《電信公司員工激勵(lì)問題及改進(jìn)措施（9100字論文）》

電信公司員工激勵(lì)問題及改進(jìn)措施TOC\o"1-3"\h\u4032一、棗莊電信公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 18600（一）薪酬激勵(lì)的內(nèi)容 120103（二）績效考核制度 212100（三）培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì) 327037二、棗莊電信公司員工激勵(lì)存在的問題 311094（一）績效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 316527（二）薪酬福利作用不突出 411171（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 531836（四）缺乏因人制宜的培訓(xùn)機(jī)制 624005三、棗莊電信公司員工激勵(lì)改進(jìn)措施 625213（一）提高績效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性 611891（二）優(yōu)化薪酬福利機(jī)制 7321001.采取同崗不同酬制度 7298292.提高績效在薪酬體系中的比重 7117693.加入學(xué)歷、技能工資、關(guān)鍵崗位等津貼 81286（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 85584（四）優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制 9272結(jié)論 102090參考文獻(xiàn) 11引言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，技術(shù)變革迅猛發(fā)展，企業(yè)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持持續(xù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大課題。在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下，落后的人力資源部管理制度會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展，無法有效形成并發(fā)揮企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，良好的人力資源管理體系能夠保證企業(yè)用人制度的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性(李明哲,張海濤,王雪莉,2022)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是人力資源體系的重要內(nèi)容，在人力資源管理體系中占據(jù)核心位置，關(guān)乎企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性直接影響企業(yè)員工工作積極性、創(chuàng)造性以及個(gè)人績效、企業(yè)績效，關(guān)乎企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中能否占據(jù)有力地位，能否吸引人才、留住人才?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，對(duì)員工產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用，幫助員工明確自身的價(jià)值與奮斗目標(biāo)(劉俊華,陳子昂,楊琪,2021)?？茖W(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制能夠幫助企業(yè)留住人才、吸引人才，減少人才的頻繁流動(dòng)，減少培養(yǎng)人才過程中的成本損失，能夠讓員工充分發(fā)揮自身的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人才隊(duì)伍的整體效能，提升企業(yè)整體效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值提升企業(yè)績效，將員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)愿景、企業(yè)使命相統(tǒng)一，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人自我價(jià)值的同時(shí)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的使命感與認(rèn)同感，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力(趙文杰,黃靜妍,吳晨曦,徐婷悅)。