2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)練習(xí)試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)

人力資源管理師題庫(kù)練習(xí)試卷八卷附答

案

單選題（共50題）

1、當(dāng)勞動(dòng)力供給彈性大于1時(shí)，表明0

A.供給無(wú)彈性

B.供給無(wú)限彈性

C.供給富有彈性

D.供給缺乏彈性

【答案】c

2、選項(xiàng)中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。

A.基本薪酬

B.績(jī)效薪酬

C.福利

D.獎(jiǎng)金

【答案】A

3、企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則中不包

括（）。

A.安全第一

B.效率優(yōu)先

C.預(yù)防為主

D.以人為本

【答案】B

4、考評(píng)的0是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

A.偏緊誤差

B.中間傾向

C.寬松誤差

D.標(biāo)準(zhǔn)誤差

【答案】C

5、在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程

度指的是0

A.相關(guān)度

B.標(biāo)度

C.效度

以信度

【答案】D

6、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）。

A.行為性效標(biāo)

B.特征性效標(biāo)

C.結(jié)果性效標(biāo)

D.品質(zhì)性效標(biāo)

【答案】B

7、采用（）制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。

[2011年5月二級(jí)真題]

A.從下而上法

B.從上而下法

C.由內(nèi)到外法

D.由外到內(nèi)法

【答案】B

8、實(shí)證研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身（）的問(wèn)題。

A.怎么樣

B.怎樣好

C.為什么

D.是什么

【答案】D

9、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是（）。

A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致

B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性

C.與集體合同條款不一致時(shí)，修改集體合同

D.必須在國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進(jìn)行

【答案】C

10、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。

A.平行團(tuán)隊(duì)

B.交叉團(tuán)隊(duì)

C.流程團(tuán)隊(duì)

D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

【答案】C

11、（）包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。

A.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋

B.培訓(xùn)效果評(píng)估

C.培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程評(píng)估

D.培訓(xùn)前期評(píng)估

【答案】D

12、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的有效期間為（）。

A.1個(gè)月

B.半年

C.3個(gè)月

D.1年

【答案】D

13、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括()o

A.員工學(xué)習(xí)

B.員工激勵(lì)

C.員工自我保護(hù)機(jī)制

D.員工的成熟和發(fā)展

【答案】A

14、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是()。

A.企業(yè)賬戶

B.集體賬戶

C.機(jī)構(gòu)賬戶

D.個(gè)人賬戶

【答案】D

15、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢(shì)。

A.絕對(duì)性和時(shí)間性

B.相對(duì)性和時(shí)間性

C.絕對(duì)性和暫時(shí)性

D.相對(duì)性和暫時(shí)性

【答案】B

16、從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，“審慎”的根本含義是（）

A.不冒險(xiǎn)

B.多請(qǐng)示匯報(bào)，同時(shí)集思廣益

C.謹(jǐn)慎，少言多做

D.以最佳手段取得最優(yōu)效果

【答案】D

17、（）是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。

A.專業(yè)分工與協(xié)作原則

B.任務(wù)與目標(biāo)原則

C.有效管理幅度原則

D.集權(quán)與分權(quán)原則

【答案】B

18、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括（）。

A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的

B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果

C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間

D.激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)

【答案】D

19、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）0

A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

C.馬爾可夫分析法可預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求

D.灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)

測(cè)

【答案】B

20、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括（）。

A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的

B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果

C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間

D.激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)

【答案】D

21、關(guān)于雙向傾聽(tīng)式績(jī)效面談的表述，不正確的是（）。

A.聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，給予下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)

B.在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)基礎(chǔ)上，作出總體評(píng)估

C.上級(jí)主管根據(jù)下屬自評(píng)報(bào)告，認(rèn)真聽(tīng)取其總結(jié)匯報(bào)

D.它首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬過(guò)去的工作進(jìn)行回顧

【答案】D

22、晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)不包括（）。

A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)

B.培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣

C.多種培訓(xùn)方法并用

D.以一對(duì)一指導(dǎo)為主要方法

【答案】D

23、（）是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)

