應(yīng)

--第一印象的重要性心理學(xué)家有這樣一個理論：人與人見面產(chǎn)生的好惡決定于見面的頭7秒鐘，甚至更短。人們僅僅基于你的外表就可以對你的如下10個方面作出推斷：1、你的經(jīng)濟(jì)水平；2、你的文化程度；3、你的可信任程度；4、你的社會地位；5、你的老練程度；6、你家族的經(jīng)濟(jì)地位7、你家族的社會地位；8、你的家庭教養(yǎng)情況9、你是不是成功人士；10、你的品行。職業(yè)素養(yǎng)第一章

決定第一印象的因素視覺信號聲音信號語言信號55%38%7%三色原則——全套裝束顏色不超過三種。三一定律——皮鞋、提包、皮帶的顏色保持一致。三大禁忌——A.穿短袖襯衫打領(lǐng)帶。

B.穿露腳趾涼鞋上班。

C．穿深色服裝配淺色襪子。男士職場著裝女士職場著裝三不原則——不露、不透、不短，不求性感。整體協(xié)調(diào)——服裝、鞋襪、手袋顏色保持協(xié)調(diào)。飾物搭配——飾不過三，上限為零，質(zhì)色統(tǒng)一。修飾避人——提倡化淡妝，避免在公開場合化妝。職業(yè)素養(yǎng)第一章

日常接待的一般程序引導(dǎo)介紹握手入座名片上茶職業(yè)素養(yǎng)第一章會客室座次禮儀A門cBD餐桌座次職業(yè)素養(yǎng)第一/p>

門會客室座次禮儀餐桌座次職業(yè)素養(yǎng)第一章上下樓梯的禮儀

上樓時：上級客人在前（靠墻）但穿裙裝女士應(yīng)在后下樓時：上級客人女士在后（靠墻）陪同人員：在客人側(cè)后方1-1.5米

職業(yè)素養(yǎng)第一章全局在胸中、做事在細(xì)微之中悟性在腦中，理解在積累之中位置在圓中，處事在謙虛之中規(guī)范在重中，執(zhí)行在常抓之中忍辱在心中，績效在勤快之中HR管理的工作方法

勞動合同法二勞動合同法第二章《勞動合同法》中有以下條款涉及到勞動合同的解除：第三十六條協(xié)商一致解除需補償?shù)谌邨l勞動者提前三十天通知解除第三十八條企業(yè)違約違法，勞動者解除需補償?shù)谌艞l勞動者過錯，企業(yè)解除第四十條無過錯辭退需補償?shù)谒氖粭l經(jīng)濟(jì)性裁員需補償

