《濟(jì)南聯(lián)通公司薪酬制度問題及解決策略6100字》

濟(jì)南聯(lián)通通信公司薪酬制度的創(chuàng)新研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2926摘要 117648引言 2219601薪酬管理相關(guān)概述 3267111.1薪酬管理的定義 3107091.2薪酬管理的特點(diǎn) 3247161.3薪酬管理的原則 3222082濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 4167142.1濟(jì)南聯(lián)通通信公司概況 414552.2濟(jì)南聯(lián)通通信公司薪酬管理現(xiàn)狀 4107873濟(jì)南聯(lián)通通信公司的薪酬管理問題 5119773.1薪酬管理體系缺乏有效的管理 5138273.2薪酬體系缺乏激勵(lì)性 6243833.3績效薪酬構(gòu)成不合理 6275203.4企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性 684024濟(jì)南聯(lián)通通信公司績效薪酬管理研究對策 7237584.1完善企業(yè)薪酬管理體系 757484.2建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系 7236494.3建立合理的績效薪酬評價(jià)指標(biāo) 7161104.4加強(qiáng)薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)配合 849855結(jié)論 85554參考文獻(xiàn) 8摘要薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理中的難題。薪酬管理是否直接有效直接關(guān)系到工作人員的積極程度。合理的薪酬管理制度不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，還可以提高人力資源管理的效率，促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，完善傳統(tǒng)的薪酬理念，建立合理的薪酬管理體系，采取多元化的先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制(李明輝,張偉杰,王欣,2022)。激發(fā)新一代員工的積極性。本文以薪酬管理理論為基礎(chǔ)，以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為例，分析了公司在實(shí)施薪酬管理中面臨的諸多問題，并提出了許多針對性的建議。為了為未來的薪酬管理工作提供實(shí)際幫助，同時(shí)也為其他正在設(shè)計(jì)，實(shí)施和評估薪酬管理系統(tǒng)的公司提供參考。關(guān)鍵詞：薪酬管理；績效管理；激勵(lì)理論引言21世紀(jì)是高新技術(shù)快速發(fā)展的世紀(jì)。目前，科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，信息技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，現(xiàn)在知識經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化，中國企業(yè)面臨日益激烈的競爭，如何在競爭中保持優(yōu)勢，讓企業(yè)成功，是企業(yè)需要考慮問題。企業(yè)人力資源開發(fā)是企業(yè)的主要生產(chǎn)力，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主導(dǎo)力量之一。但是，補(bǔ)償制度是人力資源管理和績效管理的基礎(chǔ)(劉晨曦,陳宇飛,2022)。因此，建立完善合理的薪酬體系設(shè)計(jì)和績效考核體系尤為重要。以改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益和升級；只有這樣，才能開創(chuàng)新的全球技術(shù)革命和工業(yè)革命的新格局，轉(zhuǎn)換中國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)嚴(yán)重依賴外需，當(dāng)需求下降時(shí)，經(jīng)濟(jì)增長率就會(huì)下降，并且過去依靠勞動(dòng)力低成本發(fā)展經(jīng)濟(jì)的比較優(yōu)勢己逐漸減弱，一些勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)己轉(zhuǎn)移到更具成本優(yōu)勢的發(fā)展中國家，因此企業(yè)需要提高自主創(chuàng)新能力，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整(楊莉娜,趙寧靜,黃東)。