《服裝企業(yè)人員流失因素及優(yōu)化建議：以x公司為例》開題報告5700字

服裝企業(yè)人員流失因素及完善對策研究—以x公司為例開題報告文獻(xiàn)綜述摘要：隨著居民收入水平的不斷提高，人們對服裝的需求也越來越高，這使得作為國民經(jīng)濟(jì)第三產(chǎn)業(yè)的服裝產(chǎn)業(yè)得到了強(qiáng)勁的發(fā)展。這種方式的發(fā)展，離不開服裝人才的辛勤勞動。然而，隨著服裝行業(yè)的發(fā)展，人力資源供需不平衡、資源整合等問題日益突出。為了深入探究X公司的員工虧損，本文采用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、統(tǒng)計(jì)分析法三種研究方法，從X公司員工的薪酬福利、員工培訓(xùn)、員工管理等方面入手，本文深入分析了勞動力高離職率的主要外部原因是由于行業(yè)內(nèi)的競爭和新興產(chǎn)業(yè)的高績效導(dǎo)致勞動力向其他產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。從企業(yè)內(nèi)部分析，主要原因是員工工資沒有保障，人才培養(yǎng)體系缺失，銷售管理模式有待更新和科學(xué)改進(jìn)，員工對企業(yè)文化沒有認(rèn)同感。解決職工流動問題，必須從不同角度進(jìn)行改革，如提高職工的工資福利待遇，改善職工的工作條件，推進(jìn)職工培訓(xùn)，建立科學(xué)合理的工資制度，并運(yùn)用多種激勵措施，增加員工在工作中的幸福感，不斷完善企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的凝聚力，通過一系列切實(shí)的改善措施，降低員工的輪轉(zhuǎn)率，大幅提高員工穩(wěn)定度，確保各品牌規(guī)范有序發(fā)展，穩(wěn)步提升公司硬實(shí)力。本文以X公司為例，從宏觀和微觀兩個方面深入分析了X公司員工流失的根本原因，并提出行之有效的提議，不僅可以從根基上減少X公司的人員流失率，也可以為其他同業(yè)公司處理這一問題提供借鑒。關(guān)鍵詞：服裝企業(yè)；x公司；人員流失1研究背景1.1研究背景經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展使得服裝企業(yè)在我國基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)中出演著獨(dú)特地位。我們發(fā)現(xiàn)，很多民營服裝企業(yè)由于人力資源管理不完善、形式化程度不高，進(jìn)入了發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前絕大多數(shù)服裝企業(yè)面臨著人才流失這一重要挑戰(zhàn)。人力資源管理是否具有創(chuàng)新性和有效性是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步的關(guān)鍵。人力資源管理充分反映了企業(yè)的競爭力和凝聚力，對企業(yè)員工實(shí)行人性化的管理，改善企業(yè)文化氛圍和企業(yè)工作環(huán)境，使得更多有志之士加入企業(yè)。1.2研究意義和目的目前，人才流失已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，這可能是由于薪酬不滿意、工作不順等原因造成的。在當(dāng)今社會，跳槽現(xiàn)象被稱為現(xiàn)在和普遍現(xiàn)象。正常的員工流動對于企業(yè)內(nèi)部來說，更新了企業(yè)的人員結(jié)構(gòu);對于整個社會而言，可以重新分配人力資源和提高各類資源的利用率。人力資源的流動是合理的，也是必然的。但是，很多企業(yè)由于種種因素導(dǎo)致其喪失了大量的人力資源，這直接阻礙了企業(yè)在未來市場競爭中的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對服裝行業(yè)人員流失問題進(jìn)行研究，為民營服裝企業(yè)提升市場競爭力、提升經(jīng)濟(jì)效益提供參考依據(jù)。2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀關(guān)于人員流失問題的研究，國外學(xué)者的研究初始于二十世紀(jì)前期，而通過其努力，產(chǎn)生了很多相關(guān)的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。