一、棗莊電信公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀棗莊電信公司是山東通訊服務(wù)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通訊服務(wù)領(lǐng)域多年，棗莊電信在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通訊服務(wù)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“棗莊市優(yōu)質(zhì)通訊服務(wù)企業(yè)”。棗莊電信的發(fā)展是我國通訊服務(wù)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通訊服務(wù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于通訊服務(wù)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通訊服務(wù)行業(yè)前沿，引領(lǐng)通訊服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。目前棗莊電信公司員工激勵(lì)包含薪酬福利激勵(lì)、績效考核激勵(lì)、崗位晉升、培訓(xùn)及其他精神方面的激勵(lì)，通過這些激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)方式來實(shí)現(xiàn)對(duì)棗莊電信公司員工的激勵(lì)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。棗莊電信公司當(dāng)前員工的年齡，其中10%人約為25歲，15%為25歲—35歲，約40%的人數(shù)為35歲—45歲，約25%的為45—55歲。約有10%為55歲。（一）薪酬激勵(lì)的內(nèi)容棗莊電信公司薪酬體系由基本工資、月績效工資、津貼福利以及獎(jiǎng)金構(gòu)成?；竟べY由崗位工資構(gòu)成，并以崗位工資為主，依據(jù)所在崗位、級(jí)別核定薪資，同崗?fù)?，相?duì)穩(wěn)定。員工福利主要包括帶薪休假、節(jié)日補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金以及其他福利，如交通補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等。津貼主要包含人才津貼，人才評(píng)聘分開骨干、核心骨干、專家三等級(jí)。獎(jiǎng)金精益獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)等，與公司經(jīng)營效益、盈利情況直接掛鉤。其中具體的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示(孫偉峰,周曉璇,馮嘉)：電信公司員工福利、津貼類福利五險(xiǎn)一金、節(jié)假日、勞動(dòng)保護(hù)、采暖、交通等福利。電信公司員工津貼人才津貼標(biāo)準(zhǔn)500元，800元，100元，涉及人數(shù)約占10%電信公司員工浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金工資精益獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)等。電信公司員工績效工資績效基數(shù)：300元、400元、800元、1000元和1400元。電信公司員工基本工資崗位工資薪酬帶寬：1550元－7150元，共14級(jí)。（二）績效考核制度當(dāng)前棗莊電信公司實(shí)施的績效考核體系包含日?？己?、月考核以及年終考核。日?？己酥饕菃T工勞動(dòng)紀(jì)律情況，有詳細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)，員工的請(qǐng)假、遲到、早退會(huì)直接與工資掛鉤(鄭雅楠,蔡宇軒)。棗莊電信公司每月績效考核截止日期為次月的12日。具體地，各部門互評(píng)得到部門績效得分，部門主管依據(jù)部門考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工個(gè)人實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行打分，由高到低分為卓越（S）、優(yōu)秀（A）、良好（B）、一般（C）、不合格（D）五個(gè)等級(jí)，其中卓越和優(yōu)秀兩等級(jí)有人數(shù)的限制，部門績效*個(gè)人績效*績效基數(shù)=實(shí)際績效。各部門主管確定考評(píng)分?jǐn)?shù)與實(shí)際績效后上報(bào)人力資源部，經(jīng)管轄所屬棗莊電信公司部門的副總審批簽字后確認(rèn)最終的考核結(jié)果，每個(gè)等級(jí)績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不同，人力資源部依據(jù)考評(píng)等級(jí)結(jié)果發(fā)放績效工資(胡志強(qiáng),朱曉彤,秦思雨,陸凱,2019)。