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，創(chuàng)新資源依然具有很強(qiáng)的稀缺性，傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式使生態(tài)環(huán)境遭到嚴(yán)重破壞，只有依靠創(chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境的良性循環(huán)。我國人力資源豐富，但創(chuàng)新型、高素質(zhì)的人才不多，世界一流的科技帶頭人缺乏，因此需要大力培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步提供強(qiáng)大的支撐(周思敏,吳澤陽,徐瑞雪)。隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場競爭日趨激烈，歸根結(jié)底，激烈的市場競爭是人才競爭(孫俊雅,馬梓,2021)。吸引和留住人才的關(guān)鍵取決于公司可以建立的薪酬體系。作為必要的勞動(dòng)力成本，薪酬也是吸引和留住最優(yōu)秀人才的最佳方式。薪酬管理的重要在于維護(hù)企業(yè)崗位的公平性，在企業(yè)內(nèi)部或同行中具有一定的競爭力，對企業(yè)員工的未來發(fā)展具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。薪酬制度和績效考核是管理的關(guān)鍵。只有組織或個(gè)人設(shè)定合理的目標(biāo)，建立公平公正的評估體系，員工績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)，并準(zhǔn)確衡量獎(jiǎng)勵(lì)能力(朱曉峰,胡思琪,郭安琪,林志)。為了激勵(lì)績效不佳的人，如果沒有合理的薪酬和績效考核制度，不準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)失激勵(lì)機(jī)制，那么激勵(lì)制度將無法奏效，薪酬和績效管理將產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，如何為自己的業(yè)務(wù)發(fā)展設(shè)計(jì)合適的薪酬和績效考核體系也是公司關(guān)注的焦點(diǎn)。1薪酬管理相關(guān)概述1.1薪酬管理的定義薪酬管理是指根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)確定和分配員工的構(gòu)成，結(jié)構(gòu)，工資水平和薪酬戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)過程。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，包括薪酬制定，薪酬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和薪酬制度。1.2薪酬管理的特點(diǎn)與人力資源管理中招聘和培訓(xùn)相比，薪酬管理直接關(guān)系到員工的切身利益和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，具有一些不同的地方，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）敏感性。工資管理與員工的基本物質(zhì)生活直接相關(guān)，也允許員工衡量其工作能力和技術(shù)水平，是人力資源管理中最敏感的部分(羅雨婷,馮心怡,蔡天驕,2017)。（2）特權(quán)性。公司薪酬管理涉及的人員較少，薪酬管理具有一定的保密性，屬于高級管理人員的特權(quán)。（3）特殊性。薪酬管理根據(jù)業(yè)務(wù)交易的性質(zhì)和交易規(guī)模而有所不同，因此薪酬管理具有一些獨(dú)特的特征。1.3薪酬管理的原則雖然每家公司的薪酬管理都是獨(dú)一無二的，但在實(shí)施薪酬管理時(shí)必須遵循以下原則：（1）薪酬原則。員工通過為工作付出體力，時(shí)間和汗水為公司做出了貢獻(xiàn)。公司必須補(bǔ)償其員工的工作，包括服裝，食品，住房，日常使用和出行(彭子墨,龔曉曉,魏樂彤,陸雅)。（2）公平原則。除了考慮員工的績效和能力外，公司還需要關(guān)注同行競爭和公司在薪酬管理中的內(nèi)部一致性，從而使內(nèi)部，外部都認(rèn)為薪酬是公平的。（3）透明原則。雖然公司薪酬管理是需要保密的，但整體薪酬計(jì)劃應(yīng)向所有員工開放。（4）激勵(lì)原則。企業(yè)薪酬管理必須與員工的績效和貢獻(xiàn)直接掛鉤，從而激發(fā)員工的工作熱情(鄧子軒,錢曉彤,方雅,2021)。（5）競爭原則。商業(yè)薪酬管理需要在行業(yè)中具有競爭力，以幫助公司留住人才。（6）經(jīng)濟(jì)原則。企業(yè)薪酬管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系，企業(yè)投資與員工產(chǎn)出保持相互之間的平衡。（7）合法性原則。任何形式的工資管理都必須符合國家法律和當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政府要求。2濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工薪酬管理現(xiàn)狀2.1濟(jì)南聯(lián)通通信公司概況濟(jì)南聯(lián)通公司是山東通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通信領(lǐng)域多年，濟(jì)南聯(lián)通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通信企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濟(jì)南市優(yōu)質(zhì)通信企業(yè)”。濟(jì)南聯(lián)通的發(fā)展是我國通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于通信市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通信行業(yè)前沿，引領(lǐng)通信行業(yè)的發(fā)展。聯(lián)通公司現(xiàn)有員工1200人，高中畢業(yè)生565人，占員工總數(shù)的47％，本科學(xué)歷456人，占學(xué)生總數(shù)的35％;96名碩士畢業(yè)生，占總數(shù)的8％，初中教育水平以下其中120名，占總數(shù)的10％。濟(jì)南聯(lián)通通信公司的主要工作人員以高中、本科學(xué)歷為主，占總數(shù)的82％，教育總體水平相對較高。在濟(jì)南聯(lián)通通信公司企業(yè)當(dāng)中，有540名30歲以下的聯(lián)通員工，占總數(shù)的45％，348人年齡在31至40歲之間，占總?cè)藬?shù)的29％，228人年齡在41至50歲之間，總體比例為19％，51歲以上的聯(lián)通員工人數(shù)為96人，總體比例為8％。在整體教育和年齡方面，維也納的農(nóng)業(yè)員工相對年輕，都是20世紀(jì)80年代以后新一代受過高等教育的年輕人，年輕，精力充沛，有創(chuàng)新精神。這為業(yè)務(wù)增長提供了高質(zhì)量的人力資源，使其成為行業(yè)中的領(lǐng)先者。2.2濟(jì)南聯(lián)通通信公司薪酬管理現(xiàn)狀2.2.1聯(lián)通公司員工量化績效薪酬結(jié)構(gòu)圖2濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工學(xué)歷分布圖圖3濟(jì)南聯(lián)通通信公司年齡學(xué)歷分布圖濟(jì)南聯(lián)通公司根據(jù)不同崗位制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以服務(wù)和銷售崗位為例，以固定工資等形式標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人工資的50％，量化績效工資，并按照規(guī)定量化工資。社會(huì)福利與定量績效薪酬并不掛鉤，按照傳統(tǒng)模式執(zhí)行：濟(jì)南聯(lián)通員工的基本社會(huì)保障和健康保險(xiǎn)是根據(jù)員工當(dāng)前的工資水平和相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，適用當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低支付標(biāo)準(zhǔn)和上限標(biāo)準(zhǔn)，表明與量化激勵(lì)績效無關(guān)(任宇,韓梓麟,沈晨,2021)。月薪=績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資的固定工資的50％+可變薪資（定量工資+績效工資）濟(jì)南聯(lián)通員工的固定工資取決于績效評估的職級，包括評估主體的銷售量，績效和內(nèi)部和外部指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.2.2績效薪酬體系初步實(shí)施情況濟(jì)南聯(lián)通通信公司公司員工的工資包括固定工資和可變工資，即固定工資的60％和可變工資的40％。固定工資由兩部分組成：基本工資和崗位津貼，占年度目標(biāo)工資總額的55％?？勺冃剿í?jiǎng)勵(lì)薪酬和量化薪酬。影響監(jiān)管的外部因素和薪酬水平主要涉及濟(jì)南聯(lián)通公司存在的社會(huì)宏觀環(huán)境因素，如市場條件，人力水平，政府監(jiān)管政策，部門和區(qū)域薪酬水平和相關(guān)的國家法規(guī)(何俊瑞,任曉彤,袁雨澤,呂瑾,2022)。沒有針對工業(yè)或地區(qū)不同職位的工資調(diào)查，沒有基于工資市場實(shí)際情況的薪酬制度和市場工資調(diào)查不能作為決策的有效依據(jù)。只有具有一定市場競爭水平的工資監(jiān)管，才能維持濟(jì)南聯(lián)通通信公司的優(yōu)質(zhì)人力資源。