《勞動合同法》中關(guān)于解除合同的內(nèi)容勞動合同法第二章時段工作內(nèi)容入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備；通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報到事宜：準(zhǔn)備座位，指定導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計劃；通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員工的崗前教育培訓(xùn)計劃。入職中新員工接待及《新員工入職登記表》的填寫，檔案收集及驗證；根據(jù)《新員工入職流轉(zhuǎn)單》引領(lǐng)新員工到部門報到，將其介紹給部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及OA辦公系統(tǒng)等賬號的申請；入職溝通。入職后《勞動合同》及其他公司補充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納；根據(jù)《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展入職培訓(xùn)和試用期考核。員工入職管理勞動合同法第二章員工離職管理→→1）離職類別辭職：是指在任職期間內(nèi)，由員工提出提前終止勞動雇傭關(guān)系的行為。辭退/開除：是指在任職期間內(nèi)，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，或因勞動合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動雇傭關(guān)系的行為。自動離職（自離）：是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的行為，根據(jù)公司《員工手冊》中的規(guī)定，非因不可抗力當(dāng)月連續(xù)或累計曠工3天及以上，年度累計曠工4天及以上，即視為自動離職。合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同）：A、公司提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知員工的行為。B、員工提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知公司的行為。勞動合同法第二章3.1.2員工離職管理→→2）離職辦理離職申請離職審批離職談話離職交接離職結(jié)算勞動合同解除勞動合同法第二章3.1.2員工離職管理→→3）辭退員工的程序試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴(yán)格按照下面的程序給予辦理。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時候，可能會辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：勞動合同法第二章（1）在部門主管意識到勞動者可能存在需要解除勞動合同的情形時，需第一時間通知人力資源部，由人事部介入進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的主要內(nèi)容包括是否存在上述勞動者存在過失的情形，公司是否有相應(yīng)的證據(jù)予以證明；（2）人力資源部根據(jù)所調(diào)查的結(jié)果對解除合同的風(fēng)險及正當(dāng)性進(jìn)行評估，同時聯(lián)系公司的法律顧問介入此事，對風(fēng)險進(jìn)行把控；（3）若人力資源部認(rèn)為勞動者并不存在可以單方解除勞動合同的情形的，應(yīng)當(dāng)將該結(jié)果通知用人部門主管;如條件成立，應(yīng)當(dāng)提供詳細(xì)專業(yè)方案與部門主管進(jìn)行操作。（4）嚴(yán)禁公司主管因個人用人原因在未通知人事部及公司法律顧問的情況下擅自單方解除公司與勞動者之間的勞動合同，若公司部門主管的行為而產(chǎn)生訴訟糾紛，部門主管將承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。辭退法律風(fēng)險管控流程部門主管人力資源部法律顧問NGOK方案部門主管承擔(dān)賠償責(zé)任擅自辭退勞動合同法第二章僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的書面警告和事實依據(jù)，只有做到這些，公司才算具有了辭退這個或這些員工的資格。要保證在采取最后行動之前，已經(jīng)與員工進(jìn)行過正式的溝通。要讓員工有一點心理準(zhǔn)備，至少不感到突如其來。特別是對那些犯錯誤的員工要保證在采取最后行動之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告。辭退談話前，要準(zhǔn)備應(yīng)對被辭退員工可能馬上或稍后會有的反應(yīng)沖動或不理智行為，提前設(shè)想可能發(fā)生的情況，并做好相關(guān)的預(yù)防工作。談話結(jié)果及時以有效的書面形式訂立下來。按正常離職程序給予辦理，但要注意：a.辭退員工后要馬上更換公司的密碼鎖、門卡等，同時收回這些員工的鑰匙等物件；b.要提前做好其他員工的知會工作，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。單方解除勞動合同的流程要點：1、完善部門內(nèi)部流程，保證流程單據(jù)的及時與有效。2、掌握事實證據(jù)，制定計劃有節(jié)有理實施。勞動合同法第二章用人單位不得以提前三十日通知或者額外支付一個月工資、以及經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動合同的情形:1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?？紤]需被辭退的員工是否有以上的情況……勞動合同法第二章序號操作流程采用單據(jù)1公司應(yīng)將試用期不合格的情形寫入公司規(guī)章制度，并且該制度按合法民主程序擬定公布。2用人部門在錄用新的員工時，應(yīng)當(dāng)制定較為詳細(xì)的錄用條件由員工簽字確認(rèn)。（如：崗位說明書、績效考核說明書等）3試用期內(nèi)對員工及時進(jìn)行考核，對于考核結(jié)果員工也需簽字確認(rèn)，以確保員工對考核結(jié)果的知情。4試用期不合格員工至少需在試用期滿前十五天首先報備人力資源部，用人部門主管展開績效面談，約定離職。雇員動態(tài)表范例一：試用期員工如何規(guī)范解除勞動合同？勞動法條款規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時通知解除勞動合同”。勞動合同法第二章公司各崗位試用期和合同期合同簽定年限試用期長崗位范圍具體職位三年3個月3職等及以下崗位文員/電工/出納/統(tǒng)計員/司機/業(yè)務(wù)助理/生管/技術(shù)員/采購員/會計員/模具部各類技師、技工、學(xué)師/HR專員/生產(chǎn)類組長/PC/MC機修/倉管員/助理工程師//繪圖員/測試員/儲備干部/設(shè)備保養(yǎng)員一年1個月員工類普工/各類QC/總檢/清洗夾具/物料員/打料員/上下模/絲印工三年6個月4職等及以上崗位、

