2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷

含答案

單選題（共50題）

1、下列勞動力需求曲線中，（）表示勞動力需求量變動相對于工資率

變動富有彈性。

A.A

B.B

C.C

D.D

【答案】C

2、關(guān)于組織變革的征兆，不正確的有（）。

A.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑

B.企業(yè)利潤有較大的提高

C.組織結(jié)構(gòu)決策遲緩

D.員工士氣低落

【答案】B

3、（2015年5月）（）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連

接雇主與雇員的橋梁。

A.工資

B.勞動關(guān)系

C.勞動法律關(guān)系

D.事實勞動關(guān)系

【答案】A

4、〃好人不好，強人不強，弱者不弱〃這種績效考評誤差是（）

A.苛嚴(yán)誤差

B.居中趨勢

C.寬厚誤差

D.個人偏見

【答案】B

5、勞動定額法屬于（）績效考評方法。

A.結(jié)果導(dǎo)向型

B.行為導(dǎo)向型

C.品質(zhì)導(dǎo)向型

D.綜合導(dǎo)向型

【答案】A

6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中

選擇其中的一種。

A.排序選擇型

B.開放式

C.資源爭奪型

D.兩難式

【答案】D

7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定的（）時

間內(nèi)就給定的問題進行討論。

A.約半個小時

B.約1個小時

C.約1個半小時

D.約2個小時

【答案】B

8、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是（）。

A.流程的動態(tài)化特征更為明顯

B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復(fù)雜化

C.具有獨特的核心競爭力

D.具有更大的靈活性

【答案】B

9、）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。

A.光環(huán)效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

【答案】c

10、（）常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)

定。

A.標(biāo)準(zhǔn)

B.標(biāo)度

C.標(biāo)記

D.標(biāo)向

【答案】B

11、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是。。

A.心理測驗

B.品德測驗

C.投射技術(shù)

D.情境測驗

【答案】A

12、()是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一

種橫向的管理系統(tǒng)。

A.矩陣制

B.超事業(yè)部制

C.事業(yè)部制

D.模擬分權(quán)制

【答案】A

13、工資指導(dǎo)價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

A.1—2

B.3—4

C.6—7

D.9—10

【答案】C

14、企業(yè)員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括以下步驟：①制定測評方案；

②組織強有力的測評小組；③收集必要的資料。正確的排序是()

A.O2XD

B.0(3X1)

c.OW

D.(3W

【答案】A

15、勞動定額法屬于（）績效考評方法。

A.品質(zhì)導(dǎo)向型

B.結(jié)果導(dǎo)向型

C.行為導(dǎo)向型

D.綜合型

【答案】B

16、。是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。

A.職級

B.崗級

C.職等

D.崗等

【答案】B

17、（2015年5月）（）屬于企業(yè)全員培訓(xùn)的外部環(huán)境因素。

A.培訓(xùn)者

B.培訓(xùn)設(shè)備

C.培訓(xùn)場所

D.組織環(huán)境

【答案】D

18、下列選項是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則的是

()o

A.安全第一

B.預(yù)防為主

C.以人為本

D.獎懲分明

【答案】A

19、()不屬于外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點。

A.選擇范圍較大

B.帶來全新理念

C.提高培訓(xùn)檔次

D.師資費用較低

【答案】D

20、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括()。

A.建立明確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系

B.建立完善的數(shù)據(jù)

C.對考評者進行適當(dāng)培訓(xùn)

D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

【答案】B

21、在（）中。對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用

的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。

A.正式評估

B.非正式評估

C.建設(shè)性評估

D.總結(jié)性評估

【答案】A

22、關(guān)予培訓(xùn)評估，下列說法錯誤的是（）

A.培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評

判性信息的過程

B.企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓(xùn)活動的組織與實施

C.培訓(xùn)評估目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及

判斷其價值的時候作出更明智的決策

D.培訓(xùn)評估的含義有狹義和廣義之分

【答案】B

23、（）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行平等

商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的

活動。

A.集體協(xié)商制度

B.集體協(xié)商

C.勞動爭議處理

D.平等協(xié)商

【答案】D

24、在薪酬市場調(diào)查的方法中，（）可以用于澄清問題，以及快速獲

得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

A.面談?wù){(diào)查法

B.問卷調(diào)查法

C.文獻收集法

D.電話調(diào)查法

【答案】D

25、企業(yè)人員供給計劃不包括（）

A.招聘計劃

B.培訓(xùn)計劃

C.內(nèi)部調(diào)動計劃

D.晉升計劃

【答案】B

26、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。

A.愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求

B.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神

C.人們是為著自己而不是想著單位工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談

D.無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了

【答案】A

27、我國多數(shù)企業(yè)對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級時所采用的方法是()

