2023-2023年人力資源管理師《基礎知識》考點

2023-2023年人力資源管理師《基礎知識》考點匯總

第一章勞動經(jīng)濟學

第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究措施

1.PI勞動經(jīng)濟學：研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運行規(guī)律的科學。

2.P1勞動資源稀缺性的三個屬性：

1）相對稀缺性（社會和人的需要和愿望的無限）

2）絕對稀缺性（社會和人的需要和愿望的新增）

3）本質體現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺

3.P2個人追求的目的是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大程

度的滿足。

4.P2企業(yè)追求的是利潤的最大化。是效用最大化的變形。

5.P2效用最大化行為日勺觀點，一般做為經(jīng)濟分析的基本假設。

6.P2在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素供應方，企業(yè)是生產(chǎn)要素需求者。

7.P2在商品市場,居民戶是商品和服務B勺需求者，企業(yè)則是供應者。

8.P3就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。

9.P3勞動力市場的功能是通過商品的供應和需求來決定價格的機制，實現(xiàn)、調整資源的配置;處理生產(chǎn)

什么，怎樣生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題。

10.P3勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生的基礎：勞動力市場配置的資源、互換的商品是勞動力，這與其他市場配置的資源、

互換的商品相比，具有明顯的特殊性。

11.P3勞動經(jīng)濟學的研究措施有兩種，實證研究和規(guī)范研究。

12.P3實證研究是研究現(xiàn)象自身"是什么"的問題。

13.P3實證研究措施的特點：

1）目的是認識客觀事實、研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內在邏輯。

2）研究所得出的結論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢查。

14.P4實證研究措施的重要環(huán)節(jié)是確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個環(huán)節(jié)。

15.P4規(guī)范研究措施是以價值判斷為基礎，闡明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應當是什么的問題。

16.P4規(guī)范研究措施的特點：

1）以價值判斷為基礎，處理客觀經(jīng)濟現(xiàn)象是"應當是什么"的問題。

2）重要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。

17.P4-P5經(jīng)濟運行中影響互惠互換的障礙：信息、體制、市場。

18.P5實證研究措施排斥價值判斷，規(guī)范研究措施卻以價值判斷為基礎,兩者并非完全對立。

第二節(jié)勞動力供應和需求

19.P5勞動參與率是衡量，測度人口參與社會勞動程度的指標。

20.P5總人口勞參率是以總人口計算的勞動參與率。

21.P5年齡別（某性別）勞參率是以某年齡組（某性別）計算的參與率。

22.P5社會的、家庭的經(jīng)濟原因影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動力供應.

23.P5由于勞參率指標精確地反應勞動參與的變動，故它成為分析勞動力供應變動的工具。

24.P6勞動力供應量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供應的工資彈性簡稱勞動力供應彈性。

竺包

ES（勞動力供應彈性）于'一廠=（^S/S表達供應量變動的比例；&W/W表達工資變動的比例）

25.P6勞動力供應彈性分為五大類:

1）供應無彈性，即Es=O,表達無論工資率怎樣變動，勞動力供應量固定不變。

2）供應有無限彈性，即ES=ooc表達工資率給定，而勞動力供應量變動的絕對值不小于0。

3）單位供應彈性，即ES=1O表達工資率變動的比例與勞動力供應量變動的比例相似。

4）供應富有彈性，即ES>1。勞動力供應量變動的比例不小于工資率變動的比例。

5）單位供應彈性，即ES<1O勞動力供應量變動的比例不不小于工資率變動的比例。

26.P6勞動力參與率的生命周期變動趨勢：

1）15-19歲年齡組的青年人口勞動率下降。（原因①入學率提高②經(jīng)濟構造升級③各部門對高學歷者

的需求④高學歷高工資等）

2）女性勞動率呈上升趨勢。（原因①對女性教育水平提高②制度勞動時間縮短③人口出生率下降對家

務勞動B勺全面影響④科技進步對家務勞動效率的全面影響等）

3）老人B勺口勞參率下降。（原因：收入保障制度及養(yǎng)老保險日勺完善和推廣）

4）25-55歲年齡段男性成年人的勞動率保持高位水平。

27.P7男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動力供應的主體。

28.P7兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與消極性勞動力假說。男性成年人的流動體現(xiàn)為就業(yè)者和失

業(yè)者間的流動，被稱為一級勞動力；相對的重要由中年婦女構成的勞動力群體被稱為二級勞動力。

29.P7消極性勞動力假說認為：二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著反向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參

與率下降。

30.P7二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。

31.P8勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付M旨力的統(tǒng)一。

32.P8在假設其他條件不變的狀況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率提高，勞動力需求減

35.P11企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時，勞動投入的增長量應在區(qū)域H,即a?b點。在完全競爭的條

件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MPP=MC=W

36.P11勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和一勞動能

力。

37.P12勞動力市場的勞動互換,決定了勞動力B勺市場價值——工資。

38.P12均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法代表人物是A馬歇爾。一般均衡分

析措施代表人物是瑞士洛桑學派的L?瓦爾拉。

39.P13-P14人口對勞動力供應內影響1）人口規(guī)模：勞動力供應與人口規(guī)模成正向關系；2）人口年齡構

造：勞動年齡組范圍內的人口比重大，勞動力供應將比較充足；反之，供應將趨向減少。在比重一定

的狀況下，其內部年齡構成不一樣，勞動力供應也有明顯差異。3）人口城鎮(zhèn)構造：農村勞動力向非農

業(yè)的轉，使勞動力供應彈性趨向增大。

40.P14生產(chǎn)率的增長最終將導致整個經(jīng)濟勞動力需求的增長。

第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資構造

41.P14-P15均衡價格的決定實際上是需求視律和供應規(guī)律共同作用的成果-均衡價格論是新古典學派創(chuàng)

