第二章 工作分析的歷史與發(fā)展課件

第二章工作分析的歷史與發(fā)展1第二章工作分析的歷史與發(fā)展本章重點(diǎn)掌握工作分析活動(dòng)的起源與發(fā)展脈絡(luò)掌握工作分析在西方國(guó)家的應(yīng)用及其主要代表人物掌握我國(guó)古代工作分析思想與實(shí)踐的情況了解目前國(guó)內(nèi)外工作分析的最新動(dòng)態(tài)2第二章工作分析的歷史與發(fā)展為什么中國(guó)的工作分析研究落后于西方國(guó)家？第一節(jié)工作分析思想探源3第二章工作分析的歷史與發(fā)展1、一般認(rèn)為，工作分析的思想與活動(dòng)最早源于社會(huì)分工。2、中國(guó)古代：（1）大約公元前700年，管仲就提出了“四民分業(yè)定居論”，主張將全國(guó)的人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)，并按專(zhuān)業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。4第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）荀況：把分工稱作“曲辨”，特別強(qiáng)調(diào)分工的整體功能。認(rèn)為個(gè)人“力氣比不上牛的力氣，步行也不如馬快”。群體的力量產(chǎn)生于合理而科學(xué)的分工，只有確定了科學(xué)而合理的分工，人們才能充分發(fā)揮出1+1>2的群體效果。（3）中國(guó)古代的工作分析研究落后于西方國(guó)家的原因：典型的自然經(jīng)濟(jì)，與之適應(yīng)的主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)思想是自給自足的小農(nóng)意識(shí)，最終限制了分工等先進(jìn)思想的進(jìn)一步發(fā)展與實(shí)踐，當(dāng)然也無(wú)法形成系統(tǒng)的分工理論。5第二章工作分析的歷史與發(fā)展3、西方的發(fā)展：（1）古代希臘對(duì)社會(huì)分工的探討，代表人物有柏拉圖和色諾芬。

柏拉圖：在其哲學(xué)著作《理想國(guó)》中，要求工人適當(dāng)?shù)貙?zhuān)門(mén)化，做力所能及的工作，特定的工人從事特定的工作，這樣可以大大提高個(gè)人的生產(chǎn)效率，從而可以大大提高整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)效率，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富，包括物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。

色諾芬：他比柏拉圖更詳細(xì)地研究了分工，不僅研究整個(gè)社會(huì)的分工（即宏觀的分工研究），而且研究單個(gè)工場(chǎng)中的分工（即微觀的分工研究）。6第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）1916年泰勒（F.W.Taylor）把工作分析列為科學(xué)管理的五大原則的第一原則。

科學(xué)管理的五大原則：1、工作分析；2、差別計(jì)件工資制；3、能力與工作相適應(yīng)；4、標(biāo)準(zhǔn)化；5、計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離。

工作分析：對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提高工作效率。具體做法是，把最優(yōu)秀的工人的工作過(guò)程分解為許多個(gè)動(dòng)作，從而最終制定出標(biāo)準(zhǔn)的工作方法，并且規(guī)定出完成每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，制定出勞動(dòng)時(shí)間定額。7第二章工作分析的歷史與發(fā)展（一）社會(huì)分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展

是推動(dòng)工作分析研究和發(fā)展的直接動(dòng)力代表人物有：色諾芬、亞當(dāng)·斯密、巴比奇8第二章工作分析的歷史與發(fā)展（1）亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》一書(shū)中，在分析增進(jìn)“勞動(dòng)生產(chǎn)力”的因素時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)了分工的作用。他認(rèn)為分工可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。分工的益處主要是：1、勞動(dòng)分工可以使工人重復(fù)完成單項(xiàng)操作，從而提高勞動(dòng)熟練程度，提高勞動(dòng)效率；2、勞動(dòng)分工可以減少由于變換工作而減少的時(shí)間；3、勞動(dòng)分工可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化，使勞動(dòng)者的注意力集中在一種特定的對(duì)象上，有利于創(chuàng)造工具和改進(jìn)設(shè)備。9第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）巴比奇，在其代表作《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》中對(duì)分工的分析：

