基于勝任特征的員工甄選分析

【摘要】員工甄選是員工招聘過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到招聘員工的數(shù)量，更關(guān)系到招聘員工的質(zhì)量，進而影響整個企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力?；趧偃翁卣鞯慕嵌?，從甄選標準的確定、甄選人員的配置和面試問題的設(shè)計三個方面，分析員工在知識能力、價值觀和個性特征維度與求職崗位的匹配，盡量做到人得其崗，崗得其人，實現(xiàn)人崗匹配?！娟P(guān)鍵詞】員工甄選;勝任特征;人崗匹配員工甄選是指通過一定的標準對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的知識技能和人格特點等，進而預(yù)測他們未來是否勝任崗位要求，從而挑選出組織所需要的與崗位匹配的求職者的過程。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中成績優(yōu)異者所具備的可以衡量的個人特質(zhì)，是可以將卓有成就者和成績平平者區(qū)分出來的深層次特征，由美國著名的心理學(xué)家麥克利蘭提出。勝任特征的內(nèi)容包括：知識、技能、社會角色、自我概念、動機需要和人格特征，基于勝任特征的選拔可以幫助企業(yè)從以上六個維度對求職者進行篩選，使員工甄選更加全面深入，本文主要從以下三個方面進行分析。一、員工甄選不僅要關(guān)注知識技能還要關(guān)注價值觀和個性特征按照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，為了更好適應(yīng)未來發(fā)展，企業(yè)需要招聘研發(fā)部門和營銷部門的員工。同樣是研發(fā)部門，可能包括產(chǎn)品設(shè)計、技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品測試等崗位;而營銷部門可能下設(shè)市場類、銷售類和客服類等不同類別的崗位，而不同部門或者類別的崗位要求是既有聯(lián)系又有很大的區(qū)別的。員工甄選除了考察是否具備該崗位職務(wù)說明書中要求的知識技能以外，還需要考察是否具備該崗位的個性特征，如營銷部門和研發(fā)部門共同需要的個性特征可能有：工作的主動性、溝通能力、團隊合作能力等;而就區(qū)別來講研發(fā)部門可能更需要學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力;而營銷部門更需要的可能是關(guān)系建立能力和對客戶的影響力。如果沒有以勝任能力為基礎(chǔ)的職位要求，在員工甄選的過程中，招聘人員可能更多憑借過去的經(jīng)驗甚至是憑自己的一雙眼睛來判斷，這樣做的結(jié)果就是同樣一個單位或者一個崗位，不同的招聘人員他們的甄選標準可能千差萬別甚至截然相反，在這種情況下被錄用的員工水平肯定是參差不齊，難以勝任崗位要求的，那么招聘進來的員工很難有良好的績效，留下來的可能性很小，企業(yè)就要重新進行招聘。如果重新招聘的話，企業(yè)不僅浪費了前期的廣告宣傳費、場地租賃費等，還會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，而主動或被動離職的員工不僅為自己的職業(yè)生涯增加了一次失敗的經(jīng)歷，也為接下來找工作增加了跳槽的次數(shù)，會增加尋找下一次工作的難度。這樣的結(jié)果不只員工不滿意，還可能影響整個招聘單位的形象和聲譽，可以說是兩敗俱傷。二、員工甄選不僅僅是人力資源部門的工作，而是需要包括用人部門的領(lǐng)導(dǎo)共同參與才能完成的工作對具體崗位的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及價值觀和個性特征等都應(yīng)該有一個非常清晰的描述，才能使人力資源部門能夠清晰的把握招聘標準，也能夠讓求職者清楚的根據(jù)自身的特性尋找最合適的工作。員工甄選需要人力資源部門和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)共同參與完成。在甄選過程中，人力資源部門主要負責求職簡歷的篩選和初次面試的安排，因為所有部門的人員招聘都要人力資源部門負責，所以他們對招聘的渠道選擇和組織安排更加專業(yè)，這是人力資源部門的優(yōu)勢，但是在員工甄選的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，什么樣的人更符合崗位特征，應(yīng)該是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)更有發(fā)言權(quán)。“行家一出手，便知有沒有”，用人部門的領(lǐng)導(dǎo)都是從基層崗位做起，往往是其中的績效優(yōu)秀者才能走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，成為部門領(lǐng)導(dǎo)后他們又負責該部門的績效考核，他們知道績效優(yōu)秀者和成績平平者的差別，他們對所在部門有更深入更詳細的了解，對該部門所需要的知識技能、價值觀和個性特征更加熟悉，所以員工甄選的工作必須由他們參加才能更好地完成，只有用人部門的領(lǐng)導(dǎo)能真正識別出哪些人更加勝任工作崗位，可能成為未來的績效優(yōu)秀者，進而為組織挑選出合格的人才。三、甄選面試中盡量少提理論性問題和引導(dǎo)性問題，多問行為性問題理論性問題更多的是讓求職者從理論上來回答問題，“沒吃過豬肉，還沒見過豬跑嗎？”所以求職者盡管沒有實際經(jīng)歷，可能也會侃侃而談，甚至說的天花亂墜。引導(dǎo)性問題比如“我們單位經(jīng)常加班，你不介意吧？”，如果求職者渴望得到面試的職位，他的回答只能是“不介意”，但這并不意味著他真的不介意，因為這是他別無選擇的回答。一旦他加入公司，面對實際的加班他可能也會抱怨，如果加班工資不能兌現(xiàn)，他甚至?xí)x擇向相關(guān)部門投訴，所以這個問題更可能獲得的是“前有車，后有轍”的被迫回答，并沒有什么實際的參考價值和意義。而行為性問題是讓求職者“舉一個例子來說”他們曾經(jīng)實際經(jīng)歷過的事件，從事件發(fā)生的時間、地點、當時的場景，事件的內(nèi)容和結(jié)果來進行描述。比如要考察求職者的領(lǐng)導(dǎo)能力，可以提問“請你舉一個最近發(fā)生的事例，說明你在一個團隊中如何積極主動起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，并且獲得其他人的追隨和認可的？”在求職者敘述的過程中，他可能會有停頓，會思考，企業(yè)面試人員在認真傾聽的同時，還要觀察他們的言談舉止，看他們會不會慌亂，思維是否清晰，表述是否準確得當，是否有前后矛盾的現(xiàn)象。因為人的行為具有相對穩(wěn)定性，從他們的行為可以考察他們背后的價值觀和個性特征，進而判斷出是否符合崗位的要求。綜上所述，人崗匹配是員工甄選的基本標準，被稱為員工招聘的黃金法則。要想做到“人崗匹