保安、清潔工、廚師生產(chǎn)類領(lǐng)班/工程師/模具部加工組長/安全主任/課長/經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理/總經(jīng)理助理/總監(jiān)助理/會計師/成本核算/保安/清潔工/廚師勞動合同法第二章試用期內(nèi)解除流程入職入職培訓(xùn)，簽訂《勞動合同》《崗位職責(zé)》《保密協(xié)議》部門崗前培訓(xùn)明確試用期內(nèi)工作計劃、工作目標(biāo)、技能培訓(xùn)記錄試用期績效考評結(jié)果和面談考評NG合適理由、證據(jù)面談，提前3天通知、簽名考評OK轉(zhuǎn)正加薪NGOK勞動合同法第二章序號操作流程采用單據(jù)1對于怠工人員，部門應(yīng)明確該崗位或組內(nèi)人員的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立考核細(xì)則或產(chǎn)出報表，每周或每天進(jìn)行考核，班組人員需對考核結(jié)果進(jìn)行簽署。如怠工人員不簽，需利用其它形式取證。產(chǎn)能考核表或工作績效表2對于鬧事煽動人員可采用錄像、錄音等形式掌握事實依據(jù)，就事件對其作出教育，責(zé)令寫具檢討書或出具記過罰單，可不對其作經(jīng)濟(jì)處罰，但必須其本人對事件及處理作出認(rèn)同。獎懲單、書面警告、檢討書3所有事實依據(jù)，員工拒絕簽名的，寫具告知書，以郵寄或短信形式告知其本人，于郵寄清單上寫清楚相關(guān)事項并保存好告知的存根。郵寄清單與短信·4屢教不改的員工，咨詢?nèi)肆Y源部，根據(jù)公司規(guī)定對其本人作出解除勞動合同的協(xié)商。范例二：員工發(fā)生時常怠工或故意鬧事的情形？

Tips：避免一步到位對員工做出辭退，必須聯(lián)系人事擬定計劃，步步為營掌握事實依據(jù)，有兩到三次情形后再作處理。勞動合同法第二章范例三：員工不能勝任工作如何處理？序號操作流程采用單據(jù)1掌握該員能力不符的依據(jù)：1、對員工崗位及業(yè)績要求進(jìn)行考核。2.員工是否技能缺失的事實：投訴、操作失誤、造成損失等。（前提在于該崗位的說明書是否明確考核指標(biāo)且員工有簽字）業(yè)績考核表、技能缺失的依據(jù)2需對員工做出針對性培訓(xùn)并再作考核，以保證其能達(dá)到工作要求。培訓(xùn)簽到、考核記錄3如培訓(xùn)后仍不合格可作崗位調(diào)整，出具通知書要求轉(zhuǎn)到要求稍低但薪酬、工作條件不變的崗位。如員工不服調(diào)動，郵寄轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ獣岸酱偕蠉復(fù)ㄖ獣疗浔救说刂芬允靖嬷?，保留存根?依照制度與事實依據(jù)對其作出協(xié)商處理，仍不服從者郵寄解除勞動合同通知書至其本人。勞動合同法第二章勞動者不能勝任工作解聘流程注：調(diào)崗不調(diào)薪。制定明確的工作任務(wù)和要求崗位調(diào)整培訓(xùn)再次考核考核結(jié)果解除合同考核結(jié)果績效面談和輔導(dǎo)，談話記錄不合格入職勞動合同法第二章范例四：員工未作任何知會不辭而別？序號操作流程采用單據(jù)1首先部門必須及時將員工信息告知人力資源部，并保留其不辭而別的證據(jù)，如缺席的考勤、打卡記錄等；考勤記錄2其次可以告示、短信、郵件或者快遞的方式通知其盡快回單位報到，這些通知證據(jù)必須保留；通知證據(jù)3辭而別達(dá)到3天以上的，人力資源部按照規(guī)章制度的規(guī)定以視為自離的情形解除雙方之間的勞動合同，同時進(jìn)行公示。自離人員公告、勞動合同法第二章范例五：高危作業(yè)或特殊崗位的管控？序號操作流程采用單據(jù)1就高危崗位的狀況及操作禁制列入崗位書。涉及的員工必須簽字認(rèn)同，不認(rèn)同人員不予錄用。崗位說明書2需對該部分人員作出詳盡培訓(xùn)并考核到位，確保其在上崗前是合格員工并清晰知道違規(guī)作業(yè)的嚴(yán)重性。培訓(xùn)的大綱、簽到及考核表3現(xiàn)有違規(guī)操作需利用照相、錄音，或見證人簽字等形式確定違規(guī)事實。如當(dāng)事人對事實及處理結(jié)果不認(rèn)同簽署，可將處理結(jié)果郵寄或短信告知當(dāng)事人，于郵寄清單明確寫具事宜，保留存根或短信信息。照相、錄音、見證書、處理結(jié)果告知4關(guān)鍵區(qū)域建議安裝攝像頭或設(shè)督導(dǎo)人員，方便取證與責(zé)任認(rèn)定。勞動合同法第二章范例六：嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失？序號操作流程采用單據(jù)1公司制度應(yīng)對損失的狀況作出明確解釋和界定，例如:造成損失達(dá)到1000RMB是為嚴(yán)重?fù)p失，可以開除。員工手冊2員工對公司造成損失的，應(yīng)有明確的事實依據(jù)且與當(dāng)事人或與其工作權(quán)限有直接關(guān)聯(lián)。（如：客戶投訴罰款的證明)崗位說明書、損失證明、當(dāng)事人工作權(quán)限3造成損失的錢款金額有專業(yè)部門作出準(zhǔn)確核定方為有效。財物、PMC或第三方機構(gòu)對損失的核定勞動合同法第二章范例七：部門設(shè)立屬于自己的制度條款如何操作？序號操作流程采用單據(jù)1首先知會人力資源部，由雙方共同對制度條款進(jìn)行研究評估，以確保制度條款符合車間實際、法律、公司制度或經(jīng)營理念等實際情況?！恫块T制度》初版2組織部門班組長、推舉員工代表對制度內(nèi)容進(jìn)行討論。做好會議簽到、內(nèi)容修改的記錄（制度修改內(nèi)容每一頁都需與會人員簽字），確保制度的合理、全面、民主。推舉名單、簽到考勤、內(nèi)容修改簽署3部門制度必須對內(nèi)部人員及新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)并考核到位，并簽署制度認(rèn)同書，確保人人知悉，清楚執(zhí)行。培訓(xùn)考核記錄、制度認(rèn)同書部門制度條款建議做細(xì)做精，但必須保證員工知悉認(rèn)同并有效實行，對內(nèi)部人員產(chǎn)生約束力。勞動合同法第二章第四十七條