1.人員流失概念理論其中最著名的研究成果是馬斯洛理論。他將人類需求按照不同類別分為幾個主要層面，他論述了人類一切的努力動力來源于追求，這些追求可以歸類為五個方面：生理、安全、社交、尊嚴(yán)及價值，當(dāng)人類的追求得不到滿足時，會促使他們產(chǎn)生一些列行動來滿足其追求，而這些需求的產(chǎn)生和達(dá)成則是按照從簡單到復(fù)雜的順序的。美國科學(xué)家StasiAdams提出的公平性理論,亦稱“社會比較理論”,該理論認(rèn)為,從業(yè)者動力因素的強(qiáng)弱,既與其實(shí)際獲得的薪資水平相關(guān),同時其還會從主觀層面對比自身與參考對象間的投入與回報比率,判斷薪資分配的公平性。從業(yè)者不能以自我慰藉的方式確保主觀公正,可通過一定方式調(diào)整自身或?qū)ο蟮氖罩П嚷?提升自我回報或增加他人工作投入,降低自我工作投入,亦或是發(fā)發(fā)牢騷,干擾和制造產(chǎn)生他人矛盾，等待辭職等。2.人員流失的影響因素Chmielewska（2019）基于職工能夠測定多種決定因素結(jié)果的假設(shè)，將企業(yè)變數(shù)與個人變數(shù)相結(jié)合，分析職工流失問題，建立與職工流失相關(guān)的決定因素及干涉變數(shù)模式。此模式定義了決定員工流失的主要因素——工資水平、整合、基礎(chǔ)互動、正規(guī)互動與組織的集權(quán)程度。前四項(xiàng)要素直接正向影響組織人員的流失，第5個因素與員工外流有負(fù)的相關(guān)關(guān)系。這一模式指出，轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會與對工作的滿意度是介于員工離職率與決定因素之間的中間變量。Brattin（2019）通過對人員流失情況的分析可得出其內(nèi)心層面的動因，其辭職的根本原由應(yīng)當(dāng)與市場競爭和行業(yè)人員需求相關(guān)聯(lián)。作者提出人員辭職這一行為的決策要衡量其辭職的后續(xù)發(fā)展和行業(yè)情況兩方面：其中辭職的后續(xù)發(fā)展包括其離開目前公司后，在同行業(yè)同類企業(yè)的就業(yè)難易度，一旦離職后同行業(yè)內(nèi)就業(yè)較為容易且可以有更高待遇或更優(yōu)環(huán)境，則會導(dǎo)致其做出離職的決策；另外行業(yè)情況是指現(xiàn)在所工作的企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)相比，工作環(huán)境、薪酬待遇及組織環(huán)境等等方面是否占優(yōu)勢，如果目前就業(yè)企業(yè)的各方面條件同比其他企業(yè)較低，則會導(dǎo)致其做出離職的決定。Sycheva（2019）明確指出人才將從兩個方面進(jìn)行考量從而作出是否從公司離職的決定，一方面是對所處崗位的滿意程度，決定是否從企業(yè)外流，另一方面要對勞動市場和外部就業(yè)機(jī)會做出決定,從而判斷和感受其外流的容易性。Abernikhina（2020）在其研究中闡述：人員是否做出辭職的決策，與其對公司的工作感受息息相關(guān)，人員在就業(yè)前會在薪酬待遇、崗位提升及管理機(jī)制等等方面產(chǎn)生期待值，而就業(yè)時會將預(yù)期值與所就業(yè)企業(yè)做比較，當(dāng)企業(yè)各方面達(dá)到其預(yù)期值時，人員會產(chǎn)生工作滿足感，會促使其發(fā)揮工作主觀能動性給企業(yè)發(fā)展帶來能效；而如果企業(yè)各方面待遇及環(huán)境不滿足其預(yù)期值時，則會使其在工作中產(chǎn)生消極情緒，最終導(dǎo)致其辭職。Britchenko（2020）在其對人員流失方面進(jìn)行研究時，著重探討了客觀原因?qū)ζ潆x職決定帶來的影響。在眾多客觀因素中，人員性別、年齡及生活壓力等方面原因容易對員工離職的決定產(chǎn)生較大的影響，另外個人對于企業(yè)的預(yù)期值、企業(yè)的工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的溝通方式等等也會帶來一定的影響。3.人員流失的解決對策Gaponov（2020）提出：在人類所有需求中，最低層次的需求為生存需求，只有生存需求得到滿足時，人類才會產(chǎn)生更高層次的需求。一旦人的高層次需求無法獲得滿足，則會回歸到基本需求中。