A門店靈活用工模式應(yīng)用研究

摘要PAGEPAGE1PAGE2A門店靈活用工模式應(yīng)用研究摘要隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，外賣、網(wǎng)上購物、網(wǎng)約車已經(jīng)成為城市生活必不可少的領(lǐng)域，這些變化促進了第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，增加了就業(yè)崗位的靈活性和多樣性，并逐漸改變了人們的就業(yè)觀念，，靈活用工市場規(guī)模逐漸擴大。特別是在2020年新冠疫情爆發(fā)的背景下，許多領(lǐng)域，尤其是民營和外資企業(yè)，受到了前所未有的沖擊，市場環(huán)境發(fā)生了巨大變化。企業(yè)面臨著嚴峻的經(jīng)營成本壓力和吸納就業(yè)能力的下降，這進一步加速了靈活用工市場的發(fā)展。為了恢復經(jīng)濟并穩(wěn)定就業(yè)市場，國家相繼出臺了一系列鼓勵靈活就業(yè)的政策措施，如2020年，國家發(fā)展改革委、商務(wù)部等十三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于支持新業(yè)態(tài)新模式健康發(fā)展激活消費市場帶動擴大就業(yè)的意見》，旨在通過多元化的自主就業(yè)和分時就業(yè)機會，以及推廣“副業(yè)創(chuàng)新”和建立靈活就業(yè)、“共享用工”服務(wù)平臺，來激發(fā)市場活力和創(chuàng)造更多就業(yè)機會。本研究以零售行業(yè)的A門店為案例，通過文獻研究法、案例分析法和問卷調(diào)查法等多種研究方法，深入探討了靈活用工模式在零售業(yè)中的應(yīng)用和實踐。研究基于人力資源管理理論、勞動供給理論和人崗匹配理論，分析了零售A門店的用工模式和現(xiàn)狀，探討了靈活用工模式面臨的挑戰(zhàn)和困境。通過問卷調(diào)查，本研究揭示了零售A門店在靈活用工管理方面存在的主要問題，如薪酬管理不合理、績效管理體系不完善和培訓開發(fā)不足，以及這些問題背后的原因，包括門店管理的人性化不足、績效考核制度的缺陷和靈活用工管理體系的缺失?；谶@些發(fā)現(xiàn)，本研究提出了針對性的管理優(yōu)化策略和實施保障措施，包括完善工資績效福利體系、建立健全的靈活用工管理體系和提升企業(yè)人力資源管理水平，以及加強組織保障、文化保障和制度保障，旨在推動靈活用工產(chǎn)業(yè)的升級和零售A門店人力資源管理的科學合理化。本研究不僅為零售行業(yè)提供了靈活用工模式的實踐案例和管理策略，也為其他行業(yè)在靈活用工模式應(yīng)用和管理優(yōu)化方面提供了借鑒和參考，有助于促進靈活用工市場的健康發(fā)展和就業(yè)形勢的穩(wěn)定。關(guān)鍵詞：零售門店；靈活用工模式；人力資源管理論文類型：

目錄PAGEPAGE1目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 I1緒論 11.1研究背景與意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 31.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 41.2.1國外研究綜述 41.2.2國內(nèi)研究綜述 51.2.3研究述評 61.3研究方法 71.4研究內(nèi)容及技術(shù)路線 72靈活用工相關(guān)理論概念界定和理論基礎(chǔ) 102.1關(guān)鍵概念界定 102.1.1新型零售概念 102.1.2靈活用工概念 102.1.3靈活用工的模式 112.1.4靈活用工的特征 122.2相關(guān)基礎(chǔ)理論 132.2.1需求層次理論 132.2.2勞動供給理論 142.2.3人崗匹配理論 153A門店用工模式與現(xiàn)狀分析 163.1A門店概況 163.1.1A門店公司簡介 163.1.2企業(yè)人力資源基本情況 163.2A門店靈活用工現(xiàn)狀 183.2.1靈活用工發(fā)展歷程 183.2.2靈活用工類型 193.2.3靈活用工分布情況 193.3A門店用工管理情況 203.3.1非靈活用工管理 203.3.2靈活用工管理 213.4A門店靈活用工模式面臨的困境 213.4.1人力資源管理的復雜性問題 213.4.2勞動力供給風險加大 224A門店靈活用工存在的問題及原因分析 244.1A門店靈活用工員工調(diào)查研究 244.1.1問卷發(fā)放與回收 244.1.2靈活用工需求調(diào)查結(jié)果 274.2A門店靈活用工管理存在問題 304.2.1缺乏合理的薪酬管理 304.2.2缺乏健全的績效管理 314.2.3缺乏完善的培訓開發(fā) 324.2.4員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃迷茫 334.3A門店靈活用工管理存在問題的原因 344.3.1薪酬管理體系不健全 344.3.2績效考核制度不完善 354.3.3靈活用工培訓體系缺失 364.3.4門店管理缺乏人性化 365A門店靈活用工管理優(yōu)化與實施保障 385.1A門店靈活用工管理優(yōu)化策略 385.1.1完善工資薪酬福利管理 385.1.2健全績效管理體系 405.1.3完善靈活用工培訓管理體系 425.1.4建立靈活用工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 445.2A門店靈活用工管理實施保障措施 455.2.1組織保障 455.2.2文化保障 465.2.3制度保障 46參考文獻 49附錄 52致謝 551緒論PAGEPAGE11緒論研究背景與意義1.1.1研究背景隨著全球化和技術(shù)創(chuàng)新的推進，靈活用工模式應(yīng)運而生，尤其在服務(wù)業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)顯著。2020年新冠疫情的爆發(fā)加速了這一趨勢，特別是對民營和外資企業(yè)造成了巨大沖擊，從而帶來市場環(huán)境改變，企業(yè)面臨經(jīng)營成本壓力，吸納就業(yè)的能力下降，加速靈活用工市場發(fā)展，迫使企業(yè)尋求更靈活的用工解決方案以應(yīng)對不斷變化的市場需求。其次在疫情背景下這些制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)遇到業(yè)務(wù)量波動的情況下，采用靈活用工可有效解決人力不足或浪費的問題。共享經(jīng)濟驅(qū)動新型靈活用工興起。后疫情時代，在靈活用工模式的影響下，很多企業(yè)在企業(yè)管理與用工模式方面也進行了調(diào)整。餐飲、服務(wù)、新零售、互聯(lián)網(wǎng)、物流、出行等在內(nèi)的新興行業(yè)也開始選擇多元化的用工方式。2021年我國共享經(jīng)濟市場規(guī)模約為36881億元，共享經(jīng)濟發(fā)展催生出大量新就業(yè)形態(tài)，這些具有較高包容性和靈活性的新就業(yè)創(chuàng)造大量靈活就業(yè)崗位。由此，用人單位和勞動者更愿意擁抱靈活用工形式，得以“雙向奔赴”，推動靈活用工的快速發(fā)展。預計國內(nèi)靈活用工市場規(guī)模至2025年將達到1661億，年復合增長率預計達到23%。國家政策鼓勵支持靈活就業(yè)。2013年7月修正《勞動合同法》明確了勞務(wù)派遣的概念，明確了勞務(wù)派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。2015年4月修正《就業(yè)促進法》鼓勵發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)，扶持中小企業(yè)，多渠道、多方式增加就業(yè)崗位。2018年6月《人力資源市場暫行條例》進一步放寬人力資源市場準入，鼓勵社會力量參與，鼓勵經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)從事勞務(wù)派遣和人力資源外包業(yè)務(wù)。2020年1月《關(guān)于推動服務(wù)外包加快轉(zhuǎn)型升級的指導意見》大力發(fā)展眾包、云外包、平臺分包等新模式，推動醫(yī)藥研發(fā)、設(shè)計、業(yè)務(wù)運營服務(wù)等重點領(lǐng)域發(fā)展。2020年7月《關(guān)于進一步優(yōu)化營商環(huán)境更好服務(wù)市場主體的實施意見》引導有需求的企業(yè)開展“共享用工”，通過用工余缺調(diào)劑提高人力資源配置效率。2020年7《關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》拓寬靈活就業(yè)發(fā)展渠道，支持發(fā)展新就業(yè)形態(tài)，增加非全日制工作機會。2021年3月《加快培育新型消費實施方案》推進平臺從業(yè)人員職業(yè)傷害保障試點。為靈活就業(yè)人員提供就業(yè)和社保線上服務(wù)。2021年6月《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》加快建設(shè)統(tǒng)一規(guī)范、競爭有序的人力資源市場，推動人力資源服務(wù)創(chuàng)新發(fā)展。嚴厲打擊就業(yè)歧視、非法職介等侵害勞動者權(quán)益的違法行為。2021.7《關(guān)于做好快遞員群體合法權(quán)益保障工作的意見》對用工靈活、流動性大的基層快遞網(wǎng)點，可統(tǒng)籌按照地區(qū)全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資水平或營業(yè)額比例計算繳納工傷保險費，優(yōu)先參加工傷保險。2022年7月《關(guān)于加強零工市場建設(shè)完善求職招聘服務(wù)的意見》強化零工快速對接服務(wù)，建立零工“即時快招”服務(wù)模式，促進供需匹配對接。