年度績效考核是對(duì)員工全年各月份的績效考核實(shí)際情況的綜合評(píng)估，員工向所在棗莊電信公司部門主管提交個(gè)人全年總結(jié)，由棗莊電信公司部門主管根據(jù)優(yōu)秀員工的設(shè)置比例直接對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)行打分，由高到低結(jié)果依次為卓越、優(yōu)秀、良好、一般、不合格五個(gè)等級(jí)，并最終上報(bào)人力資源部審核，人力資源部進(jìn)行計(jì)分、整理歸檔，并依據(jù)評(píng)分等級(jí)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)一次性發(fā)放獎(jiǎng)金(何子萱,賴建華,鄧偉霖)。棗莊電信公司員工對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)制并不太滿意，其中，不滿意和非常不滿意的分別占51％和6％，僅有7％的員工對(duì)培訓(xùn)機(jī)制比較滿意，主要原因是電信公司員工認(rèn)為培訓(xùn)的課程對(duì)自己幫助并不太大，質(zhì)量不高，課程缺乏針對(duì)性，過于寬泛，沒有精準(zhǔn)化的個(gè)性化培訓(xùn)(冉浩然,孔舒婷,袁志偉,蔣佳,2019)。正因?yàn)槿绱耍娦艈T工覺得公司對(duì)于培訓(xùn)并不夠重視。目前公司還沒有一個(gè)制度化的基層反饋平臺(tái)，對(duì)于員工的需求還沒有特定的通道來收集。更為關(guān)鍵的是，長期這樣的盲目的培訓(xùn)，非但不能起到培訓(xùn)的效果，滿足不了棗莊電信公司員工的需求，反而會(huì)打擊員工的培訓(xùn)積極性。（三）培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)棗莊電信公司當(dāng)前主要有三種員工培訓(xùn)方式：一是針對(duì)新進(jìn)員工的員工上崗培訓(xùn)，二是企業(yè)內(nèi)部員工在崗培訓(xùn)，三是員工外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)。新進(jìn)棗莊電信公司員工的上崗培訓(xùn)對(duì)新員進(jìn)行公司基本情況、基本目標(biāo)、公司文化、公司的相關(guān)規(guī)章制度以及員工的工作業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)能力等的培訓(xùn)，旨在幫助新員工快速熟悉公司基本情況、所在部門情況以及公司文化、公司章程制度，盡快適應(yīng)工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并熟悉掌握工作業(yè)務(wù)流程，快速進(jìn)入角色(邱子陽,丁瑾萱,2017)。棗莊電信公司內(nèi)部員工的在崗培訓(xùn)只針對(duì)在職員工工作技能、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、專業(yè)技能的綜合培訓(xùn)，通過有經(jīng)驗(yàn)電信員工、優(yōu)秀員工以及外聘教授、行業(yè)專家的系統(tǒng)培訓(xùn)，旨在提升員工個(gè)人的綜合素質(zhì)以及工作能力，了解所在通訊服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)(薛沛霖,韋晨旭,任欣然)。外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)主要針對(duì)棗莊電信公司管理人員以及部門骨干、技術(shù)崗位人員研發(fā)人員進(jìn)行的培訓(xùn)，通過名校進(jìn)修、參加行業(yè)峰會(huì)、講座、實(shí)地參觀考察優(yōu)秀企業(yè)等方式展開。另外，棗莊電信公司當(dāng)前的晉升渠道主要包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘以及行政管理職位晉升兩種。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘主要針對(duì)員工的工作業(yè)績貢獻(xiàn)、項(xiàng)目從業(yè)經(jīng)歷等情況予以評(píng)估，由低到高包含初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)等級(jí)，逐級(jí)晉升。棗莊電信公司的行政管理職位晉升是針對(duì)員工現(xiàn)有的行政職務(wù)提供晉升空間，由低到高包含科員、科室主任、部門助理、部門主管、業(yè)務(wù)副總逐級(jí)晉升。電信員工晉升最終由人力資源部部門主管以及負(fù)責(zé)員工所在部門的業(yè)務(wù)副總綜合評(píng)估決定。二、棗莊電信公司員工激勵(lì)存在的問題（一）績效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性棗莊電信公司存在許多國企績效考核的通病就是流于表面，績效考核主觀存在平均主義思想。