好處：1、培訓(xùn)時(shí)間大為減少；2、減少了原材料的耗費(fèi)；3、以技能為基礎(chǔ)劃分工資等級(jí)，節(jié)約了開(kāi)支；4、不要求工人從一個(gè)工作轉(zhuǎn)到另外一個(gè)工作，節(jié)約了轉(zhuǎn)換時(shí)間，也激發(fā)了員工使用工具的積極性和創(chuàng)造性。

弊端：1、人成為機(jī)器的附屬物，甚至員工成為會(huì)說(shuō)話的工具，成為泰勒式的徹底的經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)濟(jì)動(dòng)物；2、活力和智慧難以充分發(fā)揮，工作成為令人苦惱的苦差事，沒(méi)有一點(diǎn)樂(lè)趣；3、犧牲了其他方面的能力發(fā)展，分工越多，越詳細(xì)，員工訓(xùn)練形成的技能越單一，與促進(jìn)人的全面發(fā)展思想越違背。10第二章工作分析的歷史與發(fā)展（3）分工可以大大提高生產(chǎn)效率與效果，這正是現(xiàn)代社會(huì)所需要的，所以分工是在所難免的。因此，我們只能在其他方面想辦法，比如在管理方面想出路，實(shí)行員工的全面發(fā)展形式的現(xiàn)代人力資源管理配置工作，盡最大努力，使人與事相適應(yīng)，使人盡其才，才盡其用，使人力資源配置達(dá)到經(jīng)濟(jì)學(xué)上的帕累托最優(yōu)配置狀態(tài)，在配置中實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展與能力開(kāi)發(fā)。11第二章工作分析的歷史與發(fā)展（4）一般來(lái)講，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展式的人力資源配置的關(guān)鍵有兩方面：一方面，了解員工目前的素質(zhì)和能力狀況，了解組織中所有工作，盡量使得合適的人做合適的工作，即使人事相適應(yīng)，最終達(dá)到資源的帕累托最優(yōu)狀態(tài)。另一方面，員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)（包括：①工作輪換；②晉升；③到基層鍛煉），通過(guò)流動(dòng)獲得能力的全面綜合發(fā)展和尋找到最適合自己的工作崗位。12第二章工作分析的歷史與發(fā)展工作分析與人力資源管理的關(guān)系圖工作分析開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理激勵(lì)工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘、篩選錄用13第二章工作分析的歷史與發(fā)展（二）自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式與封建主義統(tǒng)治是限制