強化就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓服務(wù)，健全培訓項目和培訓政策推介服務(wù)，引導零工人員參加急需緊缺職業(yè)技能培訓和新職業(yè)技能培訓，組織有創(chuàng)業(yè)意愿的參加創(chuàng)業(yè)培訓。為了恢復經(jīng)濟，國家持續(xù)不斷地發(fā)布穩(wěn)就業(yè)、保就業(yè)政策，鼓勵靈活就業(yè)，國家發(fā)展改革委、商務(wù)部等十三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于支持新業(yè)態(tài)新模式健康發(fā)展激活消費市場帶動擴大就業(yè)的意見》。明確提出支持微商電商、網(wǎng)絡(luò)直播等多樣化的自主就業(yè)、分時就業(yè)，大力發(fā)展微經(jīng)濟，鼓勵“副業(yè)創(chuàng)新”。支持建立靈活就業(yè)、“共享用工”服務(wù)平臺。政府降低了靈活就業(yè)的門檻，例如免除營業(yè)執(zhí)照和行政事業(yè)性收費，提供創(chuàng)業(yè)擔保貸款及貼息支持，為個體經(jīng)營者和小微企業(yè)提供更多的支持。此外，將靈活就業(yè)崗位供求信息納入公共就業(yè)服務(wù)范圍，提供更優(yōu)質(zhì)的就業(yè)服務(wù)。成本壓力下靈活用工需求增加。中國人口增長逐漸趨緩，老齡化問題日益凸顯，勞動力數(shù)量不再成為紅利。第一，從長遠來看，盡管勞動力數(shù)量在上漲，但在整體人口中的占比近年來下降明顯，招聘難度加大；第二，中國勞務(wù)市場供需比在近8年來逐步上升，導致勞動力獲取成本逐漸增加，在企業(yè)的用工成本日益增加的壓力下，企業(yè)增加了靈活用工的需求?！吨袊`活用工發(fā)展報告(2022)》藍皮書公布的數(shù)據(jù)顯示，2021年中國有61.14%的企業(yè)在使用靈活用工，比2020年增加約6個百分點。同時，近50%的企業(yè)打算穩(wěn)定或擴大靈活用工與遠程辦公規(guī)模，靈活用工已經(jīng)成為企業(yè)用人新趨勢。靈活用工模式對于企業(yè)來說有以下優(yōu)點，第一成本效率提升：靈活用工模式允許企業(yè)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求調(diào)整勞動力，從而減少固定人力成本。這對于需要應(yīng)對季節(jié)性波動或市場不確定性的企業(yè)尤為重要。第二，勞動力靈活性：靈活用工提供了更高的勞動力靈活性，使企業(yè)能夠快速適應(yīng)市場變化。例如，臨時工或合同工可以被用于短期項目或特定任務(wù)，而無需長期雇傭。第三，風險管理：在經(jīng)濟不確定性較高的時期，企業(yè)傾向于通過靈活用工來降低風險。這種用工方式可以減少對長期雇傭的依賴，從而在市場下行時減輕企業(yè)負擔。第四技能特定需求：靈活用工還允許企業(yè)根據(jù)特定項目或任務(wù)的需求聘請具有特定技能的工作者，從而在特定領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)更高效的人力資源配置。第五法律和政策環(huán)境：政府的相關(guān)政策也在一定程度上影響企業(yè)對靈活用工的需求。例如，政策上對兼職、臨時工、遠程工作者的社會保障和權(quán)益保護的加強，可能鼓勵企業(yè)更多地采用這些用工形式。共享經(jīng)濟的興起促進了新型靈活用工模式的發(fā)展，為大量靈活就業(yè)崗位的創(chuàng)造提供了動力。此外，中國等國家的政策調(diào)整也支持靈活就業(yè)的發(fā)展，旨在通過創(chuàng)新的就業(yè)形式促進就業(yè)市場的靈活性和多樣性。結(jié)合筆者過往在勞動密集型通信行業(yè)及物流和零售行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，本研究選擇A門店作為案例研究對象，探討其靈活用工模式的應(yīng)用，以反映當前經(jīng)濟和社會背景下靈活用工的實踐和挑戰(zhàn)。1.1.2研究意義（1）理論意義本研究的理論意義在于靈活用工模式的研究有助于豐富和發(fā)展勞動經(jīng)濟學理論，特別是在理解勞動市場的動態(tài)性、勞動力供需關(guān)系以及工資決定機制方面。第二，在組織行為學和人力資源管理領(lǐng)域，研究靈活用工模式可以提供對員工行為、動機、滿意度及其對組織績效影響的新見解。第三，從勞動法和社會保障理論側(cè)，靈活用工模式的興起對傳統(tǒng)的勞動法框架和社會保障體系提出了挑戰(zhàn)，需要從理論上探討如何更好地保護非傳統(tǒng)工作者的權(quán)益。第四，從經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型理論方面來看，靈活用工反映了經(jīng)濟和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，靈活用工模式的興起反映了經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，尤其是從傳統(tǒng)制造業(yè)向服務(wù)業(yè)和知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變。隨著經(jīng)濟的多元化和數(shù)字化，對靈活、短期和專項技能的需求增加，從而促進了靈活用工形式的發(fā)展。隨著人口結(jié)構(gòu)、生活方式和價值觀的變化，人們對工作的期望也在變化。靈活用工模式滿足了對工作靈活性、自主性和平衡工作與生活的需求，反映了社會結(jié)構(gòu)的變遷。研究這一模式有助于理解經(jīng)濟全球化、數(shù)字化背景下的社會變遷和勞動關(guān)系的演變。第五，從市場效率和福利經(jīng)濟學角度，靈活用工模式對市場效率的影響，以及其對個體和社會福利的影響，是福利經(jīng)濟學研究的重要內(nèi)容。第六，從工業(yè)關(guān)系和勞動政策方向，研究靈活用工有助于深化對工業(yè)關(guān)系的理解，特別是在勞動力市場政策、集體談判以及工會作用等方面。從技術(shù)變革與就業(yè)關(guān)系的角度來看，靈活用工模式的興起與技術(shù)發(fā)展密切相關(guān)，其研究有助于探討技術(shù)變革對勞動市場和就業(yè)關(guān)系的影響。（2）現(xiàn)實意義2020年爆發(fā)的新型冠狀病毒疫情至今已有兩年時間，疫情持續(xù)反彈和疫情防控政策影響讓部分領(lǐng)域尤其民營和外資企業(yè)經(jīng)營受到?jīng)_擊，企業(yè)面臨經(jīng)營成本壓力，吸納就業(yè)的能力下降。這種疫情背景下互聯(lián)網(wǎng)快速匹配勞動力供需方的零工經(jīng)濟也得以加速進化，成為吸納就業(yè)的主力軍。隨著第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，外賣、網(wǎng)上購物、網(wǎng)約車已經(jīng)成為城市生活必不可少的領(lǐng)域，在疫情背景下這些制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)遇到業(yè)務(wù)量波動的情況下，采用靈活用工可有效解決人力不足或浪費的問題，因此合理人力資源配置是解決問題關(guān)鍵。筆者發(fā)現(xiàn)近兩年文獻主要圍繞零工經(jīng)濟和靈活用工制度問題、風險及缺陷。經(jīng)濟下行周期，在降本增效的驅(qū)動下，靈活用工是很多勞動密集型企業(yè)重點關(guān)注。在疫情后復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境下，靈活用工模式為企業(yè)提供了一種有效的人力資源管理策略，特別是對勞動密集型企業(yè)如零售業(yè)。通過以A門店為案例，本研究旨在為企業(yè)提供靈活用工的實證分析和管理策略，以應(yīng)對業(yè)務(wù)量波動和成本壓力。研究成果預期將為其他行業(yè)提供靈活用工模式的參考，促進人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展，推動靈活用工產(chǎn)業(yè)升級。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究綜述國外對于靈活用工的研究始于國際勞動組織（ILO）自1972年提出“非正規(guī)部門就業(yè)”的概念以來，一直在靈活用工領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。2016年，ILO發(fā)布的《世界非標準就業(yè)：了解挑戰(zhàn)，形塑未來》報告中，進一步明確了“非正規(guī)就業(yè)”的概念，并詳細描述了包括臨時性就業(yè)、非全日制雇傭、多方雇傭、隱蔽性雇傭或自雇就業(yè)在內(nèi)的四種不同雇傭安排。這一階段的研究不僅豐富了非正規(guī)就業(yè)的理論基礎(chǔ)，也為后續(xù)的政策制定和學術(shù)研究提供了重要參考。（1）關(guān)于靈活用工發(fā)展的起源美國經(jīng)濟大蕭條是勞務(wù)派遣的起源。20世紀20年代末至30年代初，美國經(jīng)歷了史上最嚴重的經(jīng)濟大蕭條。在這一時期，由于經(jīng)濟活動的急劇萎縮，大量企業(yè)破產(chǎn)，失業(yè)率飆升。為了應(yīng)對經(jīng)濟困境，企業(yè)開始探索更為靈活的用工方式來降低成本和提升效率。在此背景下，勞務(wù)派遣——一種企業(yè)通過第三方機構(gòu)臨時雇用工人的模式——初步誕生。這種模式使企業(yè)能夠根據(jù)生產(chǎn)需求的波動靈活調(diào)整勞動力，從而最小化固定用工成本。盡管最初規(guī)模較小，勞務(wù)派遣為后來靈活用工模式的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。石油危機爆發(fā)促進日本勞動市場的轉(zhuǎn)型。1972年，第一次全球石油危機爆發(fā)，引發(fā)了廣泛的經(jīng)濟衰退。日本作為石油進口大國，經(jīng)濟受到嚴重影響，企業(yè)面臨巨大的經(jīng)營壓力。