根據(jù)員工的需求調(diào)查，發(fā)現(xiàn)棗莊電信公司員工對(duì)公平制度的需求較高。當(dāng)前棗莊電信公司員工績效考核中許多部門主管扮演著“好好先生”的角色，不得罪員工，甚至出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，進(jìn)行維穩(wěn)考核，績效考核并未起到應(yīng)有的激勵(lì)效果?？冃Э己嗽O(shè)計(jì)不合理，棗莊電信公司的考核內(nèi)容以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)想脫離，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不合乎實(shí)際。當(dāng)前棗莊電信公司當(dāng)前績效考核主觀性強(qiáng)、定量考核少、定性考核多，績效考核內(nèi)容不明晰，考核指標(biāo)很難量化，可操作性差，受考核部門主管的主觀判斷影響大(陶曉婷,景云飛,毛思)。一部分部門員工的績效考核主要依據(jù)部門主管主觀印象、感受“拍腦門”決定，缺乏公平性，存在人情考核，也很容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，將棗莊電信公司員工的某一方面優(yōu)勢(shì)或不足放大，出現(xiàn)一好百好或者干脆一無是處的現(xiàn)象，績效考核過程不透明，過程隱蔽，這使得績效考核很容易受到棗莊電信公司員工與上級(jí)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近的影響，導(dǎo)致員工很難接受績效考核結(jié)果，績效考核結(jié)果不能得到員工充分認(rèn)可，績效考核結(jié)果與員工實(shí)際工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況關(guān)聯(lián)性小，使得電信公司員工有怨言，同事關(guān)系上下級(jí)關(guān)系緊張，造成員工對(duì)企業(yè)的不信任與績效考核的抵觸情緒(魏悅?cè)?龔子默,施明熙)。員工在工作中更多的是考慮如何滿足上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的喜好，而不是切實(shí)提升自身的業(yè)務(wù)能力，不利于棗莊電信公司未來員工職業(yè)發(fā)展。（二）薪酬福利作用不突出通過棗莊電信公司員工滿意度可以看出，員工對(duì)薪酬福利激勵(lì)的滿意程度一般，員工需求調(diào)查中均值達(dá)到4.03，說明棗莊電信公司員工迫切需求棗莊電信公司薪酬福利體系進(jìn)一步科學(xué)化，薪酬福利水平進(jìn)一步提升。以下是當(dāng)前棗莊電信公司薪酬福利所存在的主要問題：當(dāng)前棗莊電信公司薪酬福利水平處于市場(chǎng)中等偏下水平，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力低。棗莊電信公司員工近80%的員工年齡在35歲以上，面臨著上有老下有小的贍養(yǎng)父母、教育子女的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，因此員工最現(xiàn)實(shí)的需求就是薪酬福利水平，經(jīng)濟(jì)附加值，合理的豐厚的薪酬福利待遇是保障電信員工全身心投入工作，激發(fā)工作熱情，發(fā)揮主動(dòng)性創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而較低的工資水平在行業(yè)市場(chǎng)中不具備強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，無法吸引年輕人才進(jìn)入企業(yè)，許多剛?cè)肼毑痪玫哪贻p員工因?yàn)橘I房、還貸壓力，很容易產(chǎn)生離職的想法(袁雪飛,侯俊杰,紀(jì)雅)；那些資深的骨干人才很有可能為了更好的經(jīng)濟(jì)來源緩解巨大的經(jīng)濟(jì)壓力而選擇跳槽、離職，這造成棗莊電信公司骨干人才的忠誠度較低，很容易出現(xiàn)人才流失，人才斷層的局面，公司員工的年齡層整體已經(jīng)開始呈現(xiàn)老齡化趨勢(shì)，嚴(yán)重影響企業(yè)活力與長遠(yuǎn)發(fā)展(尹宇航,蔡樂妍,侯振)。棗莊電信公司在現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重較高且主要由崗位工資決定，同崗?fù)剑@不能充分體現(xiàn)員工主動(dòng)性、工作貢獻(xiàn)上的差異性，導(dǎo)致在同一崗位上的能力突出的優(yōu)秀電信員工與能力相對(duì)平平的員工的基本工資無差別，導(dǎo)致分配不公平，打消員工的積極性(韓詩雨,雷明曉,譚子玥)。當(dāng)前棗莊電信公司管理人員薪酬沒有拉開差距，關(guān)鍵崗位薪酬水平低。技能人員以計(jì)件工資為主體，崗位工資比重低，而當(dāng)前計(jì)件體系缺點(diǎn)帶來的弊端日益凸顯，返工返修件數(shù)量管控不嚴(yán)、只關(guān)注數(shù)量而質(zhì)量問題設(shè)備問題不受重視，最后全都以“計(jì)件工資買單”了事。