始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的重要代表A?馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學原理》提出的。

42.P15工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢,勞動的邊際生產(chǎn)率決定勞動力的需求價格。

43.P15工資的決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的

負效用。

44.P15生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能，分別對應為地租、工資、利息和利潤。

45.P15按要素類別分派社會總產(chǎn)品或收入,稱為功能性收入分派。

46.P15貨幣工資,是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個重要原因H勺影響：貨幣工資率、工作時間

長度、有關的工資制度安排。

47.P16實際工資受兩個原因的影響,分別是貨幣工資和價格指數(shù)，尤其是消費品價格指數(shù)。

48.P16計時工資與計件工資是應用最普遍日勺基本工資支付方式。

49.P16計時工資是最為老式的工資形式。

50.P17福利與基本工資之和構成了勞動酬勞。

51.P17福利的特性：1）以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接有關。2）法定性；3）企業(yè)自定性和靈

活性。

52.P17實物支付是福利支付B勺詳細體現(xiàn)形式之一。

53.P17實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：

1）實物支付可以減少企業(yè)按照基本工資支付的法定保險金，從而減少人工成本。（企業(yè)減少保險上繳

額）

2）實物支付變相抵提高了個人所得稅的納稅起點

3）實物支付可以增長就業(yè)，改善居民的生活質量。

54.P18延期支付是福利支付的另一種詳細體現(xiàn)形式。企業(yè)目前支付一定量的貨幣作為保險基金，待具有

享有資格或條件時，員工獲得使用權。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

55.P18就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力的和就業(yè)規(guī)定的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得酬

勞或經(jīng)濟收入的經(jīng)濟獲得。就業(yè)的3層含義:

1）勞動就業(yè)B勺主體是有勞動能力和就業(yè)規(guī)定的人，必須到達法定最低就業(yè)年齡；

2）所參與的勞動屬于社會勞動，對社會有益；

3）所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動酬勞，也可以是經(jīng)營收入。

56.P18但凡從事社會勞動并獲得勞動酬勞或經(jīng)營收入的勞動者，稱為就業(yè)者。

57.P19總供應二各類生產(chǎn)要素供應的總和（勞動+資本+土地+管理）二各類生產(chǎn)要素對應的收入總和=

消費+儲蓄

58.P19總需求是指社會在一定期期內對產(chǎn)品和服務需求的總和?？傂枨?消費品需求+投資品需求

59.P19均衡國民總收入二總供應二總需求:消費+儲蓄;消費+投資

60.P19根據(jù)宏觀經(jīng)濟學原理，一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同步被決定取

61.P19在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以獲得最大利潤為決策準則。

62.P20失業(yè)的規(guī)定:1）勞動年齡；2）就業(yè)規(guī)定;3）在職業(yè)簡介部門或就業(yè)服務機構登記尚未工作的人。

63.P20-P21失業(yè)的類型：摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、機構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)。

64.P20處理技術性失業(yè)最有效的措施是：1）推行積極的勞動力市場政策；2）強化職業(yè)培訓；3）實行職

業(yè)技能開發(fā)。

65.P21需求局限性性失業(yè)詳細體現(xiàn)為2種形式：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)。

66.P21經(jīng)濟周期性是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。

67.P21刺激總需求及擴大有效供應是處理需求局限性性失業(yè)的主線方向。

68.P21常用時反應失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。

69.失業(yè)率;失業(yè)人數(shù)?社會勞動力人數(shù)x100%二失業(yè)人數(shù)=（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）x100%

70.P22失業(yè)持續(xù)期是指事業(yè)者處在失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一段以周（星期）為時間單位。計算平均失業(yè)

持續(xù)期。

1）平均失業(yè)持續(xù)期=（W失業(yè)者X周數(shù)）+失業(yè)人數(shù)

2）年失業(yè)率:該年有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會勞動力總額的比例*（平均失業(yè)持續(xù)周期:52周）

71.P23失業(yè)的負面影響：1）導致家庭生活困難;2）是勞動力資源揮霍的經(jīng)典形式；3）直接影響勞動者

精神需要的滿足程度。

72.P23失業(yè)是勞動力資源揮霍的經(jīng)典形式：1）是目前勞動的揮霍；2）是積累勞動的揮霍；3）是多重的

揮霍。

73.P23政府支出：包括各級政府支出的總和，重要分為政府購置和轉移支付兩類。

74.P23政府購置的詳細項目有：國防用品、公共管珊艮務、公共過程項目、政府雇員、失業(yè)組織中勞動

者的薪金酬勞。

75.P24最低勞動原則、最低社會保障、工會權利義務等3個制度構造，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家都是以法律