工作分析思想與活動(dòng)在中國(guó)發(fā)展的社會(huì)根源（1）盡管很早提出社會(huì)分工的思想，但是，商業(yè)經(jīng)濟(jì)沒(méi)有得到應(yīng)有的發(fā)展，社會(huì)分工水平低下，行業(yè)種類(lèi)缺乏；自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)，很容易自滿，滿足于現(xiàn)狀，無(wú)論是普通民眾還是統(tǒng)治者都把更多的精力浪費(fèi)在娛樂(lè)上，而不是勵(lì)精圖治，致力于生產(chǎn)力的發(fā)展和整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步。14第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）封建等級(jí)制度卻使得中國(guó)的人才選拔制度獲得了長(zhǎng)足發(fā)展。隋唐時(shí)代的分科考試的科舉制度，也影響了西歐和美國(guó)。這些制度在當(dāng)時(shí)籠絡(luò)了大量的文人才子，成為國(guó)家的棟梁人才，更確切地可以說(shuō)是高級(jí)人才。（3）縱上所述，我們可以得出一個(gè)重要結(jié)論：社會(huì)制度是制約中國(guó)工作分析研究和發(fā)展的重要因素。15第二章工作分析的歷史與發(fā)展（三）現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進(jìn)工作分析在我國(guó)的大力發(fā)展傳統(tǒng)的人事管理，以事為中心，根本不重視人的作用，人事管理的各種模塊是分割的，獨(dú)立成條條框框，根本不可能統(tǒng)一起來(lái)，這樣大大限制了員工的全面發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理，以人為中心，以人為本，充分考慮了人的全面發(fā)展，也盡量為每個(gè)人提供發(fā)展的空間，讓盡可能多的人在企業(yè)、社會(huì)等自由流動(dòng)。這必將促使工作分析理論與實(shí)踐在現(xiàn)代中國(guó)的大力發(fā)展。16第二章工作分析的歷史與發(fā)展第二節(jié)西方國(guó)家工作分析的實(shí)踐活動(dòng)與貢獻(xiàn)眾所周知，世界上有四大文明古國(guó)，包括古巴比論、古埃及、古印度、古中國(guó)；一般來(lái)說(shuō)，作為四大文明古國(guó)之一的中國(guó)，有舉世文明的四大發(fā)明，即火藥、造紙術(shù)、印刷術(shù)、指南針。17第二章工作分析的歷史與發(fā)展無(wú)論是歷史還是實(shí)踐都比較悠久，或者說(shuō)相關(guān)史料比較豐富，但是涉及的相關(guān)理論比較少，有的話大部分也是比較零散、不系統(tǒng)的。特別是有關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)，我國(guó)在國(guó)際上有影響的經(jīng)濟(jì)管理理論幾乎沒(méi)有。我們今天所用的經(jīng)濟(jì)管理理論，主要是西方國(guó)家的理論，在二十世紀(jì)七八十年代開(kāi)始直接從美國(guó)、英國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家引進(jìn)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)管理理論。工作分析作為管理學(xué)細(xì)分的一個(gè)小分支，也不例外。在這里，我們主要采用西方發(fā)達(dá)國(guó)家的相關(guān)管理學(xué)理論，而現(xiàn)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家又主要以美國(guó)為代表，所以我們主要來(lái)探討美國(guó)的工作分析理論與實(shí)踐。18第二章工作分析的歷史與發(fā)展（一）百科全書(shū)編纂中的工作分析研究歷史上第一次大規(guī)模的工作分析真正實(shí)踐活動(dòng)：1747年，丹尼斯·狄德羅在德國(guó)編纂百科全書(shū)，對(duì)各種工作的操作過(guò)程進(jìn)行了調(diào)查，了解各種工作。19第二章工作分析的歷史與發(fā)展大概過(guò)程如下：先是被德國(guó)一家翻譯協(xié)會(huì)委任為這部百科全書(shū)的編寫(xiě)負(fù)責(zé)人，在編寫(xiě)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有許多重要相關(guān)資料不足。為了使這部百科全書(shū)更有價(jià)值，他不得不親自對(duì)各種工作崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力、工作條件、工作過(guò)程、生產(chǎn)工藝等重新展開(kāi)詳細(xì)的調(diào)查。但是，當(dāng)時(shí)的廠家、商家、工人等都把這些信息作為自己生存和發(fā)展的獨(dú)門(mén)秘器，根本不會(huì)向狄德羅公開(kāi)。所以，狄德羅再一次很無(wú)奈，被逼到了絕境。只好自己去實(shí)踐，用圖片和相關(guān)的資料來(lái)說(shuō)明。