經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。注意：

部門在和員工協(xié)商解除勞動關(guān)系時，不要以現(xiàn)工資進(jìn)行協(xié)商，應(yīng)取得前12個月平均工資標(biāo)準(zhǔn)。支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臄?shù)額勞動合同法第二章談判流程及注意事項先進(jìn)行寒暄，時間不超過3分鐘對員工入職以來的工作表示適當(dāng)?shù)目隙ㄕf明企業(yè)的現(xiàn)狀及員工工作的不足之處告知員工，出于綜合考慮，決定解除與員工的勞動關(guān)系被辭退員工的心理分析及應(yīng)對策略解除方式的確認(rèn)談判成功，雙方簽署協(xié)議談判失敗，平靜結(jié)束本次談判前奏正題尾聲勞動合同法第二章員工的反應(yīng)

談判官的應(yīng)對平靜、不說話、面無表情、目光呆滯，紋絲不動（自我否定型）打破僵局，讓員工開口說話理性、講道理、將條件、講理由（自我肯定型）更理性地分析員工提出的理由、條件激動、暴跳如雷、蠻不講理、堅決不同意（自我保護(hù)型）冷靜，不跟員工發(fā)生正面沖突起身準(zhǔn)備離開（自我逃避型）適當(dāng)挽留員工，最多只挽留一次談判流程及注意事項勞動合同法第二章解除的方式：1、勸說員工主動辭職，體面的離開2、雙方協(xié)商一致解除3、單方辭退，辭退理由合理合法物質(zhì)需要精神需要發(fā)展的穩(wěn)定性——為其做好職業(yè)指導(dǎo)，尋找新的穩(wěn)定感自尊的必須性——尊重員工的面子，體面的辭退員工保證尊重，并幫員工走上自我實現(xiàn)的道路被辭退員工的需要