計(jì)件工時(shí)多年未進(jìn)行系統(tǒng)性復(fù)核，一線部分崗位變成了活少錢多的香餑餑，個(gè)別班組存在人員收入失衡問題。輪崗工作又無法開展，班組內(nèi)員工關(guān)系緊張。相對(duì)而言棗莊電信公司的管理人員要比普通員工的工作更加復(fù)雜，承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)更大，但由于崗位工資水平較低，使得管理人員的薪酬與普通員工基本持平，甚至低于產(chǎn)量相對(duì)較多季節(jié)的操作工人的最低工資水平，公司管理人員產(chǎn)生負(fù)面消極情緒，對(duì)企業(yè)的滿意度低下，棗莊電信公司管理效能低下(梁俊霖,潘婷婭,2021)；而且一些重要的技術(shù)人才、專業(yè)技能人員由于薪酬福利并未拉開差距，工作貢獻(xiàn)與創(chuàng)造力并未得到賞識(shí)認(rèn)可，變得消極怠工，一些員工選擇吃大鍋飯，一些電信員工則選擇離職，以尋找更好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，造成大量的關(guān)鍵崗位核心人才的流失（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知當(dāng)前棗莊電信公司倡導(dǎo)“精益”思想，并作為重要的管理理念、生產(chǎn)理念，形成公司的企業(yè)文化，但這種文化更多的是源自企業(yè)對(duì)生產(chǎn)、管理的需要，通過公司的宣傳以及相關(guān)培訓(xùn)，企業(yè)員工能夠?qū)嫖幕星逦恼J(rèn)識(shí)，精益思想已成為公司員工日常生產(chǎn)、管理過程中的基本指導(dǎo)思想，但是當(dāng)前員工對(duì)于精益文化的認(rèn)同感不強(qiáng)，更多的是流于形式、口號(hào)上，口號(hào)可以植入員工頭腦，卻無法完全贏得員工內(nèi)心的認(rèn)同。員工對(duì)棗莊電信公司精益文化的理解也存在差異性，精益思想與員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)之間并未建立起聯(lián)系，精益文化并未真正創(chuàng)造出企業(yè)積極向上的良好氛圍，沒有激發(fā)出員工工作熱情以及對(duì)電信公司的歸屬感、認(rèn)同感，形成企業(yè)的向心力。棗莊電信公司的企業(yè)愿景與使命難以同員工形成價(jià)值層面的共識(shí)，對(duì)員工精神層面的激勵(lì)匱乏。棗莊電信公司發(fā)展目標(biāo)、指導(dǎo)思想的制定缺乏和員工的有效溝通交流，員工對(duì)公司建設(shè)的參與感不強(qiáng)，電信員工只是簡(jiǎn)單完成公司設(shè)定的任務(wù)指標(biāo)，缺少成就感且不關(guān)心企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，沒有實(shí)現(xiàn)電信員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，缺少團(tuán)隊(duì)凝聚力、企業(yè)向心力（四）缺乏因人制宜的培訓(xùn)機(jī)制棗莊電信公司培訓(xùn)項(xiàng)目的開展主要由公司高管、部門領(lǐng)導(dǎo)決定，并未對(duì)員工進(jìn)行需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容、課程安排不合理，往往與工作實(shí)際相脫節(jié)，無法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性，效果不理想。沒有分層次，棗莊電信公司分部門有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，部分員工有較高的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)需求，卻沒能得到滿足，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)當(dāng)前職業(yè)前景失去信心，轉(zhuǎn)行另謀出路，造成一定程度的人才流失(趙文杰,黃靜妍,吳晨曦,徐婷悅,2020)。內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃當(dāng)方面的培訓(xùn)內(nèi)容較少，棗莊電信公司內(nèi)部知識(shí)老化、知識(shí)更新滯后。培訓(xùn)內(nèi)容往往急功近利，缺乏連貫性，培訓(xùn)之間沒有銜接往往是獨(dú)立的體系，使得員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)不能循序漸進(jìn)，收效欠佳。另外棗莊電信公司培訓(xùn)資源投入有限，除了每年新進(jìn)入職員工的集中培訓(xùn)外，棗莊電信公司當(dāng)前培訓(xùn)以內(nèi)部集中培訓(xùn)為主，采用講座的方式，互動(dòng)較少，內(nèi)容枯燥，難以調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性；外出考察、進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)較少。