后來(lái)，得到從事商品貿(mào)易生意的老總們的大力支持，因?yàn)橄虻业铝_提供相關(guān)重要信息的同時(shí)，可以大大提高消費(fèi)者對(duì)相關(guān)商品的了解，實(shí)際上是狄德羅免費(fèi)替他們作了相關(guān)商品的廣告。20第二章工作分析的歷史與發(fā)展在這編寫(xiě)過(guò)程中，狄德羅不怕艱難險(xiǎn)阻，如果遇到重大疑難問(wèn)題，就盡量取得相關(guān)老總、工人們等的支持，如果工作過(guò)程實(shí)在太復(fù)雜，就花費(fèi)更多的時(shí)間和精力去鉆研完成，從而把復(fù)雜工作程序分解為一個(gè)個(gè)小步驟，并且配以詳細(xì)的圖解和文字說(shuō)明，簡(jiǎn)化掉不必要的工作過(guò)程環(huán)節(jié)，把相關(guān)理論和實(shí)踐系統(tǒng)化。這樣，最終成就了狄德羅的百科全書(shū)巨著。狄德羅的相關(guān)工作分析理論與實(shí)踐為后人的工作分析理論與實(shí)踐打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。狄德羅也因此被后人尊稱為百科全書(shū)編寫(xiě)者的先驅(qū)和始祖。21第二章工作分析的歷史與發(fā)展（二）第一次世界大戰(zhàn)之前的工作分析研究（1）美國(guó)內(nèi)政改革中的工作分析與貢獻(xiàn)為了改變美國(guó)政府機(jī)構(gòu)相關(guān)部門(mén)工作效率低下的現(xiàn)狀，林肯總統(tǒng)任命卡爾·舒爾茨（CarlSchurz)為這次政府機(jī)構(gòu)改革的負(fù)責(zé)人。負(fù)責(zé)對(duì)所有的美國(guó)政府機(jī)構(gòu)部門(mén)的工作崗位進(jìn)行重新調(diào)查，并且收集相關(guān)重要信息。從而最終明確，勝任相關(guān)美國(guó)政府機(jī)構(gòu)部門(mén)的工作崗位需要哪些資格素質(zhì)條件，哪些資格素質(zhì)條件是美國(guó)政府機(jī)構(gòu)部門(mén)的工作崗位工作業(yè)績(jī)的決定性的主要影響因素。通過(guò)分析最終得出結(jié)論：政府員工精力不集中造成的成本不單單是直接成本，還應(yīng)該包括由此導(dǎo)致的間接成本。美國(guó)政府相關(guān)部門(mén)廣泛采取了此次調(diào)查分析的結(jié)果—影響政府職員工作業(yè)績(jī)的工作分析方案后，無(wú)論是職員個(gè)人業(yè)績(jī)，還是政府部門(mén)整體業(yè)績(jī)，都大幅度提高。22第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）泰勒的工作分析和貢獻(xiàn)泰勒被后人尊稱為“科學(xué)管理之父”。他二十二歲到米德維爾鋼鐵公司當(dāng)學(xué)徒在技術(shù)水平、管理能力上得到過(guò)鍛煉，后來(lái)被資本家提拔為工頭、中層管理人員和總工程師。泰勒的經(jīng)歷使他對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)很熟悉，對(duì)生產(chǎn)基層很了解。他認(rèn)為單憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的方法是不科學(xué)的，必須加于改變。但是，當(dāng)時(shí)守舊的勢(shì)力很大，工人是自己決定制造方法，工廠主是自己決定管理方法，各人所掌握的技藝和積累的經(jīng)驗(yàn)對(duì)別人都嚴(yán)守秘密。雖然處在這樣僵化和守舊的環(huán)境中，泰勒還是利用自己取得的地位，開(kāi)始了管理方面的革新活動(dòng)。23第二章工作分析的歷史與發(fā)展他的代表作是《科學(xué)管理原理》，科學(xué)管理的根本目的是謀求單個(gè)工人的最高工作效率。他在工作分析方面的貢獻(xiàn)，簡(jiǎn)單一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，就是將工程師的工作效率目標(biāo)與心理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并且應(yīng)用于員工的招聘、培訓(xùn)和薪酬管理激勵(lì)。具體來(lái)講，包括以下四個(gè)方面：24第二章工作分析的歷史與發(fā)展1、工作定額：即對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提高工作效率。具體做法是，把最優(yōu)秀工人的工作過(guò)程分解為許多個(gè)動(dòng)作，從而最終制定出標(biāo)準(zhǔn)的工作方法，并且規(guī)定出完成每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，制定出勞動(dòng)時(shí)間定額。2、差別計(jì)件工資制：即在工人工資制度上實(shí)行差別計(jì)件，按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，規(guī)定不同的工資率。對(duì)完成和超額完成工作定額的工人，以較高的工資率計(jì)件支付工資；對(duì)完不成定額的工人，則以較低的工資率支付工資。

