淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度畢業(yè)論文

本科生畢業(yè)論文論文題目：淺析企業(yè)員工績(jī)效考核管理

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。作者簽名：日期：

學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日

注意事項(xiàng)1.設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞5）目次頁(yè)（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)）2.論文字?jǐn)?shù)要求：理工類設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬(wàn)字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于1.2萬(wàn)字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語(yǔ)言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無(wú)錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁(yè)以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無(wú)格子的頁(yè)面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設(shè)計(jì)（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂

指導(dǎo)教師評(píng)閱書指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫（設(shè)計(jì)）過(guò)程1、學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過(guò)程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專業(yè)技能分析和解決問(wèn)題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日

評(píng)閱教師評(píng)閱書評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫“√”）評(píng)閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日正文企業(yè)員工績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

績(jī)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績(jī)效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系?？?jī)效考核的涵義與社會(huì)背景績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。

當(dāng)前社會(huì)績(jī)效考核受到了越來(lái)越多的重視，很多企業(yè)都將這一機(jī)制引入到了自己的管理實(shí)踐中，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的充分開發(fā)和利用，但是在具體的實(shí)施過(guò)程中，相當(dāng)一部分企業(yè)績(jī)效考核導(dǎo)入的效果卻不是很理想，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心呂大龍，《企業(yè)需要怎么的績(jī)效考核》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)，2014年5月31日。企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說(shuō)明人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作，考核效果也不理想，1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占呂大龍，《企業(yè)需要怎么的績(jī)效考核》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)，2014年5月31日。二、績(jī)效考核的作用在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高?？?jī)效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。（一）績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

（二）績(jī)效考核是人員任用的前提績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。（三）績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。（四）績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。（五）績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（六）績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。

績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。三、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核

（一）發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，開展有效的工作分析

中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后（參考數(shù)據(jù)章建新，中國(guó)人力資開發(fā)源網(wǎng)，2005年9月14日發(fā)表在新浪財(cái)經(jīng)。：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上，產(chǎn)值300萬(wàn)以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬(wàn)以上），要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。當(dāng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大老板一個(gè)人管不過(guò)來(lái)時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)章建新，中國(guó)人力資開發(fā)源網(wǎng)，2005年9月14日發(fā)表在新浪財(cái)經(jīng)。（二）設(shè)立“精確”科學(xué)的考核指標(biāo)考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來(lái)自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來(lái)自于公司的整體工作任務(wù)。指標(biāo)設(shè)定為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、和團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)，這兩項(xiàng)總分設(shè)定為100分。對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法（優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責(zé)任減分）?？偟目己酥笜?biāo)一般不要超過(guò)6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過(guò)10分。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定需根據(jù)公司年度目標(biāo)分解到部門的任務(wù)來(lái)制定，且需與考核部門與相關(guān)考核數(shù)據(jù)提供部門進(jìn)行共同商討與確定，考核指標(biāo)必須采取量化的形式進(jìn)行表達(dá)，帶有主觀性評(píng)分的指標(biāo)不得超過(guò)總分的10%。以數(shù)據(jù)來(lái)考核，以結(jié)果為導(dǎo)向。（三）精選考核人員，考核要“準(zhǔn)”“準(zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法（沒(méi)通過(guò)就零分）；績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，另一方面對(duì)作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高，指的是收集的考核信息要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然，管理者的一聽、二看、三感覺(jué)也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。（四）績(jī)效考核數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)性績(jī)效是不斷變化的，“爭(zhēng)議”才是它的常態(tài)。這里的爭(zhēng)議是一個(gè)中性詞。一方面，爭(zhēng)議是大家統(tǒng)一思想必不可少的過(guò)程，通過(guò)相互的研討和交流，最終達(dá)成一個(gè)最優(yōu)的方案；另一方面，員工愿意和你去爭(zhēng)，反映他對(duì)你的方案很重視，愿意投入精力進(jìn)來(lái)。最糟糕的結(jié)果則是，方案推行半天，公司里一點(diǎn)反映都沒(méi)有，大家該干嘛還干嘛，那么推么推行的績(jī)效體系也就沒(méi)有意義了。（五）減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋

選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。（六）對(duì)考核流程的過(guò)程要監(jiān)督指導(dǎo)績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐??！”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán)，起到幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最終提升工作業(yè)績(jī)的作用。（七）建立員工申訴等審查制度建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定，對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因作出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。總之，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。

