標準化招聘管理手冊

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1OF22

管理文獻

編寫：版次：1

標題：招聘管理原則化作業(yè)手冊生效日期：

招聘管理原則化作業(yè)手冊

1、目的

為規(guī)范企業(yè)的招聘管理原則化流程，提高招聘工作的合理性及有效性，建立、健全

和完善企業(yè)日勺人才招聘質(zhì)量管理體系，特制定本手冊。

2、合用范圍

本手冊合用于XXX集團（下稱企業(yè)）的人力資源招聘管理，下屬企業(yè)參照執(zhí)行。

3、管理原則

3.1合法原則

員工聘任必須符合國家和地方的有關政策、法令、法規(guī)。

3.2德才兼?zhèn)湓瓌t

聘任的員工必須具有良好的道德品質(zhì)，重視聘任人員的素質(zhì)、潛能、品格、學識和

經(jīng)驗，德才兼?zhèn)?、唯才是用?/p>

3.3公開原則

招聘日勺職位、數(shù)量、資格、條件和時間等信息必須公開公布，抵達廣納賢才，公平

競爭的I目的I。

3.4內(nèi)部優(yōu)先的原則

為使聘任機制更趨科學、合理，提高員工的競爭意識，調(diào)動工作積極性，應優(yōu)先選

聘、晉升內(nèi)部人員。

4、原則化作業(yè)流程

I旦da：生轉士士1—

AR+fift-ik014*

內(nèi)部崗位

切U由/三自仁

田日由A曰麗：比

\口口上匕左n

<

5、人員增補申請

5.1增補狀況包括：企業(yè)領導口頭指令、部門需求等。

5.2申請部門填寫《人員增補申請核定表》，人力資源部提出增補意見，根據(jù)人員增補

需求確定書面的招聘計劃（包括崗位職責、招聘渠道、提議薪資等），經(jīng)企業(yè)領導書

面確認后實行招聘。

6、招聘信息公布

6.1選擇招聘渠道

6.1.1人員招聘實行內(nèi)部優(yōu)先原則，若企業(yè)內(nèi)部無合適人選調(diào)整，可采用外部招聘。

6.1.2內(nèi)部調(diào)整：企業(yè)內(nèi)部確定合適人選，對其進行職位調(diào)動、晉升、崗位輪換等。

6.1.3外部招聘渠道：

?員工推薦：企業(yè)鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄取

日勺原則按程序考核錄取。

?網(wǎng)絡招聘：通過企業(yè)網(wǎng)站和專業(yè)招聘網(wǎng)站進行信息公布，信息不受時空限制、受

眾時效強、成本低廉，即合用于企業(yè)常年招聘，也合用于大規(guī)模集中性招聘，是

目前企業(yè)首選的招聘渠道。

?老式媒體：通過電視、廣播、報紙、專業(yè)雜志等刊登招聘廣告。該招聘渠道的覆

蓋面較廣，同步可有效日勺宣傳企業(yè)形象，但時效性短、成本較高，合用于招聘有

實際工作經(jīng)驗的社會人員和大規(guī)模集中性招聘。

?人才招聘會：這是老式日勺人才招聘方式，費用適中，企業(yè)可與應聘者直接面對面

交流，招聘的針對性強、選擇多、效率高，同步可以直觀展示企業(yè)的實力和風采。

?校園招聘會：校園招聘日勺計劃性強、費用低廉，可以極大的提高企業(yè)在高校圈的

著名度，為企業(yè)儲備人才提供人才庫，建立良好的校企合作關系。但此類招聘流

失率和培養(yǎng)成本較高，合用于大規(guī)模人才儲備需求。

?獵頭企業(yè)：這是在短期內(nèi)迅速、積極、定向?qū)ふ移髽I(yè)需要人才的招聘方式，招聘

成本較高，重要滿足高級管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘。

?中介：包括人才交流中心、職業(yè)簡介所等，此類公益性的中介服務機構建有人才