濟(jì)南聯(lián)通通信公司沒有調(diào)和工資監(jiān)管和市場條件，由于缺乏市場觀察導(dǎo)致工資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離市場。3濟(jì)南聯(lián)通通信公司的薪酬管理問題3.1薪酬管理體系缺乏有效的管理在人力資源管理系統(tǒng)中，工資管理占有非常重要的地位，但許多通信公司的薪酬管理系統(tǒng)并不完善，甚至落后于企業(yè)的管理水平，出現(xiàn)效率低下，失效問題。與同行業(yè)相比，濟(jì)南聯(lián)通通信公司的績效評估機(jī)制不規(guī)范，勞務(wù)招聘制度存在缺陷，缺乏員工培訓(xùn)，人員規(guī)劃和工資管理不一致等問題。同樣，在薪酬管理，工作崗位分析和聯(lián)通公司績效評估方面，缺乏系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的處理使得薪酬管理非常的被動(dòng)和盲目。3.2薪酬體系缺乏激勵(lì)性一個(gè)好的薪資管理系統(tǒng)應(yīng)該起到刺激作用，但在濟(jì)南聯(lián)通通信公司我們發(fā)現(xiàn)薪酬體系相對僵化，薪資系統(tǒng)相對松散，即員工熱情和創(chuàng)造力沒有得到有效的激勵(lì)，員工的工作潛力也沒有得到有效利用。由于沒有實(shí)行了良好的薪資制度，員工的實(shí)際技能和管理能力未得到有效評估，濟(jì)南聯(lián)通公司的創(chuàng)新機(jī)制相對落后，阻礙了員工獲得應(yīng)有激勵(lì)，導(dǎo)致薪酬管理機(jī)制無法體現(xiàn)激勵(lì)價(jià)值。3.3績效薪酬構(gòu)成不合理濟(jì)南聯(lián)通通信公司目前采用的薪酬制度根據(jù)工作崗位設(shè)定薪資水平，不能反映薪酬與績效之間的關(guān)系。公司的工資占工資總額的75％，可變工資很低，即使工資變動(dòng)，對整體工資的影響微弱，甚至可以忽略不計(jì)。濟(jì)南聯(lián)通員工辭職的主要原因是他對工資的不滿：在濟(jì)南聯(lián)通通信公司，流動(dòng)率相對較高，許多員工沒有長時(shí)間工作，主要是因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值沒有反映在薪水中。該公司的薪資結(jié)構(gòu)相對簡單，大部分是基本工資，幾乎沒有什么福利。該公司主要從事農(nóng)業(yè)服務(wù)，擁有很多的服務(wù)人員，工作量比較大(盧晨曦,魏靜雅,邵子怡)。加班就成為了薪水的重要組成部分，如果你不加班，濟(jì)南聯(lián)通員工的基本工資就會(huì)非常低。只有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理可以從每月和每年獲得更高的薪資。業(yè)績較好的分店，獎(jiǎng)金也基本由管理層獲得：基層員工的平均獲得人數(shù)較少，導(dǎo)致基層員工工作積極性下滑。薪水在同一通信行業(yè)當(dāng)中沒有競爭力。雖然公司近年來表現(xiàn)良好，但同一行業(yè)的薪資水平不具有可比性，工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度高于其他通信企業(yè)，導(dǎo)致濟(jì)南聯(lián)通員工普遍缺乏積極性。3.4企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性亞當(dāng)斯的公平期望理論認(rèn)為，員工只對公平的獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意并發(fā)揮激勵(lì)作用。薪酬的公平性不僅僅是員工認(rèn)為應(yīng)得的工資，而是與他人的比較或與同一行業(yè)中的相同工作崗位比較。在企業(yè)薪酬管理流程中，公司通常只關(guān)注同一職位的橫向公平和不同工作水平之間的縱向公平，而忽略了員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，導(dǎo)致未實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。在濟(jì)南聯(lián)通公司，員工的基本工資與所占位置有關(guān)，同級別的工資相同，與個(gè)人能力無關(guān)，員工職級工資占很大比重，想要獲得更高的工資，除了加班外，還有晉升到更高職位。濟(jì)南聯(lián)通通信公司提供晉升渠道非常少，并且可能性也比較低。同工同酬給聯(lián)通員工帶來了嚴(yán)重的不平衡心理。大多數(shù)員工晉升不了的時(shí)候會(huì)選擇離職，這將增加聯(lián)通公司員工的流動(dòng)性。此外，濟(jì)南聯(lián)通通信公司的工資制度每三年修訂一次，未根據(jù)市場調(diào)整，缺乏受通信市場調(diào)查，薪酬水平在同行業(yè)中沒有競爭力。4濟(jì)南聯(lián)通通信公司績效薪酬管理研究對策4.1完善企業(yè)薪酬管理體系合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，劃分工資水平，兼顧工作細(xì)分。