為了生存和發(fā)展，日本企業(yè)開始逐步拋棄傳統(tǒng)的“終身雇傭制”，轉(zhuǎn)而采用更為靈活的用工模式。這一轉(zhuǎn)變不僅包括增加臨時和派遣用工的比例，還涉及對工作制度的改革，如引入部分工時工作和遠程工作等。1985年，日本政府出臺《勞務(wù)派遣法》，放寬了對靈活用工的法律限制，進一步促進了靈活用工模式的發(fā)展。這一系列改革和政策調(diào)整，促使日本勞動市場從嚴格的終身雇傭制向更加靈活多樣的用工模式轉(zhuǎn)型，對其他國家靈活用工模式的發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響。（2）關(guān)于靈活用工發(fā)展的情況研究AndersenREF_Ref6972\r\h[1]認為，僵化的勞動力市場應(yīng)該對歐洲疲軟的就業(yè)增長負責，由于經(jīng)濟學家主張放松對勞動力市場的管制，增加勞動力市場的靈活性以促進就業(yè)的增長，許多歐洲國家開始進行改革以增加勞動力市場的靈活性。但大多數(shù)國家都是在勞動力市場的邊緣進行改革，而沒有進行全面的改革，對勞動力市場進行徹底改革的國家只有英國。WilthagenREF_Ref7011\r\h[2]將靈活就業(yè)定義為一種基于勞動力市場形勢的政策策略。關(guān)于靈活用工方式對社會的兩面性效果，有許多研究者試圖通過跨國性的研究比較國際間的異同及其影響因素。Yeandle和SueREF_Ref7027\r\h[3]曾經(jīng)以丹麥、法國、德國、意大利和英國這五個歐洲國家為例展示了不同社會背景對靈活用工發(fā)展的影響，其背景因素包括了人口、福利安排與教育訓練制度的支持、家庭結(jié)構(gòu)與意識形態(tài)以及女性地位的變化等。（3）關(guān)于靈活用工的影響研究國外關(guān)于靈活用工的研究角度十分多樣化，主要側(cè)重非正規(guī)就業(yè)和勞務(wù)派遣問題研究比較廣泛。KotsugiMREF_Ref7047\r\h[4]從經(jīng)濟學的角度看，非正規(guī)就業(yè)被視為勞動力市場彈性化的必然產(chǎn)物，然而從勞動關(guān)系的角度講，則更多地討論社會對勞動力市場彈性的接受程度和其對勞動者權(quán)益的影響。靈活用工模式對雇主和雇員都產(chǎn)生了顯著影響。香川孝三（2016）指出，雖然靈活用工模式降低了雇主的用工成本并增加了工作的自主靈活性，但同時也加大了員工被裁的風險，降低了工會的參與率。Joshua（2016）REF_Ref7073\r\h[5]認為靈活用工模式解放了雇員，打破其“時間荒”的困境，也給企業(yè)在減少用工成本、吸引合適人才、提高績效等方面帶來顯著好處。Tenenbaum（2016）REF_Ref7119\r\h[6]等人認為，靈活用工是解決失業(yè)和貧困的有效途徑，拓寬了窮人的收入渠道，有助于提升國家的經(jīng)濟發(fā)展速度，增強競爭力。Blunch（2015）REF_Ref7141\r\h[7]發(fā)現(xiàn)全日制用工和靈活用工模式下勞動者之間收入差距相當大，且全日制用工勞動者可以獲得更多的教育機會、更好的職業(yè)發(fā)展路徑和更高的工資收入。Hurtado（2017）REF_Ref7168\r\h[8]對哥倫比亞的靈活用工人員進行的研究則表明，靈活用工勞動者在生活滿意度和幸福感指數(shù)方面明顯低于全日制勞動者。1.2.2國內(nèi)研究綜述（1）關(guān)于靈活用工形式的研究國內(nèi)學者研究方向更多側(cè)重勞務(wù)派遣或者非全日制用工等靈活用工形式出現(xiàn)的背景趨勢及問題研究。宋雨斐（2021）REF_Ref7187\r\h[9]提出靈活用工分為傳統(tǒng)靈活就業(yè)和新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)，兩者的區(qū)別是新業(yè)態(tài)靈活用工是指工作信息依托平臺企業(yè)，服從平臺企業(yè)規(guī)則和管理。楊燕綏（2006）REF_Ref7207\r\h[10]教授在《靈活用工與彈性就業(yè)機制》書中提出了將靈活用工可以初步概況是基于勞動力交易和勞動者權(quán)利保障所產(chǎn)生的微觀經(jīng)濟問題和勞動關(guān)系的問題，它的廣泛性主要表現(xiàn)在用工模式、工作時限、場所、環(huán)境、薪酬以及管理方式等多方面，認為靈活用工主要體現(xiàn)在勞動關(guān)系雙方自由協(xié)調(diào)，用工條件也可自由組合。按照人們對“靈活”一詞的不同認知，靈活用工也能包含以非全日制用工方式為典型的工作時間上的靈活，或者以勞務(wù)派遣方式為典型的雇傭形式上的靈活，又或者以業(yè)務(wù)外包方式為典型的業(yè)務(wù)形式上的靈活。另有學者張興軍（2018）REF_Ref7230\r\h[11]從經(jīng)營新思路提出在規(guī)定崗位任務(wù)或穩(wěn)定崗位時間的前提條件下，企業(yè)依據(jù)對于聘用關(guān)系的現(xiàn)有法律規(guī)定，以勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)承攬、商務(wù)過程外包、非全日制用工等各種勞務(wù)形式，以協(xié)助中小企業(yè)進行企業(yè)崗位人才隊伍的迅速集結(jié)、精準搭配和靈活管控，以及靈活性適應(yīng)市場環(huán)境轉(zhuǎn)變?？傊谌肆Y源領(lǐng)域研究上，靈活用工模式反映了企業(yè)對人力資源彈性利用最有效方式之一。（2）關(guān)于靈活用工存在問題的研究靈活用工是時代發(fā)展的趨勢，柔化了《勞動合同法》規(guī)制下用工的剛性要求，是標準勞動用工的重要補充。王靜元（2018）REF_Ref7252\r\h[12]跟蹤《勞動合同法》執(zhí)行過程發(fā)現(xiàn)，該法過于注重非全日制用工的靈活性而忽視對非全日制勞動者的保護，在合同訂立及終止、工資制度等方面存在較大缺陷。涂永前教授（2018）REF_Ref7272\r\h[13]認為靈活用工具有勞動關(guān)系多重化、時間和場所靈活化、勞動關(guān)系從屬性弱化的新特征，對現(xiàn)行勞動法產(chǎn)生新的沖擊和挑戰(zhàn)，需對整體勞動法制生態(tài)體系進行重構(gòu)，以保護靈活就業(yè)勞動者，規(guī)范用工環(huán)境。鄒昶鑫（2022）REF_Ref7301\r\h[14]認為靈活用工的勞動者工作場所靈活、變動大，全國各省和直轄市的社會保險繳納平臺無法互通又導致轉(zhuǎn)移接續(xù)的不暢，進一步促使靈活就業(yè)人員參保意愿不強。日益凸出社會保障問題，為勞動力市場的持續(xù)健康發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)。閔春熠（2021）REF_Ref7318\r\h[15]主要探討了港口企業(yè)在靈活用工管理中所面臨的問題和挑戰(zhàn)，并提出了相應(yīng)的對策。研究發(fā)現(xiàn)，港口企業(yè)在靈活用工管理中存在著用工成本高、用工難度大、用工穩(wěn)定性低等問題，為了解決這些問題，提出了規(guī)范用工流程、加強用工培訓、提供合理待遇等對策。（3）關(guān)于靈活用工問題的對策研究國內(nèi)靈活用工市場還處于成長摸索期，國家相關(guān)支持政策在陸續(xù)出臺，目前國內(nèi)學者關(guān)于靈活用工問題主要圍繞靈活用工保障權(quán)益和靈活用工管理的不可控等方面。如學者謝偉（2021）REF_Ref7341\r\h[16]指出企業(yè)減少用工成本考慮靈活用工需求的同時要關(guān)注行業(yè)匹配，靈活用工平臺的專業(yè)性及人員效率。綜合國內(nèi)學者相關(guān)研究認為靈活用工的實質(zhì)上是區(qū)別于傳統(tǒng)定額用工模式的新彈性用工管理模式，在靈活用工管理模式下有具彈性供需雙方企事業(yè)用工、個人和團隊之間的協(xié)作，其勞務(wù)關(guān)系雙方都為彈性管理、自主靈活。何憶偉（2021）REF_Ref7367\r\h[17]從多個角度探討了靈活用工的方式和特點，并提出了合理選擇靈活用工方式的建議。研究發(fā)現(xiàn)，不同的行業(yè)、企業(yè)和崗位對靈活用工的需求各不相同，需要根據(jù)具體情況選擇適合的靈活用工方式，如零時工、兼職工、委派工等。王婧和孫浩（2022）REF_Ref7383\r\h[18]以平臺經(jīng)濟為背景，探討了勞動用工關(guān)系在平臺經(jīng)濟下的特點和變化。研究發(fā)現(xiàn)，平臺經(jīng)濟的興起使得勞動用工關(guān)系更加復雜，需要在維護勞動者權(quán)益的同時，平衡平臺經(jīng)濟的發(fā)展和運營。沈梓言和孔令旺（2023）REF_Ref7409\r\h[19]主要探討了新業(yè)態(tài)用工權(quán)利保障的路徑和方法，研究發(fā)現(xiàn)，通過建立健全的法律法規(guī)、完善用工合同、加強勞動監(jiān)管等政策工具，可以有效保障新業(yè)態(tài)用工的權(quán)益。1.2.3研究述評通過對國內(nèi)外文獻的綜合分析，我們發(fā)現(xiàn)靈活用工的本質(zhì)在于整合閑置和碎片化的勞動力資源，提高勞動力的利用率，并在社會層面上實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和成本效率的提升。隨著社會環(huán)境的發(fā)展，靈活用工逐漸發(fā)展出多種形式，如人力資源服務(wù)外包、彈性工作制、勞務(wù)派遣等，滿足了市場對靈活勞動力的需求。在國外，靈活用工模式的研究和實踐較為成熟，特別是在美國，靈活用工的歷史可以追溯到20世紀早期。發(fā)達國家的靈活用工模式通常涉及更廣泛的政策支持、法律框架和社會接受度。而在中國，靈活用工的概念和實踐相對較晚出現(xiàn)，但近年來隨著數(shù)字經(jīng)濟、平臺企業(yè)和零工經(jīng)濟的興起，靈活用工模式正在迅速發(fā)展，并受到企業(yè)和勞動者的廣泛歡迎。國內(nèi)研究主要集中在靈活用工在不同背景下的發(fā)展特點及面臨的挑戰(zhàn)，尤其是在勞動密集型行業(yè)中，靈活用工模式能夠幫助企業(yè)應(yīng)對經(jīng)營壓力和業(yè)務(wù)周期性的變化。