資料庫，招聘的針對性強、費用低，合用于對技術技能規(guī)定較低、機械反復勞動

或技術規(guī)定單一等崗位的招聘。

人力資源部根據(jù)上述招聘渠道制定階段性《招聘渠道原則表》，同步根據(jù)招聘渠道使用

評估成果每年對該表調(diào)整一次。

人力資源部參照《招聘渠道原則表》，考慮各招聘渠道日勺費用制定招聘計劃，并針對不

同樣崗位，運用不同樣平臺搭配使用不同樣的招聘渠道，以滿足不同樣的招聘需

要。

6.2公布招聘信息

人力資源部根據(jù)經(jīng)審批的招聘計劃，選擇合適日勺招聘渠道，在二個工作日內(nèi)完畢對外招

聘信息的公布。

招聘信息應包括日勺重要內(nèi)容：

?企業(yè)簡介；

?招聘崗位的名稱；

?對崗位職責簡樸而明確的論述；

?招聘崗位的規(guī)定，包括性別、年齡、學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等；

?聯(lián)絡方式，包括接受簡歷的email地址、企業(yè)地址、招聘、聯(lián)絡人等；

?招聘信息的有效期。

公布信息的后續(xù)跟蹤

?信息公布一周內(nèi)，人事專人應每天刷新招聘崗位信息及簡歷收件箱。

?信息公布三天內(nèi)若無合適人選，可直接在人才簡歷庫中搜索并聯(lián)絡溝通。

?信息公布十天內(nèi)，若無合適人選，應聯(lián)絡招聘網(wǎng)站客戶經(jīng)理規(guī)定協(xié)助改善。如：

加強信息公布力度、熱點招聘、人才簡歷推薦等，以深度整合資源，挖掘合適人

才。

?招聘信息公布一種月內(nèi)，若網(wǎng)站招聘質(zhì)量無法抵達預期計劃，應考慮其他招聘渠

道，如人才交流中心、學校或中介機構等，尋求合適人才推薦。

6.3搜集應聘材料

人事專人在招聘信息公布后應每天檢查招聘專用電子郵箱，將最新的應聘材料下載到當

地電腦，以便對材料進行分類整頓。

應聘材料分類整頓存檔規(guī)定：

?電子簡歷：按“投遞日期-應聘崗位-姓名"日勺格式對收到的電子簡歷進行重命名，

并按不同樣的應聘崗位分別存檔；

?紙質(zhì)簡歷：按“收到日期-應聘崗位-姓名-流水號”格式對收到的紙質(zhì)簡歷進行編

號，并編制電子清單。

在收到應聘材料當日，人事專人應以電子郵件形式予以答復，答復內(nèi)容包括對應聘者投

遞簡歷時感謝、企業(yè)招聘流程的闡明及聯(lián)絡征詢等。

7、應聘人員甄選

7.1應聘材料篩選

由人事專人根據(jù)已審批的《人員增補申請核定表》的崗位規(guī)定，對應聘人員就年齡、性

別、學歷、工作年限等進行初步篩選。

由人力資源部經(jīng)理對應聘人員就專業(yè)技能、工作經(jīng)歷、薪資匹配度等進行二次篩選。

打印經(jīng)篩選符合崗位規(guī)定的人員材料，并確定面試名單。

7.2初試前的準備

7.2.1根據(jù)《人員增補申請核定表》確定日勺招聘計劃，主管（含）如下崗位應聘者由人

事專人聯(lián)絡告知面試時間，主管以上崗位應聘者由人力資源部經(jīng)理聯(lián)絡告知面試

時間，同步由人事專人以短信方式告知企業(yè)地址、攜帶材料、注意事項及有關交

通路線等。

初試考官：由人力資源部和用人部門有關負責人或其授權者各1人構成，人力資源部考

官重要從應聘者儀表儀態(tài)、家庭背景、性格品行、思想價值觀等角度進行考察，

用人部門考官重要從專業(yè)知識、工作經(jīng)歷等角度考察應聘者與招聘崗位的匹配度。

7.2.3確定面試時間后，人力資源部需提前1天制作次日《面試人員的時間安排匯總成

表》，將應聘者材料交有關部門初試考官并告知次日面試時間。

7.2.4人力資源部提前1天準備《面試問卷調(diào)查表》，并會同《面試人員日勺時間安排匯總