果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度

A.信度

B.效度

C.準(zhǔn)度

D.精度

【答案】B

24、（）是崗位橫向分類的最后一步。

A.職級(jí)的劃分

B.崗級(jí)的劃分

C.職系的劃分

D.崗等的劃分

【答案】C

25、關(guān)于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的個(gè)體差異原理，下列選項(xiàng)中，描述不正

確的是（）

A.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志

所轉(zhuǎn)移的（）

B.先天因素可以選成素質(zhì)差異

C.測(cè)評(píng)的內(nèi)容是人的素質(zhì)

D.后天因素可以選成素質(zhì)差異

【答案】A

26、（）在國(guó)家的法律體系中具有最高法律效力。

A.勞動(dòng)法律

B.憲法

C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

D.勞動(dòng)規(guī)章

【答案】B

27、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或

無(wú)有效的書(shū)面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。

A.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

B.勞動(dòng)法律關(guān)系

C.勞動(dòng)關(guān)系

D.勞務(wù)關(guān)系

【答案】A

28、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（）

A.是一種定量化考評(píng)方法

B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法

C.可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)

D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法

【答案】D

29、容易受到個(gè)人多種因素的影響，有一定的局限性的績(jī)效考評(píng)方

式為（）。

A.上級(jí)考評(píng)

B.同級(jí)考評(píng)

C.下級(jí)考評(píng)

D.自我考評(píng)

【答案】D

30、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括（）。

A.崗位工作的滿負(fù)荷

B.崗位的工時(shí)制度

C.崗位員工的知識(shí)化

D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

【答案】C

31、（）的工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。

A.一崗一薪工資制

B.薪點(diǎn)工資制

C.一崗多薪工資制

D.提成工資制

【答案】B

32、（）又稱為序列化面試。

A.結(jié)構(gòu)面試

B.小組面試

C.情景面試

D.單獨(dú)面試

【答案】D

33、目標(biāo)分解法采用的是（）設(shè)定目標(biāo)的方法。

A.橫向比較法

B.平衡計(jì)分卡

C.預(yù)期估算法

D.任務(wù)分解法

【答案】B

34、崗位薪點(diǎn)薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。

A.基值

B.標(biāo)準(zhǔn)值

C.浮動(dòng)值

D.附加值

【答案】A

35、通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)（）是制訂和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)

節(jié)。

A.明確關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才

B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求

C.培養(yǎng)核心人才的繼任者

D.明確核心人才素質(zhì)特征

【答案】A

36、國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于（）。

A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

B.效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

D.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

【答案】D

37、在員工招聘通常使用的群蝕決策法，其特點(diǎn)不包括（）。

A.決策人員的來(lái)源廣泛

B.群體決策的主觀性高

C.決策人員不是唯一的

D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

【答案】B

38、360度考評(píng)方法中，（）具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。

A.自我評(píng)價(jià)

B.下級(jí)評(píng)價(jià)

C.上級(jí)評(píng)價(jià)

D.同級(jí)評(píng)價(jià)

【答案】A

39、你路遇熟人，與之打招呼，結(jié)果對(duì)方“視而不見(jiàn)”，沒(méi)有回應(yīng),

你會(huì)（）。

A.感到?jīng)]有面子，下次不再主動(dòng)打招呼了

B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財(cái)了

C.心想，他走路時(shí)真專注

D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了

【答案】C

40、（2015年5月）沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)

準(zhǔn)量表是（）

A.比率量表

B.等距量表

C.等級(jí)量表

D.名稱量表

【答案】B

41、（）勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原

則構(gòu)建的。

A.利益激勵(lì)型

B.利益約束型

C.利益協(xié)調(diào)型

D.利益平衡型

【答案】C

42、（）是心理狀態(tài)的主要成分。

A.情緒

B.情感

C.性情

D.情態(tài)

【答案】A

43、（）不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)分析方法。

A.簡(jiǎn)單平均法

B.百分位法

C.加權(quán)平均法

D.中位數(shù)法

【答案】B

44、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí)，應(yīng)以（）為前提。

A.公司崗位需求

B.應(yīng)聘者能力水平

C.公司發(fā)展戰(zhàn)略

D.應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?/p>

【答案】A

45、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。

A.調(diào)查問(wèn)卷

B.企業(yè)之間相互調(diào)查

c.委托中介機(jī)構(gòu)