三、棗莊電信公司員工激勵(lì)改進(jìn)措施（一）提高績效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性當(dāng)前棗莊電信公司績效考核體系沒有突出崗位、職務(wù)差異性，應(yīng)該依據(jù)部門、崗位性質(zhì)有針對(duì)性地制定績效考核指標(biāo)。以部門任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)為依據(jù)，對(duì)員工工作業(yè)績、工作努力程度、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合評(píng)估。同時(shí)，盡可能地采用量化、可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)，考核分值要依據(jù)當(dāng)前棗莊電信公司的經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、部門差異具體分析，考核指標(biāo)權(quán)重根據(jù)指標(biāo)在考核體系的重要程度確定，以便棗莊電信公司部門主管具體考核過程中能夠客觀有理有據(jù)，減少部門主管主觀性評(píng)估的偏差，保證公平公正，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。由原來的各部門互評(píng)得到部門績效得分，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人給出績效得分，部門績效*個(gè)人績效*績效基數(shù)=實(shí)際績效，變?yōu)楣局笜?biāo)達(dá)成情況決定各部門績效等級(jí)分布，S（卓越）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（不及格）。各部門績效等級(jí)分布決定部門內(nèi)部員工績效等級(jí)分布，比如當(dāng)公司指標(biāo)數(shù)達(dá)到110%，那么公司績效等級(jí)處于S級(jí)，因此依據(jù)公司S等級(jí)控制部門績效等級(jí)分布S占20%，A占30%，B占45%，C占5%，D占0%，同理，個(gè)人績效分布參照部門績效等級(jí)，當(dāng)部門績效等級(jí)為S，那么部門員工個(gè)人績效等級(jí)分布為S占20%，A占30%，B占45%，C占5%，D占0%(孫偉峰,周曉璇,馮嘉)。同時(shí)需要利用好棗莊電信公司員工的個(gè)人績效考核結(jié)果，員工個(gè)人績效作為未來員工工資調(diào)整、晉升及長遠(yuǎn)發(fā)展的重要參考指標(biāo)，為棗莊電信公司員工職業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)，將企業(yè)總體目標(biāo)、部門指標(biāo)、個(gè)人崗位指標(biāo)完成情況三者緊密連接起來，形成長期激勵(lì)?？冃Э己梭w系的完善是薪酬福利體系、培訓(xùn)機(jī)制、晉升機(jī)制發(fā)揮激勵(lì)作用的前提基礎(chǔ)，因此要將績效考核結(jié)果與薪酬福利、培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，對(duì)績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、頒發(fā)榮譽(yù)證書，并在外部培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、職業(yè)晉升等方面予以優(yōu)先考慮；對(duì)績效考核結(jié)果不合格的棗莊電信公司員工，采取待崗學(xué)習(xí)、降職降薪等懲罰措施，由部門主管、人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行談話，找到問題及原因，探討如何進(jìn)一步改善工作的方法，電信公司內(nèi)部對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。如果經(jīng)過崗位調(diào)整、崗位培訓(xùn)依然無法勝任工作的員工與其解除勞動(dòng)合同（二）優(yōu)化薪酬福利機(jī)制1.采取同崗不同酬制度采取同崗不同酬，除了崗位級(jí)別不同崗位工資的差異外，同一崗位同級(jí)別設(shè)置能力評(píng)價(jià)等級(jí)，根據(jù)崗位工作強(qiáng)度、個(gè)人工作能力差異、領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)形成崗位定級(jí)，同一崗位分為不同工資等級(jí)，拉開崗位工資距離(鄭雅楠,蔡宇軒,2021)。具體地，管理、技術(shù)類員工的基本崗位工資由1550-7150元/月提升至3000-8000元/月，崗位工資等級(jí)設(shè)定由原來的14級(jí)設(shè)定為7級(jí)工資，每級(jí)設(shè)置9檔，各級(jí)帶寬有重疊。