然而，相比于國外的研究，國內(nèi)關(guān)于靈活用工模式的案例研究相對較少，這表明在實際應(yīng)用方面還有較大的探索空間。因此，本研究旨在填補這一空白，通過深入分析零售A門店的靈活用工模式應(yīng)用，探索在中國特定企業(yè)環(huán)境下靈活用工體系的構(gòu)建和管理方法。本研究的目的不僅在于理論上對靈活用工進行更深入的探討，也在于為其他企業(yè)提供靈活用工實踐的參考和啟示，特別是對于那些面臨類似挑戰(zhàn)的勞動密集型行業(yè)?。研究方法本文主要根據(jù)有關(guān)理論文獻研究成果，通過對A門店的用工等問題加以闡述，進而對靈活用工方式做出問題分析，并剖析出需要解決的問題，從而給出優(yōu)化改進意見。本文使用三種研究方法主要包括：一是文獻研究法。通過搜索和查找了大量的國內(nèi)關(guān)于企業(yè)靈活用工、非典型/非標準勞工關(guān)系、企業(yè)用工制度等有關(guān)論文，了解當前理論研究狀況，并著重總結(jié)剖析了當前實施企業(yè)用工模式的實際資料，掌握了當下企業(yè)用工研究背景與狀況等，為本文提出了理論基礎(chǔ)依據(jù)。相關(guān)文獻來源包括圖書館、中文知網(wǎng)、中英文有關(guān)著作、權(quán)威報刊等。文獻研究法貫穿論文寫作的始末，為整個論文架構(gòu)奠定了扎實的理論基石。二是案例研究法。以A門店為研究案例，對靈活用工群體進行調(diào)查，深入分析了靈活用工模式相比較于其他用工模式的優(yōu)點，以及現(xiàn)模式工作中出現(xiàn)的問題，經(jīng)過追根溯源，理清來龍去脈，并對A門店靈活用工提供有針對性地優(yōu)化建議。三是問卷調(diào)查法。運用統(tǒng)計研究問卷調(diào)查的方法，采取有目的、有規(guī)劃、有系統(tǒng)地進行對A門店中靈活用工實況問卷調(diào)查，并加以對比分析、綜合和總結(jié)，查找當前的影響因素問題，并對應(yīng)具體問題加以分析。研究內(nèi)容及技術(shù)路線本文將結(jié)合有關(guān)理論文獻研究成果，對A門店的靈活用工模式進行深入探討，通過對A門店員工實際工作情況的觀察，了解他們對靈活用工方式的反饋以及存在的問題，通過文獻研究的方法，查閱相關(guān)理論文獻和案例分析，對靈活用工模式在零售業(yè)的應(yīng)用進行深入探討，為我們的研究提供理論支持，收集A門店員工的工作數(shù)據(jù)和用工情況，對其靈活用工模式進行量化分析，為研究提供客觀的數(shù)據(jù)支持。在分析了A門店的靈活用工模式后，找到其中存在一些問題，對此提出一些優(yōu)化改進的建議。研究內(nèi)容研究路線研究方法研究內(nèi)容研究路線研究方法選題背景提出問題選題背景提出問題選題意義緒論選題意義緒論文獻研究選題方法文獻研究選題方法需求層次理論需求層次理論勞動供給理論理論基礎(chǔ)勞動供給理論理論基礎(chǔ)勝任力模型理論分析問題勝任力模型理論分析問題門店靈活用工現(xiàn)狀案例研究問卷研究門店靈活用工現(xiàn)狀案例研究問卷研究制度保障文化保障建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系組織保障完善培訓管理體系健全績效管理體系完善工資薪酬福利管理存在問題的原因存在的問題保障措施優(yōu)化策略解決問題案例總結(jié)案例分析問卷調(diào)查結(jié)果分析制度保障文化保障建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系組織保障完善培訓管理體系健全績效管理體系完善工資薪酬福利管理存在問題的原因存在的問題保障措施優(yōu)化策略解決問題案例總結(jié)案例分析問卷調(diào)查結(jié)果分析圖1-1技術(shù)路線圖2靈活用工相關(guān)理論概念界定及理論基礎(chǔ)2靈活用工相關(guān)理論概念界定和理論基礎(chǔ)2.1關(guān)鍵概念界定2.1.1新型零售概念中國零售業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了三大發(fā)展階段，分別是實體零售規(guī)模迅速擴張的大零售階段、電子商務(wù)爆發(fā)的網(wǎng)絡(luò)零售階段、網(wǎng)絡(luò)零售紅利消退的電商薄利階段。現(xiàn)如今在消費升級的背景下，消費者的理念、訴求以及消費方式都正在轉(zhuǎn)變。隨著大數(shù)據(jù)、云計算等新技術(shù)的普及應(yīng)用，零售業(yè)迎來了線上線下融合發(fā)展的新零售階段。零售是針對“單純電商和線下實體店”的困境和弊端尋找新的出路而出現(xiàn)的一種新興的零售模式，該模式是以提升顧客消費體驗為核心，借助云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、定位等新興技術(shù)，深度融合了線上平臺、線下實體、倉儲物流以及工作系統(tǒng)，最終將產(chǎn)品或服務(wù)出售給終端消費者。零售巨頭紛紛觸及一二線城市布局零售實體門店。零售門店主要聚焦年輕消費人群與注重品質(zhì)的中產(chǎn)階級，為其提供“平價商品、現(xiàn)場餐飲、限時配送”的服務(wù)。門店占地面積廣，并且門店輻射半徑內(nèi)的顧客可享受快速配送服務(wù)，一般約三十分鐘送達。在線下門店的依托下，不僅為顧客提供好的購物體驗，同時還大量發(fā)展線上的用戶，為消費者提供便利的配送服務(wù)，實現(xiàn)線上線下這兩個渠道的融合發(fā)展。線下門店不僅為消費者提供一個消費場所來感受購物體驗，還具備一個獨特新穎的“倉”功能。消費者需求是多元化的，零售門店線上線下兩種渠道提供的商品價格、品質(zhì)及服務(wù)都是同質(zhì)的。當消費者有了購買需求后，一方面可選擇在網(wǎng)站或者手機移動端等線上渠道下單購買，購買后的商品會配送到消費者手中，另一方面消費者也可選擇線下渠道到實體店購買。2.1.2靈活用工概念“靈活用工”指的是企業(yè)用工靈活，深入來說則是“用工企業(yè)以標準雇傭以外的方式進行靈活的勞動力資源配置和用工安排”；關(guān)鍵判斷點為企業(yè)對勞動力資源的配置與用工安排靈活且不僅限于標準的全日制雇傭方式。靈活用工是以個人不與企業(yè)及相關(guān)機構(gòu)直接形成勞動關(guān)系，而企業(yè)與個人之間直接形成合作伙伴關(guān)系的工作形態(tài)，雙方按照“風險共擔、利益共享”的原則，形成相互平等的服務(wù)承攬與協(xié)作模式。近年來，由于計算機技術(shù)的發(fā)達、勞動力分工精細、經(jīng)濟國際化，導致的國際競爭愈加慘烈，市場經(jīng)濟經(jīng)營風險加大，出于降低成本提升組織效率等目的，企業(yè)對靈活用工的需求不斷增加。靈活用工是一種非標準的工作關(guān)系，在這種勞動用工管理模式、工作時限、場所、環(huán)境、工資以及管理辦法等方面相比于規(guī)范的法律用工方式更顯靈活，并正在形成難以遏制的發(fā)展態(tài)勢。靈活用工即為非典型勞務(wù)關(guān)系，伴隨著社會和經(jīng)濟環(huán)境的向前推進發(fā)展，以及人力資源地位的日益提升，靈活用工模型也逐漸多了，比如派遣工、時間工、勤工儉學工、合約工、加盟員工、兼職工人、彈性員工等等REF_Ref7752\r\h[20]。2.1.3靈活用工的模式（1）非全日制用工根據(jù)原勞動和社會保障部頒發(fā)的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》第1條規(guī)定，非全職工作是指不超過平均工作時間的時薪工作。同一工作單位的員工每天工作5小時，每周總工作時間不超過30小時。2008年的《勞動合同法》規(guī)定了非全日制勞動者的工作形式，這些勞動者通常在同一雇主每天工作不超過4小時，每周工作不超過24小時。兼職員工可以與一個或多個用戶單位建立雇傭關(guān)系。與全職員工相比，兼職員工可以達成口頭協(xié)議，不得約定試用期，也不需要社會保險。雙方可隨時終止雇傭關(guān)系，且無需經(jīng)濟補償，舒適靈活。雇主不必向員工支付太多額外費用，也沒有解雇員工的風險，但可以從多個單位聘用，這增加了求職的靈活性。（2）勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣是一種與企業(yè)層面相關(guān)的工作形式。企業(yè)標準勞動用工是指雇傭自己、與公司簽訂雇傭關(guān)系并制定雇傭標準的公司。勞務(wù)派遣是工作單位和勞務(wù)派遣公司使用的一種模式，這些勞務(wù)派遣公司雇傭員工將他們派遣至用工單位。根據(jù)與用戶單位簽訂的轉(zhuǎn)崗服務(wù)合同，勞務(wù)派遣公司必須要求聘用技術(shù)勞動者，并將其派往用戶單位工作。在使用單位的指導和監(jiān)督下，員工被派往通常不干擾管理的單位。與自由職業(yè)者不同的是，雇主不會與員工建立直接的雇傭關(guān)系，而是將這種關(guān)系轉(zhuǎn)移給第三方，并將雇主對員工的義務(wù)轉(zhuǎn)移到第三方招聘公司。雇主避免承擔建立雇傭關(guān)系的直接法律義務(wù)，在接觸員工方面提供福利，并降低員工的財務(wù)成本。為規(guī)避用工單位濫用勞務(wù)派遣工，相較于標準勞動用工，《勞動合同法》對其也制定了諸多的要求和限制，如崗位性質(zhì)、用工比例、用工時長等。（3）勞務(wù)外包為了加強生產(chǎn)經(jīng)營管理，公司通過工作分割（即外包）將部分或全部工作外包，以履行所有生產(chǎn)經(jīng)營職能。根據(jù)勞務(wù)外包，用戶單位只負責接收結(jié)果和支付款項，不參與工作期間人員的管理。分包方和承包方是平等的民事主體，雙方受《合同法》的約束和管制。外包避免了對勞動者參與就業(yè)和任職的法律限制，在工作單位中越來越受歡迎，對勞動力市場產(chǎn)生了影響。外包比分工更能緩解工作單位的管理壓力，用工單位將可分割的工作完全分包出去，明確結(jié)果要求，僅僅對結(jié)果進行驗收即可。（4）在校生實習學校教育為社會提供了滿足社會和經(jīng)濟發(fā)展需要所必需的技能。