A.比較法

B.點數(shù)法

C.基準(zhǔn)法

D.比率法

【答案】B

28、績效溝通的主要內(nèi)容不包括()

A.績效輔導(dǎo)溝通

B.績效改進溝通

C.績效考評溝通

D.績效計劃溝通

【答案】C

29、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不

包括()o

A.領(lǐng)先型政策

B.跟隨型政策

C.滯后型政策

D.混合型政策

【答案】D

30、一般情況下，應(yīng)以員工（）能達到的水平作為績效考評指

標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。

A.10%

B.40%

C.60%

D.80%

【答案】D

31、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法。

A.簡單排列法

B.強迫分布法

C.成績記錄法

D.成對比較法

【答案】B

32、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）0

A.企業(yè)之問相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.委托中介機構(gòu)調(diào)查

D.訪談?wù){(diào)查

【答案】C

33、在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，屬于以關(guān)系為中心設(shè)計的部門組合

方式的是()。

A.直線職能制

B.事業(yè)部制

C.模擬分權(quán)制

D.多維立體組織模式

【答案】D

34、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)()。

A.全面責(zé)任

B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

C.直接責(zé)任

D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

【答案】A

35、()的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水

平。包括離散型和連續(xù)型兩種。

A.等級式

B.數(shù)量式

C.定義式

D.量詞式

【答案】B

36、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是（）。

A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法

B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位

C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

【答案】B

37、改進崗位設(shè)計可以從很多方面人手，但不包括（）。

A.崗位工作的滿負(fù)荷

B.崗位的工時制度

C.崗位員工的知識化

D.勞動環(huán)境的優(yōu)化

【答案】C

38、（）是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、

素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

A.崗位評價

B.工作分析

C.崗位規(guī)范

D.勞動制度

【答案】C

39、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）

A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

B.年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

C.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式

D.工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任

【答案】A

40、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。

A.爆破式

B.計劃式

C.擴張式

D.改良式

【答案】B

41、（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽

的時機。

A.雙向傾聽式面談

B.績效計劃面談

C.單向勸導(dǎo)式面談

D.績效指導(dǎo)面談

【答案】A

42、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是（）。

A.推薦法

B.布告法

C.檔案法

D.任命法

【答案】B

43、銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達。會計工作要求執(zhí)行者細

心，這體現(xiàn)了（）o

A.個體差異原理

B.工作差異原理

C.人崗匹配原理

D.環(huán)境差異原理

【答案】B

44、以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是（）

A.需要提高管理者權(quán)力的自由度

B.管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人

C.把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化

D.以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)

【答案】A

45、被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種

考評誤差屬于（）

A.個人偏見

B.優(yōu)先效應(yīng)

C.后繼效應(yīng)

D.近期效應(yīng)

【答案】C

46、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法，錯誤的是（）。

A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)

B.基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新

C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法

D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的〃人-機-環(huán)境〃系統(tǒng)并保障其有效運行

【答案】C

47、（）與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。

A.組織效率

B.組織承諾

C.工作績效

D.工作分析

【答案】B

48、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談

形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。

A.單向勸導(dǎo)式

B.雙向傾聽式

C.綜合式績效

D.解決問題式

【答案】C

49、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位，這屬于()組織結(jié)構(gòu)變革。

A.改良式

B.漸進式

C.計劃式

D.爆破式

【答案】A

50、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對()的企業(yè)提出的警示和提示。

A.生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大

B.工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差

C.生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益

D.工資增長較快、工資水平較高

【答案】D

多選題（共30題）

1、限制延長工作時間的措施包括（）。

A.條件限制

B.支付延長工作時間的報酬

C.時間限制

D.訂立縮短工作時間的制度

E.人員限制

【答案】ABC

2、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。

A.工資標(biāo)準(zhǔn)