Bartelt（2020）提出，人有追求公平的心理，如果在工作中對比自身的付出與其他人的付出而覺得不公平，那么為追求公平則會有兩種心態(tài)：第一是追求更高薪酬的待遇，第二是減少自己的勞動付出。在企業(yè)管理中，應(yīng)當(dāng)考慮到人對公平的需求，因此在薪酬、待遇、晉升等等方面機(jī)制進(jìn)行設(shè)立時，要充分考慮到公平性。只有企業(yè)管理符合公平公正的準(zhǔn)則時，才能在最大程度上激發(fā)工作人員的工作積極性，發(fā)揮其對企業(yè)的最大能效。以上文獻(xiàn)主要觀點(diǎn)表明，國外企業(yè)管理專家及學(xué)者對人員流失方面進(jìn)行了深入探討，從人員流失的主觀原因、影響因素及其他需求等方面進(jìn)行了研究并得出了相關(guān)結(jié)論。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國從上世紀(jì)80年代中后期到90年代初，學(xué)界開始研究人員外流問題，這期間主要以翻譯、引進(jìn)境外學(xué)界關(guān)于人員外流課題的成果為參考，我國研究領(lǐng)域單獨(dú)對該課題進(jìn)行研究的成果基本沒有。在我國活化人員流動策略的背景下，加之人民群眾思想的更新，促使人員流高峰的產(chǎn)生。一些國內(nèi)學(xué)者從國外的不同觀點(diǎn)出發(fā)，不僅是借用了前者對人員外流的研究，還結(jié)合了中國的實(shí)際情況，開始對人員外流展開深刻探究。我國學(xué)者在后期研究中才引入了民營高科技公司存在的人員外流現(xiàn)狀，然后提出諸多系統(tǒng)性研究結(jié)論。1.人員流失概念理論楊楓（2016）提出如下觀點(diǎn)：人才在不能有助于其長效化成長的條件下將選擇從企業(yè)離開。作者堅(jiān)信人才的能力、條件及其所屬環(huán)境對其工作效果將產(chǎn)生直接作用。工作環(huán)境不好、恣意的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、對知識和才能的無禮等，人才的獨(dú)創(chuàng)性很難得到實(shí)現(xiàn)。所以，若人才并不滿意當(dāng)前的環(huán)境，其有權(quán)作出離開的選擇，向更適宜的工作環(huán)境轉(zhuǎn)移。2.人員流失的影響因素董歡（2019）指出，由于受過高度教育的人員流失，民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到了限制。其主要原因是：一是家庭經(jīng)營模式根深蒂固；二是公司沒有充分的重視才能；三是工資體系不公平；四是缺乏合理的激勵制度；五是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的管理系統(tǒng)。雷猛猛（2019）強(qiáng)調(diào)，組織內(nèi)的才能同質(zhì)性越大，誘發(fā)人員外流的可能性就越大，組織內(nèi)知識的關(guān)聯(lián)性越高，就越有助于內(nèi)部才能的流向，而且有助于減少人員外流的速度。熊芬（2019）在其研究成果中提出：人員的流失原因是多方面的，主要可以分為三個層面，即公司市場環(huán)境影響、公司內(nèi)在環(huán)境影響以及人員本身原因。市場環(huán)境包括行業(yè)的人員競爭、人員需求等其市場情況；內(nèi)部環(huán)境包括人員工作環(huán)境、薪酬待遇及管理機(jī)制等方面；人員本身原因包括自身職業(yè)發(fā)展需求、家庭狀況等等方面。在這三個層面中，市場環(huán)境屬于不可控因素，因此在人員流失對策的研究上，可以著重考慮后兩個層面的影響，從而提出應(yīng)對方法。3.人員流失的解決對策孫琳璐（2019）在其人員管理方面的研究中著重對通信設(shè)計(jì)行業(yè)的人員管理進(jìn)行了探討，指出：對該行業(yè)人員進(jìn)行管理，應(yīng)當(dāng)著眼于銷售人員的管理機(jī)制，在公司的管理方式、組織機(jī)構(gòu)改革、培養(yǎng)機(jī)制及晉升機(jī)制等方面進(jìn)行全面的優(yōu)化，從而鼓勵銷售人員的自我發(fā)展并使其產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，最大程度上激發(fā)其工作熱情，促使推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。黃磊（2020）在其研究中指出：人員在整個人力資源范疇內(nèi)可以劃定為較高級別的資源，對比其他員工，人員在具備正常的薪酬待遇需要之外，還存在著更高級別的需要。