成表》提交前臺，以便前臺人員引領應聘人員參與面試。

★《面試問卷調(diào)杳表》共分為三部分，即應聘申明、應聘人員登記表和筆試卷。其中

應聘申明和應聘人員登記表為固定格式，筆試卷按應聘崗位級別分為A卷、B卷，

由人力資源部在準備《面試問卷調(diào)查表》時隨機抽取一份。

7.3初試內(nèi)容

7.3.1初試的內(nèi)容包括筆試和面試兩項。

7.3.2筆試目的

?可以有效地測量應聘人員的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、

文字體現(xiàn)能力等素質(zhì)。

?筆試的取樣對知識、技能和能力的考核可信度較高，可以有條理地進行評價，因

此花時少，效率高。

?應聘人員的心理壓力較小，較易發(fā)揮正常水平。

?成績評估比較客觀，且便于立案。

7.3.3面試目歐J

?可根據(jù)應聘人員的應答，考察出他運用知識分析問題的純熟程度、實踐經(jīng)驗、思

維的敏捷性、語言體現(xiàn)能力。

?通過對應聘人員面試過程中的行為特性分析，考察應聘人員的外表、氣質(zhì)、風度、

心理素質(zhì)等。

?可以考察應聘人員對應聘職位的態(tài)度、求職動機以及應變能力。

?通過持續(xù)發(fā)問弄清應聘人員對問題的認識程度，從而提高考察的深度。

人力資源部根據(jù)筆試的目的和規(guī)定編制筆試卷，筆試卷分為員工級和管理級兩種，每一

級別的筆試卷又分為A、B兩卷供人力資源部在準備面試資料時隨機抽取使用。

7.3.5人力資源部根據(jù)面試的目的和規(guī)定編制面試題庫，供面試考官在面試時參照使用。

7.3.6筆試卷與面試題庫的編制內(nèi)容包括考題、考察目日勺、參照答案等，根據(jù)實際運用

狀況原則上每年調(diào)整一次，經(jīng)企業(yè)領導審批后投入使用。

7.4初試程序

7.4.1初試當日由前臺人員負責接待，請應聘人員落座填寫《面試問卷調(diào)查表》，填完后

負責搜集交人事專人并告知其安排初試。

人事專人檢查《面試問卷調(diào)查表》填寫的完整性后制作《面試評估意見審批表》，并引

領應聘人員參與初試。

7.4.2初試考官代表了企業(yè)，面試考官在面試中的形象、體現(xiàn)直接反應了企業(yè)形象。初

試開始，初試考官首先應積極與應聘人員握手，并作自我簡介，以消除應聘人員

口勺緊張心理。

7.4.3為體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的理念及面試專業(yè)度，初試考官應事先熟悉應聘者的簡

歷資料，盡量控制面試時間，并把初試耗時告知應聘人員。

7.4.4初試考官可針對《面試問卷調(diào)查表》中應聘者所填寫的內(nèi)容或參照《面試參照題

庫》之面試題部分內(nèi)容對應聘人員進行提問，并在《面試評估意見審批表》上作

合適記錄。

7.4.5初試結束前，初試考官須問詢應聘人員與否仍有疑問，待一一作答后結束面試。

7.4.6初試結束，初試考官須對應聘人員前來面試體現(xiàn)感謝，并承諾面試成果答復時間

及方式。

7.5初試評估

7.5.1初試考官于初試當日根據(jù)初試狀況對應聘者作出精確、客觀的評價，并據(jù)此填寫

《面試評估意見審批表》。

7.5.2初試不合格者，予以“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

7.5.3初試合格者，予以“提議復試”意見，進入復試程序。

7.5.4主管（不含主管）如下崗位初試優(yōu)秀者，可予以“提議使用”意見，報企業(yè)領導

審批后直接錄取。

7.5.5對符合如下條件日勺應聘者，可予以“人員儲備”的意見，作為外部儲備人才保留:

?符合規(guī)定但不能同步入職者

?可以考慮其他職位或未來職位者

可以保留的其他應聘者資料

7.5.6人力資源部根據(jù)初試評估成果，對于進入復試程序的應聘者告知復試時間；對

于被淘汰者通過電子郵件告知初試成果及道謝。

7.6復試程序

7.6.1復試考官：主管（含主管）及以上由董事長復試，主管如下由分管領導復試。

7.6.2人力資源部提前1天將復試人員應聘資料及填寫完畢的《面試評估意見審批表》

交由復試考官并告知次日復試時間及安排。

7.6.3復試當日由人力資源部引領應聘人員按次序進行面試。

7.6.4由復試考官根據(jù)復試狀況給出復試意見。復試意見分為“同意試用”、“不同樣意

試用”和“提議考慮其他崗位”三種。

7.6.5人力資源部根據(jù)復試成果，對于提議考慮其他崗位的應聘者溝通有關換崗事

項；對于被淘汰者通過電子郵件告知復試成果及道謝。

7.7錄取審批

道過復試者或主管如下初試優(yōu)秀者由人力資源部整頓所有應聘材料后報董事長或被授

權人審批錄取。

通過錄取審批后，由人力資源部負責執(zhí)行入職告知程序。

8、入職告知程序

8.1背景調(diào)查

8.1.1通過背景調(diào)查，可以甄選應聘人員的誠信道德，為企業(yè)規(guī)避用人風險，節(jié)省人力

資源成本，更重要的是可以發(fā)掘應聘人員在簡歷和面試中未能體現(xiàn)日勺能力和個人

日勺特質(zhì)，以便更好地優(yōu)化人員配置，知人善用。

8.1.2背景調(diào)查合用于通過復試的“六A職級”以上高層管理者，及面試或試用過程中

對個人背景存有疑義的其他員工。

8.1.3背景調(diào)查由被調(diào)查人員提供歷任雇主的工作證明人、聯(lián)絡方式。

8.1.4背景調(diào)查學歷、資格證書驗證部分通過專業(yè)認證網(wǎng)站進行核查。

8.1.5背景調(diào)查工作履歷、工作體現(xiàn)驗證部分通過聯(lián)絡應聘人員近來任職兩家企業(yè)的

人力資源部或直接上級進行背景核查。

8.2入職事項溝通

入職事項溝通在面試通過（“六A職級”以上需完畢背景調(diào)查）后日勺二個工作日內(nèi)由人

力資源部通過方式進行。

入職事項溝通內(nèi)容包括崗位安排、薪資待遇、試用期限、到崗時間、報到規(guī)定等。

8.3發(fā)放錄取告知

必要的背景調(diào)查及入職事項溝通無異議后，人力資源部通過電子郵件向被錄取者發(fā)出書

面《錄取告知》，告知其到崗時間。

新員工到崗前一種工作日告知用人部門、行政部門做好新員工入職前準備。

9、附則

9.1本手冊所波及的各類表單審批流程詳見其操作闡明，操作闡明是本手冊不可分割的

一部分，與本手冊具有同等效力。

9.2本手冊解釋權歸上海百業(yè)信集團有限企業(yè)人力資源部。

10、附件

10.1《招聘渠道原則表》

招聘渠道原則表操作闡明

10.2《人員增補申請核定表》

人員增補申請核定表操作闡明

10.3《面試問卷調(diào)查表》

10.4《面試評估意見審批表》

面試評估意見審批表操作闡明

10.5《錄取告知》

錄取告知操作闡明

10.6《面試參照題庫》

招聘渠道標準表

執(zhí)行期限；________年一月至__________年一月

首選平臺次選平臺第三平臺

招勒奧道聯(lián)系方式聯(lián)系方式歐系方式

'rHit-饃計預計

名稱名林名稱

費用標準

通用標準聯(lián)系人聯(lián)系電話費用標準聯(lián)系人聯(lián)系電話聯(lián)系人聯(lián)系電話

1網(wǎng)絡招聘

2傳統(tǒng)媒體

3人才招聘會

4校園招聘

5猾頭公司

6中介公司

7其他聚道

審批:審核:復核:制表:

《招聘渠道原則表》操作闡明

1、制表崗位：人事專人。

2、制表根據(jù)：根據(jù)招聘渠道的種類及對招聘渠道的評估成果制作本表，并每年調(diào)整一次。

3、制表規(guī)定

3.1根據(jù)制表根據(jù)和設計規(guī)定，如實完整地填寫有關事項。不得對所填寫事項進行涂改,

如某一欄目內(nèi)無對應事項發(fā)生，請用斜劃線（/）體現(xiàn)。

3.2闡明事項

①“執(zhí)行期限”：原則上為一年。

②“估計費用原則”：指通過該平臺進行招聘也許產(chǎn)生的費用，若簽訂年度合作協(xié)議時,

則填寫年度費用，若為臨時性使用，則預估單次使用日勺費用原則。

③“聯(lián)絡方式”：填寫該平臺的直接聯(lián)絡人和聯(lián)絡。

4、審批程序

4.1人事專人根據(jù)制表根據(jù)，在本表執(zhí)行期限到期前一種月制作本表，提交人力資源部經(jīng)

理復核。

4.2人力資源部經(jīng)理復核各招聘渠道合作對象選擇的合理性及表內(nèi)各項內(nèi)容日勺精確性。

4.3分管領導對招聘渠道確實定及調(diào)整進行審核后，報董事長或被授權人審批。

5、傳遞程序

7^部門人力資源部董事長

傳遞內(nèi)*人事專人分管領導

經(jīng)理（被授權人）

制單

[^―

復核:

審核

!

審批*

原件」

留存

6^使用闡明

6.1本表一式一份，原件由人力資源部留存。

6.2人力資源部在確定招聘計劃時參照本表選擇招聘渠道。

人員增補申請核定表

申請II期:

中清部門需求人數(shù)

增補職位要求到崗時間

增補理由□新增崗位□離職補充口人員儲備□其他：

性別□男□女口不限

年齡口25歲及以下□25-30歲口31-35歲口36-40歲□不限

婚育狀況□單身□已婚口未育□已育口不限

工作經(jīng)驗口3年以下口3-5年□5-10年口10年以上口不限

教育程度口本科以下□本科口碩士口不限

所學專業(yè)

資格證書

崗位要求：

部門負責人簽名：

人力資源部意見：口建議增補口暫緩增補分管領導意見：

1、招聘渠道：口內(nèi)部選聘□招聘網(wǎng)站

□傳統(tǒng)媒體_________□其他：.

2、崗位職級（薪資范圍）：

3、崗位職責：簽名：

總裁意見

4、應聘要求：

若之.