員工關(guān)系異常三員工關(guān)系異常第三章1.用好“協(xié)商”工具啟動協(xié)商程序?qū)Y(jié)果達(dá)成一致性意見對解除日期達(dá)成一致性意見對經(jīng)濟(jì)賠償達(dá)成一致性意見用人單位勞動者工具一：協(xié)商解除勞動合同員工關(guān)系異常第三章條件：勞動關(guān)系存續(xù)期間平等自愿、協(xié)商一致、不違法法律強制性規(guī)定注意事項：1、協(xié)議中需明確，是誰提出

2、明確勞動關(guān)系解除日期

3、明確工作交接、不得以單位名義從事任何活動

4、保密、競業(yè)限制內(nèi)容員工關(guān)系異常第三章案例：A公司2017年6月1日錄用了一名銷售李某，約定試用期6個月，試用期間，員工表現(xiàn)出色，轉(zhuǎn)為正式職工；2018年2月，公司其他員工投訴李某有向客戶支付回扣的行為；2018年3月，李某無故曠工1天（公司員工手冊規(guī)定曠工3天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)）2018年4月，李某與同事因為爭搶客戶發(fā)生糾紛如果你是A公司HR,你會怎么辦？員工關(guān)系異常第三章2.試用期不符合錄用條件案例：2015年12月15日，員工張某入職前程公司，與前程公司簽訂勞動合同，約定試用期2個月，前程公司將張某派遣至平安公司，擔(dān)任歸檔崗工作。合同約定：乙方在試用期內(nèi)出現(xiàn)下列情形之一的，即為不符合錄用條件：……5、乙方不能達(dá)到用工單位對所擔(dān)任崗位的要求（詳見《員工手冊》）或未通過用工單位的“轉(zhuǎn)正考核”；平安公司依據(jù)2015年12月至2016年1月22日期間受理產(chǎn)能排名、受理及差錯明細(xì)，顯示該期間張策受理的案件數(shù)量明顯少于其他同崗位員工，并存在受理號書寫錯誤、問題件退件錯誤、受理系統(tǒng)操作錯誤、臺賬登記錯誤、受理通道選擇錯誤及案件丟失退回員工關(guān)系異常第三章這些坑千萬別踩！試用期期間隨意解除合同以不勝任工作崗位要求或未達(dá)到績效要求解除合同試用期逾期未轉(zhuǎn)正解除勞動合同工具二：試用期不符合錄用條件員工關(guān)系異常第三章3.嚴(yán)重違紀(jì)案例：2009年6月29日員工董某入職統(tǒng)一石油公司，擔(dān)任統(tǒng)一石油公司無錫地區(qū)駐區(qū)銷售代表；2015年2月26日提交報銷申請違反公司勞動紀(jì)律：其已享有常駐地補貼，根據(jù)差旅規(guī)定，常駐地工作不計算在差旅范疇，不報銷差旅費用。且直線經(jīng)理已經(jīng)在2014年11月郵件通知其不允許出差報銷，但其2015年1月在此情況下提交出差報銷，此出差行程為虛假出差行程。該公司《員工手冊》C類過錯行為及懲罰措施中有關(guān)虛報工作業(yè)績或偽造工作記錄或者提供任何虛假報告或信息的情況以及弄虛作假、涂改、偽造各種表單、數(shù)據(jù)或原始記錄，或未經(jīng)批準(zhǔn)向有關(guān)部門提交或擅自更改有關(guān)數(shù)據(jù)的屬于嚴(yán)重違紀(jì)。問：公司可以解除董某的勞動合同嗎？員工關(guān)系異常第三章程序事實送達(dá)規(guī)章制度確認(rèn)事實（處罰單）、對事實定性、事實性質(zhì)的轉(zhuǎn)化、形成有效事實、把控事實的節(jié)奏口頭、錄音、郵件、快遞、公告

嚴(yán)重違紀(jì)員工關(guān)系異常第三章4.嚴(yán)重失職、營私舞弊案例某公司行政經(jīng)理，外出時未將公章做妥善保管，導(dǎo)致公章丟失；公司還發(fā)現(xiàn)，該經(jīng)理在職期間，經(jīng)常會利用職務(wù)便利，將公司采購的物品快遞至自己家如果你是這家公司的HR，你會怎么操作？員工關(guān)系異常第三章