然而，在經(jīng)濟發(fā)展過程中，專業(yè)和學術(shù)課程與社會需求之間存在不匹配。為了避免人才培訓中斷，國家大力提倡產(chǎn)學研一體化的教學培養(yǎng)體系。通過學習規(guī)定的課程，高等教育學生可以在實習的早期階段進入企業(yè)，盡早了解企業(yè)文化，熟悉任務(wù)，并將所學知識融入實際任務(wù)。二是反哺學校培育模式的利弊缺失，通過實踐，盡快收集員工培訓要求和標準，完善員工培訓模式，更好地滿足公司需求。許多公司重視實習生豐富的人力資源市場，并通過吸引實習生工作積極與學校公司合作。（5）平臺用工平臺用工是隨著共享經(jīng)濟時代的到來而出現(xiàn)的，商業(yè)平臺與經(jīng)濟共享的并行發(fā)展。共享經(jīng)濟是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟模式，它可以將社會未使用的資源轉(zhuǎn)化為產(chǎn)生回報、提高資源效率和滿足人們不同需求的需求。從就業(yè)的角度來看，該平臺更具移動性，使勞動者能夠有效利用時間云打破工作場所的嚴格限制，獲得更多自由，解決勞動者時間短缺的問題，平衡工作和家庭。就公司而言，避免根據(jù)《勞動合同法》對終止雇傭的權(quán)利施加限制，并避免通過典型的建筑平臺為員工提供安全健康的工作環(huán)境和工作場所安全的法律義務(wù)。他們也不必承擔勞動力成本，例如支付社會保障費用和避免勞動關(guān)系中令人討厭的人力資源問題。2.1.4靈活用工的特征不同類型的靈活使用的出現(xiàn)響應(yīng)了新工業(yè)經(jīng)濟的多樣化，響應(yīng)了新經(jīng)濟時期不同經(jīng)濟模式的需求，并響應(yīng)了提供個性化服務(wù)的科學發(fā)展技術(shù)的不同領(lǐng)域中不同產(chǎn)品的需求。員工靈活性的出現(xiàn)可以幫助公司節(jié)省內(nèi)部行政成本，柔化了《勞動合同法》的實施而導致的勞動力市場僵化，并降低項目管理中的法律風險，可以提高項目開發(fā)的效率。另一方面，監(jiān)測社會經(jīng)濟發(fā)展中新就業(yè)形式的發(fā)展，解決新經(jīng)濟中的勞動力需求，促進經(jīng)濟快速發(fā)展。對于勞動者來說，這有助于他們靈活安排個人時間，利用浪費和分散的時間，賺取更多利潤，提高生活水平。在綜合比較分析的基礎(chǔ)上，可以發(fā)現(xiàn)，員工靈活性具有以下共同特征：（1）勞動關(guān)系呈現(xiàn)復雜化特征與傳統(tǒng)的標準雇傭關(guān)系相比，與員工的雇傭關(guān)系是靈活的，并且因類型而異。以前，員工只能與一個單位建立專屬的雇傭關(guān)系，靈活的工作模式也變得越來越多樣化。員工可以根據(jù)自己的需求調(diào)整工作時間和工作，員工可以建立專屬的雇傭關(guān)系。在沒有相互干擾的情況下與幾個單位建立就業(yè)關(guān)系，勞動關(guān)系變得多重化。在不同的雇傭關(guān)系中，員工和工作單位的角色有不同的分類和定位。在有關(guān)雙方責任和義務(wù)的法律規(guī)定中，存在一種現(xiàn)象，即實際雇傭關(guān)系被外部掩蓋，使工作更加保密，從而使工作更加機密。員工之間的雇傭關(guān)系非常復雜REF_Ref8438\r\h[21]。（2）用工模式的靈活性加大首先，更多的時間靈活性。在雇傭關(guān)系層面，對員工工作時間的具體限制和規(guī)定。中國的“勞動合同”和國際勞工組織的相關(guān)規(guī)定也是具體的限制，每天最多8小時，每周最多40小時。在非典型雇傭關(guān)系中，雙方可以約定靈活的合同工作時間，不限制傳統(tǒng)工作時間。其次，工作場所的靈活性。在正常的雇傭關(guān)系下，員工必須在提供必要辦公設(shè)備和職業(yè)安全與健康的工作場所組織的工作場所工作。在不正常的雇傭關(guān)系中，它不再與固定的工作掛鉤，工作可以轉(zhuǎn)移，在家工作是可能的。最后，簽署協(xié)議的形式是靈活的?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，勞動合同是建立統(tǒng)一雇傭關(guān)系的參考文件，并制定了嚴格的標準和時間表。除了簽訂合同外，雙方還可以簽訂口頭和口頭合同，而不是雇傭標準。此外，簽訂的合同類型多種多樣，定期合同、定期合同、勞動合同等可根據(jù)工作類型和內(nèi)容進行調(diào)整REF_Ref8467\r\h[22]。（3）勞動關(guān)系的從屬性減弱在勞動關(guān)系層面，員工在標準勞動關(guān)系中對用工單位有著極強的從屬性，包括個人素質(zhì)和組織經(jīng)濟活動。在非正常勞動關(guān)系中，由于工作方法的變化、工作時間和地點的靈活性、出勤率和工資計算的管理，雇員和雇主之間的直接關(guān)系減少或沒有發(fā)生。不同的雇主管理制度減少了對雇員的限制，導致勞資關(guān)系混亂，雇主的處境顯著惡化REF_Ref8497\r\h[23]。從屬性的弱化，減少了員工對雇主的依賴。使用正常雇傭關(guān)系的單位的盈利能力直接影響勞動者的福利。雇主內(nèi)部管理體系的協(xié)調(diào)也會影響員工內(nèi)部培訓機會和晉升過程的順利進行，從而影響他們的動機。在不正常的雇傭關(guān)系中，員工的工資水平不受雇主盈利能力的影響，而只受其工作價值的影響。用人單位內(nèi)部管理是否統(tǒng)一，職業(yè)培訓和員工培訓是否成熟，是否存在對員工影響不大的非正常雇傭關(guān)系。技能的獲取更多地取決于他們的額外培訓，他們可以在許多公司工作。隨著雇主的盈利能力下降，員工可以不斷更換雇主，以確保他們的收入不受影響。市場經(jīng)濟對勞動者的影響正在惡化。2.2相關(guān)基礎(chǔ)理論2.2.1需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是管理學和心理學領(lǐng)域中的重要理論之一，它描述了人類需求的層次結(jié)構(gòu)，從基本的生理需求到更高級的精神需求。馬斯洛的需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在20世紀40年代提出的。他認為人類的需求可以劃分為五個層次，這些層次按照優(yōu)先級逐步提升。從底層到頂層分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。生理需求是指人類最基本的生存需求，包括食物、水、空氣、住所和睡眠等。只有滿足了這些基本需求，人們才能繼續(xù)追求更高層次的需求。安全需求是對人們生活安全和穩(wěn)定的需求，包括身體安全、經(jīng)濟安全和社會安全。人們希望獲得穩(wěn)定的工作、可靠的收入和安全的居住環(huán)境。社交需求是指人類對歸屬感和社交互動的需要。人們希望被接受、贊同和關(guān)愛。這些需求可以通過建立友誼和家庭關(guān)系來滿足，同時也包括在社交群體中獲得認同感。尊重需求是指人們渴望得到他人的尊重、認可和贊賞。這種需求包括獲得社會地位、職業(yè)成就和個人成就感等。滿足這些需求使人們感到自尊和自信。自我實現(xiàn)需求是指人們追求個人潛能的需求。這一層次的需求是最高級的，它包括追求個人成長、發(fā)展才能和實現(xiàn)自己的理想目標。馬斯洛的需求層次理論認為，只有在更低層次的需求得到滿足后，人們才會追求更高層次的需求。如果人們無法滿足某個層次的需求，那么他們將一直停留在當前層次，并感受到焦慮和不滿。馬斯洛的需求層次理論對管理學和心理學產(chǎn)生了深遠的影響。它對于企業(yè)管理者來說，可以幫助他們了解員工的需求，從而制定合適的激勵措施。在心理學領(lǐng)域，這一理論也被用于理解個人成長和幸福感的來源REF_Ref8797\r\h[24]。2.2.2勞動供給理論阿爾弗雷德·馬歇爾：他是新古典經(jīng)濟學的代表人物，他在《經(jīng)濟學原理》中詳細分析了勞動供給的決定因素，如工資、非勞動收入和個人偏好等。勞動供給理論主要研究個體如何決定工作時間和勞動力供給的因素。以下是一些關(guān)于勞動供給理論的詳細介紹：勞動供給決定因素：個體的勞動供給受到多種因素的影響，包括工資水平、非勞動收入（如福利、退休金等）、個人偏好（如對工作和休閑的偏好）、健康狀況、家庭責任等。一般來說，工資水平越高，個體的勞動供給就越大；非勞動收入越高，個體的勞動供給就越小。工作時間決定：個體決定工作時間的過程可以看作是一種權(quán)衡。一方面，工作可以帶來收入，提高個體的生活水平；另一方面，工作也會占用個體的時間，減少他們的休閑時間。個體會根據(jù)自己的偏好和當前的市場條件，來決定工作時間和休閑時間的分配。預期工資和勞動供給：預期工資是個體決定勞動供給的一個重要因素。如果個體預期工資會上升，他們可能會增加勞動供給，以期在未來獲得更高的收入；如果個體預期工資會下降，他們可能會減少勞動供給，以期避免在未來獲得更低的收入。非工作時間的價值：非工作時間的價值也會影響個體的勞動供給。如果個體認為非工作時間的價值高于工資，他們可能會減少勞動供給，增加休閑時間；如果個體認為非工作時間的價值低于工資，他們可能會增加勞動供給，減少休閑時間REF_Ref8859\r\h[25]。2.2.3人崗匹配理論人崗匹配理論（Person-JobFitTheory）并沒有明確的創(chuàng)始人，這個理論是在人力資源管理和工業(yè)/組織心理學的研究中逐漸發(fā)展形成的。這個理論的發(fā)展受到了許多學者的貢獻，包括但不限于約翰·霍蘭德（JohnHolland）、弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）和愛德華·勞（EdwinA.Locke）等。約翰·霍蘭德的職業(yè)興趣理論是人崗匹配理論的一個重要基礎(chǔ)。霍蘭德認為，個體的職業(yè)滿意度和職業(yè)成功度取決于他們的職業(yè)興趣和工作環(huán)境的匹配程度。弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論也對人崗匹配理論有重要影響。赫茨伯格認為，工作滿意度不僅取決于工作本身的特性，也取決于工作環(huán)境和個體的需求和期望的匹配程度。愛德華·勞的目標設(shè)定理論也對人崗匹配理論有影響。勞認為，個體的工作績效取決于他們的工作目標和工作要求的匹配程度。