D.采集社會(huì)公開(kāi)信息

【答案】C

46、以下關(guān)于績(jī)效差距分析模型的說(shuō)法，不正確的是（）。

A.績(jī)效差距分析是一種全面分析方法

B.需求分析階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距

C.包括發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段

D.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方

【答案】A

47、（）足基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全

面、深刻。

A.平衡計(jì)分卡

B.行為定位法

C.評(píng)價(jià)中心法

D.360度考評(píng)

【答案】D

48、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談

形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。

A.單向勸導(dǎo)式

B.雙向傾聽(tīng)式

C.綜合式績(jī)效

D.解決問(wèn)題式

【答案】C

49、員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果

掛鉤。

A.固定薪酬

B.基本薪酬

C.浮動(dòng)薪酬

D.崗位薪酬

【答案】C

50、企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如

培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。

A.創(chuàng)業(yè)初期

B.發(fā)展期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】B

多選題（共30題）

1、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則有（）

A.忠誠(chéng)

B.審慎

C.勤勉

D.自律

【答案】ABC

2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（）0

A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

B.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

C.討論過(guò)程真實(shí)，易于評(píng)價(jià)

D.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

E.對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

【答案】ACD

3、在勞動(dòng)關(guān)系中（）是關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的重大問(wèn)題。

A.工資的決定方式

B.工資制度

C.工資形式

D.工資水平

E.工資發(fā)放

【答案】ABCD

4、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有（）。

A.感情承諾

B.書(shū)面承諾

C.規(guī)范承諾

D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

【答案】AC

5、年度培訓(xùn)計(jì)劃的主體計(jì)劃模塊包括（）o

A.員工培訓(xùn)需求表

B.培訓(xùn)課程安排表

C.培訓(xùn)預(yù)算表

D.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃

E.關(guān)鍵問(wèn)題分析

【答案】D

6、面試準(zhǔn)備階段工作主要包括（）。

A.制定面試指南

B.準(zhǔn)備面試問(wèn)題

C.確定評(píng)估方式

D.培訓(xùn)I面試考官

E.統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果

【答案】ABCD

7、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括0

A.分布誤差

B.后繼效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.個(gè)人偏見(jiàn)

E.暈輪誤差

【答案】ABD

8、（）等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高。

A.全面激勵(lì)

B.組織變革

C.正向激勵(lì)

D.人事調(diào)整

E.負(fù)向激勵(lì)

【答案】BCD

9、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（）

A.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

B.縱向整合戰(zhàn)略

C.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

D.增大數(shù)量戰(zhàn)略

E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略

【答案】ABCD

10、企業(yè)進(jìn)行組織決策分析時(shí)，需考慮的因素有()。

A.決策的常規(guī)性

B.決策者所需具備的能力

C.決策的層次性

D.決策對(duì)各職能的影響面

E.決策影響的時(shí)間

【答案】BD

11、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()。

A.半年或一年以后

B.課程結(jié)束時(shí)

C.三個(gè)月或半年以后

D.課程進(jìn)行時(shí)

E.公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)

【答案】BD

12、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，在準(zhǔn)備階段要做的工作是

()。

A.收集必要的資料

B.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

C.測(cè)評(píng)方案的制定

D.報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)

E.動(dòng)員測(cè)評(píng)對(duì)象

【答案】ABC

13、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括（）

A.身體素質(zhì)

B.智能素質(zhì)

C.技能素質(zhì)

D.品德素質(zhì)

E.文化素質(zhì)

【答案】ABD

14、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求包括（）。

A.體現(xiàn)員工差別

B.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)

C.體現(xiàn)人格差別

D.合理地確定薪資水平

E.體現(xiàn)崗位差別

【答案】BD

15、為了做到人盡其才、人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做（）方面的分析。

A.考勤制度

B.用人制度

C.定員標(biāo)準(zhǔn)

D.工作崗位

E.勞動(dòng)者基本狀況

【答案】D

16、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括（）o

A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

B.企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)

C.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)

D.企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)

E.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)

【答案】ACD

17、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法認(rèn)為，績(jī)效管理作為一個(gè)完整系