四、恒康家居科技股份有限公司員工績(jī)效考核機(jī)制及現(xiàn)狀（一）恒康家居科技股份有限公司基本情況（以下簡(jiǎn)稱恒康家居）恒康家居成立于2003年，是一家集研究、生產(chǎn)、銷售功能性記憶綿及其制品的科技型企業(yè)。經(jīng)過(guò)10年持續(xù)發(fā)展，公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)已從單一的記憶綿床墊、枕頭發(fā)展至記憶綿軟床、沙發(fā)、沙發(fā)床、休閑旅游用品等家居、家具制品?，F(xiàn)已形成恒康家居、金睡蓮家居、里高家具三大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，2013年總產(chǎn)值為10億人民幣。公司組織架構(gòu)現(xiàn)共有18個(gè)獨(dú)立部門分別負(fù)責(zé)公司研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源、行政、安全等等，公司人數(shù)目前總計(jì)1400人左右，500多名外包工。（二）恒康家居績(jī)效考核情況概述從2011年公司開始試行績(jī)效考核，經(jīng)歷了從無(wú)到有的過(guò)程，從最開始只在人力資源部和行政部試行，到現(xiàn)在所有部門都參與考核；從單一的個(gè)人考核，到現(xiàn)在由公司戰(zhàn)略分解到部門目標(biāo)來(lái)進(jìn)行部門考核，再由部門目標(biāo)分解到個(gè)人指標(biāo)來(lái)進(jìn)行個(gè)人考核；從簡(jiǎn)單的摸索談判考核指標(biāo)，到現(xiàn)在采用KPIKPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，是企業(yè)績(jī)效考核的方法之一。考核KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，是企業(yè)績(jī)效考核的方法之一。目前公司的績(jī)效考采用的工具是KPI，部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合，考核周期為月度考核與年度考核。月度考核中部門得分系數(shù)代表著部門員工的績(jī)效系數(shù)，在此基礎(chǔ)上再得出個(gè)人績(jī)效?？己酥笜?biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)，對(duì)于態(tài)度和能力方面的考察采用加減分模式。根據(jù)績(jī)效分分將績(jī)效考核結(jié)果分為六個(gè)檔次，第一個(gè)檔次的系數(shù)為1.1、第二檔為1.0、第三檔為0.95、第四檔位0.9、第五檔為0.8、第六檔為0.6，不同的績(jī)效系數(shù)將獲得不同的績(jī)效獎(jiǎng)金。為充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，且樹立部門榜樣，績(jī)效得分前三名的將獲得績(jī)效獎(jiǎng)金以外的額外物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。公司于每月中旬組織召開上月各部門績(jī)效溝通會(huì)議，主要對(duì)上個(gè)月公司的經(jīng)營(yíng)狀況、生產(chǎn)情況、計(jì)劃情況與質(zhì)量情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，最后分別公布各部門的績(jī)效得分。（三）恒康家居科績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析與改善措施1、績(jī)效考核浮于表面，有考核但沒(méi)有效果。每個(gè)月的考核出現(xiàn)員工績(jī)效得分很高但部門得分缺很低的怪像，部門員工整體工作業(yè)績(jī)?nèi)绱送怀鰹楹尾块T工作表現(xiàn)卻十分糟糕呢？這種情況跟公司長(zhǎng)期以來(lái)制度得不到百分之百執(zhí)行的情況類似。因?yàn)椴块T的績(jī)效考核是公司人力資源部親自評(píng)分，相對(duì)客觀公平，而員工得分則是自評(píng)和部門負(fù)責(zé)人打分，部門負(fù)責(zé)人為了營(yíng)造一種其樂(lè)融融的現(xiàn)象人均得分都很高。許多管理人員還沒(méi)有真正意識(shí)到績(jī)效考核作為一個(gè)管理工具，可以幫助公司得到提升，可以幫助部門主管約束、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)下屬員工。但是當(dāng)遇到考核追究責(zé)任人時(shí)，第一反應(yīng)都不是如何能盡快有效的把問(wèn)題解決，而是部門之間相互推諉，扯皮，從部門負(fù)責(zé)人到車間主任對(duì)公司的制度的理解仍只停留在表面，認(rèn)為考核就是你人力資源部的事，考核就是想克扣工資。