第六章 面試課件

6第六章面試與全面甄選計劃的建立加里·德斯勒人力資源管理,第六版第六章面試學(xué)習(xí)目標(biāo)描述幾種面試的類型知道面試中可能出現(xiàn)的錯誤，并盡量的消除它們解釋如何建立一個有效的結(jié)構(gòu)化面試論述怎樣提高作為受試者的表現(xiàn)和發(fā)揮當(dāng)你學(xué)習(xí)完本章后,你應(yīng)當(dāng)能夠:1第六章面試本章的概要：

面試類型常見的面試錯誤有效的面試結(jié)構(gòu)化面試企業(yè)應(yīng)用第六章面試定向面試評價面試非定向面試小組面試情境面試壓力面試系列式面試面試類型第六章面試非定向面試在非定向面試中，你可以問你隨機想起的問題面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開面試的非結(jié)構(gòu)化性質(zhì)也允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問，并走的很遠可以使你在一些關(guān)鍵點上進行追蹤提問第六章面試定向面試定向面試中，一般使用結(jié)構(gòu)化面試表，按預(yù)先確定的問題次序提問結(jié)構(gòu)化面試可以使主試者在面試提問中不會輕易遺漏重要的問提面試的結(jié)構(gòu)化并不意味著必須將提問限制在特定的問題范圍內(nèi)，而沒有任何變化性第六章面試情境面試情境面試包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，通預(yù)先確定的答案幫助你:事先確定可接受的答案取得主試者在答案可接受性方面的一致意見第六章面試系列式面試多數(shù)企業(yè)要求在做出錄用決定前，必須有幾個人對求職者進行面試，稱為系列式面試。在系列式面試中，每位主試者依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評價表對候選人進行評定，然后對每位注視著的評定結(jié)果進行綜合比較分析，最后作出錄用決策。第六章面試小組面試小組面試指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。與系列式面試的一對一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。小組面試通常會被試者額外的壓力第六章面試壓力面試目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力作出反應(yīng)。壓力面試有它的優(yōu)缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過的反映的求職者的良好方法。另一方面，是用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信應(yīng)付壓力的能力是工作之需要，另外主試者還須具備控制面試的技能。第六章面試評價面試面試不只是選拔面試，評價面試是指在績效評價之后，主管者和下屬通常要在一起討論對后者的評定及補救措施。第六章面試

面試類型

常見的面試錯誤有效的面試結(jié)構(gòu)化面試企業(yè)應(yīng)用第六章面試面試中常見的錯誤不熟悉工作輕易判斷求職者次序錯誤雇用壓力強調(diào)負(fù)面信息常見錯誤非語言能力第六章面試輕易判斷主試者通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷，隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者發(fā)現(xiàn)，在85%的案例中，主度者在面試開始前，就已經(jīng)對候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請表和個人儀表。第六章面試強調(diào)負(fù)面信息主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡?。事實上，面試本身?jīng)常主要是尋求負(fù)面信息第六章面試不熟悉工作主試者未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。了解工作內(nèi)容的主試者能進行更有效的面試第六章面試雇用壓力當(dāng)你處于需要雇用較多求職者的壓力下時，你進行的面試可能很糟糕。在一項研究中，一群經(jīng)理人員被告知他們沒有達到招募定額；另一群則被告知他們已超過了定額。那些被告知沒達到定額的經(jīng)理人員對同樣的求職者的評價要比另一群經(jīng)理人員更高。第六章面試求職者次序錯誤求職者的次序安排會影響你對求職者的評定。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是根據(jù)他（她）的實際潛力做出的。多數(shù)求職者的評定是在前面一位或很好的或很差的求職者的影響下做出的。第六章面試非語言行為作為一位主試者，你可能還會受到求職者非語言行為的無意識的影響。肢體語言如大量眼接觸、頭移動以及微笑等求職者的個人吸引力求職者的著裝第六章面試

面試類型

常見的面試錯誤有效的面試結(jié)構(gòu)化面試企業(yè)應(yīng)用第六章面試有效的面試步驟12345面試準(zhǔn)備建立和諧氣氛提問結(jié)束面試回顧評價面試第六章面試有效的面試指導(dǎo)總結(jié)使用結(jié)構(gòu)化表格推遲決策強調(diào)面試中能更準(zhǔn)確地得到評價求職者的特征讓被試者說話遵守公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)第六章面試

面試類型

常見的面試錯誤有效的面試結(jié)構(gòu)化面試企業(yè)應(yīng)用第六章面試結(jié)構(gòu)化面試步驟1.

工作分析步驟2.

評價工作職責(zé)信息步驟3.

制定面試問題步驟4.

制定面試問題的基準(zhǔn)答案步驟5.

任命面試委員會并進行面試結(jié)構(gòu)化面試的程序由以下五個步驟組成:第六章面試結(jié)構(gòu)化面試你可以采取以下行動來增強面試的結(jié)構(gòu)性:對工作分析作出基本的提問。運用目標(biāo)性的、具體的、行為導(dǎo)向的問題和標(biāo)準(zhǔn)來評估面試者的回答。對主試者進行培訓(xùn)。對候選者采用同樣的問題。用等級的形式來評價面試者的回答。采用多人面試或是小組面試的形式。第六章面試對結(jié)構(gòu)化面試問題的一些舉例情境問題:1.

假設(shè)你的同事沒有按照標(biāo)準(zhǔn)的工作程序。而這個同事比你的經(jīng)驗豐富并聲稱新的程序更好。那么你會采用新的工作程序嗎？2.

假設(shè)要你給予一個銷售陳述、回答一個技術(shù)問題,而這些你都不會。你會怎么辦？過去行為的問題:3.

參照你過去的工作經(jīng)驗，你采取過什么重要的行動來幫助你的同事擺脫困境?4.

你可以提供實例來證明你做過一個頗有成效的銷售陳述嗎?第六章面試對結(jié)構(gòu)化面試問題的一些舉例(續(xù)上.)背景問題:5.

你具有在團隊工作環(huán)境下的工作經(jīng)歷,培訓(xùn)或者其他優(yōu)勢嗎?6.

在你的經(jīng)驗中你認(rèn)為直接購買與銷售的要點是什么?工作技能問題:7.

在你組織一組員工進行自由討論性質(zhì)的會議時你會按照哪些步驟來展開? 你認(rèn)為在一個電視廣告活動的宣傳中那些因素是應(yīng)該考慮的?第六章面試

面試類型

常見的面試錯誤有效的面試結(jié)構(gòu)化面試企業(yè)應(yīng)用第六章面試企業(yè)應(yīng)用

本章中討論的許多面試要點可以結(jié)合進企業(yè)的實際面試程序中去．當(dāng)時間和資源缺乏時，這種程序就特別有益，包括以下四個步驟：制定工作行為規(guī)范確定面試中考察的具體要素運用面試計劃將求職者與工作相匹配第六章面試制定行為規(guī)范知識經(jīng)驗因素動機因素智力因素下面一套標(biāo)準(zhǔn)可以明確哪些人最適合這個工作:個性因素第六章面試培養(yǎng)雇員的敬業(yè)精神一個全面的選拔計劃（豐田公司）第Ⅰ階段：引導(dǎo)／申請（填寫申請表并觀看關(guān)于豐田公司工作環(huán)境和選拔系統(tǒng)過程的錄像）第Ⅱ階段：技術(shù)技能評價（紙筆測驗）第Ⅲ階段：人際技能評價（小組和個體解決問題活動）第Ⅳ階段：豐田公司評價（小組面試評價）第Ⅴ階段：健康評價（