25第二章工作分析的歷史與發(fā)展3、能力與工作相適應(yīng)：即對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高，根據(jù)每個(gè)人的能力特點(diǎn)分配他們做最合適的工作。4、標(biāo)準(zhǔn)化：即制定科學(xué)的工藝流程，并且用文件形式固定下來(lái)以利推廣；泰勒用了十年以上時(shí)間進(jìn)行金屬切削試驗(yàn)，制定出了切削用量規(guī)范，使工人選用機(jī)床數(shù)和走刀量都有了科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。26第二章工作分析的歷史與發(fā)展縱上所述，泰勒的工作分析，已經(jīng)將工作和與工作有關(guān)的情況全部包括在內(nèi)，而不是簡(jiǎn)單地將工作的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力、性質(zhì)等本身作為研究對(duì)象。但是，其他企業(yè)管理者在實(shí)踐泰勒的科學(xué)管理方法時(shí)，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的功效。后來(lái)，他認(rèn)為，組織管理者必須對(duì)一項(xiàng)工作的各個(gè)部分加以科學(xué)分析，并且以科學(xué)的結(jié)論為基礎(chǔ)，招聘、培訓(xùn)、教育員工，才能使員工發(fā)揮最大的潛力。27第二章工作分析的歷史與發(fā)展（3）芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻(xiàn)“工業(yè)心理學(xué)之父”芒斯特伯格發(fā)現(xiàn)，工作分析中最為重要的工作是從“內(nèi)行人”（即專(zhuān)業(yè)人士）那里獲得準(zhǔn)確而真實(shí)的信息，而不是只靠自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這也是他對(duì)工作分析的最大貢獻(xiàn)。28第二章工作分析的歷史與發(fā)展（4）弗蘭克·吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻(xiàn)吉爾布雷思夫婦兩人以進(jìn)行“動(dòng)作研究”而著稱。提出了一種在實(shí)驗(yàn)室條件下進(jìn)行工作分析的程序方法。經(jīng)過(guò)多次實(shí)驗(yàn)，他們將工作基本結(jié)構(gòu)定義為到達(dá)、尋找、計(jì)劃等幾部分，并且給每一部分設(shè)計(jì)了標(biāo)志。他們的動(dòng)作研究比泰羅的研究更為細(xì)致和廣泛。他們的研究成果反映在1911年出版的《動(dòng)作研究》一書(shū)中。29第二章工作分析的歷史與發(fā)展理論特點(diǎn)：工作分析的對(duì)象應(yīng)該包括工人的多方面因素。其研究的出發(fā)點(diǎn)是工人，即工人本身，而不是非人為的因素。因此，工作分析的結(jié)果隨著對(duì)象的變化而變化。他們進(jìn)一步認(rèn)為，對(duì)不同特點(diǎn)的工人在從事同一工作時(shí)應(yīng)該設(shè)計(jì)不同工作方法，以達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。同時(shí)，他們非常注重工作方法的分析，注重工作分析對(duì)象選擇的全面性與代表性。30第二章工作分析的歷史與發(fā)展（三）兩次世界大戰(zhàn)時(shí)期的工作分析研究（1）賓漢的工作分析研究與貢獻(xiàn)他把工作分析作為工業(yè)心理學(xué)的分支來(lái)研究。在一戰(zhàn)期間，賓漢完成了工作分析方法論的研究，是為了人與事相適應(yīng)，使人與事的配置盡量達(dá)到最佳配置狀態(tài)，最終使人盡其材，才盡其用。他采訪了不少相關(guān)員工，收集了涉及工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作權(quán)限、所需資格條件素質(zhì)、工作性質(zhì)、工作類(lèi)型、職業(yè)生涯管理等各方面多種詳細(xì)的資料信息。后來(lái)，美國(guó)教育主管部門(mén)采用賓漢的觀點(diǎn)，決定展開(kāi)一項(xiàng)研究項(xiàng)目，它的用意在于編制一份標(biāo)桿員工的資格說(shuō)明書(shū)。同時(shí)，在這個(gè)過(guò)程中提出了一種新的觀點(diǎn)，即在記述某項(xiàng)工作時(shí)只需包括勝任工作崗位所需的通識(shí)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和組織協(xié)調(diào)計(jì)算機(jī)英語(yǔ)等技能，而根本不需考慮與仔細(xì)研究工作崗位所需要的文憑和培訓(xùn)過(guò)程。31第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）斯科特的工作分析研究及其貢獻(xiàn)①