對(duì)于部門得分低員工得分高的不科學(xué)現(xiàn)象，公司采取了部門與個(gè)人績(jī)效得分強(qiáng)制分布的手段以此制衡，比如部門得分系數(shù)在0.8檔的，部門內(nèi)不得出現(xiàn)95以上的員工，得分80-90之間的員工控制在本部門人數(shù)的10%。每個(gè)月將績(jī)效得分第一和倒數(shù)第一的部門進(jìn)行全廠公告，并更倒數(shù)第一的部門進(jìn)行單獨(dú)談話，要求部門負(fù)責(zé)人做出問(wèn)題報(bào)告和解決辦法，交至人力資源部留檔。2、考核結(jié)果未與員工利益直接掛鉤，員工對(duì)績(jī)效考核關(guān)注度不高且對(duì)考核結(jié)果有恃無(wú)恐，因此公司需要建立以結(jié)果為導(dǎo)向的考核。14年各部門的目標(biāo)是由公司“銷售12個(gè)億”和“標(biāo)準(zhǔn)化管理”這兩個(gè)大的目標(biāo)分解而來(lái)，然后再把部門的目標(biāo)分解到個(gè)人頭上。目前指標(biāo)的分解已基本完成，并與部門確認(rèn)，部門的績(jī)效以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)簡(jiǎn)潔明了、一針見(jiàn)血地分解出來(lái)。最終，月度和年度的績(jī)效工資也會(huì)直接跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，并且嚴(yán)格掛鉤，打破以往大鍋飯的情況，拉大優(yōu)劣差距，重點(diǎn)體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效高，部門績(jī)效才會(huì)高；部門績(jī)效高，部門績(jī)效獎(jiǎng)金才會(huì)高；部門績(jī)效獎(jiǎng)金高，個(gè)人獎(jiǎng)金才會(huì)高。此外公司增設(shè)部門績(jī)效獎(jiǎng)，對(duì)第一名獎(jiǎng)勵(lì)1000元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)500元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)300元，當(dāng)月進(jìn)步最大的部門將獲得最佳進(jìn)步獎(jiǎng)，讓員工更加積極的投入到績(jī)效考核中，績(jī)效獎(jiǎng)懲合一。3、績(jī)效考核溝通不暢。公司目前自上而下，自下而上，或者同級(jí)之間的溝通太缺乏，溝通嚴(yán)重不到位，平時(shí)不溝通誰(shuí)都不理誰(shuí)，風(fēng)平浪靜，但在看到考核結(jié)果后才發(fā)現(xiàn)之前累積的問(wèn)題已滾成雪球。例如：公司品管部和計(jì)劃部每天會(huì)將各部門出現(xiàn)的質(zhì)量異常和計(jì)劃異常通過(guò)電子郵件發(fā)送給相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)，而接受的部門負(fù)責(zé)人往往走馬觀花看一下：A訂單因?yàn)榕K斑線頭導(dǎo)致退貨，看起來(lái)是個(gè)很小的問(wèn)題，便置之不理。一個(gè)月下來(lái)這樣的問(wèn)題累計(jì)上達(dá)數(shù)百條，績(jī)效要被扣分時(shí)便炸開了鍋，導(dǎo)致每個(gè)月的績(jī)效考核就像一場(chǎng)救火行動(dòng)。溝通是績(jī)效管理的靈魂，2014年的考核要求全方位、全過(guò)程的溝通，每個(gè)月部門和部門，部門和個(gè)人之間至少有兩次溝通，一次是月末時(shí)，通過(guò)溝通調(diào)整和確認(rèn)次月的指標(biāo)；一次是月中，通過(guò)溝通對(duì)上月績(jī)效進(jìn)行考核和分析，并對(duì)未完成的指標(biāo)進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)；為了避免相關(guān)部門不想看郵件或假裝說(shuō)沒(méi)看見(jiàn)，公司增加了對(duì)各部門異常反饋回復(fù)率進(jìn)行考核。為營(yíng)造一種積極溝通的氛圍，倡導(dǎo)全員暢所欲言，鼓勵(lì)大家發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的辦法，公司特在內(nèi)刊雜志上定期發(fā)表近段時(shí)間溝通做的不錯(cuò)的部門和如何加強(qiáng)溝通這樣的文章加以引導(dǎo)。與此同時(shí)，專門設(shè)立收集“合理化”建議的人員，每個(gè)月對(duì)于向公司提報(bào)優(yōu)秀建議的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和部門表?yè)P(yáng)，充分調(diào)動(dòng)了員工的主人翁意識(shí)。4、績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性和準(zhǔn)確性。