的形式確定下來，受到法律叼保護。

76.P23最低勞動原則包括最低工資原則和最長勞動時間原則等。

77.P24最長勞動時間原則包括：1）工時制度；2）延長工作時間；3）最高限額、休息休假制度等。

78.P24工會最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件原

則的實行進行監(jiān)督。

79.P24財政政策的內容包括：1）通過增減政府稅收、2）預算支出水平來調整經(jīng)濟。

80.P24對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策是：財政政策、貨幣政策、收入政策。

8LP24財政政策重要B勺措施：調整政府購置水平、調整政府轉移支付水平、變動稅率。

82.P24財政政策的2種類型：擴張性的財政政策、緊縮性的財政政策。

1）擴張性財政政策：通過采用擴大政府購置，增長政府轉移支付、減少稅率等措施來刺激消費和投

資，增長總需求,提高就業(yè)稅的宏觀經(jīng)濟政策。

i.背景：總需求不不小于總供應，企業(yè)動工局限性，存在較高B勺失業(yè)率。

ii.手段：免稅、退稅、減少稅率、增長公共工程開支、擴大政府購置，增長政府轉移至福等。

2）緊縮性財政政策：通過采用減少政府購置和轉移支付、提高稅率等措施來癇嘉肖費與投資，減少

總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。

i.背景：經(jīng)濟處在繁華時期，總需求不小于總供應，通貨膨脹嚴重

83.P25貨幣政策的基本手段：調解貨幣供應量；直接目的：調控利息率；最終目的：通過利率的變動影

響投資、消費和政府支出，到達增長或減少有效需求,使總供應需求趨于均衡。

84.P25貨幣政策的2種類型：擴張性貨幣政策、緊縮性貨幣政策。

1）擴張性貨幣政策：通過增長貨幣供應量，減少利率，刺激投資和消費，以增長總需求B勺宏觀經(jīng)濟

政策。

i.背景：經(jīng)濟不景氣時期，總需求不不小于總供應，生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴重

ii.手段：減少法定準備金率、減少貼現(xiàn)率、中央銀行買進政府債券。

2）緊縮性貨幣政策：背景：經(jīng)濟繁華時期，總需求不小于總供應，通貨膨脹嚴重。

i.手段：調解法定準備金率、調整貼現(xiàn)率，公開市場業(yè)務。

85.P26收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)

1）基尼系數(shù)，0,收入靠近絕對平等；基尼系數(shù)h1,收入靠近絕對不平等

2）基尼系數(shù)＜0.2,收入差距很??；基尼系數(shù)＞0.4,收入差距較大；基尼系數(shù)一般在0.2?0.4之間

86.P27收入政策措施：

1）調控收入與物價關系的措施：

i.制定工資---物價指導線；

ii.物價和工資增長過快狀況下，對物價和工資進行管制以至于凍結；

iii.以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為。

2）收入平等化措施

第二章勞動法

第一節(jié)勞動法的體系

1.P28狹義的勞動法僅指勞動法律部門的）關鍵法律，即《中華人民共和國勞動法》。廣義的）勞動法則是指

調整勞動關系以及與勞動關系親密的其他某些社會關系的法律規(guī)范的）總和。

2.P29勞動法的基本原則特點：1）指導性、大綱性的法律規(guī)范；2）反應所調整的勞動關系的特殊性；3）

有著高度的穩(wěn)定性；4）基本原則有高度的權威性。

3.P29勞動法包括哪些內容：勞動關系、勞動原則、社會保險、就業(yè)、培訓I、勞動監(jiān)督檢查。

4.P30勞動法日勺基本原則的內容：1）保障勞動者勞動權的原則2）勞動關系民主化原則3）物質協(xié)助

權原則

5.P30《憲法》第四十二條規(guī)定：中華人民共和國公民有勞動的權利和義務.保障勞動者的勞動權是勞動

法的首要原則。

6.P30保障勞動者勞動權的原則中規(guī)定嚴禁任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視。

7.P30勞動權包括：1）平等的勞動就業(yè)權、2）自由擇業(yè)權、3）勞動酬勞權、4）休息休假權、5）勞

動保護權、6）職業(yè)培訓權。

8.P30平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的關鍵。

9.P30勞動者對勞動的需要：1）通過勞動,勞動者獲得發(fā)展；2）對勞動產(chǎn)品的需要。

10.P30勞動權受到國家的保障，勞動權保障體現(xiàn)為：1）基本保護、2）全面保護、3）優(yōu)先保護。

11.P30全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括：1）人身權益、2）財產(chǎn)權益、3）法定權益、4）

約定權益。

12.P30勞動關系民主化原則的詳細內容為：

1）有參與和組織工會的權利、有參與民主管理的）權利；

2）有就勞動關系事務和生產(chǎn)經(jīng)營事務進行平等協(xié)商的權利；

3）勞動關系當事人雙方享有集體協(xié)商權和共同決定權。勞動條件不能由勞動關系當事人單方?jīng)Q定，

一般勞動條件的決定，包括勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福

利等事項。

4）政府制定或調整重大勞動關系原則應當貫徹"三方原則"，即政府、工會、企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會）,

共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會的意見。

5）勞動爭議仲裁委員會的構成應當貫徹三方原則；

6）在勞動關系領域的其他方面，工會享有廣泛的參與權、知情權、征詢權。

13.P31物質協(xié)助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，重要通過社會保險來實現(xiàn)。社會保險作為一種

強制性規(guī)范，決定了社會保險的當事人不得自行確定與否參與保險以及選擇保險項目。社會保險的基

本屬性就是它的強制性。

14.P32社會保險作為物質協(xié)助權實現(xiàn)的重要方式，還具有如下特性：社會性、互濟性、賠償性。

15.P32勞動法律的淵源：由國家制定承認日勺勞動法律規(guī)范日勺體現(xiàn)形式。

16.P33-P34勞動法律淵源的7個類別：憲法中有關勞動問題內規(guī)定、勞動法律、國務院勞動行政法規(guī)、

勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)、我國立法機關同意的有關國際公約、正式解釋。

17.P33勞動法律是勞動法的最重要的體現(xiàn)形式。

18.P33勞動法律的重要內容：勞動關系與勞動原則法。勞動原則一般為最低原則，一般屬于強制性規(guī)范,

具有單方面的強制力。當事人的意思自治不可以彳氐于法律粉定的原則。

勞動法律體系的構成

勞動協(xié)議法

集體協(xié)議法

勞動關系法用人單位內部勞動規(guī)則制定法

職工民主管理法

勞動爭議處理法

19.P34勞動和社會保障部的職責：起草勞動和社會保

萬

工作時間法

動

障法律規(guī)范，制定行政規(guī)章和基本原則并組織實行和監(jiān)

