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文檔簡介

一、OKR不考核。因為目標是目標，獎金是獎金。一旦用獎金來管理目標，員工和公司就會關于目標的大小，進行拉扯和博弈。不考核，也是鼓勵員工設定更有挑戰(zhàn)性的目標。公司所有人的OKR，都在飛書OKR里做了對齊。只要點擊別人的頭像，就能看到他的OKR。例如：二、績效考核會用360度評。然后，上級會根據這些信息，對下屬進行考核?？己似谀﹤€人要先寫總結，客觀地回顧下自己的工作。OKR到底完成得怎么樣了？或者說，在OKR的引領下，做出了哪些實質性成績？例如：這份總結就能知道她完成了什么樣的重點工作，還有工作時的思考和努力。這些信息能成為別人給她的評估參考。在飛書績效里，邀請別人對你進行360度評估。邀請你的上級，你的下屬，甚至是別的部門同事，總之是和你有密切協作的人。他們清楚你的工作，讓他們來給你打分。每次邀請，一般平均會有10-20人，例如：不同級別的人，都有邀請和覆蓋，和這些人也都有協作，如果被邀請的人不了解工作或者實在沒時間，可以拒絕評價，寫明原因就行。拒絕的原因，可能是合作比較少，可能是不了解對方崗位要求，可能是收到了過多邀請，也可能是確實不方便評估等等。是什么原因就寫什么原因。三、360評價者確認，上級做360評價者的確認。防止評價人不合理。下屬給周圍的人發(fā)送360邀請之后，上級也可以幫助下屬邀請更多的人一起來評估，再做一次確認。而下級自己邀請的360也不會刪除。這也是為了防止上級視角的局限性，只看到自己想看到的。四、360評估分為了8個等級：F、I、M-、M、M+、E、E+、O。對應成中文就是：不合格、待改進、符合預期-、符合預期、符合預期+、超出預期、超出預期+、卓越。首先是自評，對自己的打分。然后是他評，打分操作環(huán)境如下：360評估的結果，員工本人是看不到的。然后是上級評估通過員工OKR內容，工作總結，別人對她的360評估，她的自評，信息比較充分。然后上級可以根據這些信息，來綜合判斷，給她打分。上級評估操作：最后績效校準和確認，管理者和他的上級

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