統(tǒng)，應(yīng)由（）組成。

A.績(jī)效計(jì)劃

B.績(jī)效溝通

C.績(jī)效考評(píng)

D.績(jī)效診斷

E.績(jī)效總結(jié)

【答案】ABCD

18、360度考評(píng)的實(shí)施程序包括（）。

A.反饋面談

B.評(píng)價(jià)實(shí)施效果

C.培訓(xùn)考評(píng)者

D.實(shí)施360度考評(píng)

E.設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目

【答案】ABCD

19、面試的實(shí)施技巧包括()。

A.靈活提問(wèn)

B.少聽(tīng)多說(shuō)

C.善于提取要點(diǎn)

D.進(jìn)行階段性總結(jié)

E.排除各種干擾

【答案】ACD

20、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，正確的有()

A.組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論

B.組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義組織理論

C.組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論

D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同

E.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同

【答案】ABD

21、360度考評(píng)中包括以下()考評(píng)者。

A.上級(jí)

B.本人

C.下級(jí)

D.同級(jí)

E.客戶

【答案】ABCD

22、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征有（）。

A.福利性

B.公益性

C.非營(yíng)利性

D.一定的強(qiáng)制性和自愿性

E.統(tǒng)籌級(jí)次性

【答案】ACD

23、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。

A.KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

B.KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)

C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D.KPI體系是激勵(lì)和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制

E.KPI體系能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性.主動(dòng)性和創(chuàng)造性

【答案】ACD

24、薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容通常包括（）

A.人力資源規(guī)劃情況

B.各主要部門(mén)薪酬總額

C.本年度企業(yè)薪酬總額

D.上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率

E.預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率

【答案】ABC

25、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括0。［2012年11月二級(jí)真題］

A.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接

B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性

E.能夠保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行

【答案】ABCD

26、當(dāng)前在我國(guó)很多企業(yè)中，工資制度的主要特點(diǎn)包括（）。

A.級(jí)別多

B.級(jí)別少

C.級(jí)差小

D.級(jí)差大

E.水平低

【答案】AC

27、誠(chéng)信的內(nèi)涵包括（）。

A.真實(shí)

B.信任

C.不欺騙對(duì)方

D.不欺騙自己

【答案】ABC

28、貨幣性薪酬包括（）。

A.工資

B.獎(jiǎng)金

C.津貼

D.補(bǔ)貼

E.勞動(dòng)分紅

【答案】ABCD

29、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動(dòng)包括

（）o

A.營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍

B.有效的激勵(lì)員工

C.為員工提供健康、舒適的環(huán)境

D.提出人員補(bǔ)充計(jì)劃

E.保持員工有效工作的積極性、主動(dòng)性

【答案】ABC

30、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）o

A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

B.提高企業(yè)人力資源的利用效率

C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展

D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、二、問(wèn)答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、

某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)

的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬(wàn)人，最近幾年由于各種原因,

集團(tuán)所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)

的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%,集團(tuán)公司人力資源部針

對(duì)這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)

公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測(cè)系統(tǒng)，并制定出未來(lái)三年的集團(tuán)人力資源

發(fā)展總體規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）企業(yè)人力資

源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)一般由哪幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力

資源預(yù)測(cè)環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請(qǐng)祥述每種方法的內(nèi)容。

（12分）

【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展

預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型

與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。

常見(jiàn)的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢(shì)和機(jī)會(huì)威脅）分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素

（對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品

的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析）分析法。

二、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同,

合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2

月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某

工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制

度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng),

其中設(shè)計(jì)部門(mén)獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額

再乘以15%,基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門(mén)獎(jiǎng)金以設(shè)

計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管

崗位的系數(shù)為0.8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按

照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月

應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議

仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得

獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如

下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1。月兩次累

計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬(wàn)元，2004年5月和9月兩次支付2003年及

2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的

數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年

全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元；2003年

工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院

認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)

院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完

成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)

據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院

設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院

提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔

助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書(shū)中主張的數(shù)據(jù)均

為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的

焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由。

【答案】本案是由獎(jiǎng)金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，2003年2月變更勞

動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)