勞動原則法工資法

法

勞動安全衛(wèi)生原則法

督檢查；制定勞動和社會保險政策服務征詢機構的管理

體

增進就業(yè)法

系

職業(yè)培訓法規(guī)則；代表國家行使勞動和社會保險的監(jiān)督檢查職權。

勞動保障法

社會保險法

20.P34正5c解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

勞動福利法

勞動監(jiān)督檢21.P35組織通過合法程序制定并且正式公布的內部規(guī)

查法

范，調整雇傭組織內部的勞動管理行為與勞動行為。

22.P35勞動關系的建立是通過締結協(xié)議的形式確立的。

23.P37-P38勞動法的體系構成（8點）：

1）增進就業(yè)法律制度：（對社會特定人口群體增進就業(yè)措施指的是：婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、

退出現(xiàn)役的軍人）

2）勞動協(xié)議和集體協(xié)議制度；

3）勞動原則制度；（包括：工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度、女職工和未成

年工特殊保護制度）

4）職業(yè)培訓制度；

5）社會保險和福利制度；

6）勞動爭議處理制度；（包括調解程序、仲裁程序、訴訟程序）

7）工會和職工民主管理制度；

8）勞動法日勺監(jiān)督檢查制度。（勞動法的監(jiān)督檢查B勺功能是保障勞動法體系的全面實行）

第二節(jié)勞動法律關系

24.P39勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇

主）之間權利義務關系。勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件：存在現(xiàn)實勞動關系，存在調整勞動關系

的法律規(guī)范。

25.P39近現(xiàn)代社會倡導意識自治，契約自由，只要雇員與雇主意思表達一致，雙方合意，即可以形成勞

動關系。

26.P39在現(xiàn)代社會，勞動關系是基于勞動協(xié)議而建立的，勞動協(xié)議制度本領就是一種法律制度。

27.P40受到國家法律規(guī)范、調整和保護的雇主與雇員之間以權力義務為內容的勞動關系即為勞動法律關

系。它與勞動關系的最重要區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。

28.P40勞動法律關系的種類：

1）勞動協(xié)議關系，即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。勞動協(xié)議關系為勞動法律關系的重

要形態(tài)。

2）勞動行政法律關系，是勞動行政主體與勞動行政相對人之間所形成的義務關系。

3）勞動服務法律關系，勞動服務主體與勞動關系當事人一方或多方之間形成的義務關系。

29.P40-P41勞動服務法律關系與民事勞務關系的主線區(qū)別是：勞動服務法律關系只以實現(xiàn)和保障勞動關

系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿。其服務的對象是勞動關系的當事人。

30.P41-P42勞動法律關系的特性：1）勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)2）內容是權力和義務3）雙務關系4）具有

國家強制性

31.P41勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的多種調整方式將勞

動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系日勺第一次調整。勞動關系轉化為勞動法律關系后,若

其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動

法的第二次調整。

32.P42勞動法律關系B勺構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容、客體。

33.P42勞動法律關系的主體包括：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和

與之建立勞動關系得勞動者，即雇主與雇員。工會是團體勞動法律關系的形式主體。

34.P42勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。

35.P43法律一般將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人、無勞動行為能力人。

36.P43完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由,18周歲以上的男性勞動者。

37.P43限制勞動行為能力人重要包括：16-18周歲的未成年人、女性勞動者、具有一定勞動能力的殘疾

人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行為自由的人。

38.P43無勞動行為能力人重要是指16周負如下的未成年人、完全喪失勞動能力的殘疾人。

39.P43各類用人單位成為法律關系主體日勺前提是：具有用工權利能力和用工行為能力。

40.P43勞動法律關系的內容：根據(jù)勞動法的規(guī)定：1）勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；2）獲得

勞動酬勞的權利3）休息休假的權利4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利5）接受職業(yè)技能培訓的權利6）

享有社會保險和福利的權利7）提請勞動爭議處理B勺權力8）法律規(guī)定的其他勞動權利

41.P43勞動者的義務：1）完畢勞動任務；2）提高職業(yè)技能；3）遵守勞動紀律和職業(yè)道德

42.P44勞動法律事實：產(chǎn)生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表達必須一致。變更、消滅勞動

法律關系的事實一般也需雙方意思表達一致。但某些場所,單方意思表達及違法行為或零件也能使勞

動法律關系變更或消滅。

43.P44勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，可以引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅。包括合法行

為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。

44.P44行為人做出意思表達是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素\

45.P44法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件。

企業(yè)環(huán)繾質

第三章現(xiàn)代企業(yè)管理

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理

1.P45企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性

的籌劃與方略。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風險性和抗爭性特性。

2.P45企業(yè)環(huán)境圖：微觀環(huán)境指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境，宏觀環(huán)境指間接地影響企業(yè)活動的環(huán)境原因。

3.P46現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境分析B勺措施，重要包括對外部環(huán)境的調研、預測兩個方面。

4.P46-P47企業(yè)外部環(huán)境調研內措施：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。

5.P47-P48經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：既有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務威脅的

分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。

6.P47市場上各企業(yè)之間的競爭表目前：產(chǎn)品、價格、質量、服務等方面，這種競爭影響企業(yè)目的的實

現(xiàn)。因此，競爭對手分析應是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務。

7.P47新進入某個行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：既有時進入障礙、既有競爭對手做出的反應。

8.P48顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內容。它包括：消費群體分析、顧客購置動機分

析、分析顧客消費承受能力。

9.P49宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境原因，包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化、技

