2017年電大人力資源形考答案

PAGEPAGE6<人力資源管理>形考答案1一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(30分)

1.A

2.D

3.B

4.A

5.B

6.A

7.D

8.A

9.B

10.

11.B12.B

13.C

14.A

15.C

16.C

17.B

18.A

19.B

20.D

21.D22.B

23.D

24.A

25.A

26.B

27.A

28.C

29.C

30.C

二、實驗分析題(10分)答:霍桑實驗表明：

(1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；

(2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。

因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。

三、問答題(40分)

1、答:⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

2、答：人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導—管理即培訓—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。

3、答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。二是人力資源重置成本的核算。三是人力資源保障成本的核算。

4、答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。⑵人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。

5、答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。

四、案例分析題(20分)

問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應的預測方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效?！度肆Y源管理》形考作業(yè)2答案一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)

1.A

2.B

3.C

4.A

5.B

6.B

7.B

8.A

9.A

10.B

11.C12.A

13.A

14.B

15.B

16.C

17.A

18.C

19.B

20.A

二、計算題(20分)

答：提示：

制度工時—停工工時—非工作工時—休息及生理需要工時

有效工時利用率＝———————————————————

×100%

制度工時

25-4-2-5

＝

—————×100%=56%

25

三、問答題(40分)

1、答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質(zhì)。

2、答：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。

3、答：員工培訓的組織與實施程序有四個:⑴培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設(shè)計培訓課;⑷培訓效率評估。

4、答:⑴指標設(shè)計的步驟①內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標志的選擇與考評標度的劃分。②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并及篩選。③量化。量化包括整個指標體系縱向的加權(quán)等值與橫向?的賦分、計量規(guī)定。④試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標的質(zhì)量進行檢驗。⑥修改。如果指標經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標設(shè)計的方法指標內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標志的選擇及標度的劃分三項內(nèi)容。①要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務說明書查閱法。②標志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。⑶標度劃分?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。

5、答：⑴實施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執(zhí)行者?？荚u執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。

⑶考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標準。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進行。⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復考評所得到的結(jié)果應相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標準與方法、組織條件。⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。

四、案例分析題(20分)答：提示，僅舉有兩種回答:

第一種：①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。

②如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。

第二種：①這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。

②如果我是咨詢專家的話，應當這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當中，至少應該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應當熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。人力資源管理》形考作業(yè)3答案

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)

1.B

2.C

3.C

4.C

5.B

6.D

7.C

8.A

9.B

10.C11.A12.A

13.B

14.B

15.B

16.A

17.BCD

18.AB

19.D

20.A

二、設(shè)計題(20分)

請你完善上面績效考核表，并參照這個表格設(shè)計一套適合自己單位的績效考核方案。沒有標準答案，請同學們自己完善、設(shè)計

三、問答題(40分)

1、答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則

2、答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是：⑴安全第一，預防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。

3、答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：(1)社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權(quán)利與義務相對應。(4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。(6)管理服務社會化。(7)管理法制化。

4、答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務；⑶職業(yè)咨詢

5、答：⑴通過勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。四、案例分析題(20分)答：提示，僅舉有兩種回答:

第一種：該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。

第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務，保證服務質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同?！度肆Y源管理》形考作業(yè)4答案一、判斷正誤1.√2.√3.√4.√5.√6.×7.√8.×9.√10.×

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1.A

2.B

3.A

4.D

5.A

6.B

7.C

8.A

9.A

10.B

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1.CDE

2.ABC

3.BCD

4.ABCE

5.ABCDE6.ABCDEF

7.ABCDEF

8.ABCDEF

9.ABF

10.ABCDE

四、簡答題1、答：以經(jīng)濟人假設(shè)為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下：⑴管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。⑷以權(quán)力和控制體系來保護組織并引導員工。

2、答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平；(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較。

3、答：崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。

4、答：薪酬制度的設(shè)計過程由7個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計的前提步驟，在設(shè)計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。步驟三：工作評價。是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。

5、答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；⑷基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。

五、論述題（20分）試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。答：美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：

1．成長階段(從出生到14歲)。這一階段，個人與他人逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結(jié)束時，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。

2．探索階段(15歲到24歲)。這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段開始時，人們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。

到了這一階段結(jié)束時，看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地