因此在對人員流失原因進(jìn)行分析的時候，除了基本的薪酬要求原因外，應(yīng)該考慮到人員的個人行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、自我實(shí)現(xiàn)的需求以及企業(yè)文化氛圍的融入等等因素。朱志華（2020）經(jīng)過研究指出，企業(yè)對于人員的管理，應(yīng)該本著以人為本的理念。注重人員的個人感受，通過企業(yè)文化熏陶和工作氛圍的渲染來提升人員對公司的情感，將員工的個人發(fā)展需求與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向統(tǒng)一起來，從而減少人員流失，維持公司在行業(yè)市場的競爭水平。國內(nèi)關(guān)于人員流失方面的探討與國外相比較少一些，對于流失原因的分析方面，盡管已經(jīng)從各個影響因素去進(jìn)行研究，但是較為零散，其原因分析關(guān)于公司待遇與發(fā)展空間方面較多，但是對個人原因及企業(yè)文化相關(guān)影響的分析還不夠詳盡。2.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對于人員流失問題的研究，可以看出國外研究較早，在研究深度上更進(jìn)一步，國內(nèi)學(xué)者對于人員流失的研究內(nèi)容也比較豐富，也形成了比較豐富的知識理論體系。從研究角度上看，學(xué)者們對于人員流失的行業(yè)研究比較廣泛，有工業(yè)、農(nóng)業(yè)、高新技術(shù)等企業(yè)，但是針對服裝企業(yè)的人員流失問題就沒有多少資料可尋，因此，本文選擇服裝企業(yè)人員流失問題作為研究對象，一方面可以幫助服裝企業(yè)解決人員流失問題，另一方面可以給同類型企業(yè)的人員管理提供可行性的參考借鑒，以此促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。3技術(shù)路線3.1課題主要內(nèi)容：本文采用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、統(tǒng)計(jì)分析法三種研究方法，從X公司員工的薪酬福利、員工培訓(xùn)、員工管理等方面入手，深入分析了勞動力高離職率的主要外部原因是由于行業(yè)內(nèi)的競爭和新興產(chǎn)業(yè)的高績效導(dǎo)致勞動力向其他產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。從企業(yè)內(nèi)部分析，主要原因是員工工資沒有保障，人才培養(yǎng)體系缺失，銷售管理模式有待更新和科學(xué)改進(jìn)，員工對企業(yè)文化沒有認(rèn)同感。解決職工流動問題，必須從不同角度進(jìn)行改革，如提高職工的工資福利待遇，改善職工的工作條件，推進(jìn)職工培訓(xùn)，建立科學(xué)合理的工資制度，并運(yùn)用多種激勵措施，增加員工在工作中的幸福感，不斷完善企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的凝聚力，通過一系列切實(shí)的改善措施，降低員工的輪轉(zhuǎn)率，大幅提高員工穩(wěn)定度，確保各品牌規(guī)范有序發(fā)展，穩(wěn)步提升公司硬實(shí)力。3.2重點(diǎn)和難點(diǎn)本文的重點(diǎn)是通過查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)以及通過案例分析調(diào)查X公司員工流失情況，對員工流失進(jìn)行分析，提出解決方案，從而降低流失。難點(diǎn)是收集到的資料有限，對數(shù)據(jù)的分析有一定的局限性，對問題的分析不夠全面。3.3研究方法1、文獻(xiàn)資料法：本文通過搜集國內(nèi)外有關(guān)員工流失相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)等方面的文獻(xiàn)資料，并對資料進(jìn)行整理、分析和歸納，找出X公司人員流失的概念等，為論文的寫作典型理論基礎(chǔ)。2、調(diào)查問卷法：本文主要以X公司為例，通過對X公司人員流失情況進(jìn)行問卷調(diào)查分析，以及員工離職原因分析等，并結(jié)合其實(shí)際，提出針對性的防止人才流失的對策。