術環(huán)境。

10.P49在經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析中，經(jīng)濟構造包括：產(chǎn)業(yè)構造、分派構造、互換構造、消費構造、技術構

造。

11.P49經(jīng)濟政策是國家調整多種宏觀經(jīng)濟變量的基本原則和方針，重要包括：財政政策、貨幣政策、收

入分派政策、產(chǎn)業(yè)政策。

12.P49現(xiàn)代科學技術發(fā)展迅速，是生產(chǎn)力中最強大的原因之一。

13.P50企業(yè)內部條件分析包括:企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)運用其資源的能力分析、競爭優(yōu)勢分析。

14.P51-P52企業(yè)在能力分析的過程中，采用的措施：1）縱向分析2）橫向分析3）財務分析。

15.P52企業(yè)能力評價的原則：在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要B勺原則。所謂效率是指實際產(chǎn)

出和實際投入B勺比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出到達估計產(chǎn)出的程度。

16.P53SWOT分析法提供的四種戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（SO\扭轉型戰(zhàn)略（W0\防御型戰(zhàn)略（WT1多

種經(jīng)營型戰(zhàn)略（ST）

譬

（H）八（I）

內*?

(DD(N)

SWOT分析圖

17.P54-P56總體戰(zhàn)略分為：進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。進入戰(zhàn)略又可分為：購并戰(zhàn)略、

內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合奧戰(zhàn)略。撤退戰(zhàn)略中特許經(jīng)營撤退方式是指企業(yè)賣給被特許經(jīng)營企業(yè)以有限權力，

而收取一次性付清的費用。

18.P57一般競爭戰(zhàn)略分為：1）低成本戰(zhàn)略2）差異文化戰(zhàn)略3）重點戰(zhàn)略

19.P57低成本戰(zhàn)略的制定原則：領先原則、全過程低成本的原則、總成本最低的原則、持久原則。

20.P57差異化戰(zhàn)略的實行途徑:

1）使用品有獨特性能的原材料和其他投入要素；

2）開展技術開發(fā)活動；

3）嚴格的生產(chǎn)作業(yè)活動；

4）尤其的營銷活動；

5）擴大經(jīng)營范圍。

21.P57-P58差異化戰(zhàn)略的制定原則：效益原則、合適原則、有效原則。

22.P59-P60衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：1）領導地位戰(zhàn)略2）合適定位戰(zhàn)略3）收獲戰(zhàn)略4）迅速退出戰(zhàn)略。

23.P60-P61企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實行是戰(zhàn)略管理工作的主體。戰(zhàn)略控制一般由三方面活動構成:

1）制定戰(zhàn)略評價原則；

2）進行實際成效與原則的對比分析；

3）針對偏差采用糾偏行動。

24.P61戰(zhàn)略評價原則一般由定量和定性兩方面的原則構成。定量原則含：資金運用率、勞動生產(chǎn)率、工

時運用率、市場擁有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。定性原則含：戰(zhàn)略

與環(huán)境的一致性、存在的風險性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調

性等。

25.P61戰(zhàn)略控制的措施分為事前控制、事中控制和事后控制。

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策

26.P62科學決策化包括：

1）合理B勺決策原則；

2）有效的信息系統(tǒng)；

3）系統(tǒng)B勺決策觀念；

4）科學的決策程序；

5）決策措施科學化。

27.P63健全科學決策程序，詳細可分為確定決策目的探索可行方案，選優(yōu)決策三個階段.

28.P63科學措施改善出現(xiàn)的兩大特點：1）數(shù)字化、模型化、計算機化；2）發(fā)揮人的智慧B勺所謂"軟"

技術，即專家發(fā)明力措施。

29.P63-P67確定型決策措施分為：量本利分析法、線型規(guī)劃法、微分法。

30.P66經(jīng)營安全狀況分析，可用安全余額和經(jīng)營安全率表達，安全余額是實際銷售額與盈虧平衡點銷售

額的差額。

31.P66安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。

32.P66經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值。

33.P66經(jīng)營安全率在0?1之間，越靠近于1,越安全，盈利的也許性越大。

34.P66當經(jīng)營安全率低于20%時,企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。

35.P66提高經(jīng)營安全率有兩個途徑：第一,增長銷售額；第二，將盈虧平衡點下移。下移有三種措施：1）

減少固定成本、2）減少變動成本;3）增長固定成本，減少變動成本，使總成本下降。

36.P68風險型決策措施有：收益矩陣、決策樹、敏感性分析等措施，應用最廣泛的是前兩種。

37.P69-P70不確定型決策措施分為：

1）消極決策原則：也稱"華德決策準則"。按照"保守"態(tài)度采用"小中取大"法。

2）樂觀系數(shù)決策原則：又稱赫威斯準則。樂觀系數(shù)a一般取0。667。

3）中庸決策原則。

4）最小懊悔決策原則：是〃懊悔值大中取小"法，也稱薩凡奇決策準則。

5）同等概率原則（機會均等原則），也稱拉普拉斯決策原則。

38.P70現(xiàn)代企業(yè)計劃職能有如下重要作用：1）使決策目的詳細化2）有助于提高企業(yè)的工作效率3）為

控制提供原則

39.P71編制企業(yè)經(jīng)營計劃的措施有：

1）滾動計劃法（持續(xù)靈活、有彈性的計劃形式）

2）P（計劃）D（執(zhí)行）C（檢查）A（處理）循環(huán)法

3）綜合平衡法（包括比例關系如：資源分派關系、投入產(chǎn)出關系、整體與局部關系、收入與支出關

系I

40.P72-P73目的管理特點：

1）它是一種系統(tǒng)化的管理模式；

2）規(guī)定有明確完整的目的體系；

3）更富于參與性4）強調自我控制；

4）重視員工的培訓和能力開發(fā)。

41.P73企業(yè)目的管理的實行包括：1）經(jīng)營目的體系的建立，2）經(jīng)營目的的實行，3）經(jīng)營目的的）控制

42.P73設定目的是實行目的管理的起點，也是目的管理的重要內容。

43.P73建立合理有效B勺目的體系或目的網(wǎng)絡是企業(yè)完畢計劃任務的關健。

第三節(jié)市場營銷

44.P74市場營銷含義：有關構思、貨品和服務的設計、定價、促俏和分銷的規(guī)劃與實行過程，目B勺是發(fā)