通過(guò)對(duì)工作分析的研究，他成功地制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)。②

編制了軍官任職技能說(shuō)明書(shū)。③

面談考評(píng)的科學(xué)化。④

創(chuàng)立了斯科特公司。32第二章工作分析的歷史與發(fā)展（3）巴魯什的工作分析研究與貢獻(xiàn)最大貢獻(xiàn)：把工作分析的方法與結(jié)果成功地應(yīng)用到美國(guó)國(guó)會(huì)的《工資劃分法案》。格里芬黑根通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、面試訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐等定性分析方法和定量分析方法收集了很多的信息資料，并且用工作分析方法編制出不同工作崗位的相對(duì)報(bào)酬。后來(lái)，私營(yíng)企業(yè)、政府部門(mén)和社會(huì)公共事業(yè)部門(mén)大量應(yīng)用格里芬黑根的基于工作分析的工資劃分法。美國(guó)聯(lián)邦政府任命巴魯什參加國(guó)會(huì)工薪劃分聯(lián)合委員會(huì)。對(duì)美國(guó)政府大部分的員工進(jìn)行調(diào)查，從而收集政府工作崗位包括整體部門(mén)的相關(guān)信息材料。他的研究特征是著眼于影響每一工作的普通因素，從而忽視了某些偶然個(gè)別因素。33第二章工作分析的歷史與發(fā)展（4）社會(huì)科學(xué)研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)通過(guò)具體詳細(xì)的工作分析，對(duì)美國(guó)各行各業(yè)的各工作崗位的所需要的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的規(guī)定，并且難言可貴的是，還劃分為共有部分和特定部分。在第一次世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，研究經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)就業(yè)創(chuàng)業(yè)影響的失業(yè)問(wèn)題委員會(huì)，它的相關(guān)心理學(xué)家從不同的角度看到工作分析在軍隊(duì)管理、工業(yè)生產(chǎn)、政府工作、穩(wěn)定就業(yè)、社會(huì)公共事業(yè)管理等方面給我們帶來(lái)的好處。委員會(huì)的一項(xiàng)重要工作是制定各種工作所需要的工作崗位技能標(biāo)準(zhǔn)，主要是為了給社會(huì)就業(yè)指導(dǎo)中心相關(guān)人員參考使用。34第二章工作分析的歷史與發(fā)展（5）國(guó)家研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)為美國(guó)職業(yè)能力評(píng)價(jià)提出了一套生理指數(shù)體系。威特立斯（MorrisViteles）在1922年提出了有關(guān)工作能力的指標(biāo)體系（即5級(jí)體能-5級(jí)能量消耗的速率）。35第二章工作分析的歷史與發(fā)展（6）職位研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)該委員會(huì)主要是為了編寫(xiě)一部以當(dāng)時(shí)各種工作所需要的共同技能為主要內(nèi)容的就業(yè)指導(dǎo)詞典。他們以職業(yè)編碼表為基礎(chǔ)，以工作分析為手段收集了大量相關(guān)信息資料，最終完成了《職業(yè)大詞典》。該詞典以對(duì)員工的知識(shí)、文化、技能、經(jīng)驗(yàn)等最基本的要求為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分各種工作職位級(jí)別，因而在當(dāng)時(shí)廣受歡迎，特別是為二戰(zhàn)中美國(guó)的征兵任務(wù)帶來(lái)了福音。36第二章工作分析的歷史與發(fā)展兩次世界大戰(zhàn)期間的工作分析研究成果（1）《職業(yè)大辭典》的誕生。（2）對(duì)工作職位、任務(wù)等基本概念做了系統(tǒng)定義。（3）把某些工作對(duì)任職者個(gè)性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求與任職者的工作行為緊密結(jié)合。（4）以“人事配置表”在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開(kāi)始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。作為人力資源管理重要內(nèi)容的工作分析，也作為一種基礎(chǔ)的工具而在企業(yè)界開(kāi)始得到廣泛的應(yīng)用。（5）政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。37第二章工作分析的歷史與發(fā)展（四）第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用（1）在工作評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

工作分析的具體實(shí)踐得出的大量結(jié)論很多時(shí)候用于工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，比如對(duì)具體的工作崗位職責(zé)的評(píng)價(jià)、權(quán)力的評(píng)價(jià)、職責(zé)與權(quán)力是否一致的評(píng)價(jià)、該工作崗位對(duì)企業(yè)總體貢獻(xiàn)多少的評(píng)價(jià)等等。其中，奧蒂斯與倫卡特的著作《工作評(píng)價(jià)》就認(rèn)為：工作分析有效提升了工作分析的價(jià)值。38第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）對(duì)工作分析工具的開(kāi)發(fā)麥克米克設(shè)計(jì)了一種“核對(duì)清單”，適用于各種文秘工作和手工工作。這種核對(duì)清單列舉的主要是具體的工作任職資格條件，主要以工作為研究對(duì)象。接下來(lái)，麥克米克把企業(yè)的員工作為另外一種研究對(duì)象。從而最終形成了職位分析問(wèn)卷，這種調(diào)查問(wèn)卷在今天仍然具有一定的意義。39第二章工作分析的歷史與發(fā)展（3）對(duì)職能工作分析方法的探索

