2024年社區(qū)醫(yī)院績效考核方案

2024年社區(qū)醫(yī)院績效考核方案

社區(qū)醫(yī)院績效考核方案1

第一章目的宗旨

為了全面貫徹落實人保部"績效工資管理”的精神進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工

作積極性和土動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經濟效益在全體

員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民"看病難看病貴"的狀況。根據衛(wèi)生部"衛(wèi)規(guī)財發(fā)［410

號］”等系列相關文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度,

第二章分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制

度建立"按崗取酬，按工作量取酬,按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分酉淅制，主要體現

了"三個衡量”的原則：

一、以"按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

二、以"技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資

的導向。

三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的‘各項重要指標進行全方

位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

第三章績效考核

一、公共考核項目

1、醫(yī)德醫(yī)風方面；

2、科室管理方面：

3、勞動紀律方面：

4、護理質量管理：

5、后勤部務管理：

6、醫(yī)院感染管理：

7、財務管理:

8、醫(yī)療安全管理：

二、臨床科室績效考核

L工作效率指I示：

①病床使用率93%達標，每升降1個百分點,效能工資上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科

相應標準。每延長或縮短1天效能工資相應下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率（包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%

達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標

①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科680元，兒科450元，外科750元。

每偏離效能工資下浮

10%,2%o

②科室成本與醫(yī)療收入之匕按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分

點,效能工資上下浮1%。

③藥品費用比按各科室標準執(zhí)行。內科控制線在％以下，外科控制線在％以下。每超1個百

分點，效能工資下浮5%.

④檢有檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%

⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科麻醉〉護理。

甲類手術120元/例乙類手術60元/例

丙類手術30元例丁類手術10元。

（五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外）從事手術所有人員（臨床、麻醉、護理洪享，比例：臨

床〉麻醉〉護理。

甲類手術120元/例乙類手術60元/例

丙類手術30元/例丁類手術10元

二、單項工作的工作量考核

（一）入院收容考核

L由統(tǒng)計室按月提供報表，交醫(yī)務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計

發(fā)按量計酬工資。

不列入工作量考核的幾種情形：

①床上周轉：指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。

②年度結算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

③欠費離院：指自費病人離院時欠費2500元者。

④三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。

⑤基層上送：指基層醫(yī)院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不滿3天,費用M1000元者。

2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容

病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。

（二）住院收治考核：

每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內容），科主任審簽，

交醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。

（三）住院手術考核

每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。

（四）內鏡手術考核

每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。

第四章二次分配

第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義

工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是"按工作量取酬，按服

務質量取酬，按工作績效取酬"；其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在

工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工

的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資

進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例

一、院級領導

1、行政

①正職全院均數X3

②副職全院名均數x2.5

③紀檢組長仝院均數“2.5

二、職能部門

1、科長

①正職a等xL5

②副職b等x1.2

2、科員

①正高c等x1.2

②副高c等X1.1

③中級c等xl.05

④師級c等

⑤師級以下d等

3、班組長c等x1.05

4、工人

①技術工人d等

②普通工人e等

三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門

L中層領導（系數）

①醫(yī)務科主任2.0

②科室主任1.6

③科室副主任L4

④總護長L5

⑤科（病區(qū)）護長1.2

⑥科（病區(qū)）副護長1.1

2、醫(yī)護人員：正高13副高1.2;中級1.1;師級09士級0.8;班組長1.05

3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員：本科06大專0.5,中專0.4、

4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數制度：

①臨床手術科室崗位：本人系數+0.25;

②臨床非手術科室崗位：本人系數+0.15

③醫(yī)技科室崗位：本人系數+0

四、各科室內實行效率激勵制度：

將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對

較好的醫(yī)療小組或個人。

五、科室內臨工績效工資分酉講示準：

六、確定系數平均工資

系數平均工資二科室每月績效工資總額x90%+中心全體人員系數之和

七、確定各類人員每月工作效率工資

①每月工作效率工資=系數平均工資x本人系數

②用于激勵的效率工資額的分配：

（激勵總額-臨工效率工資H享受人員系數總和x本人系數

第五章配套政策

第一節(jié)配套政策的意義

醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會

因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院，必須遵守政府頒布的物價法律法

規(guī)?，F階段，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的

措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、z、r、g、m、I、q）,才有可能保障績效工資

分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來,醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經濟損失，對醫(yī)院推行

績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能

保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的

影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發(fā)展。

第二節(jié)配套政策的措施

一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產成本

1、醫(yī)院因等級評價需要硒資的固定資產，100%.

2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。

3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要耐殳資的固定資產,100%.

4、弱勢科室需要扶持，其固定資產，50%.