明能實現(xiàn)個人和組織目的的互換。

45.P74市場營銷包括：市場營銷研究、社會需求預測、新產(chǎn)品開發(fā)、定價、分銷、物流、廣告、人員推

銷、銷售增進、售后服務等。

46.P74市場營銷活動不僅局限于生產(chǎn)與消費之間的流通領域，并且還滲透到生產(chǎn)領域和消費領域中,成為企

業(yè)經(jīng)營管理的）中間環(huán)節(jié).

47.P74市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購置者和潛在購置者需求的總和。市場專指買方，不包括賣方；賣方構

成行業(yè)，買方構成市場。

48.P74市場包括三個原因：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購置能力和購置欲望。

49.P74市場分類：按互換對象不一樣可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、

信息市場等。

50.P75勞動力市場和信息市場作為生產(chǎn)要素市場是市場體系中不可缺乏的部分。

51.P75消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的重要對象，消費者市場是商品時最終歸宿。

52.P75-P76影響消費者購置行為的重要原因有：文化原因、社會原因、個人原因、心理原因等。

53.P76消費者的購置決策過程中，參與購置的角色包括：倡議者、影響者、決策者、購置者、使用者。

54.P76-P77消費者購置行為類型分為：習慣性購置行為、化解不協(xié)調的購置行為、尋求多樣化的購置行

為、復雜的）購置行為。

55.P77購置決策過程由：引起需要、搜集信息、評價方案、決定購置、買后行為五個階段構成。

56.P77組織市場的構成有三種類型：產(chǎn)業(yè)市場、轉賣者市場、政府市場。其中產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是

最多樣化?口最龐大的組織市場，是市場營銷分析重要對象。

57.P79影響產(chǎn)業(yè)購置者購置決定的重要原因有：環(huán)境原因、組織原因、人際原因、個人原因。

58.P80市場營銷管理過程包括環(huán)節(jié)如下：1）分析市場機會；2）選擇目的市場；3）設計市場營銷組合;

4）執(zhí)行和控制市場營銷計劃。

59.P81目的市場選擇中市場細分是按照顧客需求差異來進行的。消費者市場細分的原則根據(jù):地理細分、

人口細分、心理細分、行為細分。產(chǎn)業(yè)市場細分的原則根據(jù)：行為原則、地理原則、最終顧客、顧客

規(guī)模。

60.P81-P82目的市場的選擇有三種：無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷。

61.P82市場定位的實質就在于獲得目的市場的競爭優(yōu)勢，確定產(chǎn)品在顧客心目中的合適位置并留下值得

購置的印象，以便吸引更多的顧客。定位根據(jù)是：產(chǎn)品質量、價格或服務定位；不一樣理定位；抗

衡性定位、回避性定位。

62.P83設計市場營銷組合所包括的可控基本變量有：產(chǎn)品、價格、地點、促銷。促銷包括：廣告、人員

推銷、營業(yè)推廣、公共關系等。

63.P83市場營銷計如勺執(zhí)行包括5方面：1）制定詳細期刊］方案；2）建立組織機構；3）設計決策和酬

勞制度；4）開發(fā)并合理調配人力資源；5）建立合適的企業(yè)文化和管理風格。

64.P83市場營銷計劃的控制重要有：年度計劃控制、盈利能力控制、效率控制、戰(zhàn)略控制。

65.P84-P90-P93市場營銷方略包括：產(chǎn)品方略、定價方略、分銷方略。

66.P85企業(yè)在調整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，可采用：1）擴大產(chǎn)品組合；2）縮減產(chǎn)品組合；3）產(chǎn)品線延伸。

67.P86包裝方略重要有5種：相似包裝方略；差異包裝方略；組合包裝方略；復用包裝方略；附贈品包

裝方略。

68.P87產(chǎn)品生命周期方略中投入期的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力。包括迅速掠取方略；緩慢掠取方

略；迅速滲透方略；緩慢滲透方略。

69.P89市場營銷組合改良措施有：1）減少價格，提高產(chǎn)品競爭力；2）提高促銷水平；3）變化銷售途徑；

4）擴大附加利益和增長服務項目等。衰退期的產(chǎn)品可采用：維持方略、集中方略、收縮方略、放棄方

略。

70.P89服務方略包括：提供征詢、協(xié)助選購、提供資料、安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、

技術培訓。

71.P90定價的措施有三類：成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法。

72.P91邊際成本定價法亦稱變動成本定價法。

73.P91需求差異定價法一般形式有：1）以顧客為基礎；2）以地理位置為基礎；3）以時間為基礎；4）

以產(chǎn)品為基礎。

74.P92折扣的折讓定價方略有：數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補助。

75.P92-P93心理定價方略有：整數(shù)定價、尾數(shù)定價、聲望定價、招彳來定價、分級定價方略等。

76.P93-P94影響銷售渠道選擇內原因有：1）產(chǎn)品原因；2）市場原因；3）企業(yè)原因。

77.P95廣告分為公共關系廣告與商業(yè)廣告。

第四章管理心理與組織行為

第一節(jié)介體心理與行為的分析

1.P97心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所體現(xiàn)出的實際能力，即"所能為者"，其二是指個人

未來有機會通過學習，在行為上體現(xiàn)出的能力，即"也許為者"。前者稱為實際能力或"成就"，后者

稱為潛在能力或"性向"。

2.P97有關能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。

3.P98能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理原因。

4.P98人格包括：動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為原則

（如智商1

5.P98大五人格特質：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。

6.P99態(tài)度是對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。

7.P99通過觀測人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的措施.

