《A電器服務(wù)公司人才流失原因和完善對策研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》8600字

A電器服務(wù)公司人才流失原因和完善對策研究摘要A公司人才流失的現(xiàn)狀較為嚴(yán)峻，人才流失的主要群體集中在較為年輕的銷售人員中。該企業(yè)人才流失率高可從三個方面分析。一是企業(yè)外部環(huán)境方面。二是企業(yè)自身管理方面存在一定的不足，三是員工個人因素。企業(yè)管理方面的不足表現(xiàn)在薪酬體系、激勵機制、員工晉升等方面都并不完善，企業(yè)管理者沒有進行人性化的管理，缺少良好的企業(yè)文化。本文針對這幾項問題，提出包括建立有力競爭力的薪酬體系、建立完整有效的激勵機制、加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃、樹立以人為本的企業(yè)文化等建議，另建議企業(yè)的管理人員重視員工的情感需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求，對員工的工作分配要適合且恰當(dāng)；采用溫情式的管理，用情留人。通過在企業(yè)中營造良好的氛圍，產(chǎn)生精神激勵，提高員工的向心力，增強企業(yè)凝聚力。通過改善這些方面的內(nèi)容，從而增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感以及忠誠度，最終達到降低企業(yè)人才流失率的效果。關(guān)鍵詞：人才流失；激勵機制；企業(yè)文化；績效管理目錄TOC\o"1-3"\h\u30281第1章引言 第1章引言隨著科學(xué)技術(shù)的進步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)求職信息的透明度越來越高，又加上全球經(jīng)濟一體化趨勢的逐步推進，企業(yè)對勞動力的需求量也愈發(fā)增大。而與此同時，我國內(nèi)部經(jīng)濟的高速發(fā)展，區(qū)域經(jīng)濟日益增長，各家企業(yè)都可謂是求賢若渴，再加上勞動力的相對緊缺，許多民營企業(yè)試圖通過提高員工的工資水平和福利待遇等保障來增加公司對人才的吸引力，這也促使人才在企業(yè)與企業(yè)之間的橫向流動日益增多，人員流動率亦隨之逐步提高。因此，人才流失已經(jīng)成為橫亙在企業(yè)長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展的道路中一個不可回避的問題。盡管人才流動是市場經(jīng)濟中一種必然存在的現(xiàn)象，企業(yè)無須對此談之色變，過度緊張，但是，當(dāng)人才流失率過高，或有核心人員離職，已然或即將對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不好的影響時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時引起重視。根據(jù)眾多學(xué)者的研究，關(guān)于人才流失問題存在有諸多方面的原因。不同的企業(yè)根據(jù)其企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀或人力資源管理現(xiàn)狀等情況的不同，也會存在有該企業(yè)特有的原因及問題。而相對于發(fā)展早已趨于穩(wěn)定的中大型企業(yè)，小微企業(yè)需要面對的人才流失問題無疑更加嚴(yán)重。由于資金、管理、人才儲備等各方面存在的不足，都導(dǎo)致了小微企業(yè)在吸引人才、留住人才這兩項問題中顯得捉襟見肘。要想擁有長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，人才流失問題必然是首先需要解決的問題之一。第2章A公司人才流失的現(xiàn)狀2.1企業(yè)概況A公司成立于2006年09月，注冊資金300萬，地位于北京市大興區(qū)春和路50號院，是一家以承接大、中、小型中央空調(diào)項目和家用空調(diào)的銷售、安裝售后服務(wù)為一體的專業(yè)電器服務(wù)商，TCL中央商用空調(diào)北京指定代理商，一直致力于空調(diào)制冷設(shè)備、電器制造、通訊設(shè)備；電子產(chǎn)品；維修家用電器、技術(shù)開發(fā)；技術(shù)轉(zhuǎn)讓，打造全方位一體的高科技聯(lián)合行動企業(yè)。公司成立以來，就以“團結(jié)務(wù)實、誠信、以人為本”的精神，并通過全體員工的不懈努力，迅速地發(fā)展起來，形成了銷售、安裝售后服務(wù)體系。2.2A公司人才流失現(xiàn)狀的調(diào)查為了更準(zhǔn)確地弄清、理解A公司人才流失的真正原因，筆者設(shè)計了專門人才流失的問卷，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷、實地進行訪談考察等方式進行調(diào)查。