技能類員工崗位工資由300/月調(diào)整至1400元/月、1600元/月、1800元/月和2000元/月4檔，技能員工薪酬結(jié)構(gòu)由原有計(jì)件工資為主變?yōu)閸徫还べY為主，彌補(bǔ)當(dāng)前棗莊電信公司計(jì)件體系只關(guān)注數(shù)量而不注重質(zhì)量、工作效率低下、收入失衡問題，更好地推動(dòng)電信公司的輪崗工作，兼顧效率與公平，營造班組內(nèi)積極和諧的工作氛圍。優(yōu)化后的崗位工資，充分拉開基本崗位工資差異，并從整體上提升崗位工資水平。在棗莊電信公司同一崗位上能力突出的優(yōu)秀員工與能力相對(duì)平平、較差的員工工資差別化，實(shí)現(xiàn)分配公平。改變棗莊電信公司吃大鍋飯，消極怠工不利局面，減少關(guān)鍵崗位核心人才的流失。2.提高績效在薪酬體系中的比重薪酬體系中基本工資水平是相對(duì)穩(wěn)定的，不能充分體現(xiàn)員工在工作中個(gè)體差異性，員工的個(gè)人業(yè)務(wù)能力、個(gè)人價(jià)值和創(chuàng)造力更多地體現(xiàn)在績效工資上，棗莊電信公司原薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資所占比重高，績效工資占比較小，努力工作、創(chuàng)造突出業(yè)績的優(yōu)秀員工沒能得到更多的工資報(bào)酬，嚴(yán)重打擊電信員工的積極性、創(chuàng)造性。因此要提升員工績效工資比重，具體地，管理、技術(shù)崗位績效工資比重由10%調(diào)整至15%，設(shè)置基本工資*0.3為績效工資基數(shù)；技能崗位績效工資比重由10%調(diào)整至30%，充分激發(fā)員工的工作努力度，改善平均主義、吃大鍋飯的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)電信員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。3.加入學(xué)歷、技能工資、關(guān)鍵崗位等津貼當(dāng)前棗莊電信公司員工整體學(xué)歷水平偏低，通過補(bǔ)充學(xué)歷工資與技能工資，能夠?yàn)闂椙f電信公司吸引更多的高學(xué)歷高素質(zhì)人才，尤其是高層管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位等核心崗位更需要具有系統(tǒng)理論知識(shí)的高學(xué)歷高素質(zhì)人才(胡志強(qiáng),朱曉彤,秦思雨,陸凱)。同時(shí)，學(xué)歷工資、技能工資的補(bǔ)充還可以增加公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)熱情，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、繼續(xù)在職進(jìn)修深造的動(dòng)力，進(jìn)而提升棗莊電信公司整體的知識(shí)水平，完善企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。除了基本的人才津貼外，加入了學(xué)歷津貼，高學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：碩士1000元/月，博士2000元/月，吸引高學(xué)歷層次人才進(jìn)入企業(yè)。依據(jù)棗莊電信公司的崗位的重要程度，作業(yè)環(huán)境，作業(yè)強(qiáng)度，作業(yè)時(shí)間等因素評(píng)定，設(shè)置關(guān)鍵崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，分為200元/月、500元/月、1000元/月、2000元/月和4000元/月5檔。實(shí)現(xiàn)津貼的差異化，提升關(guān)鍵崗位工資整體水平，激勵(lì)重要崗位、核心員工的積極性主動(dòng)性。新增技能工資，從w1-w30共30檔，每檔上調(diào)50元，w1對(duì)應(yīng)100元，既是技能工人技能水平的真實(shí)反應(yīng)，同時(shí)也是電信公司技能人員工資調(diào)整的主要內(nèi)容。（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知通過培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，認(rèn)同感以及使命感，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，當(dāng)前棗莊電信公司倡導(dǎo)的精益管理企業(yè)文化雖然得到公司內(nèi)部的廣泛傳播，但是由于與員工自身價(jià)值、目標(biāo)脫節(jié)，并沒有起到很好的激勵(lì)效果，因此管理層要積極的和員工溝通反饋，整合棗莊電信公司內(nèi)部不同的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人整體目標(biāo)、價(jià)值觀的一致性(何子萱,賴建華,鄧偉霖)。