8.P100影響工作滿意度的原因：1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平的酬勞；3）支持性的工作環(huán)境；4）

融洽的人際關系；5）個人特性與工作的匹配。

9.P101最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

10.P102社會知覺指個體對其他個體的知覺，即我們怎樣認識他人。社會知覺包括首因效應、光環(huán)效應、投

射效應、對比效應、刻板印象。

11.P105關鍵的社會性心理需求和動機：成就需要、權力需要、親和需要、安全需要、地位需要。

12.P106組織所設計的酬勞形式要更多的滿足人的內在需求，如晉升、發(fā)展、發(fā)明等。

13.P106組織公正與酬勞分派包括：分派公平、程序公平、互動公平。

14.P107程序公平六項原則：一致性規(guī)則；防止偏見規(guī)則；精確性規(guī)則；可修正規(guī)則；代表性規(guī)則；道德

與倫理規(guī)則。

15.P107余凱成、何威研究了公平的影響原因。將分派公平提成了7率：績效率、學歷率、努力率、政治

率、需要率、資歷率、年輕率。

16.P108期望理論與績效薪資的心理學理論基礎是：只有當員工相信自己杰出的工作績效會帶來所期望的

酬勞時，員工才會受到鼓勵。

17.P108第一種將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。期望理論H勺關鍵是員工怎樣理解個

人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關系。

18.P109第一種對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華?桑代克，他在效果律中強調了三個行為

法則：強化原則、懲罰原則、消退原則。

19.P110有效的行為管理的黃金法則是：為了變化行為，我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。

20.P110-P111認知理論的先3區(qū)是愛德華力毛爾曼。社會學習理論的創(chuàng)始人班杜拉。

21.P111組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性措施之一。

22.P112正性強化是變化員工行為更為有效的方式。

第二節(jié)工作團體的心理與行為

23.PU3團體的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認為團體有效性由四個要素構成：績效、組員滿

意度、團體學習、外人的滿意度。

24.P114邊界管理是團體動作的重要范圍之一。包括：緩和團體的政治斗爭；勸說高層管理者支持團體的

工作；與其他群體進行協(xié)調和談判等。

25.P114組織大環(huán)境包括：組織文化、團體設計方式、酬勞系統(tǒng)。

26.P115團體過程的重要范圍是：溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氣氛和情緒問題。

27.P115618,氣氛為兩種：一種是支持性的信任的團體氣氛,一種是緊張的防衛(wèi)性的氣氛。

28.PU7-P118影響群體決策的群體原因有7個：1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體B勺認知能力；

4）群體組員的決策能力；5）參與決策的平等性；6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則

29.P118群體決策中常常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則。

30.P118-P119人際關系的發(fā)展階段：1）選擇或定向階段；2）試驗和探索階段；3）加強階段；4）融合

階段；5）盟約階段。

31.P119許多對人際關系日勺研究都認為，無論是配偶之間、家庭組員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結在一起

的共同基礎是承諾和溝通。

32.P120個體的溝通風格可分四種類型:自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。決定溝通

風格的此夕一種重要方面是溝通環(huán)境。個體在組織中的自我體現(xiàn)往往由于組織中的級別而變得復雜。

第三節(jié)領導行為及理論

33.P122明茨伯格的經(jīng)理角色:

類別角色工作內容

人際關系類掛名首腦執(zhí)行典禮或象征性的工作

聯(lián)絡員建立內部和外部的信息網(wǎng)絡

領導者指揮、協(xié)調群體的工作

信息類監(jiān)聽者搜尋、接受和篩選信息

傳播者傳遞信息給他人

發(fā)言人通過演講、匯報、電視向外提供信息

決策類企業(yè)家制定計劃、建立秩序

障礙處理者處理員工或部門中種沖突和問題

談判者在談判中代表部門或企業(yè)

資源分派者決定資源分派對象和數(shù)量

34.P123領導者與眾不一樣的特質：內驅力、自信心、發(fā)明性、領導動機、領導者隨機應變能力。

35.P123-P124領袖魅力管理者的7個特性：自信、遠見、有清晰的體現(xiàn)目的的能力、對目的日勺堅定信念、

行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感。

36.P124對領導行為的初期研究顯示兩個維度：1）關懷維度2）構造維度

37.P125-P126領導行為的權變理論：1）費德勒的權變模型；2）領導情境理論;3）途徑-目的理論；4）

參與模型

38.P125決定領哥亍為的三個情境原因：1）領導者與被領導者的關系；2）任務構造;3）領導者的職權

39.P126領導情境理論中被領導者的成熟度包括兩個方面內容：1）工作成熟度；2）心理成熟度

40.P126途徑-目日勺理論中,四種領導行為是：指導型、支持型、參與型、成就導向型。

41.P128在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商。

42.P128領導者情感智力5原因：1）自我情緒認識能力；2）情緒控制力；3）自我鼓勵；4）認知他人

情緒的能力；5）處理人際關系的能力

43.P130領導技能的四個范圍：參與性和人際關系；競爭性和沖制能力；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神；維持秩序