6.員工兼職案例孫某2017年1月入職萬達(dá)公司，擔(dān)任銷售經(jīng)理；2017年8月，萬達(dá)公司收到同事舉報，孫某在同事之間推銷太平保險的保險產(chǎn)品，公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，孫某為太平保險公司的業(yè)務(wù)員；公司能否解除與孫某的勞動關(guān)系？員工關(guān)系異常第三章7.刑事責(zé)任案例2009年3月24日，高某入職某公司，雙方簽訂書面勞動合同；2013年3月8日，高某等5名同事在下班后，以玩“三公大吃小”的形式進(jìn)行賭博，被警察抓獲，并以賭博罪進(jìn)行刑事拘留，高某之后一直被關(guān)在看守所。2013年4月7日，公安局作出行政處罰決定書，決定對高某等5人的賭博行為處以拘留5日處理，刑事拘留一日折抵行政拘留一日，不再執(zhí)行行政拘留，并于當(dāng)日釋放了5人。員工手冊13.5.3條規(guī)定，治安拘留三天以上或者觸犯國家法律、法規(guī)追究刑事責(zé)任者公司可以解除5人勞動合同嗎？員工關(guān)系異常第三章8.醫(yī)療期結(jié)束患病或非因工負(fù)傷解除病假確定醫(yī)療期醫(yī)療期滿無法工作解除經(jīng)濟(jì)補償金代通知金N+1員工關(guān)系異常第三章9.不勝任工作不勝任工作解除不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗再次不勝任N+1解除特征：1、有確定的評價標(biāo)準(zhǔn)（績效考核）2、基于真實的工作表現(xiàn)3、評價結(jié)果顯示不具備所任職務(wù)的能力4、基于評價結(jié)果做出相應(yīng)處理員工關(guān)系異常第三章10.客觀情況發(fā)生重大變化0102030405公司撤并企業(yè)搬遷取消某項業(yè)務(wù)企業(yè)被兼并經(jīng)營資產(chǎn)轉(zhuǎn)移客觀情況發(fā)生重大變化解除變更、解除、終止和續(xù)訂四變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的變更

(1)企業(yè)能否單方變更勞動合同？原則：平等自愿、協(xié)商一致，企業(yè)不得單方面變更勞動合同例外勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作勞動者不能勝任工作勞動合同的變更是否必須采用書面形式對“書面形式”的理解和靈活把握提示：企業(yè)應(yīng)注意保留與勞動合同變更的相關(guān)書面文件，如電子郵件、經(jīng)勞動者簽字的面談記錄等變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的變更–案例1案例1：A公司與B員工在勞動合同中約定：B員工在財務(wù)部擔(dān)任會計職務(wù)。在勞動合同履行過程中，B員工主要負(fù)責(zé)上海分公司的財務(wù)工作。然而，經(jīng)過考核，A公司發(fā)現(xiàn)B員工并不能勝任該工作，遂單方?jīng)Q定將B員工的工作內(nèi)容變更為負(fù)責(zé)北京分公司的財務(wù)工作。B員工認(rèn)為，A公司單方變更自己的職務(wù)違反了勞動合同的約定，因此拒絕辦理工作交接手續(xù)，并且拒絕到崗上班。哪些事項的變更屬于對勞動合同的變更？用人單位可否單方變更勞動合同?變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除(1)企業(yè)可單方解除勞動合同的情形立即解除勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正因《勞動合同法》第二十六條第一款第（一）項規(guī)定的情形致使勞動合同無效勞動者被依法追究刑事責(zé)任