B.工資分配制度

C.工資協(xié)議的終止條件

D.福利津貼比例

E.工資協(xié)議的違約責(zé)任

【答案】ABC

3、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（）。

A.編制定員標(biāo)準(zhǔn)

B.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

C.時間定額標(biāo)準(zhǔn)

D.編制定額標(biāo)準(zhǔn)

E.各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)

【答案】ABC

4、實行一崗一薪制，需要評價的崗位因素包括（）o

A.職責(zé)范圍

B.薪酬水平

C.勞動強度

D.責(zé)任大小

E.在崗人數(shù)

【答案】ACD

5、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則包括（）o

A.滿足市場發(fā)展要求

B.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求

C.兼顧實用性和系統(tǒng)性

D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

E.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

【答案】BD

6、動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法，可分

為（）方面。

A.人體利用

B.工具和設(shè)備設(shè)計

C.多作業(yè)分析

D.工作條件的改善

E.工作地布置

【答案】ABD

7、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）o

A.后繼效應(yīng)

B.統(tǒng)計誤差

C.個人偏見

D.優(yōu)先效應(yīng)

E.暈輪誤差

【答案】ACD

8、人的實際能力又可分為（）o

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.適應(yīng)能力

E.理解能力

【答案】AC

9、（）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。

A.個人興趣

B.家庭情況

C.法律常識

D.工作經(jīng)歷

E.遺傳病史

【答案】ABD

10、人的心理屬性包括（）o

A.心理過程

B.個性心理特征

C.心理素質(zhì)

D.個性意識傾向

E.心理狀態(tài)

【答案】ABD

11、按照勞動爭議標(biāo)的的不同，可以把勞動爭議劃分為（）

A.權(quán)利爭議

B.利益爭議

C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議

D.勞動合同爭議

E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議

【答案】CD

12、根據(jù)面談的具體過程及特點，可將績效面談分為（）o

A.解決問題式面談

B.單向勸導(dǎo)式面談

C.績效考評式面談

D.雙向傾聽式面談

E.綜合式績效面談

【答案】ABD

13、招聘團隊的組成應(yīng)包括（）o

A.企業(yè)高層管理人員

B.人力資源管理人員

C.用人部門經(jīng)理

D.用人部門的直接主管

E.專家指導(dǎo)小組

【答案】ABCD

14、基于經(jīng)濟周期變動的勞動參與假說包括（）。

A.樂觀性勞動力假說

B.相對性勞動力假說

C.悲觀性勞動力假說

D.絕對性勞動性假說

E.附加性勞動力假說

【答案】C

15、培訓(xùn)課程中，提高時間利用率的途徑主要包括（）

A.巧妙地分配課程時間

B.使學(xué)員積極參與

C.科學(xué)地安排課后作業(yè)

D.盡量選擇內(nèi)部培訓(xùn)師

E.盡可能安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

【答案】ABC

16、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）

A.科研經(jīng)費

B.新項目投資

C.追加投資

D.勞動生產(chǎn)率

E.人工成本

【答案】ABC

17、一般來說，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對象。

A.同行業(yè)同類型企業(yè)

B.行業(yè)先進企業(yè)

C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)

D.地區(qū)先進企業(yè)

E.本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)

【答案】AC

18、一般來說，影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的主要因素包括（）。

A.勞動責(zé)任

B.勞動強度

C.勞動技能

D.勞動環(huán)境

E.社會心理

【答案】ABCD

19、勞動爭議仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（）。

A.仲裁請求及事實和理由

B.委托的律師及相關(guān)資料

C.證據(jù)，證人的姓名、住址

D.員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位

E.用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)

【答案】ACD

20、目前模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要是（）在運用。

A.中國石油化工集團公司

B.星巴克咖啡

C.渣打銀行

D.三一重工集團

E.中國科學(xué)院空間研究所

【答案】AD

21、勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括（）。

A.作息時間

B.考勤辦法

C.考核制度

D.勞動任務(wù)

