國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人績效考核制度

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人績效考核制度為進一步深化集團公司(以下簡稱公司)管理體制和用人機制改革，根據(jù)公司推行職業(yè)經(jīng)理人制度要求，結合公司實際，特制定本制度。第一章總則第一條本制度適用于公司董事會所聘用的職業(yè)經(jīng)理人，主要包括經(jīng)理層成員中的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等。

第二條公司職業(yè)經(jīng)理人績效考核遵循以下原則：(一)分級分類考核為增強公司對職業(yè)經(jīng)理人績效考核的針對性和實效性，應結合職業(yè)經(jīng)理人的具體職位層級和不同的分管領域，制定不同的考核內(nèi)容和權重。(二)以目標為導向職業(yè)經(jīng)理人績效考核注重與職業(yè)經(jīng)理人的職責和任務相結合，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的主要工作目標和重點任務，設立有針對性的考核指標，通過考核來引導職業(yè)經(jīng)理人把握工作重心，努力補齊各方面短板，促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。(三)以激勵為導向職業(yè)經(jīng)理人績效考核結果與薪酬激勵有機結合，促使職業(yè)經(jīng)理人完成挑戰(zhàn)性的工作并給予相應的激勵，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造力。第二章年度績效考核第三條年度績效考核以一個自然年度為考核期。

第四條年度績效考核的內(nèi)容(一)綜合評價：由董事會薪酬與考核委員會設定評議內(nèi)容，主要是道德素養(yǎng)、廉潔自律、職業(yè)能力等方面內(nèi)容，采取民主評議的方式進行評價。(二)經(jīng)營業(yè)績：結合企業(yè)實際情況，由董事會在每一經(jīng)營年度開始前，根據(jù)年度工作計劃，向經(jīng)理層下達年度經(jīng)營業(yè)績考核指標及目標值?；局笜藶槔麧櫩傤~、經(jīng)濟增加值、歸屬于母公司凈利潤。分類指標為可控管理費用?？偨?jīng)理和綜合管理類副總經(jīng)理考核內(nèi)容為公司年度經(jīng)營業(yè)績。經(jīng)營類副總經(jīng)理考核內(nèi)容為分管業(yè)務經(jīng)營業(yè)績。(三)重點工作：結合公司戰(zhàn)略目標和年度工作任務，確定職業(yè)經(jīng)理人年度重點工作考核目標，考核指標包括不限于：重點工作任務、公司承擔的重大專項等，以及履行政治責任、社會責任、商業(yè)模式創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等指標?？偨?jīng)理考核內(nèi)容為公司年度重點任務，重大專項推進及完成情況。副總經(jīng)理考核內(nèi)容為分管領域的重點工作。第五條總經(jīng)理年度績效考核內(nèi)容及權重總經(jīng)理考核以經(jīng)營業(yè)績考核為主，兼顧重點工作、綜合評價。其中綜合評價權重10%,公司經(jīng)營業(yè)務權重50%，重點工作完成情況權重40%。總經(jīng)理評分人由公司董事會授權委托薪酬與考核委員會成員、公司經(jīng)理層高管人員、中層管理人員、職工代表等組成。第六條經(jīng)營類副總經(jīng)理年度績效考核內(nèi)容及權重經(jīng)營類副總經(jīng)理考核以分管領域經(jīng)營業(yè)績考核為主，兼顧個人重點工作、綜合評價。其中綜合評價權重10%,公司經(jīng)營業(yè)務權重60%,重點工作完成情況權重30%。經(jīng)營類副總經(jīng)理評價人由公司董事會授權委托薪酬與考核委員會成員、公司經(jīng)理層高管人員、中層管理人員、職工代表等組成。第七條綜合管理類副總經(jīng)理年度績效考核內(nèi)容及權重綜合管理類副總經(jīng)理考核以重點工作考核為主?？己酥笜艘罁?jù)《年度目標責任書》進行確定。其中綜合評價權重10%，公司經(jīng)營業(yè)務權重30%，重點工作完成情況權重60%。綜合管理類副總經(jīng)理評價人及權重設置與經(jīng)營類副總經(jīng)理一致。第八條董事會薪酬與考核委員會可結合發(fā)展戰(zhàn)略要求、改革發(fā)展需要以及外部環(huán)境變化，定期修訂績效考核的指標體系。