對于有權(quán)談?wù)撊瞬帕魇У臉颖竟締T工，著重進行分析，理清A公司人才流失原因，進一步確認(rèn)。本次調(diào)查問卷發(fā)放100份，回收96份，4份無效，回收率96%。2.2.1人才流失總體狀況2021年底，A公司在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續(xù)保持了高達25%左右的人員離職率。表1A公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表1表明了從2017年到2021年，A公司的人員總數(shù)變動情況?？梢钥闯?，總體上看，公司的人員數(shù)量隨著公司業(yè)務(wù)量的增長還出現(xiàn)了明顯的下降，從2017年的117人降低到2019年年初的111人。但除2017年情況相對緩和之外，其余四年公司的員工離職數(shù)都超過了總?cè)藬?shù)的四分之一，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。2.2.2人才流失具體狀況2021年底，A公司在冊員工總數(shù)為103人，其學(xué)歷結(jié)果為研究生5人，大學(xué)本科28人，大學(xué)專科45人，中專及以下學(xué)歷31人?？傮w來說，該公司的人力資源學(xué)歷水不是很高。公司離職人員同樣以低學(xué)歷人才為主，而離職人員中的本科學(xué)歷的人員占比高于公司全部本科學(xué)歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強的流動性。表2A公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表2表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務(wù)2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長期為公司服務(wù)的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表3A公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914通過表3的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動較為頻繁。作為一家科技信息類公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著開拓市場的任務(wù)，技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實際上，公司的這部分人員流失尤為嚴(yán)重。表4A公司近十年來人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項目2017年2019年2021年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表4中可知，A公司這幾年來，人才流失較為嚴(yán)重，2017年到2019年，人才流失為5人，但2019年到2021年間，人才流失的數(shù)目則達到了18人，雖然研究生學(xué)歷和大學(xué)本科學(xué)歷的人數(shù)有所提高，但整體來說，人員的學(xué)歷水平較低，人才流失的問題較為嚴(yán)重。這些不單單是普通員工，而是高技術(shù)人才，即知識型人才的持續(xù)流失，對公司的公共管理，正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生很不利的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在公司最高管理層手中，這些高層管理者離開，將導(dǎo)致公司大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資造成的核心損失，當(dāng)然也會泄露原來的公司機密。從根本上講，它不僅會造成人才流失，還有可能導(dǎo)致競爭優(yōu)勢和商業(yè)秘密的流失，還會影響公司的競爭力，從根本上搖動生產(chǎn)效率。2.3人才流失對企業(yè)的影響該企業(yè)人才流失的群體主要集中在銷售人員。而A公司而言，銷量是該企業(yè)獲得利潤收益的最主要的渠道。因此，優(yōu)秀的銷售人員對該企業(yè)的重要性不言而喻。而銷售人員的高流失率為企業(yè)帶來的首要影響即是增加了企業(yè)的招聘成本，招聘成本的提高主要體現(xiàn)在招聘的準(zhǔn)備、主持等工作，還有人員的錄用成本以及宣傳成本。而招聘來的新員工要經(jīng)過一定的培訓(xùn)才能與企業(yè)磨合，而在培訓(xùn)期間，企業(yè)的時間成本也在提高。新員工要熟悉業(yè)務(wù)知識才能獨立進行工作，這期間的人力資源都在消耗浪費。總體而言，銷售人員的流失率過高，使得A公司的經(jīng)營成本大大提高。人才流失率過高不可避免地導(dǎo)致了企業(yè)中員工的歸屬感大大降低，尤其是銷售團體的凝聚力無法提升，團隊始終處于缺人少人、新人磨合的情況中，這不僅使銷售團隊毫無默契，難以合作，還會大大打擊團隊的士氣。