變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除–案例2案例2：因勞動者嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位單方解除勞動合同A公司與B員工在勞動合同中約定的辦公時間為上午8:30到下午5:30，周一到周五，并且A公司的辦公區(qū)都安裝了門禁系統(tǒng)。從某年2月1日至29日，A公司發(fā)現(xiàn)沒有B員工的門禁出入記錄，因此認(rèn)定B員工存在連續(xù)多日曠工的嚴(yán)重違紀(jì)行為。進(jìn)而，A公司依據(jù)公司的規(guī)章制度解除了與B員工的勞動合同。用人單位依法有權(quán)以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除與勞動者的勞動合同。用人單位應(yīng)該就勞動者存在嚴(yán)重違紀(jì)行為承擔(dān)舉證責(zé)任。在目前的司法實踐中，仲裁委員會和法院對用人單位舉證責(zé)任的要求比較嚴(yán)格。變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除–案例3案例3：因勞動者嚴(yán)重失職，用人單位單方解除勞動合同B員工擔(dān)任A公司的總經(jīng)理。在A公司多名員工的勞動合同即將到期前，A公司的人力資源總監(jiān)多次提示B應(yīng)及時決定是否與該等員工續(xù)簽勞動合同。但B始終未予理會，最終導(dǎo)致在合同到期后，大量員工在沒有續(xù)簽合同的情況下繼續(xù)在A公司工作。隨后，有幾名員工以A公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提起了勞動爭議仲裁和訴訟，要求A公司支付未簽書面勞動合同期間的雙倍工資，并要求解除勞動關(guān)系并由A公司支付經(jīng)濟(jì)補償金。A公司因此遭受了幾十萬的經(jīng)濟(jì)損失。A公司隨后以B嚴(yán)重失職，并給公司造成重大損失為由解除了B的勞動合同。公司是否明確規(guī)定了員工的職責(zé)范圍？如何證明嚴(yán)重失職行為以及給公司造成的重大損失？變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除–案例4案例4：因勞動者的兼職行為，用人單位單方解除勞動合同員工B在A公司工作多年，擔(dān)任管理職務(wù)。B在未經(jīng)A公司的同意下，兼職做C保險公司的保險代理人，并且向A公司的多名同事推銷保險。A公司的《員工手冊》規(guī)定員工不得“受聘于其他單位，不得有其他工作”。經(jīng)過調(diào)查了解，A公司向B員工表明了A公司反對其兼職保險推銷員、并向同事推銷保險的立場。然而，B員工拒絕承認(rèn)其存在任何不當(dāng)行為，并且繼續(xù)兼職保險推銷。A公司因此解除了與B員工的勞動關(guān)系。如何證明員工與其他單位存在勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系？用人單位的規(guī)章制度中應(yīng)有限制兼職的規(guī)定。變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除–案例5案例5：因勞動者被追究刑事責(zé)任，用人單位單方解除勞動合同乙員工在甲公司任職期間因涉嫌刑事犯罪被依法逮捕。在司法機關(guān)對其進(jìn)行羈押且尚沒有對其做出處理決定的時候，其勞動合同到期。公司依據(jù)勞動合同到期終止的相關(guān)規(guī)定終止了其勞動合同，并向其支付了相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補償金。后該員工被判刑。如員工因涉嫌犯罪被依法逮捕，公司是否有權(quán)立即解除勞動合同？如果勞動合同存續(xù)期間員工被羈押，公司是否有義務(wù)向其支付工資？變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除

(2)提前30日書面通知或支付1個月“代通知金”的用人單位單方解除勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

關(guān)于代通知金按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定（《勞動合同法實施條例》第二十條）變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除(3)企業(yè)不得解除勞動合同的情形勞動者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。北京市特別規(guī)定（《北京市勞動合同規(guī)定》第33條）企業(yè)仍可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除(4)企業(yè)違法解除勞動合同的法律責(zé)任繼續(xù)履行勞動合同支付賠償金——雙倍經(jīng)濟(jì)補償賠償金《勞動合同法》第八十五條與第八十七條“賠償金”的區(qū)別賠償金的計算變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除—幾種常見疑難情形的處理（1）如何解除試用期不符合錄用條件的員工協(xié)商解除企業(yè)單方立即解除企業(yè)對“不符合錄用條件”承擔(dān)舉證責(zé)任錄用條件的約定試用期間的考評提前通知工會不需要提前通知或支付代通知金不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除—案例6案例6：某電子公司軟件部經(jīng)理甲看重其朋友乙的銷售工作經(jīng)驗，介紹乙至其公司任銷售專員一職。當(dāng)時甲并未向乙出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向乙介紹公司的招聘條件。公司在與乙簽訂勞動合同時只約定了乙的職位，未約定其崗位具體的工作要求。在乙的試用期內(nèi)，公司以乙不滿足公司錄用條件為由與其解除勞動合同。乙不服，提起勞動仲裁。企業(yè)需要有明確的錄用條件企業(yè)需要舉證證明員工不符合錄用條件：比如試用期內(nèi)的考評?？荚u程序應(yīng)客觀合理。變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除—幾種常見疑難情形的處理（2）如何解除嚴(yán)重違紀(jì)的員工協(xié)商解除企業(yè)單方立即解除企業(yè)對“員工嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度”承擔(dān)舉證責(zé)任企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的效力：內(nèi)容合法、民主程序、公示程序規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定——合理、明確提前通知工會不需要提前通知員工不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除—案例7案例7：B員工是A公司的薪酬經(jīng)理，同時還擔(dān)任該公司的工會主席。雙方訂立有保密協(xié)議，A公司的員工手冊也規(guī)定了員工的保密義務(wù)。然而，B員工在工作期間卻泄露了其他員工的工資數(shù)額等保密信息，給A公司造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，A公司以B員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由單方向B員工發(fā)出了解除通知，并在同日通知了公司工會。B員工認(rèn)為其行為不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，而且A公司未能履行提前將解除理由通知工會的法定義務(wù)，因此構(gòu)成違法解除。隨后，該員工申請了勞動爭議仲裁。單方解除行為的實質(zhì)要件：員工嚴(yán)重違紀(jì)單方解除行為的程序性要求：提前以書面形式將理由通知工會，并以書面方式告知員工變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除—幾種常見疑難情形的處理（3）如何解除不勝任的員工