E.薪酬結(jié)構(gòu)

【答案】ABD

22、明確可行的目標(biāo)必須符合的基本條件是（）o

A.準(zhǔn)確定位

B.具體明確可量化

C.能夠合理分解

D.有相應(yīng)的時間限制

E.有效的確定培訓(xùn)目標(biāo)

【答案】ABCD

23、下列關(guān)于勞動爭議的說法正確的有（）o

A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的

B.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的

C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間

E.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利和勞動義務(wù)為標(biāo)的

【答案】ABC

24、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（）。

A.定量準(zhǔn)確原則

B.定性科學(xué)原則

C.目標(biāo)導(dǎo)向原則

D.先進合理原則

E.突出特點原則

【答案】AD

25、（2017年5月）企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（）

A.擴大地區(qū)戰(zhàn)略

B.縱向整合戰(zhàn)略

C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

D.增大數(shù)量戰(zhàn)略

E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略

【答案】ABCD

26、崗位分類的缺陷包括（）。

A.程序較為復(fù)雜

B.崗位分類的依據(jù)不易確定

C.崗位分類的適用范圍相對較窄

D.可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便

E.整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與

【答案】ACD

27、按照測量水平的不同，考評量表包括（）

A.名稱量表

B.系數(shù)量表

C.等級量表

D.等距量表

E.比率量表

【答案】ACD

28、（）屬于根據(jù)爭議標(biāo)的劃分的勞動爭議范疇。

A.關(guān)于勞動權(quán)利的爭議

B.關(guān)于工作時間的爭議

C.關(guān)于休息休假的爭議

D.管理保險福利的爭議

E.關(guān)于勞動利益的爭議

【答案】BCD

29、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的表述，正確的是（）。

A.測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有針對性

B.評價指標(biāo)應(yīng)控制在10個以內(nèi)

C.以品德測評指標(biāo)為側(cè)重點

D.應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)

E.對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)

【答案】ABD

30、勞動爭議處理的原則貫穿于勞動爭議處理的全過程，包括

()o

A.合法原則

B.公正原則

C.及時原則

D.合理原則

E.強制原則

【答案】ABC

大題(共10題)

一、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司

在21世紀(jì)初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各

國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司

開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年,

由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一

個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的

決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織

的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培

養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念,

有時責(zé)任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份

“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，

從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存

在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了

公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一

層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)

品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是

12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理

的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一

級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后,

國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的

工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的

專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)

小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一

系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。

所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴

于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大

程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)

網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手

段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相

支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，

每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契

約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)

絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以

下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回

答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生

了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革,

對我們有哪些重要的啟示？（8分）

【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上

進行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)

構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨

時觀念、有時責(zé)任心不夠強、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時不易分清責(zé)任；

等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿

活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理

層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。

同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確

了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團總裁在特定地區(qū)對其管理

的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會

一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會

管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精方研究企

業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進一步健全并完善該公司的組織機構(gòu)》

如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團的研究和發(fā)展

工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)

協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：

①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠

將企業(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進行優(yōu)化分配，從而發(fā)

揮資源利用的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激

烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2

分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟全球化快速變革的時代，企業(yè)

必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進行組織結(jié)構(gòu)的變

革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）

③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出

績效塑造計劃"，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計劃、分

階段、循序漸進地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論主張

盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經(jīng)濟

條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制,

其適用范圍十分狹??；而采用以成果一利潤為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的

方法，具有更強的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）

二、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、

生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集

團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售

中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了

原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，

員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今

年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽

改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以

下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計，包括哪些基本的步驟

【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)

建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強控制調(diào)整。

三、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利

的2%,將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。2013年

初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬

元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了

相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到1。月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛

利達到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力

資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月

份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培

訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與

本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。

由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位

上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己

的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參

加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培

訓(xùn)經(jīng)費用完了。請回答下列問題：（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之