人崗匹配理論（Person-JobFitTheory）主要關(guān)注個體與工作之間的匹配程度，認為個體的知識、技能、能力和其他特征（如性格、價值觀）應(yīng)與工作要求相匹配，以達到最佳的工作效果。這個理論的核心觀點是，當個體與工作的匹配程度越高，個體的工作滿意度和工作績效就越高，反之則越低。因此，企業(yè)在招聘和選拔員工時，應(yīng)該盡可能選擇與工作要求最匹配的候選人REF_Ref8882\r\h[26]。3A門店用工模式與現(xiàn)狀分析3A門店用工模式與現(xiàn)狀分析3.1A門店概況3.1.1A門店公司簡介A門店是一家新型零售超市。它結(jié)合了線上購物和線下購物的優(yōu)點，提供了一種全新的購物體驗。A門店的商業(yè)模式主要包括三個部分：線下超市、線上購物和即時配送。在A門店的線下超市，消費者可以親自挑選新鮮食品，也可以在店內(nèi)的餐廳享用由這些食品制作的美食。通過A門店的手機應(yīng)用，消費者可以在線上購買商品，然后選擇送貨上門或自提。A門店承諾，所有的在線訂單都將在30分鐘內(nèi)送達。A門店的目標是通過技術(shù)和數(shù)據(jù)驅(qū)動，提高零售業(yè)的效率和消費者的購物體驗。通過大數(shù)據(jù)分析，A門店可以更好地理解消費者的需求，提供更個性化的服務(wù)。通過物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，A門店可以實時監(jiān)控商品的存儲和運輸條件，確保商品的新鮮度。A門店的創(chuàng)新商業(yè)模式已經(jīng)在中國的零售市場引起了廣泛的關(guān)注，被視為新零售的一個重要范例。A門店的愿景是通過創(chuàng)新的零售模式和技術(shù)，為消費者提供高質(zhì)量的新鮮食品和便捷的購物體驗。A門店的目標是成為中國最大的新零售超市鏈，并在全球范圍內(nèi)擴展其業(yè)務(wù)。廣州是中國的一線城市，消費水平較高，消費者對新鮮食品的需求強烈，這為A門店提供了廣闊的市場空間。而且，廣州的生鮮市場競爭激烈，除了A門店，還有許多其他的生鮮電商和傳統(tǒng)超市在廣州設(shè)有門店，這對A門店提出了更高的要求，需要提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)才能在競爭中脫穎而出。另外，廣州的商業(yè)法規(guī)相對完善，對食品安全、電商平臺等方面有嚴格的規(guī)定。這對A門店的經(jīng)營也產(chǎn)生了影響，需要遵守相關(guān)法規(guī)，確保產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的合規(guī)性。并且，廣州的消費者對新鮮食品的品質(zhì)和服務(wù)有較高的要求，同時也注重健康和營養(yǎng)。這對A門店的產(chǎn)品選擇和營銷策略產(chǎn)生了影響。3.1.2企業(yè)人力資源基本情況2022年，A門店開始采用靈活用工模式，最大限度地利用靈活的服務(wù)時間優(yōu)勢，完成高峰流動期間的工作任務(wù)。在探索靈活用工的階段，大學生和45-55歲以上的女性服務(wù)者是靈活用工的主要類型，占比為20%-30%左右。根據(jù)中國勞動市場結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢和環(huán)境多樣化，A門店決定逐步大范圍實施靈活用工模式。表3-1A門店員工分布情況營運物流配送后勤編制類直管編制三方編制直管編制三方編制直管編制三方編制安保保潔用工類型管理人員編制全職合同全職小時工管理人員編制全職合同全職兼職用工管理人員全職騎手兼職騎手勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣薪資類型月薪月薪月薪時薪月薪計件計件計件月薪計件計件月薪月薪員工人數(shù)8273341817253464044如表3.1所示，可以發(fā)現(xiàn)A門店總員勞動者數(shù)202人左右，其中在運營方面，管理人員8人，編制內(nèi)全職27人，按月薪計算；三方編制中三方合同全職用工3人，按月薪計算，小時工3人，按時薪計算工資；在物流方面，管理人員4人，按月薪計算，編制內(nèi)全職18人，按計件計算工資，還有三方編制中，三方合同全職用工17人，兼職人員25人，都按計件計算工資；在配送方面，管理人員3人，按月薪計算工資，三方編制中騎手86人，按計件計算工資；在后勤中，安保和保潔都屬于勞務(wù)派遣，各4人，均按照月薪計算工資。通過A門店的人員分布情況，可以看到其中全職員工68人（包括后勤），靈活用工全體員工為134人，占比全職員工為66.33%。A門店員勞動者數(shù)分布如圖3-1：全職用工（管理層除外）靈活用工全職用工（管理層除外）靈活用工圖3-1A門店員工分布占比A門店員工介于25至30歲之間的占總體的45%；而年齡在25歲以下的占總體的22%；年齡介于30至35歲范圍的占總體的21%；而年齡大于55歲的僅有4%的比例?？傮w而言，A門店的員工大部分都在35歲以下，整體較為年輕有活力。圖3-2A門店員工的年齡分布情況此外，A門店的員工中男員工所占比例45.5%，女性員工占比為54.5%。3.2A門店靈活用工現(xiàn)狀3.2.1靈活用工發(fā)展歷程首先，A門店屬于零售行業(yè)，零售市場的需求往往具有季節(jié)性和波動性。例如，節(jié)假日和促銷活動期間的需求通常會增加。行業(yè)的屬性以及2020年疫情的加持下，讓A門店在靈活用工模式方面有豐富的經(jīng)驗和先進的實踐，在靈活用工模式可以使零售商根據(jù)需求的變化快速調(diào)整員工數(shù)量和工作時間。2021年A門店幫助餐飲企業(yè)解決待崗人員收入問題，既有效緩解餐飲企業(yè)成本壓力，也彌補了商超生活消費行業(yè)人力短缺的難題。餐企急需為大量待崗員工尋找合適的工作機會，以此降低人力成本，商超、物流等企業(yè)迫切需要人手彌補用工缺口，于是“共享員工”這種新型用工模式出現(xiàn)了。其次，A門店現(xiàn)有用工模式的成因。創(chuàng)建之初，A門店也是全部采用標準勞動關(guān)系的模式，自己招聘自己雇傭。隨著業(yè)務(wù)范圍的擴大，人員團隊不斷增多，加上一線崗位人員流動的頻繁，公司在日常發(fā)展管理過程中發(fā)現(xiàn)，循環(huán)往復的離職、入職、培訓等基礎(chǔ)人事手續(xù)的辦理，占據(jù)了團隊成員過多的時間和精力。疲于應(yīng)對基礎(chǔ)人力資源事務(wù)的處理，而且擠占了本應(yīng)該投入更多精力和資源的品質(zhì)服務(wù)提升及戰(zhàn)略規(guī)劃。為精簡工作內(nèi)容，去繁求精，A門店在用工模式中不斷探索，從管制嚴苛的標準勞動用工，到靈活用工的組合使用，A門店一直走在靈活用工的先進行列里，也在踐行著國家對靈活就業(yè)的政策指導。在靈活用工的組合使用過程中，A門店獲得了新的發(fā)展生機。去除輔助性崗位的管理牽絆，減免一線員工的招聘壓力，轉(zhuǎn)移勞動用工的法律風險，讓管理者更能放開手腳，大力發(fā)展核心業(yè)務(wù)，注重服務(wù)效果的達成和提升。組合式的靈活用工，也讓A門店在人員編制上更具靈活性，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和公司管理策略的變化與改變，及時調(diào)整人員，避免了人力資源的浪費，節(jié)省用工成本。最后，這種靈活的用工方式，提高了公司應(yīng)對經(jīng)濟發(fā)展變化的活力和靈敏性，讓業(yè)務(wù)范圍更加具有拓展全國的可能性。在業(yè)務(wù)快速拓展的過程中，將主要精力集中于市場開拓，并且在招聘團隊無法在新拓市場地快速組建團隊的時期，由第三方合作單位分擔招聘壓力，從不同的維度來搜集人員信息，保障項目團隊的快速組建，有力的保證了業(yè)務(wù)的快速落地。在項目因故撤出時，也同樣減少了項目解散中所要面對的遣散談判和賠償支付，有助于公司更加有效的調(diào)整業(yè)務(wù)內(nèi)容，及時應(yīng)對市場變化。3.2.2靈活用工類型在實踐中，A門店不斷分析其運營，列出其整體發(fā)展的優(yōu)先事項和技能，研究不同類型的崗位用途，并形成了多種勞動關(guān)系的用工類型組合管理模式。首先是團隊的組成。在這一發(fā)展之后，根據(jù)A門店內(nèi)部年度統(tǒng)計，2022年共有202名員工，其中68名是直雇員，134名是靈活員工。其次，目前的零售模式還處于早期階段，零售商也根據(jù)商業(yè)關(guān)系模式標準雇傭自己。隨著公司規(guī)模的擴大、人員團隊的壯大以及日常發(fā)展和管理過程中一線員工的流動，在日常發(fā)展管理過程中發(fā)現(xiàn)，循環(huán)往復的離職、入職、培訓等基礎(chǔ)人事手續(xù)的辦理，占據(jù)了團隊成員過多的時間和精力。由于人力資源管理的根本缺陷，本應(yīng)在提高服務(wù)質(zhì)量方面投入更多精力和資源的戰(zhàn)略計劃已被取消。為了合理化和改進工作內(nèi)容，A門店將繼續(xù)探索使用工作的方式，從勞動標準到充分利用靈活的勞動力。A門店一直處于靈活勞動力的前沿，但靈活就業(yè)實踐也表明了這一點。充分利用靈活用工A門店提供了發(fā)展的新生命。消除輔助工作的行政障礙，減少招聘壓力，轉(zhuǎn)移勞動用工的法律風險，給予管理者更多的自由，發(fā)展核心業(yè)務(wù)，并專注于實現(xiàn)和提高服務(wù)效率。靈活使用的結(jié)合也使A門店在招聘方面更加靈活，并使員工及時適應(yīng)業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)管理策略的變化，以避免浪費人力資源，節(jié)省勞動力成本。此外，靈活的工作方式增強了A門店的活力和對經(jīng)濟發(fā)展變化的敏感性，這增加了在全國范圍內(nèi)擴大業(yè)務(wù)的機會。在A門店的快速擴張過程中，主要將主要精力集中于市場開拓，并且在招聘團隊無法在新拓市場快速組建團隊的時期，由第三方合作單位分擔招聘壓力，從不同的維度來搜集人員信息，保障團隊的快速組建，有力保證業(yè)務(wù)的快速落地。