悉尼﹒法恩在1950年提出了有關(guān)職業(yè)職能分類(lèi)計(jì)劃的理論。職能工作分析無(wú)論是實(shí)踐性研究還是理論研究，都對(duì)職能工作分析的實(shí)踐和工作分析專(zhuān)家的理論有很大好處。這種理論有三個(gè)基本前提：（1）每一項(xiàng)任務(wù)都應(yīng)該包括員工工作時(shí)的相關(guān)生理變化、心理變化和行為舉止的詳細(xì)內(nèi)容。（2）所有企業(yè)所期望的員工任務(wù)績(jī)效都應(yīng)該包括相關(guān)技能水平的最低限度要求。（3）所有任務(wù)或者每項(xiàng)任務(wù)都可以標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化，將各種工作、企業(yè)的員工還有完成任務(wù)的工作結(jié)果緊密結(jié)合在一起。40第二章工作分析的歷史與發(fā)展（4）對(duì)工作要素分析表的開(kāi)發(fā)研究1944年，美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家普里莫夫成為美國(guó)聯(lián)邦人事管理署的工作人員，專(zhuān)門(mén)研究人力資源管理的績(jī)效考核活動(dòng)和人力資源管理職能之一的組織員工招聘與錄用實(shí)踐。普里莫夫的工作分析程序主要是讓相關(guān)專(zhuān)家把某一種工作對(duì)任職員工的資格素質(zhì)最低條件用要點(diǎn)的形式全部描述出來(lái)，并且他把這些要點(diǎn)稱作為工作要素。緊接著，還是由相關(guān)專(zhuān)家把這些工作要素根據(jù)各自的對(duì)工作勝任的重要性程度，進(jìn)一步分清輕重緩急，從而排除合理的順序。普里莫夫的主要貢獻(xiàn)是，把關(guān)鍵工作要素和員工的基礎(chǔ)行為緊密相結(jié)合，最終成功開(kāi)發(fā)出了工作要素分析表和相關(guān)的員工具體測(cè)評(píng)工具。41第二章工作分析的歷史與發(fā)展（5）對(duì)關(guān)鍵事件分析方法的研究

心理學(xué)專(zhuān)家弗來(lái)內(nèi)根在世界上最早研究關(guān)鍵事件的實(shí)踐活動(dòng)。他不僅調(diào)查分析員工績(jī)效低下的種種原因，還調(diào)查分析員工績(jī)效偏高的各種原因。并且弗來(lái)內(nèi)根盡量把這些原理和工作要素理論緊密相結(jié)合；而且具體應(yīng)用到企業(yè)相關(guān)人力資源管理各種職能活動(dòng)。在一定程度上可以說(shuō)，弗來(lái)內(nèi)根所倡導(dǎo)的關(guān)鍵事件分析方法，無(wú)論是在過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)，都不同程度地具有重要的意義。42第二章工作分析的歷史與發(fā)展（6）對(duì)任務(wù)清單標(biāo)準(zhǔn)化的研究