結(jié)合員工的需求以及建議反饋，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的結(jié)合緊密的發(fā)展愿景，激發(fā)員工潛能與積極性。以棗莊電信公司老牌國有企業(yè)發(fā)展歷史、公司戰(zhàn)略目標(biāo)、精益文化等為內(nèi)容，以月度為單位定期召開職工大會(huì)并對(duì)員工開展培訓(xùn)，宣傳企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工大膽發(fā)言，讓員工更清晰地了解棗莊電信公司的發(fā)展進(jìn)程、核心價(jià)值觀、整體形象、企業(yè)價(jià)值、戰(zhàn)略目標(biāo)，提升電信員工對(duì)公司認(rèn)同感、自豪感，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。定期舉辦有獎(jiǎng)競(jìng)賽，將企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、公司管理理念的相關(guān)內(nèi)容融入到內(nèi)部員工的有獎(jiǎng)活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)于積極參與以及成績突出的員工要予以一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、頒發(fā)榮譽(yù)證書。調(diào)動(dòng)棗莊電信公司員工對(duì)企業(yè)文化的濃厚興趣，活躍公司文化氛圍。重視發(fā)揮電信工會(huì)的溝通橋梁紐帶作用。工會(huì)能夠?qū)崿F(xiàn)公司內(nèi)部的良好溝通，能夠整合員工之間的不同意見、協(xié)調(diào)員工的利益沖突，推動(dòng)棗莊電信公司員工與管理者之間的有效溝通，棗莊電信公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力(冉浩然,孔舒婷,袁志偉,蔣佳,2018)。工會(huì)可以通過組織各種文化活動(dòng)，在活動(dòng)過程中進(jìn)一步推廣宣傳公司的文化理念、價(jià)值觀，了解反饋員工最迫切需求，促進(jìn)高管與員工、員工之間情感交流，加強(qiáng)彼此間的信任與尊重，使得員工對(duì)公司更加信賴，公司的工作氛圍更加積極向上，激發(fā)電信公司員工的責(zé)任感，提升企業(yè)的向心力凝聚力。（四）優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制棗莊電信公司制定培訓(xùn)計(jì)劃前要進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，基于公司發(fā)展需求、發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合棗莊電信公司員工個(gè)人需求、部門崗位需求、當(dāng)前崗位任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)、個(gè)人目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)不同群體、不同類別、不同層級(jí)崗位搭建培訓(xùn)體系，設(shè)定不同培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點(diǎn)以及培訓(xùn)方式，進(jìn)行高效有針對(duì)性、個(gè)性化實(shí)用性培訓(xùn)。當(dāng)前棗莊電信公司以傳統(tǒng)的內(nèi)部講師、資深電信員工、外聘專家的講座培訓(xùn)為主，培訓(xùn)方式相對(duì)單一，應(yīng)增加培訓(xùn)投入，開展研討會(huì)、高校進(jìn)修以及靈活的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式，進(jìn)行分組討論、發(fā)言，增加電信公司員工在培訓(xùn)中的參與感和互動(dòng)頻率，提升公司整體的學(xué)習(xí)氛圍，保持良好的學(xué)習(xí)勁頭，靈活、多元化的培訓(xùn)方式更加人性化，能夠合理配合員工的時(shí)間，提升培訓(xùn)激勵(lì)的效果(邱子陽,丁瑾萱)。培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)該是急功近利的，要具有一定的連貫性、傳承性，許多具有針對(duì)性地培訓(xùn)需要經(jīng)過反復(fù)學(xué)習(xí)、實(shí)踐才能收效，因此培訓(xùn)內(nèi)容要形成精品系列，將每次培訓(xùn)內(nèi)容做好視頻記錄，定期上傳至OA系統(tǒng)，便于棗莊電信公司員工回顧、查漏補(bǔ)缺，鼓勵(lì)員工總結(jié)分享心得體會(huì)，以文字形式反饋給人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，優(yōu)異者將刊登在公司報(bào)紙，并給予一