天津桂發(fā)祥人員招聘管理問題和建議文獻綜述開題報告

姓名學號是否學位論文：□是□否學位英語成績：□分□無分數(shù)(年月考)選題依據(jù)：(填寫內(nèi)容用宋體5號，左對齊)迅速發(fā)展的企業(yè)極為容易在成長中出現(xiàn)組織架構(gòu)的混亂，導致較多的資源浪費在一些職能重復的崗位，甚至是沒有糖行業(yè)的人才存在以下現(xiàn)狀：年紀輕、學歷高；流動快、缺口大；企業(yè)在面臨無人可用的窘境下，會降低招聘要求犧牲招聘質(zhì)量。這些問題已經(jīng)嚴重阻礙了麻花酥糖企業(yè)發(fā)展。因此，對于需要海量知識型人才的麻花酥糖企業(yè)，如從中去尋求企業(yè)與人才的契合點，憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競爭中取得勝利，所以改進招聘策略立高效的人才招聘體系是轉(zhuǎn)型期間企業(yè)管理的關鍵(趙瑞霞,劉紫琳，20撐著企業(yè)的發(fā)展，但是對于知名度較低的中小型企業(yè)而言，招聘效果往往大大低于預期。盡管有較多企業(yè)的成功案例可以作為參考，但是，企業(yè)內(nèi)部的情況與資源各不相同，企業(yè)的文化和人員層次也各有差異，所以根據(jù)自身的情進天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司固化的招聘策略，提升桂發(fā)祥實業(yè)企業(yè)核心競爭力，還可以為越來越多轉(zhuǎn)型或者變革的對同類麻花酥糖企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略有著一定的借鑒意義。1.勝任力理論“勝任力”由哈佛大學教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)(孫雅靜,吳博文，鄭曉):(1)是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關系的行為特征或習慣，可以用來預測員工未來的工來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性(馮小凱，朱婷婷，2019);(3)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與且容易根據(jù)后天的學習和發(fā)展而發(fā)生改變(沈新宇，彭艷紅,曾云)。隱藏于冰山之下的是社會特質(zhì)和動機，這些特征存于意識形態(tài)的深層，難以被識別，且難以被評估和通過學習和發(fā)展而進行改變。冰山以下部分是鑒別績效優(yōu)異者和普通者的關鍵因素?；趧偃瘟Φ母拍?，麥克利蘭還提出了勝任素質(zhì)模型，是根據(jù)崗位勝任力建立的與工作績效相關，可以測量的一組行為特征。勝任素質(zhì)模型可以用在人力資源各模塊工作中(許三陽，韓鵬飛，鄒晶，2020)。2.特質(zhì)因素理論行職業(yè)選擇的關鍵點。特質(zhì)即個人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過測評工具可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績效會越好，給組織帶來在實踐中，要做到員工與組織的相融，實現(xiàn)人職匹配，主要有三個步驟(葛春燕,范彥斌):1、進行工作分以確定特定崗位的職權、界定等信息，即崗位特征；2、建立崗位勝任素質(zhì)模型，以明確崗位勝任特征和人才畫像，即勝任崗位的人的特征；3、使用科學有效的評估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人1.國外研究現(xiàn)狀務空缺產(chǎn)生的人才，需通過有關政策的制定和確定，來規(guī)劃和滿足未來需要的人才。Pamela((2010)在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要維護企業(yè)的長期發(fā)展，必須招聘到能融入企的特別素質(zhì)，即積極向上的活力、激勵別人的能力、決斷力、執(zhí)行力和激情；擁有四個特征是：誠懇、反應靈敏李玲、王春梅(2010)指出，為了減少招聘預算，降低招聘帶來的風險，公司在選取上認真穩(wěn)妥進行，以此獲取與公司發(fā)展相匹配的各類員工。遠鳴(2014)認為，公司在選擇合適的招要考慮三方面因素，第一，要結(jié)合自身的發(fā)展情況(林鴻飛，馬春燕同招聘渠道的效果。楊麗等人(2015)認為公司的招聘工作應適應時代發(fā)展，公司應穩(wěn)妥地將正在流行的網(wǎng)絡平臺引入到招聘工作中來。王慧芳(2016)提出人力資源方面的三個要點：第一，要把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)全部規(guī)劃的重心；第二，中小企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時，要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，制定近期招聘計劃和遠期招聘規(guī)劃來提升招聘效率(陳思楠，周一、緒論(一)研究背景(二)研究目的及意義二、相關理論概述(一)員工招聘的界定(二)員工招聘體系(三)員工招聘理論1.勝任力理論2.特質(zhì)因素理論(一)天津桂發(fā)祥公司概況(二)天津桂發(fā)祥公司的招聘方法1.外部招聘(三)天津桂發(fā)祥招聘滿意度情況調(diào)查(四)天津桂發(fā)祥公司員工招聘存在的問題1.招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面3.缺乏招聘評估反饋制度4.天津桂發(fā)祥招聘渠道單一四、天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司人員招聘存在問題的原因(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(二)招聘管理工作缺乏具體分析(三)天津桂發(fā)祥招聘體系與制度不完善(四)天津桂發(fā)祥招聘效率低成本高五、優(yōu)化天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司人員招聘的對策與建議(一)制定科學合理的用人規(guī)劃(二)重視桂發(fā)祥實業(yè)甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性(三)建立健全招聘評估反饋制度(四)開拓天津桂發(fā)祥的多元招聘渠道[1]張琳娜,李雨萌，王佳.基于客戶滿意度的A麻花酥糖公司售后服務質(zhì)量提升對策研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學，2022.[2]趙瑞霞，劉紫琳.基于勝任力模型的天津桂發(fā)祥招聘管理研究[D].西南大學，2021.[3]陳建偉，周云.天津桂發(fā)祥企業(yè)集中采購平臺商業(yè)計劃書[D].華南理工大學，2018.[4]孫雅靜，吳博文，鄭曉.A公司新員工招聘問題研究[D].南京大學，2016.[5]馮小凱，朱婷婷.麻花酥糖企業(yè)員工招聘與保留問題