協(xié)商解除企業(yè)單方解除企業(yè)對員工不勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任，如員工的考核結(jié)果經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任，需要再次對其進(jìn)行考核提前通知工會企業(yè)應(yīng)提前30日書面通知員工或支付一個月代通知金支付經(jīng)濟(jì)補償金變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除—案例8案例8：A公司發(fā)現(xiàn)B員工和C員工在年終考核時不合格，于是做出了下列處理：公司為這兩名員工分別制定了績效改進(jìn)計劃，在該計劃里設(shè)定了這兩名員工的績效目標(biāo)并要求他們參加相應(yīng)的培訓(xùn)。B員工接受了績效改進(jìn)計劃，并參加了相應(yīng)培訓(xùn)。然而，C員工卻拒絕接受績效改進(jìn)計劃。對于B員工，公司在該績效改進(jìn)計劃結(jié)束時，對他再次進(jìn)行了考核，發(fā)現(xiàn)他仍未達(dá)到績效目標(biāo)。于是，A公司依據(jù)《勞動合同法》“不勝任”的相關(guān)規(guī)定解除了與B的勞動合同。對于C員工，因為其拒絕接受公司的績效改進(jìn)計劃，公司根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定對其進(jìn)行了書面警告的紀(jì)律處分，并要求其接受和履行績效改進(jìn)計劃。然而，C員工仍拒絕接受。因此，A公司依據(jù)《員工手冊》再次對他進(jìn)行了書面警告的紀(jì)律處分。隨后，根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，A公司以C員工連續(xù)兩次的違紀(jì)行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由，向其送達(dá)了違紀(jì)解聘通知書。變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除—案例8問題：如何判定“不勝任”？通常需要合理的績效考核程序。根據(jù)《勞動合同法》第40條的要求，因員工不勝任解除勞動合同，需要先經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗的前置程序。如果員工拒絕接受培訓(xùn)或調(diào)崗，公司可以嘗試與員工協(xié)商解除勞動合同。如果協(xié)商不成，還可以考慮以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同。但這種方式存在一定的法律風(fēng)險。變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除—幾種常見疑難情形的處理（4）如何解除長期請病假的員工

協(xié)商解除企業(yè)單方解除醫(yī)療期內(nèi)不得解除企業(yè)提前30日通知員工或支付一個月代通知金提前通知工會支付經(jīng)濟(jì)補償金支付醫(yī)療補助金（需由勞動鑒定委員會對員工進(jìn)行勞動能力鑒定）變更、解除、終止和續(xù)訂第四章勞動合同的解除—案例9案例9：某跨國公司的高管，實際工作年限達(dá)10年以上，在公司工作年限不足10年。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，他有權(quán)在15個月內(nèi)累計享受9個月的醫(yī)療期。這個公司的病假工資比例高達(dá)月工資的80%。這個員工以“抑郁癥”為名，從2006年起一直斷斷續(xù)續(xù)地休長病假