這種相關(guān)的實(shí)踐理論研究，主要是在美國(guó)空軍系統(tǒng)中進(jìn)行。美國(guó)軍隊(duì)心理學(xué)專(zhuān)家克里斯托設(shè)計(jì)了一種新的問(wèn)卷調(diào)查方式叫做任務(wù)清單。他設(shè)計(jì)的提問(wèn)很多，主要是針對(duì)具體工作任務(wù)的詳細(xì)描述。此外，接受調(diào)查的在職員工有權(quán)力對(duì)各項(xiàng)任務(wù)對(duì)整個(gè)組織的重要性程度作出主觀價(jià)值判斷。43第二章工作分析的歷史與發(fā)展（7）在勞動(dòng)糾紛處理法律中的應(yīng)用1964年，美國(guó)聯(lián)邦政府頒布了具有劃時(shí)代意義的《公民權(quán)利法案》，嚴(yán)禁雇主在雇傭中出現(xiàn)種族和性別歧視的現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)每個(gè)美國(guó)公民都具有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。該法案對(duì)工作分析的解釋認(rèn)為，工作分析是對(duì)具體的工作行為和其他與工作相關(guān)信息的一種詳細(xì)說(shuō)明。44第二章工作分析的歷史與發(fā)展（8）在人員錄用生理?xiàng)l件中的應(yīng)用沙特爾認(rèn)為工作分析必須注重收集和具體工作崗位相關(guān)的員工行為舉止的相關(guān)信息資料，無(wú)關(guān)或者關(guān)系不大的其他信息資料盡量不去收集。他利用弗蘭克·吉爾布雷思夫婦的有關(guān)工作分析當(dāng)中動(dòng)作研究的理論，專(zhuān)門(mén)進(jìn)行“殘疾員工求職與工作”的研究。他通過(guò)相關(guān)方面的實(shí)踐做成了一種評(píng)估清單設(shè)計(jì)，這有關(guān)具體工作崗位的工作目標(biāo)或者作用與任職者生理資格的要求。這個(gè)清單與工作環(huán)境清單一起構(gòu)成了比較完整的醫(yī)療人員分析系統(tǒng)，而且成為所有工作崗位的具體工作分析過(guò)程的很重要的一個(gè)組成部分。沙特爾對(duì)“殘疾員工求職與工作”的專(zhuān)門(mén)研究，無(wú)論是在當(dāng)時(shí)或者現(xiàn)在來(lái)講，在促進(jìn)美國(guó)平等就業(yè)機(jī)會(huì)方面，在一定程度上都具有一定的意義。45第二章工作分析的歷史與發(fā)展（9）在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用

有許多心理學(xué)專(zhuān)家使用工作分析的技術(shù)，提出了許多收集工作績(jī)效資料的方法，并進(jìn)行了工作績(jī)效的要求和工作任務(wù)行為之間的相關(guān)研究，主要有弗萊希曼的行為描述理論、行為要求理論、個(gè)性能力與任務(wù)理論。這些心理學(xué)專(zhuān)家一致認(rèn)為通過(guò)有效的工作績(jī)效分析有利于避免語(yǔ)言混淆問(wèn)題，這主要跟不細(xì)心的工作分析有很大關(guān)系。46第二章工作分析的歷史與發(fā)展（1）綜觀工作分析的發(fā)展，其研究重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到提高觀測(cè)和記錄人們的工作行為方面，進(jìn)而注意到：①任職者完成工作的要素和細(xì)節(jié)；②任職者的工作行為、工作職責(zé)，如何達(dá)到工作目標(biāo)和高出工作目標(biāo)。（五）西方國(guó)家工作分析研究歷史的啟示47第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）人非機(jī)器，或者只是經(jīng)濟(jì)人。一般來(lái)講，員工多種層次的不同需求。如果用著名管理學(xué)家馬斯洛的觀點(diǎn)來(lái)描述的話，員工一般有五種層次的不同需要，包括生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)需要。此外，員工需要具有多樣性：1、一個(gè)人在不同的時(shí)期可有多種不同的需要。2、在同一時(shí)期，也可存在著好幾種程度不同、作用不同的需要。3、不同的人對(duì)各種需要的認(rèn)知和迫切性差別更大。48第二章工作分析的歷史與發(fā)展工作分析操作員既要理解分析責(zé)任，又要理解和掌握觀察和分析的手段，處理好以下問(wèn)題：①數(shù)據(jù)收集渠道。應(yīng)該從盡可能多的渠道來(lái)收集數(shù)據(jù)，包括到現(xiàn)場(chǎng)觀察員工工作、自己親自去實(shí)踐、從相關(guān)文件檔案等各種渠道來(lái)收集數(shù)據(jù)。②數(shù)據(jù)收集手段。包括機(jī)構(gòu)化面試、列舉清單項(xiàng)目、自我報(bào)告等多種手段。49第二章工作分析的歷史與發(fā)展③分析員要注意的問(wèn)題。包括行為舉止、工作結(jié)果、目標(biāo)完成情況；心理承受范圍、員工具體的才能和興趣；工作環(huán)境的好壞、工作內(nèi)容是否科學(xué)合理和工作背景等，生理需求（比如衣食住行），知識(shí)、學(xué)歷、年齡、技能、能力和體力等資格條件（KSA）。④觀察員工工作表現(xiàn)及其與資格條件KSA的關(guān)系。⑤考評(píng)工作分析數(shù)據(jù)資料的效度。⑥在語(yǔ)言上應(yīng)加以明確限制。具體來(lái)講是目標(biāo)明晰、語(yǔ)言