由于人才流失所具有的群體性特征，個人的離職有可能會引起其他人員的效仿或跟隨，這將會給企業(yè)帶來更大的損失。銷售人員作為維系客戶與公司之間良好關(guān)系的重要紐帶，頻繁地更換銷售人員容易導(dǎo)致業(yè)務(wù)對接出錯，影響銷售計劃，給客戶帶來企業(yè)不穩(wěn)定的不信任感，這將會導(dǎo)致客戶對企業(yè)信心受損，甚至于企業(yè)將失去重要客戶，這對企業(yè)帶來的利潤影響不可忽視。第3章A公司人才流失的原因分析3.1薪酬體系不合理在中國，分配制度是以勞動分工為基礎(chǔ)的。然而，股份有限公司的工資分配制度的特點是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。中公司里很多人才的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬體系，沒有考慮技能、態(tài)度和績效對薪酬的影響。在公司外部，對優(yōu)秀員工的競爭越來越市場化，員工的薪酬信息越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私企的薪酬往往高于A公司，這些攀比造成的心理失衡無疑會影響他們的工作績效，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。3.2激勵機制不完善A公司的鼓勵和評價制度還不完善。性能評估基本上是一種過程管理，除了評估結(jié)果之外，還評估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班費和贍養(yǎng)費，但這種業(yè)績不是針對個人，而是針對整個部門?？冃гu估只是一種形式，缺乏監(jiān)管?？冃гu估的最終目標(biāo)是促進企業(yè)和員工的雙贏。檢閱與評估可協(xié)助您尋找、解決問題、找出差距，并共同推動。該公司的激勵機制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時也影響了新員工學(xué)習(xí)和管理技術(shù)的積極性。3.3員工晉升通道狹窄隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司能否提供發(fā)展機會和晉升空間”成為員工擇業(yè)的重點。為員工制定專屬的職業(yè)規(guī)劃，讓員工明白自己所做的事情的意義，可以大大提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。只有與員工和企業(yè)達成共贏，才能共同向更好的方向發(fā)展。A公司在晉升渠道和職業(yè)規(guī)劃上存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。有些優(yōu)秀的老員工在一個崗位上呆了三四年，但是因為公司沒有提供晉升的渠道，員工的能力得不到肯定，產(chǎn)生了離職的想法。（2）不結(jié)合各自優(yōu)勢，為員工制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。只有把合適的人放在合適的位置上，員工的才能才能得到充分發(fā)揮，員工才能在心理上得到充分的認(rèn)可和尊重。因為公司不給員工做職業(yè)規(guī)劃，一定程度上會誤殺員工的積極性和上進心。（3）員工缺乏足夠的自我認(rèn)知意識。沒有晉升渠道，沒有職業(yè)規(guī)劃，會慢慢讓員工懷疑自己，開始思考“我的能力僅限于此嗎？”這個想法導(dǎo)致了兩種結(jié)果。第一，員工得出結(jié)論，自己的能力不止于此，所以想充分體現(xiàn)自己的價值，有離職的想法。第二，員工得出的結(jié)論是自己的能力僅限于此，導(dǎo)致很多人的才能得不到充分發(fā)揮，他們的上進心和積極性也會隨著時間的推移而被消磨。3.4缺少人文關(guān)懷目前，只有少數(shù)中小企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機構(gòu)聽取他們的意見。員工和管理者之間的直接溝通是公司最重要的溝通渠道。對于大多數(shù)管理者來說，社交和客戶娛樂是他們業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時間，所以花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時間和精力非常有限。體現(xiàn)在主管與下屬之間缺乏溝通。A有限公司管理層很少與員工溝通，無法及時有效地了解員工的真實想法和意見。此外，員工很少向管理層表達自己的想法和愿望，有才華的員工感覺被公司排斥，沒有得到管理層的重視和欣賞。所以不可能真正參與到企業(yè)核心的建設(shè)中。長期的忽視和排斥，必然會降低員工的日常工作效率。員工之間有分歧。順德電子公司氣氛緊張，缺乏積極、友好、輕松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺。在缺乏開放溝通的情況下，員工普遍只有過渡意識和短期工作觀念。所以流動性高并不奇怪，主要是因為雇傭關(guān)系是建立在短期穩(wěn)定和暫時的經(jīng)濟互惠基礎(chǔ)上的。第4章應(yīng)對A公司人才流失問題的策略4.1建立有競爭力的薪酬體系4.1.1建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在向高層次發(fā)展，但是核心員工的薪酬體系仍然能夠起到很好的作用。薪酬體系不僅反映了核心員工與其付出的勞動價值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了核心員工的價值和地位，也反映了核心員工被尊重的價值。需要指出的是，工資不能簡單定義為高低，而是體現(xiàn)競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)上，還體現(xiàn)在公司本身，薪資差別取決于公司每個崗位的貢獻。4.1.2建立科學(xué)的福利待遇機制對于福利待遇不完善的企業(yè)，公司需要提高福利待遇，加強與核心員工的密切關(guān)系。一般來說，核心員工的幸福感程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維系公司核心員工的關(guān)鍵指標(biāo)之一。機制強，設(shè)施更好的公司可以實施備選方案。通過給核心員工提供部分資金，與公司“風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享”，可以將個人和公司的利益聯(lián)系起來，增加和激發(fā)員工的責(zé)任。此外，企業(yè)還可以提供醫(yī)療、旅游、假期、勞動保護、失業(yè)保險和醫(yī)療保健等，以吸引和留住核心員工。4.2建立完整有效的激勵機制激勵機制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段，一個完整的激勵機制包括了精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵四個方面。企業(yè)不能僅看到薪酬激勵一方面，且僅僅只是體現(xiàn)在薪酬的增減上，其他的方面也都不容忽視。企業(yè)的高層管理人員不應(yīng)吝嗇贊美之詞，在員工達成某目標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)對其進行夸獎、認(rèn)可，滿足員工的精神需求，以此調(diào)動員工的工作積極性、主動性以及創(chuàng)造性。在工作激勵方面，高層管理者在給員工安排工作時，應(yīng)當(dāng)盡量考慮如下幾點內(nèi)容：一是參考員工的特長與愛好分配適合員工或是員工感興趣的工作，這樣能使工作事半功倍，人盡其才；二是工作具有一定的挑戰(zhàn)性，但不能超出員工的實際能力，否則會導(dǎo)致員工灰心喪氣，打擊員工的自信心；三是適當(dāng)讓員工參與管理工作，樹立員工的主人意識，有利于進一步滿足員工的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而調(diào)動起強烈的工作積極性，且有效降低人才流失的可能性。在薪酬激勵方面，建議A公司改善薪酬制度。A公司目前采用的薪酬制度是同崗?fù)辏词共糠謲徫淮嬖谟刑岢傻雀有匠?，但主體上依然還是同崗?fù)甑默F(xiàn)狀。這樣的薪酬制度較為簡陋，不利于激勵員工。因此，建議該企業(yè)采用要素計點法。首先，該公司的人力資源部門針對本公司的不同崗位進行職位分析，明確該崗位員工的工作職責(zé)等內(nèi)容。其次，考慮到該企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢、企業(yè)戰(zhàn)略等相關(guān)內(nèi)容，從員工的工作要素中提取出對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有幫助的要素，如決策能力、溝通能力、凝聚力、技術(shù)能力等等。根據(jù)員工在日常工作中的表現(xiàn)，將要素劃分為幾個等級。然后，A公司的高層管理人員，通過對企業(yè)的整體態(tài)勢進行把控，從而對不同的要素進行權(quán)數(shù)的分配。最后，把等級與比重權(quán)數(shù)兩項點值相乘。在明確了職位的每個要素點數(shù)后，再把每個要素點數(shù)相加，得到職位的總點數(shù)。最后通過對點數(shù)進行數(shù)值范圍的劃分，建立職位價值序列。這樣的薪酬制度，可以切實有效地按照員工的能力與貢獻發(fā)放相匹配的薪酬，有利于提高A公司員工的工作積極性。4.3加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進行實現(xiàn)。整個社會隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對工作進行測試，及時修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺。4.4樹立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)管理的核心是對人的管理，在A公司某些制度并不完全完善的情況下，考慮到小微型企業(yè)的員工數(shù)量，建立以人為本的企業(yè)文化，進行溫情式管理是一種很好的選擇。在遵守企業(yè)規(guī)章制度的前提下，企業(yè)管理者適當(dāng)?shù)臏厍椋瑢T工的尊重，讓員工覺得溫暖，能夠提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，讓員工將企業(yè)像家一樣看待，對企業(yè)產(chǎn)生榮辱與共的命運共同體認(rèn)知。通過這樣的方式，將企業(yè)的理想和員工的目標(biāo)掛鉤，員工與企業(yè)同心協(xié)力，勁往一處使，這能夠緩和員工的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性。實施溫情管理的具體做法，一是做到尊重員工，建議A公司定期召開會議，會議的內(nèi)容不能局限于由上至下的任務(wù)安排，更需要讓員工與管理者面對面進行雙向的交流，A公司的管理者應(yīng)多聽員工的意見，使員工的個人價值得到體現(xiàn)。二是將員工福利制度化，例如免費午餐、員工生日會、下午茶等小活動，提高員工的工作滿意度。三是定期舉辦員工集體活動，如旅游、聚餐，但在制定計劃前應(yīng)先調(diào)查員工的個人意愿，讓員工能感受到自己的意見受到重視。最后則是關(guān)注關(guān)懷員工的進步與成長，為員工提供良好的培訓(xùn)條件。溫情管理能夠使A公司的工作氛圍和環(huán)境更加富有人情味，如此更能在有限的工資待遇下留住人才，這是A公司作為一家小微企業(yè)，揚長避短，留住人才的有力武器。A公司建立以人為本的企業(yè)文化首先可以從企業(yè)的規(guī)章制度入手。企業(yè)的規(guī)章制度可以說是企業(yè)文化的縮影及具象化的體現(xiàn)。關(guān)于完善規(guī)章制度的建議：建立符合A公司實際情況的規(guī)章制度，不要照搬其他公司的內(nèi)容；規(guī)范工作流程，將公平公正體現(xiàn)在對工作流程的規(guī)范上；強化企業(yè)風(fēng)俗中的積極因素，例如定期的團建活動、集體外出旅游、節(jié)慶活動、素質(zhì)拓展活動等相關(guān)內(nèi)容。其次，滿足員工的尊重需求，尊重需求作為馬斯洛需求層次理論中高層次的需求，可見其重要性。A公司對員工的尊重可以體現(xiàn)的方面：對員工一視同仁，不因為員工的業(yè)績能力、家庭背景等其他因素對員工表現(xiàn)出有差異性的態(tài)度；給予員工一定的自主權(quán)利，不將員工當(dāng)作執(zhí)行任務(wù)命令的機器；公司有義務(wù)讓員工有一個良好的工作環(huán)境，包括衛(wèi)生環(huán)境、社交環(huán)境等等。A公司對于員工的關(guān)注，不僅要關(guān)注員工的業(yè)績，還要關(guān)懷員工的家庭生活，當(dāng)員工因家庭出現(xiàn)某些問題影響了工作的時候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在第一時間發(fā)現(xiàn)并予以適當(dāng)理解，積極幫助員工解決問題，讓員工感受到企業(yè)對他的重視。這樣一種以人為本、以員工為本的企業(yè)文化，會對員工起到激勵的作用，形成一個積極的工作氛圍，這也是一種精神激勵，能夠提高員工的向心力，增強企業(yè)的凝聚力，從而達到改善A公司人才流失率過高的目的。結(jié)論在區(qū)域經(jīng)濟高速發(fā)展的當(dāng)下，人才的重要性逐漸凸顯，企業(yè)間的競爭就是科技與人才之間的競爭。本文通過分析A公司人力資源管理方面的不足，結(jié)合該企業(yè)績效考核、激勵機制、培訓(xùn)體系、企業(yè)文化等方面的實際情況，發(fā)掘人才流失率過高的癥結(jié)在于績效考核方法、指標(biāo)以及制度方面存在不足；激勵機制單一；培訓(xùn)效果低，員工對培訓(xùn)的滿意度也低；企業(yè)文化不受重視。通過改善企業(yè)在制度上的不足，提出完善企業(yè)績效考核的方法、指標(biāo)等內(nèi)容；對于企業(yè)的激勵機制，為A公司提供了激勵薪酬的科學(xué)計算方法，強調(diào)企業(yè)不應(yīng)當(dāng)忽視員工的情感需求以及尊重需求；對于A公司的培訓(xùn)體系，建議將崗前培訓(xùn)系統(tǒng)化、專業(yè)化，對于員工的技能證書的考取需表示積極鼓勵的態(tài)度，使A公司的員工對自身在企業(yè)中的發(fā)展前景保持樂觀的態(tài)度；對于A公司的企業(yè)文化，提議企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，并且將企業(yè)文化滲透在該企業(yè)日常的工作細(xì)節(jié)當(dāng)中，不僅關(guān)注員工的工作，還要關(guān)注員工的生活。從上述幾個