商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！币虼?，變更后的勞動(dòng)合

同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任

制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：人事主管的

獎(jiǎng)金=（全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)xl0）xl5%+技

術(shù)人員總數(shù)x70%x0.8O（1）按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的

獎(jiǎng)金應(yīng)為：（2150-58-22x10）xl5%^22x70%x0.8=7.1476（萬(wàn)元）；

2004年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：（2400-48-

36x10）X15%H-36X70%X0.8=4.648（萬(wàn)元）；2004年1月到9月的獎(jiǎng)

金應(yīng)為:46480+12x9=34860=3.486（萬(wàn)元）；2003年到2004年9月

應(yīng)共得獎(jiǎng)金：7.1476+3.486=10.6336（萬(wàn)元）；而2003年到2004

年9月實(shí)際得到的獎(jiǎng)金為：2.6+2.9=5.5（萬(wàn)元），?按這樣計(jì)算，

張先生少得獎(jiǎng)金：10.6336-5.5=5.1336（萬(wàn)元）?？墒牵捎趶埾?/p>

生的數(shù)據(jù)沒(méi)有事實(shí)根據(jù)，只是通過(guò)其個(gè)人職務(wù)工作所得，因此以此

數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎(jiǎng)金總額不準(zhǔn)確；還有就是合同總額為全年

已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎(jiǎng)金具體無(wú)法計(jì)算。（2）

某工程設(shè)計(jì)院的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)按照DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)

計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)

為：（2000-62-25x10）xl5%^25x70%x0.8=5.67168（萬(wàn)元）；

三、老沈是一家電廠的人事處長(zhǎng)，以往每年年初不斷有方方面面的

人開(kāi)始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收

入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)入指標(biāo)由上面政府管著,

不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒(méi)辦法進(jìn)，有本事進(jìn)

來(lái)的人不是沒(méi)用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單

位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革,

權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好

廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定

是不會(huì)來(lái)的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)

校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過(guò)材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還

特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻](méi)想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說(shuō)不來(lái)

了，另一個(gè)索性從此杳無(wú)音信。老沈覺(jué)著不可思議，這兩小子水平

也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭

退，怎么就不肯來(lái)?更糟糕的是，廠里原來(lái)所剩無(wú)幾的本科生又有幾

個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽(tīng)了哈哈大

笑：來(lái)這兒一點(diǎn)奔頭沒(méi)有，誰(shuí)敢來(lái)?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下

公司高層一計(jì)劃處長(zhǎng)一計(jì)算機(jī)組長(zhǎng)一計(jì)算機(jī)員（此次招聘職位）。員

工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資（原基本工資）+浮動(dòng)工資（原一年長(zhǎng)兩級(jí),

現(xiàn)已停止增長(zhǎng)）+補(bǔ)貼（按市政府文件執(zhí)行，無(wú)差別）+誤餐補(bǔ)貼（固

定）+崗位獎(jiǎng)金［最高系數(shù)4.0分，中層干部3.0分，一般工人

2.4分，計(jì)算機(jī)員（包括組長(zhǎng)）2.2分］。問(wèn)題：請(qǐng)分析這家電廠人

力資源體系存在什么問(wèn)題?為什么招不到人？

【答案】1）錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人

才，組織的有關(guān)部門(mén)應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠

道、人員的來(lái)源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈

在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：？第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題（即企

業(yè)決定錄用什么樣的人）o招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)

上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人

才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招

聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無(wú)意中縮小了人才選擇

的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。？第二，招聘的公共關(guān)系策略

有問(wèn)題。在本案選才過(guò)程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒(méi)有營(yíng)造

“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己

是企業(yè)所需人才，必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長(zhǎng)期發(fā)展的疑問(wèn)。同時(shí)也

沒(méi)有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。？2）不科學(xué)的薪酬體制。對(duì)于一

個(gè)公司來(lái)說(shuō)，薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)

計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得勝利的戰(zhàn)略措施。

在本案例中，人力資源部門(mén)之所以招聘不到合適的人才，這種不科

學(xué)的薪酬體制也帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。？從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可

知：？首先，這個(gè)工資結(jié)構(gòu)整體上并沒(méi)有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念,