3.2.3靈活用工分布情況當前門店將班次共有兩種類型，分別為工作日班次表，即周一至周五班班次，節(jié)假日增加的班次表：即周六至周日、法定節(jié)假日、店鋪活動日等，如5月1日、10月1日、雙十一、門店會員日等等。靈活用工模式下A門店員工崗位部門：高級導購、中級導購、初級導購、兼職員工、店長（副）、店長，其中導購中靈活用勞動者數(shù)占比為59.2%，在節(jié)假日的時候靈活用勞動者數(shù)有所增加。3.3A門店用工管理情況3.3.1非靈活用工管理（1）薪酬管理A門店非靈活用工的薪酬結(jié)構(gòu)是固定工資+利潤分享計劃+損失補償計劃+其他福利，薪酬管理不僅僅停留在單一的基本薪資發(fā)放，更通過獎金、津貼等形式推動薪資發(fā)放的多元化，以此來吸引人才，滿足員工對薪資的期望；①固定工資：A門店的基本工資相對較低，A門店基層員工薪資大約2000-2500，主管的基本工資在2500到3500之間。②利潤分享計劃：利潤共享計劃是指在該組織中，員工可以根據(jù)自己的個人績效，來獲得部分利潤提成；③損失補償計劃。損耗獎勵計劃的損失是零售行業(yè)中最煩人的敵人之一，它涉及已記錄庫存與實際庫存之間的差異。在同行業(yè)的其他公司中，A門店的產(chǎn)品失竊率相對較低，A門店已決定實施“減少損失分享獎”，與員工分享公司從減少損失中獲得的利潤。也就是說，公司設(shè)定了減少損失的目標；如果商店達到了這個目標，則損失仍在公司的目標之內(nèi)，節(jié)省下來的錢將獎勵給努力減少浪費的員工。實施此項獎勵后已取得了顯著成果，這種方法在員工內(nèi)部建立了一種相互監(jiān)督的機制，減少了盜竊的發(fā)生，公司和員工共同分享商店從減少損失中獲得的利潤。④其他福利勤工獎：對于能夠每天準時上班的員工每月發(fā)全勤獎；年底13薪，年中離職員工不能享受雙薪；工作日有餐補，公司免費提供午餐，出差者可憑發(fā)票進行報銷；對于加班的同事，會根據(jù)實際加班打車情況給予打車報銷補貼；公司也會提供租房共享群，提供租房信息，給予租房補貼，各公司根據(jù)當?shù)厍闆r若提供住宿，有住宿則租房補貼取消。（2）績效考核績效工資：管理人員的工資與店鋪銷售績效掛鉤，零售經(jīng)理的收入與銷售業(yè)績呈正相關(guān)，并且可能超過區(qū)域經(jīng)理的收入；這種對于調(diào)動各級管理人員的熱情很有用。（3）培訓晉升①職位晉升。A門店通過員工培訓來提升員工的個人素質(zhì)，每年也會針對個人績效優(yōu)秀的員工給予晉升機會，晉升與個人能力掛鉤，晉升渠道也很多；②員工培訓。A門店在伴隨著每個員工成長時的關(guān)鍵節(jié)點，都會組織相應(yīng)的培訓。將教育和培訓作為一種隱形投資，培養(yǎng)人才，為企業(yè)獲取更大利益；3.3.2靈活用工管理（1）薪酬管理①薪酬核算。A門店目前有一個相對統(tǒng)一和靈活的工作薪酬結(jié)構(gòu)。人力資源部根據(jù)門店的實際情況和城市工資發(fā)放的參數(shù)，擬定門店薪酬體系，報門店總經(jīng)理審核后，遵照執(zhí)行，并對其實施進行審計和監(jiān)督。人力資源部根據(jù)行業(yè)薪酬體系和員工實際情況計算月薪，并向財務(wù)部提交報告供審計。財務(wù)部負責審核人力資源部報送的每月員工薪酬報表，經(jīng)總經(jīng)理批準、業(yè)主代表審核簽字后發(fā)放。②薪酬核發(fā)。門店實行時薪制。兼職勞動者按小時支付工資（兼職勞動者至少每15天支付一次工資，這符合政府的最低工資）。由于工作的性質(zhì)，處于靈活就業(yè)關(guān)系中的員工通常無權(quán)獲得加班費和津貼。根據(jù)A門店的人力資源需求，由于雇傭關(guān)系的性質(zhì)，靈活的雇傭關(guān)系通常沒有保險，因此無五險一金等社會保險福利，但為靈活用工的員工提供免費工作日正餐和一餐副餐，特殊持崗加班的員工餐可安排實際情況加餐，不提供住宿安排等其他福利。（2）績效考核靈活用工績效考核由部門經(jīng)理對接月度考核績效，上報到人力資源部門，A門店人力資源部門進行整體復核整理，最終實施發(fā)放。對靈活用工的員工的日常管理考核，由于靈活用工模式不同，勤工助學學生特殊性不做考核要求，非全日制以日常打卡考勤為主(全勤獎)，以及各個部門以服務(wù)為主。實際上，評估基于客戶反饋，包括客戶投訴、服務(wù)接受度和錯誤率，這塊與全職員工基本一致。但是，全職員工還包括可以根據(jù)相關(guān)總收入進行估計的結(jié)果。更高的交易收入和更高的量化水平為績效指標提供了更多的激勵。此外，每年4月和10月對員工的技術(shù)能力進行評估，評估結(jié)果作為全職員工晉升、績效和結(jié)果評估的依據(jù)，其以考核結(jié)果作為全職員工晉升崗位、考核績效、評選半年度或年度優(yōu)秀員工獎金和技能津貼等的參考依據(jù)。（3）培訓晉升A門店為員工培訓制定了培訓管理手冊，旨在明確培訓管理程序，協(xié)調(diào)培訓的各個方面，正確識別培訓需求，并有效監(jiān)控培訓過程，以提高整體質(zhì)量。員工培訓包括六個主題：新員工入職培訓，專題培訓，外派培訓，崗前培訓、在崗培訓和班前例會培訓。但是，在課程前培訓方面具有靈活性的全職員工可以參加。3.4A門店靈活用工模式面臨的困境3.4.1人力資源管理的復雜性問題（1）面對的法律風險更加多元和模糊在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系中，A門店的人力資源管理是對涉及人力資源和員工權(quán)利的勞動關(guān)系的一般監(jiān)督。參與條款和薪酬是統(tǒng)一的，A門店所需承擔的法律義務(wù)和責任都有清晰的法律規(guī)定。靈活模式的出現(xiàn)降低了員工對門店的依賴，工作時間和地點的靈活性給門店的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。面對各種類型的彈性工作，A門店人力資源部門需要了解每種類型雇傭關(guān)系的風險范圍，整合門店的發(fā)展需求，充分利用工作的靈活性，并采取多種組合。目前，在勞動法律體系中，識別標準沒有明確界定，這使得法律風險更難預防，增加了業(yè)務(wù)流程中可避免風險的不確定性，并使A門店管理復雜化。（2）靈活就業(yè)勞動關(guān)系中監(jiān)督變得越來越困難作為一個分散的工作群體，靈活就業(yè)者與雇主的聯(lián)系較少，對A門店的工作流程和標準的心理接受度較低，也較少被動、低效和無效。管理工作流程和監(jiān)控工作成果實施的機會已成為A門店人力資源管理的一個新主題。（3）管理A門店團隊更具挑戰(zhàn)性A門店團隊中不同勞動關(guān)系的存在，是不同勞動群體存在的依據(jù)，不同的勞動群體又具有各自不同的勞動立場和心理狀態(tài)，日常合作中存在許多分歧和沖突，難以在工作中加強合作。（4）合同訂立的形式多樣由于現(xiàn)行勞動法律體系沒有將靈活就業(yè)類型完全納入監(jiān)管框架，A門店在招聘過程中缺乏明確的法律規(guī)定，員工依賴其他雇主的做法或自己的解釋，以及對雇傭關(guān)系的不同解釋和定義，這是不標準的，并帶來法律風險。（5）培訓的立場更加尷尬。靈活性員工無法進入A門店的內(nèi)部培訓資源平臺，這給他們的發(fā)展帶來了困擾。一方面，由于靈活性員工的工作時間不固定，他們可能無法參加由公司組織的正式培訓課程。另一方面，由于靈活性員工的工作地點不固定，他們可能無法親自到門店參加培訓活動，這些因素導致了靈活性員工無法成為內(nèi)部培訓資源平臺的主體，無法從中獲得更多的培訓資源和機會。然而，靈活性員工也同樣需要培訓和發(fā)展，雖然他們可能不能參加公司組織的正式培訓活動，但他們?nèi)匀恍枰@取相關(guān)的知識和技能，以適應(yīng)和發(fā)展自己的工作。3.4.2勞動力供給風險加大彈性工作的出現(xiàn)使越來越多的年輕人能夠適應(yīng)自己的工作時間和工作場所，并試圖擺脫另一種方式REF_Ref8973\r\h[27]。然而，當勞動者在不同的工作單位之間流動時，自由是有代價的，不僅限于一個部門，而且避免與一份工作聯(lián)系在一起，豐富了對工作的選擇性，可獲得多種頭銜，加入“斜杠青年”的行列。自由職業(yè)者身份也增加了工作的不可預測性，這不僅增加了工作不穩(wěn)定，還導致勞動者的工資、福利、職業(yè)培訓和晉升不穩(wěn)定。這是不可預測的，影響到勞動者家庭的生活質(zhì)量。在這個勞動力市場上，勞動者很難提高自己的技能，但科學、技術(shù)和社會經(jīng)濟發(fā)展使他們無法跟上技術(shù)勞動者的經(jīng)濟發(fā)展要求，并減少了工作崗位的數(shù)量。經(jīng)濟發(fā)展導致收入逐漸下降，陷入貧困和苦難。這無助于在中國建立和諧的就業(yè)關(guān)系REF_Ref9003\n\h[28]。勞動力市場疲軟的發(fā)展削弱了整個勞動力市場的質(zhì)量致使A門店在用工的增長需求滿足中，越來越難以獲得與崗位需求相匹配的人才供給。靈活用工模式也讓勞動關(guān)系的雇傭更加隱蔽化，模糊了勞動關(guān)系認定的標準界限，形成隱蔽雇傭關(guān)系。隱蔽的雇傭關(guān)系讓雙方的主體地位認定變得復雜，在其他形式法律關(guān)系要件存在的前提下，掩藏了真實雇傭關(guān)系。一旦雙方出現(xiàn)勞動糾紛，如勞動關(guān)系被界定，A門店要承擔的法律責任更大。5A門店靈活用工存在的問題及原因分析4A門店靈活用工存在的問題及原因分析4.1A門店靈活用工員工調(diào)查研究在研讀大量國內(nèi)外相關(guān)文獻、期刊及資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合王默涵（2020）、李琳（2021）等學者的調(diào)查分析結(jié)果，對調(diào)查問卷及其具體內(nèi)容進行研究和設(shè)計，最終形成了《A門店靈活用工滿意度和需求調(diào)查問卷》，而且在設(shè)計問題單之前，參考了向門店內(nèi)部員工了解對量表項目的觀點，并根據(jù)反饋及時調(diào)整問卷。4.1.1問卷調(diào)查設(shè)計介紹整個問卷一共可以分為三塊內(nèi)容：第一部分個人信息。例如，員工的年齡、受教育水平、工作級別、工作內(nèi)容等。第二部分是對需求的調(diào)查，本次調(diào)查的目的在于了解A門店靈活用工員工的需求，為后續(xù)完善靈活用工模式提出相應(yīng)的對策建議。