二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本

1、中層領導崗位效能工資。

2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修，時間23個月的。

3、由醫(yī)院臨時抽調從事其他工作，時間21個月的。

4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。

三、醫(yī)院承擔下列情形費用

1、按政府規(guī)定所減免的費用。

2、具有生命危險確需搶救"三無”病人的費用。

3、由醫(yī)院決定對個別特雕人減免的費用。

4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用；

5、技術因素引起的醫(yī)療糾紛所致經濟損失的70%。

第三節(jié)其他相關規(guī)定

L欠費病人以實收費用計入科室收入。

2、當月收支結余為負數斷斗室，其負數此后不沖減。

3、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。

4、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學為6個月內不計發(fā)，第7個月

起計發(fā);計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發(fā)本科60%，大專50%,

中專40%。

5、本方案的各種考核標準由相關職能部門執(zhí)行，每月12日前將上月考核結果報績效工資

考核領導小組辦公室匯總。

6、本方案從xx年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本

方案如與上級管理部門以后有關規(guī)定抵觸的，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。

7、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。

社區(qū)醫(yī)院績效考核方案2

為了進一步深化醫(yī)院內部運行機制的‘改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，

加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施方案：

一、基本原則

L客觀公正、民主公開、科學公平原則。

2、定性考核與定量考核解合原則。

3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。

二、考核對象

各臨床科室科主任（正、副職〉、護士長（正、副職），醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后

職能科室主任，正、副職）。

三、考核指標

考核指標詳見附頁。

四、考核組織與方法

1.中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任，正、副職）、護士長

<正、副職>及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質控科、護理部、人事科組織實施；行、財、

后職能科室主任（正、副職）由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次,一般在

下季度第一月完成。

2.由各考核小組根據考核表進行考核，考核結果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考

核領導審核。

五、考核結果的運用

考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

優(yōu)秀分值為：X分以上（包括X分）

稱職分值為：X分

基本稱職分值為：X分

不稱職分值為：X分以下

考核結果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選

先進掛鉤。

六、反饋

院辦以適當方式及時將考核結果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改。考核結果為

“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結果為"不稱職”給予免

職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會提出書面復

議申請。

社區(qū)醫(yī)院績效考核方案3

一、考核目標：

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配

公平,多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

二、考核機構及職責分工：

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤

部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

（二）職責:

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組

織；

醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;財務指

標：由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核，由護理部組

織；

客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部

組織。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組

織。

三、考核依據：

國家的政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院匯編20xx》）和會議精神;各部門和

工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

四、業(yè)績指標考核與獎勵：

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

（一）、臨床科室：

工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，,口診醫(yī)師完成的日診人次數、

收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。X年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科

室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標

超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。急診科不適

用第一條，1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標

880人次，保持門住比超過3.8%,超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人

次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達

標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A.單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科

室：科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室

員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分

配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科4乃萬元，內科290萬元，J閑160萬元，

康復科145萬元，五官科150萬元,皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢

中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

B）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算

的費用不計入當月收入；

C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8.此類

部門人員績效工資;臨床科室人均分配額0.8個人系數+質量考核結果。

五、質量指標考核：

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資:財務指標個人系數;當績效

考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標個人系數+質量

考核結果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得

100%,每扣1分即扣罰1%）;而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實

際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政執(zhí)行：配分：100分

1、堅決服從上級指示,服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫(yī)院各項制度，瞬各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部|'拆斗室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分

按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行!在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的）鉗艮據客

觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：配分：100分

（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;

（2）登記制度：清晰可直，可追溯，保存完好。告則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否

則按相關制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關系：基本配分：100分

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量二是指行政后勤管理部門對醫(yī)

療一線科室的支持與服務全過程的質量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的

融洽程度及狀態(tài)。

Q)儀表儀態(tài)：儀表端莊、E艮飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態(tài)度：說話和潟、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。

否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須

及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶

沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別

復雜的必須在15個工作日完成。在完成的'過程中,有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客

戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。(6)客戶滿意度調杳合

格率必須在85%以上。不足8￡%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包

禮請或者遭到病人、外界、內部投浜甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追

究其它責任。

六、考核方法與結果

1、績效工資=業(yè)績寺留示提成個人系數+質量考核獎懲結果

2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，

并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室,科室卸亍二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細

致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室.

5、采取日?？己撕图荆ㄔ?:集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和

個人另外給予獎勵

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

社區(qū)醫(yī)院績效考核方案4

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應以社會效益為先，著

重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務質量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決"看病難""看

病貴"的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題："質量考

核、工資浮動、數量記酬、兼顧公平"。各科室的收入數據以電腦數據為準，支出根據財務、總

務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。

一、分配形成

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動

248元后的.工資。

績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。

二、績效工資友放辦法

各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結合工作量、醫(yī)療質量、護理質量、服務質量、

崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。

三、績效工資的發(fā)放范圍

1、本院科室的工作人員；

2、各種假期（不含法定假用）不發(fā)績效工資；

3、進修人員按科室平均教工資的70%;

4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%,由醫(yī)院發(fā)給。

5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。

6、聘用人員（制）的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作

崗位的工作人員按廣入醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。

四、醫(yī)院各科室風險系數

（一）臨床住院科室（含手術室）：1.2

（二）臨床非住院及檢查輔助科室：1.18

（三）職能科室：

五、職能部門考核系數

院長（書記）：1.4

副職：1.3

主任：1.2

副主任：1.1

干事：1

六、臨床科室（含檢查科室）參考系數

主任（含主持工作）：1.2主任醫(yī)帥：1.1副主任：1.1副主任醫(yī)帥：1.05

主治醫(yī)師以下其他職稱參照同職級執(zhí)行（以獲得資格證書為準）

七、收入的歸集

1、床位費、掛號費、診察費、治療