員工的工資主要由基本工資，獎(jiǎng)金和福利組成，濟(jì)南聯(lián)通員工之間應(yīng)在一定程度上有所不同，以反映工作成果在薪酬方面的競爭力，并以此來提高員工的工作熱情。同時(shí)，工資水平的確定必須充分考慮員工的技術(shù)水平和管理職能(戴新宇,熊宇霖,戚瑤,2022)。在之前的管理模式中，員工只能通過晉升到某個(gè)職位來獲得更高的薪水，在這種情況下，濟(jì)南聯(lián)通員工的實(shí)際能力往往被忽略。在薪酬體系中，充分考慮員工的就職情況，在技術(shù)和管理層面有針對性地實(shí)施多渠道工資體系，使?jié)下?lián)通公司的員工不斷提高自己的專業(yè)技能提高工資，有效體現(xiàn)人力資源價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用以加強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性。4.2建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系如上所述，寬帶薪酬理論是降低工資職級，重新組合工資變化的范圍，并形成相對廣泛但等級較少的工資變化。寬帶薪酬對某些矩陣性企業(yè)特別有效，對一些潛在的業(yè)務(wù)工作也具有激發(fā)作用。寬帶薪酬也有利于濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)文化的發(fā)展：在每個(gè)人都在相對寬松的工作環(huán)境中工作的情況下，高績效員工更有效率，并且很容易證明員工之間的內(nèi)部公平。濟(jì)南聯(lián)通通信公司可以使用寬帶薪酬來激勵(lì)員工工作，最大限度地提高員工潛力，使員工能夠發(fā)揮自己的價(jià)值并獲得與工作能力相稱的工資。4.3建立合理的績效薪酬評價(jià)指標(biāo)合理的績效薪酬評估指標(biāo)定義了通信公司人力資源的薪酬管理水平。可以說，人力資源績效管理是基于績效評估正確指標(biāo)的定義。在設(shè)定薪酬管理體系的時(shí)候應(yīng)該從工作能力出發(fā)，也是確保評估指標(biāo)對員工一定的挑戰(zhàn)性，因?yàn)槿绻u估指標(biāo)不難，就不會(huì)激發(fā)員工的積極性，其次，應(yīng)將濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)發(fā)展定義為績效指標(biāo)的核心。評估指標(biāo)需要在一定范圍內(nèi)能夠進(jìn)行調(diào)控監(jiān)管。如果業(yè)務(wù)和市場環(huán)境發(fā)生變化，有必要調(diào)整績效指標(biāo)，充分發(fā)揮績效薪酬評估的價(jià)值。4.4加強(qiáng)薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)配合薪酬管理與其他人力資源管理模塊之間也存在著密切的聯(lián)系，績效評估的結(jié)果為薪酬管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供了依據(jù)。薪酬管理是激勵(lì)濟(jì)南聯(lián)通員工的核心措施，同時(shí)也是在招聘過程中吸引人才的主要措施，有效的薪酬管理還可以塑造良好的企業(yè)文化。在濟(jì)南聯(lián)通通信公司，保證整體工資管理功能發(fā)揮其效果，確保績效管理的公平和公正，實(shí)施有效的管理培訓(xùn)和企業(yè)人才招聘。所有管理工作都相互協(xié)作。不斷提高員工（尤其是聯(lián)通骨干員工）的核心競爭力，并對薪酬管理提供強(qiáng)有力的支撐。此外，要留住骨干員工，有必要為骨干員工提供良好的職業(yè)發(fā)展道路。根據(jù)員工的利益，專業(yè)特長，職業(yè)發(fā)展和公司的需求，濟(jì)南聯(lián)通通信公司需要制定一個(gè)雙向的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使管理崗位和專業(yè)崗位渠道可以相通。具有管理技能的人才可以加入管理團(tuán)隊(duì)，專業(yè)技術(shù)人員也可以加入技術(shù)團(tuán)隊(duì)。5結(jié)論人力資源在企業(yè)管理中的作用變得越來越重要。在中國的許多中小通信企業(yè)中，人力資源僅限于薪資，績效考核和專業(yè)招聘和工資核算，在職業(yè)管理和其他方面都沒有得到認(rèn)真對待，更不用說為員工提供工資激勵(lì)。在倡導(dǎo)知識型員工的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀員工成為管理者面臨著非常大挑戰(zhàn)，個(gè)人需求和思維模式更加多樣化，個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造力不斷提高。組織行為理論一直為管理者提供了許多激勵(lì)方法，但它仍然無法彌補(bǔ)管理本身的矛盾。在濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源管理方面，管理者必須根據(jù)自身組織的特