和理性。

第四節(jié)人力斐源管理中的心理測量技術

44.P131心理測量就是將人的智力、人格、爰好、情緒等心理恃性按一定規(guī)則表達成數(shù)字，并賦予這些數(shù)

字一定解釋的過程。

45.P132心理測驗的類型：

1）按測驗的內容分為能力測驗和人格測驗；

2）按測驗的方式分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗；

3）按同步施測人數(shù)多少分為個別測驗、團體測瞼；

4）按測驗目的分為描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗；

5）按測驗應用領域分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗；

6）按測驗的）解釋分常模測驗、原則參照測驗；

7）按測驗的難度分為速度測驗、難度測驗;

8）按測驗的規(guī)定分為選優(yōu)性測驗、經(jīng)典性測驗。

46.P133-P144心理測驗的技術原則：信度，效度，難度，原則化和常模。

47.P133信度又稱穩(wěn)定性或可靠性，指一種人在同一心理測量中幾次測量成果的一致性。

48.P133效度是指一種測驗的測驗成果與被測驗者行為的公認原則之間的有關程度,也就是一種測驗但愿

測量的心理特性的有效性和精確性。

49.P134測量難度的指標一般以通過率表達。

50.P134一種好時測驗通過的四個原則環(huán)節(jié)：

1）選定所需要的測驗題;

2）抽樣選定原則化樣本進行試測；

3）施測程序原則化；

4）從施測成果中建立常模。

51.P134原則化樣本的平均數(shù)就是該測驗的常模。常模的功用是可以作為后來該測驗的其他被試的比較原

則。

52.P134-P135心理測量的三種方略：1）擇優(yōu)方略；2）淘汰方略；3）輪廓匹配方略。

53.P135-P136心理測量措施在培訓與開發(fā)中的作用重要體目前

1）培訓需求分析的必要工具；

2）為培訓內容和培訓效果提供根據(jù)；

3）員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。

第五章人力資源的開發(fā)與管理

第一節(jié)人力資源管理的基本理論

1.P137人性內容分為自然屬性和心理屬性

2.P138心理屬性是人性日勺本質,包括：心理過程（認知情感意志\心理狀態(tài)（注意分心喜悅振奮

疲勞消沉緊張松馳1個性心理特性（能力氣質性格）個性意識傾向（需要動機愛好態(tài)度理

想信念價值觀）四個方面L

3.P138情緒是心理狀態(tài)的重要成分。

4.P139人性特性有能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性。

5.P140-P142西方的管理理論中，有四種人性假設及管理方式：

1）"經(jīng)濟人"假設及其管理，代表人物是泰羅（X理論）;

2）“社會人”假設及管理，代表人物美哈佛大學專家埃爾頓?梅奧（人群關系理論）；

3）"自我實現(xiàn)人"假設及管理，美著名心理學家馬斯洛、阿吉利和麥格雷戈（Y理論）;

4）"復雜人"假設及管理，代表人物史克思等20世紀60年代末提出的（權變理論I

6.P145人本管理含義：1）企業(yè)中的人是首要原因,企業(yè)是以人為主體而構成的2）企業(yè)為人的需要而存

在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理3）人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理的

一種理念、指導思想、管理意識。

7.P146企業(yè)人自身不停地發(fā)展與完善，一直是人本管理堅持的最高目的,也是最本質的關鍵含義。完善

人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項甚為重要的關鍵規(guī)定、原則及衡量原則。企業(yè)人的不停

開發(fā)、完善與發(fā)展，主線途徑在于企業(yè)教育培訓。

8.P147人際關系的重要性：影響企業(yè)凝聚力、影響人的身心健康、影響個體行為、影響企業(yè)工作效率和

企業(yè)發(fā)展。

9.P148-P149人本管理的機制：動力機制、約束機制、壓力機制、保障機制、環(huán)境優(yōu)化機制、選擇機制。

10.P150高素質人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的決定性要素。

11.P151人力資本理論重要的代表人物是美國經(jīng)濟學家1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主「W?舒爾茨。

12.P151人力資本是指通過費用支出于人力資源，而形成的凝結于人力資源體中,并能帶來價值增長的智力、

知識、技能及體能的總和。

13.P152人力資本的特性：與人體不可分離、無形的形式存在、時效性、收益性、發(fā)明性、累積性、差異

性。

14.P153人力資本投資是指投資者通過對人進行一定的資本投入，增長或提高人的智能和體能，這種勞動能

力的提高最終反應在勞動產(chǎn)出增長上B勺一種投資行為。

15.P153-P154人力資本投資B勺特性：1）人力資本投資的持續(xù)性、動態(tài)性；2）人力資本投資主體與客體

具有同一性；3）人力資本投資日勺投資者與收益者不完全一致性；4）人力資本投資收益形式多樣。

16.P154-P155人力資本投資支出分為三類：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。

17.P156人力資本投資支出一般分為教育支出、培訓支出、流動支出、人力資本維護支出等幾類。

18.P158人力資本培訓投資包括：管理能力、技術能力、服務能力的培訓。

19.P159流動的成本包括：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動。

20.P160影響私人投資收益率的原因包括：1）個體偏好及資本化能力；2）資本市場平均酬勞率；3）貨

幣的時間價值及收益價值；4）勞動力市場的工資水平；5）國家政策。

21.P161社會收益的外部收益分為：近鄰效應或地區(qū)關聯(lián)收益；收益的職業(yè)關聯(lián)；社會收益。

22.P162人力資本投資和收益之間的替代與互補關系：收益替線：是指投資者一方投資的收益增長將導致

另一方投資B勺