第九條董事會在確定公司年度經(jīng)營目標之后，由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標及總經(jīng)理和副總經(jīng)理的職責提出其經(jīng)營業(yè)績指標目標值和重點工作須達成的目標。由薪酬與考核委員會與職業(yè)經(jīng)理人確認目標，并列入《年度目標責任書》。第十條總經(jīng)理與董事長簽訂《年度目標責任書(總經(jīng)理)》，副總經(jīng)理、總監(jiān)與總經(jīng)理簽訂《年度目標責任書(副總經(jīng)理/總監(jiān))》。第十一條在經(jīng)營年度中，如經(jīng)營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，董事會有權調(diào)整高級管理人員的工作計劃和目標。

第十二條年度績效考評程序如下：(一)公司經(jīng)理層向董事會作述職和自我評價。(二)董事會薪酬與考核委員會負責組織公司職業(yè)經(jīng)理人年度綜合評分。董事會薪酬與考核委員會成員、總經(jīng)理、經(jīng)理層其他成員、直接下屬、職工代表按照述職評分表進行評價。得分匯總到董事會薪酬與考核委員會后提交董事會審定。(三)公司董事會的薪酬與考核委員會依據(jù)《年度目標責任書》的考核內(nèi)容及指標對職業(yè)經(jīng)理人評分，形成經(jīng)營業(yè)績考核分數(shù)和重點工作考核分數(shù)。(四)董事會確定年度績效考核結果后，由薪酬與考核委員會安排職業(yè)經(jīng)理人進行年度績效考核面談反饋，將年度績效考核結果反饋給職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人如果對年度績效考核結果沒有不同意見，由董事會薪酬與考核委員會確認并存檔年度績效考核結果，并向董事會成員進行匯報。職業(yè)經(jīng)理人如果對年度績效考核結果有不同意見，可以通過董事會薪酬與考核委員會提交書面復議申請，由董事會最終給出復議結果。第十三條年度績效考核分值確定(一)綜合評價計分依據(jù)綜合評價表指標權重及評價人所占權重進行計分。滿分為100分。(二)年度經(jīng)營業(yè)績計分依據(jù)《年度目標責任書》,按年對完成情況及指標所占的權重進行統(tǒng)計計分?？偨?jīng)理按照“年度經(jīng)營業(yè)績考核計分細則”計分方法，副總經(jīng)理參照執(zhí)行。折算分數(shù)滿分為100分。(三)重點工作計分對照《年度目標責任書》中的重點工作或重點專項指標完成情況及其所占的權重進行計分。滿分為100分。(四)凡出現(xiàn)以下情況，則總分可加分1.公司行業(yè)對標情況有所提高，由董事會薪酬與考核委員會對具有職責關聯(lián)的職業(yè)經(jīng)理人進行加分。加分原則是按職位與成就貢獻率的大小和承擔職責。2.凡在負責的重點工作中做出突出貢獻、重要成就等，經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會確認后進行加分。

3.以上兩項總分最高加分值不超過10分。(五)總分計分按以下公式得出職業(yè)經(jīng)理人考核得分=∑(各項業(yè)績考核方面得分×權重)+加分項。第三章任期績效考核第十四條任期績效考核以三年為考核期。任期期滿后組織考核。第十五條任期績效考核的內(nèi)容(一)任期經(jīng)營業(yè)績結合企業(yè)實際情況，由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在聘任經(jīng)理層成員時下達的任期經(jīng)營業(yè)績指標和目標值?；局笜藶閲匈Y產(chǎn)保值增值率、總資產(chǎn)周轉率。分類指標為任期凈資產(chǎn)增值。根據(jù)分管領域不同，選擇性加大對凈資產(chǎn)、經(jīng)濟增加值情況等方面的貢獻度評價的權重。(二)任期重大戰(zhàn)略事項完成情況總經(jīng)理考核內(nèi)容為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力、行業(yè)競爭力、品牌建設指標，副總經(jīng)理根據(jù)分管領域不同，考核內(nèi)容為分管領域競爭力、重大戰(zhàn)略事項完成情況等。(三)任期內(nèi)各個年度績效考核結果第十六條任期考核內(nèi)容權重設置，其中總經(jīng)理綜合評價權重10%，公司經(jīng)營業(yè)務權重50%，重點工作完成情況權重40%；經(jīng)營類副總經(jīng)理綜合評價權重10%，公司經(jīng)營業(yè)務權重60%，重點工作完成情況權重30%；綜合管理類副總經(jīng)理綜合評價權重10%，公司經(jīng)營業(yè)務權重30%，重點工作完成情況權重60%。第十七條在經(jīng)理層每屆任期開始前，董事長代表公司董事會根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出總經(jīng)理、副總經(jīng)理的任期經(jīng)營業(yè)績指標及目標。董事會薪酬與考核委員會應同職業(yè)經(jīng)理人充分溝通，對任期績效考核的各項具體指標的數(shù)值或定義達成一致性意見，并由董事會最終確定。第十八條總經(jīng)理與董事長簽訂《職業(yè)經(jīng)理人聘用合同》,副總經(jīng)理、總監(jiān)與總經(jīng)理簽訂《職業(yè)經(jīng)理人聘用合同》。