《人員增補申請核定表》操作闡明

1、制表崗位：由申請用人部門負責人填寫。

2、制表根據(jù)：用人部門根據(jù)企業(yè)領導口頭指令、新增崗位、離職補充、人員儲備等狀況,

提出人員增補申請，填寫本表。

3、制表規(guī)定

3.1根據(jù)制表根據(jù)和設計規(guī)定，如實完整地填寫有關事項。

3.2闡明事項

①“增補職位”：按照企業(yè)年度已審批的組織架構中的崗位名稱填寫。

②“規(guī)定到崗時?間”：但愿增補人員入職報到時日期。

③“婚育狀況”：根據(jù)實際需求可多選。

④“工作經(jīng)驗”：指與增補職位有關的工作經(jīng)歷。

④“崗位規(guī)定”：按照該崗位實際所需任職條件填寫。

4、審批程序

4.1用人部門負責人根據(jù)制表根據(jù)，填寫本表，提交人力資源部。

4.2人力資源部對與否需要人員增補提出意見，若提議增補，則參照《招聘渠道原則表》

確定招聘渠道，根據(jù)實際需求確定招聘崗位的職級及薪資范圍、崗位職責和應聘規(guī)定

等招聘計劃，報分管領導審核。

4.3分管領導對人員增補申請進行審核，提出意見，報董事長或被授權人審批。

5、傳遞程序

部門董事長

傳遞內(nèi)“\用人部門人力資源部分管領導集團辦公室

（被授權人）

制單■

o-?■

增補意見

$

審核

▼

審批

留存完畢狀組JU績效考逑J

6、使用闡明

6.1本表一式一份，在增補申請執(zhí)行完畢后，原件由人力資源部留存，復印件報集團辦公

室立案。

6.2審批后的本表交人力資源部人事專人，根據(jù)表內(nèi)人力資源部確定的增補職位、人數(shù)、

招聘渠道、崗位職責、應聘規(guī)定等選擇對應的平臺于審批當日對外公布招聘信息。

6.3人力資源部經(jīng)理根據(jù)招聘執(zhí)行狀況，準時填寫人員增補完畢狀況及評價闡明后，復印

件交集團辦公室作為工作績效評價根據(jù)立案。

面試評估意見審批表

姓名性別年齡應聘崗位

學歷戶籍工作單位

經(jīng)檢查，應聘人已簽署應聘聲明，并完成了全部登記表項目的填寫和筆試卷的應答，請面試考官予以面試考

核！附：《面試問卷調(diào)查表》、《個人簡歷》

簽名：日期：

面試考核評價

工作經(jīng)驗□經(jīng)驗適合□較少相關經(jīng)驗口無相關經(jīng)驗

性格特點口非常適合工作口適合工作□不確定口差

用

人崗位技能口水平過高□合格口部分合格口不合格

部

反應能力□頭腦靈活反應快口處理事情循規(guī)蹈矩口反應一般□木訥

門

初基于應聘者的臨場表現(xiàn)及《問卷表》的完成情況，通過對應聘者專業(yè)知識、工作經(jīng)歷等的考察，結合部門實

試際人力資源需要和崗位要求，對其作如下評價：

評

估

評估意見：口不予考慮口人員儲備口建議復試口建議試用

評估人：日期：

外表形象口非常好口好□一般口差

《面試評估意見審批表》操作闡明

1、制表崗位：人事專人。

2、制表根據(jù)：根據(jù)應聘者填寫的《面試問卷調(diào)查表》及《面試人員時間安排匯總表》制

作本表。

3、制表規(guī)定：

3.1根據(jù)制表根據(jù)和設計規(guī)定，如實完整地填寫有關事項。

3.2闡明事項：

①應聘崗位：根據(jù)人力資源部事前提供的面試人員時間安排匯總表上的應聘閔位填寫;

②工作單位：根據(jù)《面試問卷調(diào)查表》工作經(jīng)歷信息，填寫應聘者目前工作的單位名稱,

若目前無工作單位，請?zhí)顚憽半x職”，若為應屆畢業(yè)生，請?zhí)顚憽皯獙蒙薄?/p>

4、審批程序：

4.1面試接待人員檢查應聘者提交日勺《面試問卷調(diào)查表》與否填寫完整，并根據(jù)表內(nèi)所載

的信息填寫本表應聘者簡介部分，附《面試問卷調(diào)查表》原作提交對應初試考官；

4.2用人部門考官根據(jù)應聘者的體現(xiàn)，就工作經(jīng)歷、專業(yè)知識等方面作出評判，并明確提

出初試評估意見；

4.3人力資源部考官根據(jù)應聘者的體現(xiàn)，就應聘者的各項基本素質(zhì)作出評價，并明確提出

初試評估意見，若評估意見為“提議宜試”或“提議使用”的，還應明確“提議崗位”、

“提議薪資”和“到崗時間”；

4.4復試考官從知識構造、思想觀念、價值觀等角度對進入復試的應聘者進行考核，并最

終給出“同意試用”、“不同樣意試用”或“提議考慮其他崗位”的復試意見，同步對