處？（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？

【答案】（DA公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費的投入

較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%,僅2013年年

初的培訓(xùn)費用預(yù)算已達40萬元。②能在年初做好培訓(xùn)計劃。該公司

人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了

相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培

訓(xùn)經(jīng)費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。（2）A公司

的培訓(xùn)工作存在的問題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11

月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費，導(dǎo)致培訓(xùn)費用的不確定性，造成培訓(xùn)工作

被動。②公司在追加培訓(xùn)費用時未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參

加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人

員參加培訓(xùn)，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓(xùn)人員進行

嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人

員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。

四、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以

來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這

個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新

庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，

這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會

對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是

在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相

信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇

員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客"，而事

實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計

劃時體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功

運行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他

們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運

行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，

其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲：另一

半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育

程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃時，A公司面臨多種選擇。由于

公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；

但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計

劃運作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須

考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍

等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在

迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利

用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施

研修。但是.在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施

培訓(xùn)計劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面

的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中

心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計

算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)

人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需

要接受何種培訓(xùn)？(2)你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培

訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適？為什么？⑶無

論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明該怎樣設(shè)

計這項培訓(xùn)計劃。

【答案】（1）該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計算機方面

的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，

因此計算機方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的

重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝

通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。（2）

由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每個工種培訓(xùn)的

重點也不相同，這個培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的

咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多

的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始

終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得

透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)時，也可以適當(dāng)補充外部師

資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。（3）A公司員工培訓(xùn)計劃的具

體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)

查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③

根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項目實施的進度，制定

培訓(xùn)計劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點等；

⑤培訓(xùn)過程的控制，效果的評估。

五、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了

在3到5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，

因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為

2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮

小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)

人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和

高級技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前

景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)

導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。（1）解決人員富余的主要途徑有哪

些？（8分）（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟？（8分）

【答案】（1）解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動

態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些

臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年

齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算

養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），

鼓勵提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人

員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃,

使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知

識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技

能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時,

可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降

低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)

臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需

一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量

來計發(fā)工資的辦法。（2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各

類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策

和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員

規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔

實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定

性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源

供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)

計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人員規(guī)劃的評價與修正。

六、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)

果分析表，各類型人格按照1~10分等級評分。表2是職業(yè)人格類

型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表

⑴請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位

求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗

位？⑵怎樣看待這些測試結(jié)果？

【答案】（1）由表1知，A：現(xiàn)實8,常規(guī)7,原則性強建議安排常規(guī)

事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；

C：管理8,社會7,藝術(shù)6,建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)

營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。（2）通過職業(yè)性向的檢

測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人

事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)

規(guī)劃提供依據(jù)。

七、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)

人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公

司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做

一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方

面，還應(yīng)該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力

資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)

起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實

施過程進行監(jiān)督評價。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）

人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）

（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應(yīng)注意哪些問題？

（4分）

【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人

力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)

測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案

例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有

人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。③在分析

人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，

以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。

④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提

出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員

規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的

開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的

反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標(biāo)的實

現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進行評價的目的是要了解

人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)?/p>

反饋，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資

源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部

目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)

任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)

行人員一定的獨立決策權(quán)；③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營

計劃的相關(guān)性。

八、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢

業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握

這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容

包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及

培訓(xùn)需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、

研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)

營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）

簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實施

管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？

【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循以下基本原則：①

以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理

人員”這個中心進行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏

的投資，建立切合實際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動培訓(xùn)

企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實際

的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時

也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計劃，確

定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)

務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培

訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方

法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計

劃的基礎(chǔ)上組織實施與評估培訓(xùn)實施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果

評估是為了檢驗培訓(xùn)方案實施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動所取得

的成績，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對方案進行改

進和完善，制訂新的培訓(xùn)計劃。⑤完善培訓(xùn)激勵約束機制，促

進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵約束機制是增強培訓(xùn)效果的重要手段。

應(yīng)該抓住管理人員追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升

遷、薪酬增加等激勵機制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且

是增強培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓(xùn)I、

提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施可以分

為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對

全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。

使80%以上的經(jīng)營管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提

高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識

與技能培訓(xùn)。使40%以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。

九、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培

訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后,

他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直

接面對面對銷費者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司

人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，

而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。

培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒

有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講

授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起

大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺

得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要

性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品

的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答,

但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，

甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和