第十九條任期績效考評程序如下：(一)職業(yè)經(jīng)理人三年任期結束后，公司董事會薪酬與考核委員會組織職業(yè)經(jīng)理人任期考評(合并第三年年度述職進行)，公司經(jīng)理層向董事會作任期述職。(二)公司董事會的薪酬與考核委員會依據(jù)《職業(yè)經(jīng)理人聘用合同》中的考核內(nèi)容及指標對職業(yè)經(jīng)理人評分，形成任期經(jīng)營業(yè)績考核分數(shù)和任期重大戰(zhàn)略事項完成情況考核分數(shù)。(三)董事會薪酬與考核委員會收集任期各年度績效評分。(四)董事會依據(jù)任期考核三項結果的綜合分數(shù)的分析報告召開會議，對職業(yè)經(jīng)理人任期績效考核結果進行評議討論，確定職業(yè)經(jīng)理人任期績效考核結果。(五)董事會確定年度績效考核結果后，由薪酬與考核委員會安排職業(yè)經(jīng)理人進行年度績效考核面談反饋，將年度績效考核結果反饋給職業(yè)經(jīng)理人。(六)職業(yè)經(jīng)理人如果對年度績效考核結果沒有不同意見，由董事會薪酬與考核委員會確認并存檔年度績效考核結果，并向董事會成員進行匯報。職業(yè)經(jīng)理人如果對年度績效考核結果有不同意見，可以通過董事會薪酬與考核委員會提交書面復議申請，由董事會最終給出復議結果。第二十條任期績效考核分值確定1.任期經(jīng)營業(yè)績計分根據(jù)《職業(yè)經(jīng)理人聘用合同》經(jīng)營業(yè)績指標完成情況分值及其所占權重進行計分。滿分為100分。2.任期重大戰(zhàn)略事項完成情況計分根據(jù)《職業(yè)經(jīng)理人聘用合同》重大任務、重大專項完成情況分值及其所占權重進行計分。滿分為100分。3.任期內(nèi)各個年度績效考核結果計分歷年考核得分減去加分項的平均值。第四章績效考核結果第二十一條年度績效考核結果分為以下四個級別，根據(jù)績效得分，年度和任期考核按下列分布等級。(一)年度績效考核等級及評定標準為：考核得分≥90分80-90分70-79分

≤69分

等級

優(yōu)秀

良好

合格

不合格為體現(xiàn)考核成績的區(qū)分度，更好地發(fā)揮考核的激勵作用，考核等級為優(yōu)秀的比例控制在30%之內(nèi)；如根據(jù)分數(shù)劃分在優(yōu)秀等級的人數(shù)超過30%，則根據(jù)分數(shù)順序，強制分布在優(yōu)秀、良好兩個等級。(二)任期績效考核等級及評定標準為：考核得分≥90分80-90分70-79分

≤69分等級

優(yōu)秀

良好

合格

不合格任期考核不設定強制分布比例。第二十二條績效年薪按年度績效考核結果計發(fā)。根據(jù)考核結果由公司一次性提取，分期兌現(xiàn)。年度考核結束后兌現(xiàn)當期績效年薪。任期激勵按任期績效考核結果計發(fā)。

第二十三條績效年薪，根據(jù)年度考核結果兌現(xiàn)?？冃晷?，根據(jù)年度績效考核結果兌現(xiàn)。(一)年度考核為“不合格”,不發(fā)放績效年薪。(二)年度考核為“良好”、“合格”的，績效年薪=年度績效薪酬約定數(shù)×所得分數(shù)/100。(三)完成董事會下達的年度經(jīng)營目標，得分在“優(yōu)秀”的，可兌現(xiàn)全部約定績效年薪。第二十四條任期激勵收入，根據(jù)任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。(一)任期考核為“不合格”,不發(fā)放任期激勵收入。

(二)任期考核為“良好”、“合格”的，任期激勵收入=任期績效薪酬約定數(shù)×所得分數(shù)/100。(三)完成董事會下達的任期經(jīng)營目標，任期