4進(jìn)度安排（1）第13周，完成文獻(xiàn)查閱，（2）第46周，英文翻譯，文獻(xiàn)綜述及開題報告初稿（3）第78周，修改開題報告，寫出論文寫作大綱，并通過導(dǎo)師審閱（4）第813周，論文寫作（5）第14周，論文審核，定稿打?。?）第15周，論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]李新建孫美佳.員工關(guān)系[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2020.59[2]董克用李超平.人力資源管理概論（第四版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.48-49[3]李潔.企業(yè)人才流失成因結(jié)構(gòu)及對策分析[J].人力資源,2019(16):88.[4]傅麟勇.防止人才流失提高企業(yè)核心競爭力[J].四川水利,2019,40(03):140-142.[5]王旭明.如何推進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)與培養(yǎng)[J].科技經(jīng)濟(jì)市場,2019(06):132-133.[6]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對策探究[J].人才資源開發(fā)，2017(16):193-198.[7]楊秀清.民營企業(yè)人才流失研究[J].山東農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版),2012,43(02):283-286.[8]魏斌.我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[D].吉林大學(xué),2015.[9]李正輝.廣西國有發(fā)電企業(yè)青年人才顯性流失問題研究--以G電力公司為例[D].廣西大學(xué),2019.[10]楊軍.電力企業(yè)核心員工流失風(fēng)險管理研究[D].華北電力大學(xué)（北京）,2010.[11]其布熱.A電力企業(yè)一線技術(shù)員工激勵制度研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2017.[12]張慧海.JXY設(shè)計(jì)院核心技術(shù)員工激勵研究[D].西北大學(xué),2018.[13]陳丹.企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略研究[D].蘇州大學(xué),2016.[14]徐彥涵.中小企業(yè)營銷人員流失的原因及對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2016（02）:52-53[15]何永貴,田曉景.新常態(tài)下創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失問題研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2016(05):6-10[16]蔣靈果.三亞五星級酒店員工流失影響因素分析[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2018(02):109-110[17]孫靜偉.淺談星級酒店員工流失率高的原因與對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(02):69-70[18]張潔.高星級酒店員工流失問題研究—以青島市為例[J].管理觀察,2019(04):111-113+116[19]李軍.我國民營企業(yè)一線員工多元激勵研究[J].中外企業(yè)家,2016（02）:132-133[20]楊璐瑜,楊岳.制造業(yè)企業(yè)員工高離職率分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2016(03)：122-124[1221]李萍,王慧君,朱琳.基于自我決定理論的電子商務(wù)企業(yè)員工流失管理研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2016(02):109-110[22]Laskowski-JonesLinda.Stopthebraindrain.[J].Nursing,2019,49(7).[23]Allison.BrainDrainofSmallandMedium-sizedEnterprisesa