沒(méi)有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握

而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵(lì)的效用。？

其次，我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)

在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪,

貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這

種制度不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)。？第三，綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本

工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒(méi)有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)

金的系數(shù)卻有著較大差別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒(méi)有普通工人的系數(shù)

高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個(gè)側(cè)面也給人以該企業(yè)“不

重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者得出沒(méi)有發(fā)展前途的結(jié)

論。？第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有考慮業(yè)績(jī)工資，造成員工并不清楚

需要做什么才能增加業(yè)績(jī)工資，以及如何表現(xiàn)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。另外，

也沒(méi)有實(shí)行激勵(lì)工資。？第五，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即

福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)手段主要是放在對(duì)基本工資的提高上，

可是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)成本的考量，現(xiàn)在很多公司會(huì)在福利上大

做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需

要。？綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能

適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制

度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。

四、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大

城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)

為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過(guò)去4年來(lái),

該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨

著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來(lái)自本土企業(yè)的

低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)

對(duì)手高出40%0為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。

然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿

看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后

保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意

識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于

加強(qiáng)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍

然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f(shuō)，這家

公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效

率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20%,以抵銷降價(jià)對(duì)利

潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平

均開(kāi)發(fā)周期縮短20%?30%,同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)

年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后,

不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，都沒(méi)有取得多大的成效。運(yùn)

營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒(méi)有降低，反而上升了。按照計(jì)劃

早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問(wèn)題。(DF食品

公司不成功的主要原因是什么？(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來(lái)應(yīng)

對(duì)？

【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒(méi)有

建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門(mén)都制定了自己的目

標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該

公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒(méi)有發(fā)生多大

的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門(mén)的事情，要使

這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門(mén)在內(nèi)的其他各個(gè)部門(mén)都有責(zé)任。

然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分

比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒(méi)有這方面的KPI,銷售部門(mén)

就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的

快速成長(zhǎng)早就使銷售部門(mén)感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部

門(mén)沒(méi)有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI,在銷售人員的KPI清單中也沒(méi)

有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的成功與

否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)

的了解也最深。如果沒(méi)有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門(mén)反饋客戶的需

求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，

就更加沒(méi)有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒(méi)有和公司

的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不

用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率

和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。

降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫(kù)存管理，使庫(kù)存保持在最佳水平。

但是F公司庫(kù)存過(guò)高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)

等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來(lái)，總庫(kù)存費(fèi)用大概占25%

的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫(kù)存的主要原因是銷售人員

往往給出高于實(shí)際數(shù)量50%以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的

唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售

人員擔(dān)心生產(chǎn)部門(mén)為降低成本而壓低庫(kù)存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹?kù)存

不夠而不能及時(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)

測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們

的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷售人員會(huì)更加慎重

地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門(mén)也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)

中。（2）解決方法：以F公司銷售部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)

直接由公司目標(biāo)分解而來(lái)外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)

和每月市場(chǎng)分析報(bào)告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門(mén)的

需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，那么會(huì)降低公司的庫(kù)存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。

加入市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公

司中最了解市場(chǎng)的部門(mén)。由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部收集的信

息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。

五、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志

同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅

速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原

來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)大了，人也多了,

但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)

較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到

書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松

下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望

能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資,

但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力

的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高

效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的

待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是

吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨

詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅

度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修,

改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其

效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所

有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面

貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐

漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工

持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問(wèn)題的

癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司應(yīng)

采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（2）為了持

續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？

【答案】（1）該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)

外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)

公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析,

建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對(duì)各類崗位

進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。

③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)

員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪

酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類

員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的薪酬

和獎(jiǎng)勵(lì)制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，

運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性

和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相

互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理子系統(tǒng)的建

立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)采取的配套激

勵(lì)措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的

經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度

為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”

的良性循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化

基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、

影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味

失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘

錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平

都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)

勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，

調(diào)整上下級(jí)之間因薪酬差距過(guò)大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設(shè)計(jì)適合員

工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，

而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。

六、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。

劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)

行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管

理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政級(jí)別

確定，共分48級(jí)，薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50~80元。但現(xiàn)在員工對(duì)

薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理

崗位人員流失嚴(yán)重。因此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是

薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公

司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？

應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？

【答案】（1）現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理

崗位員工的薪酬偏低（只達(dá)到行業(yè)薪酬水平的25%）,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)

力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級(jí)過(guò)多（按行

政級(jí)別劃分，共48級(jí)），員工間的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性（薪酬等級(jí)間的級(jí)

差為50?80元）。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整

沒(méi)有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于隨意（采取“一支筆”政策，總裁

同意就可以），很難做到公平。（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶薪酬體

系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是

依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的

支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)

寬帶薪酬時(shí)，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)

是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，

以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗

位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開(kāi)發(fā)符合其實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)量表，用

于崗位分類和分級(jí)。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部

公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源

市場(chǎng)上的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力0所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，

調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時(shí)還應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳

理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果

可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)的上限和下限，即

企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每

一級(jí)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬

策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得

到的薪酬。a.確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個(gè)薪酬帶，在

這些薪酬等級(jí)之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)薪酬寬帶對(duì)人員的

技能、能力的要求都是不同的。

七、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除

了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥

治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806

名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)

部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上

被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下

25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最

低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其

工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪

金體系很滿意，幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)

院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中

存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看

是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8

級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000?8000元人民幣。黃瑪

麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給

它的理療師的薪水為7500?10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支

付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次

會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅

和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至

第1。級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。

而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)

院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分

在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)

為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別

第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法？薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？

(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析，并

策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法。

【答案】（1）我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)

價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先

建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破

壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：

①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)

該認(rèn)為，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部

公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪

酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)

的平均薪酬水平）。②激勵(lì)性原則。激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)崗位、

績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。這要

求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開(kāi)差距、

不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。③競(jìng)爭(zhēng)性原則。

企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的

支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)

薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的

平均水平高15%,這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸弓I、

激勵(lì)和保留員工的目的。④經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固

然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，

所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟(jì)條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬

制度必須符合國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)

間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理

療師不尋常的高流動(dòng)率問(wèn)題主要在于其外部公平性無(wú)法滿足：一個(gè)

有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不

容忽視。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)

爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在

本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。

如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公

平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問(wèn)題。其實(shí)，針對(duì)該問(wèn)題，可以采取軟性薪

酬的辦法來(lái)解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的

彈性部分，通過(guò)調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。

②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保

險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期

激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等

長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取

得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，

在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。

八、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題,

一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人"依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況"得到一

筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，

他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙

衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)

此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明

發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。

若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22~23件衣

服，因而賺190~200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開(kāi)以接送小孩。當(dāng)事

情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍

可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒(méi)有因事情忙而更晚回家過(guò)。傅建

明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)

他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但傅建明認(rèn)為蘇平有

家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問(wèn)題是不論店里多忙，

工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開(kāi)

除蘇平，但他必須想辦法解決開(kāi)支問(wèn)題。他的解決方式是給付蘇平

每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)

掉機(jī)器?？偟膩?lái)說(shuō)，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為

燙25到35件衣服，他可早一些離開(kāi)，并且薪資也多一些。但是目

前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須

計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿

意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)

你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適

合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。（2）傅

建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。（3）如果分店經(jīng)

理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品

費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做

的更好，來(lái)直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議？

【答案】（1）對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工

作性質(zhì)可以用件數(shù)來(lái)加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面

可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動(dòng)

產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先

考慮解決下列問(wèn)題：①執(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著

優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工

只重視自己的績(jī)效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)

水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的

技術(shù)水平，并觀察其過(guò)去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)

勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù),

及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化該案例中的計(jì)件

考核薪酬方法對(duì)洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對(duì)其優(yōu)化，能對(duì)

該企業(yè)的績(jī)效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工

只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問(wèn)題，可以在考核工人績(jī)效

時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對(duì)其燙衣質(zhì)量投

訴事件量，除以其當(dāng)月?tīng)C衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來(lái)就很好

的解決了效率和質(zhì)量平衡的問(wèn)題。②把衣服分成不同種類，對(duì)其燙

衣難度進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類不同

對(duì)燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的

多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績(jī)效考核的公平

性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級(jí)的衣服燙衣難度相似,

提