第三部分為A門店靈活用工管理具體的實施情況。關(guān)于問卷調(diào)查部分的內(nèi)容設(shè)計主要是包括如下幾個方面：（1）問卷調(diào)查的介紹：深入了解零售A門店靈活用工模式的實際運作情況和員工對此模式的滿意度。（2）問卷調(diào)查目的和內(nèi)容：旨在深入了解A門店靈活用工模式的應(yīng)用情況、員工滿意度、職業(yè)發(fā)展機會、培訓和學習支持、以及工作穩(wěn)定性等多個維度。調(diào)查結(jié)果將用于評估靈活用工模式的有效性，并為進一步優(yōu)化管理策略提供實證依據(jù)。（3）問卷設(shè)計原則：一是簡明易懂：確保問題表述簡單明了，避免專業(yè)術(shù)語或復雜的概念，以便所有受訪者都能理解。二是相關(guān)性：所有問題都應(yīng)與研究目的密切相關(guān)，確保收集的數(shù)據(jù)對解決研究問題有幫助。三是匿名性：保證受訪者的信息保密，以增加問卷的真實性和可靠性。四是多樣化的問題類型：結(jié)合單選題、多選題、量表題和開放式問題，既能獲取定量數(shù)據(jù)，又能收集到豐富的定性信息。（3）問卷內(nèi)容結(jié)構(gòu)：個人信息部分：包括員工的年齡、受教育水平、工作級別、工作內(nèi)容等，以便對樣本人群進行基本的分類和分析。（4）需求調(diào)查部分：重點了解員工對靈活用工模式的看法、滿意度以及改進建議，以便針對性地提出改進措施。4.1.2問卷發(fā)放與回收在人力資源部門的協(xié)助下，獲取了門店員工的名單，包括全職員工和靈活就業(yè)人員，然后，通過隨機抽樣的方式，從中選取了一定比例的靈活就業(yè)人員作為問卷的調(diào)查對象，保證樣本的代表性，更好地了解和滿足靈活就業(yè)人員的需求。在選取調(diào)查對象時，考慮到了個體差異和特殊情況，例如，排除了近期請假或休假的員工，以確保他們的回答能夠真實反映實際情況。問卷的分發(fā)方式采用了在線問卷的形式，與傳統(tǒng)的紙質(zhì)問卷相比，在線問卷具有便捷、高效、數(shù)據(jù)處理方便等優(yōu)點，通過電子郵件、移動應(yīng)用等多種渠道，將問卷發(fā)送給調(diào)查對象，也提供了詳細的調(diào)查說明，以確保被調(diào)查人完全理解問題的意義和回答的方式。經(jīng)過一段時間的回收和整理，成功收集到了134份問卷，其中，有效問卷有130份，有效率達到了97%，本次問卷的有效率和取樣方式都經(jīng)過了認真的設(shè)計和嚴格的操作，盡管有幾份問卷沒有統(tǒng)計在內(nèi)，但總體上我們的結(jié)果是可靠和準確的。具體包括以下幾個方面，如表4-1所示。表4-1本次調(diào)研人員的基本情況人數(shù)占比性別女6146.92%男6953.08%年齡25歲以下2519.23%25-35歲3627.69%35-45歲2620.00%45-55歲2418.46%55歲以上1914.61%受教育程度研究生43.07%本科2620.0%?？?635.38%高中及以下5441.53%婚姻狀況已婚7255.38%未婚5844.62%員工職級普通員工130100%一般管理人員00%門店中層00%工作性質(zhì)管理類00%技術(shù)類107.69%營銷類2519.12%配送類8666.15%財務(wù)類10.76%門店客服21.53%其他類64.61%A門店是自己靈活就職的第幾個公司第1個3526.92%第2個4635.38%第3個3023.07%第4個及以上1914.61%從表4.1中可以看到在調(diào)查樣本中，男性人數(shù)要明顯多于女性，其中男性占53.08%，女性占46.92%；參與調(diào)查的員工大多數(shù)年齡在45歲以下，占據(jù)總體的70%；另外年齡介于55歲以上的員工占比為14.61%。這批員工大多是?？飘厴I(yè)生及高中及以下學歷，同時也是靈活用工的典型代表。且從員工的婚姻情況來看，有55.38%的員工是處于已婚狀態(tài)。調(diào)查人員中，中級管理員占1.53%，而處于基層管理崗位的靈活用工占比為0%。靈活用工的職級并不高，在門店當中仍然處于中下游水平。此外，這批員工活躍在門店的各個崗位上，并逐步成為門店的中堅力量。其中，從事銷售崗位的有13.84%。問卷的信度及效度檢驗。本次研究主要利用克隆巴赫算法來檢驗問卷數(shù)據(jù)的信度，了解問卷調(diào)研數(shù)據(jù)的有效性。該算法主要是將整個問卷分成兩塊內(nèi)容，各部分相互印證。如果α系數(shù)數(shù)值小于0.6，則說明內(nèi)部信度不夠；而如果α系數(shù)達到0.7-0.8時，這時的信度基本可以采用了。除此之外，若α系數(shù)超過0.8，則表明該問卷在信度方面表現(xiàn)出色，具體可以參見下表4-2：表4-2問卷數(shù)據(jù)的信度分析表項目Cronbach'sAlpha項數(shù)員工滿意度0.97510需求0.91512從上表數(shù)據(jù)中，發(fā)現(xiàn)整體問卷的信度達到了0.976，從檢驗結(jié)果來看，本次問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)一致性良好，能夠用于后續(xù)統(tǒng)計分析。效度分析用于研究數(shù)據(jù)的設(shè)計合理性。此處使用KMO值、某項因子對應(yīng)的共同度值、Bartlett檢驗等多種方法對問卷數(shù)據(jù)進行了效度檢驗，得到SPSS中運算結(jié)果如下。對數(shù)據(jù)進行信效性分析，如表4-3所示：表4-3問卷調(diào)查效度分析表代碼因子載荷系數(shù)共同度（公因子方差）B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2D3D4特征根值（旋轉(zhuǎn)前）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）特征根值（旋轉(zhuǎn)后）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）KMO值巴特球形值dfp值0.9010.8990.8860.9030.9020.8990.8990.9010.9020.8690.9010.8993.30381.83%81.82%3.23381.82%81.82%0.8611466.512600.8020.8050.8030.8030.8040.8160.8120.8170.8210.8240.8020.805根據(jù)上表中的數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)KMO值遠大于0.6，而其他項的數(shù)值也高于0.4，檢驗結(jié)果p<0.05。綜上所述，本次問卷采集到的信息表現(xiàn)出較強的效度，在整體上是達標的。4.1.3靈活用工需求調(diào)查結(jié)果（1）工作回報部分工作回報部分包含了員工對工作的獲得感，通過工作取得一定的物質(zhì)報酬，資源報酬等，具體情況如圖4-1所示：圖4-1工作回報分析在“B1：對現(xiàn)在工資報酬能滿足我的需求”中，非常符合的占比56%，比較符合的占比38%，其他占比7%，整體來看是工作回報部分中最好的一項。在“B2：對部門崗位補貼能滿足我的需求”問題中，選擇非常符合的占比38%，選擇比較符合的占比47%，其他占比15%，由此來看大部分員工能夠基本獲得工作所必要的崗位補貼，距離達到完全滿意還有一定的空間。在“B3：對公司的崗位績效方案符合我需求”問題中，非常符合的占比37%，比較符合占比38%，一般占比19%，其他占比6%，這是在與工作相關(guān)的題目中達分相對低的一項，從此可以看出在崗位績效方案方面還需要更多的改進。在“B4：對節(jié)假日福利是否滿足我的需求”問題中，這是工作回報部分打的最差的一項。非常符合僅占比19%，比較符合的反而占了大部分38%，一般的還有29%的占比，這道題目看起來不高不低，說明A門店有相當一部分靈活用工對節(jié)假日福利不太滿意，A門店的節(jié)假福利需要進一步調(diào)整。（2）培訓發(fā)展部分培訓發(fā)展部分著重于考察員工所感受到在企業(yè)對個人學習、技能水平提升以及長期成長的看法。包含學習機會、差異性培訓內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展通道、專業(yè)技能提升等問題，具體情況如圖4-2所示：圖4-2培訓發(fā)展分析在“C1：我所在的門店給員工提供了充足的學習機會”問題中，非常符合的占比39%，選擇比較符合占比42%，選擇一般的占比17%，其他占比2%，整體來看表現(xiàn)中規(guī)中矩，A門店雖然不斷向員工提供學習機會，以各式各樣的內(nèi)容提供培訓，還設(shè)置了培訓專員。但由于靈活用工所期望的培訓往往需要一定的針對性，因此，對于靈活用工培訓學習與發(fā)展也是員工管理的重要內(nèi)容之一。在“C2：我所在的門店能針對不同類型的員工設(shè)計差異性培訓內(nèi)容”問題中，非常符合的占總體的34%；而比較符合的占總體的37%，一般符合的為25%，其他占比5%，這也從側(cè)面印證了調(diào)查題C1中所體現(xiàn)的深層次問題：并非A門店提供的培訓數(shù)量不足，更多的是提供培訓的針對性和差異性不足。由于靈活用工所工作的方向各不相同，因此，各類人群所需求的培訓內(nèi)容并不一致，且細分后每類人員的數(shù)量并不多。因此，為了提高員工培訓的針對性，在員工訴求和企業(yè)投入之間獲取一定的平衡是非常重要的。在“C3：公司選拔培養(yǎng)機制能滿足我的需求”問題中，數(shù)據(jù)比較均衡，第一項占比37%，大部分人（47%）選擇了比較居中的描述?？陀^上來說，實際上選拔培養(yǎng)機制還是比較清晰的。在“C4：我相信我能在門店實現(xiàn)自己的職業(yè)目標”問題中，非常符合占比36%，而比較符合占據(jù)總體的47%，一般的占比14%，其他占比3%，結(jié)果上中規(guī)中矩，選擇比較符合這種居中評判獲得了最高的集中度。（3）組織效能部分組織效能部分主要考察門店在組織架構(gòu)，以及管理方式上對員工激勵所帶來的一些影響，其中包括員工自身感知到的反饋、上級對團隊的反