計(jì)劃部排的生產(chǎn)計(jì)劃不合理，例如拿公司外發(fā)部的加工點(diǎn)來(lái)說(shuō)：計(jì)劃部所排的計(jì)劃根據(jù)訂單交期自行安排計(jì)劃，粗略只能根據(jù)加工點(diǎn)的人數(shù)和加工特長(zhǎng)進(jìn)行訂單劃分，但目前內(nèi)部加工點(diǎn)面臨著訂單不飽和，經(jīng)常出現(xiàn)停工待料和工人流失率大等問(wèn)題，而外加工點(diǎn)訂單比較充足。外發(fā)部負(fù)責(zé)人和各加工點(diǎn)負(fù)責(zé)人認(rèn)為完全不能夠體現(xiàn)出內(nèi)部加工點(diǎn)和外加工點(diǎn)的區(qū)別，即內(nèi)部加工點(diǎn)毫無(wú)優(yōu)勢(shì)可言，員工積極性受挫。各加工點(diǎn)負(fù)責(zé)人集結(jié)起來(lái)要求接外單以維持生產(chǎn)，如遇訂單高峰期這無(wú)疑給公司帶來(lái)巨大損失。而我們考核計(jì)劃部時(shí)卻忽略了對(duì)計(jì)劃合理性的指標(biāo)的準(zhǔn)確規(guī)定，現(xiàn)將指標(biāo)明確為計(jì)劃排單應(yīng)將訂單進(jìn)行公示，發(fā)給各加工點(diǎn)確認(rèn)，由各加工點(diǎn)根據(jù)自身加工特色和加工產(chǎn)能進(jìn)行選單，剩余的訂單排給外加工點(diǎn)。選單原則根據(jù)該加工點(diǎn)做的哪種規(guī)格的質(zhì)量合格率來(lái)決定，為避免好的訂單都由內(nèi)部加工點(diǎn)選走造成外部點(diǎn)困局的現(xiàn)象，公司可放出80%訂單供選，剩余20%難易由公司計(jì)劃部進(jìn)行分配。公司通過(guò)3年多的考核，積累了大量的原始數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，并且一直在進(jìn)行修正，但隨著公司的發(fā)展和外部環(huán)境因素變化，仍然有些指標(biāo)不能完全量化，且考核中帶有主觀性，一些指標(biāo)在制定時(shí)可能就合理但不合法，另外一些指標(biāo)年初制定時(shí)可能因外部因素的變化而失去實(shí)效。例如，2013年我們對(duì)外發(fā)外套的交期的指標(biāo)參照2012年的執(zhí)行情況僅定為68%，可能這是目前外套交期的真實(shí)情況，但就是這種低要求，我們從考核機(jī)制上給予外發(fā)部門寬容，導(dǎo)致有32%的外套跟不上包裝的實(shí)際計(jì)劃，直接導(dǎo)致包裝的計(jì)劃完成率下降，在淡季時(shí)可能表現(xiàn)不明顯，但旺季的時(shí)候各種因素累積起來(lái)，2013年包裝計(jì)劃完成最低的一個(gè)月只有34%。因此我們的考核指標(biāo)必須是動(dòng)態(tài)性，和富有前瞻性的，洞悉外部環(huán)境的變化時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)進(jìn)行分析，找出相關(guān)部門進(jìn)行商議，重新確定指標(biāo)。5、績(jī)效管理缺乏公司老板的有力支持，由于公司是典型的民營(yíng)企業(yè)且偏向于家族式企業(yè)，公司該有的規(guī)章制度都有，但往往執(zhí)行時(shí)都被迫流產(chǎn)，很大一部分原因在于公司老板的人治思維會(huì)不自覺(jué)的加如了公司管理。14年年會(huì)，老板鄭重其事要求將績(jī)效考核管理提到一個(gè)新的高度，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效對(duì)管理的正面作用，人力資源部大張旗鼓貫徹老板理念，將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了重新整合。其中發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部每個(gè)月不能及時(shí)出貨的大量成品給公司的倉(cāng)庫(kù)造成了嚴(yán)重的影響，那就是倉(cāng)庫(kù)爆倉(cāng)，因?yàn)樨浌癫荒芗皶r(shí)出掉，因此做完的成品無(wú)處擺放。對(duì)業(yè)務(wù)部門加入了成品出貨及時(shí)性的考核指標(biāo)，規(guī)定在兩周內(nèi)整條訂單必須出貨，但月底考核時(shí)一大半的單子未出，該項(xiàng)指標(biāo)得分為零。業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人將國(guó)外客人的特殊原因、船期訂不到等理由匯報(bào)至老板，老板一聲令下這項(xiàng)指標(biāo)不得扣分。我們以結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)因此而流產(chǎn)。由于問(wèn)題迫在眉睫，公司想要做大做強(qiáng)，必須從人治向法治過(guò)渡，因此公司高層領(lǐng)導(dǎo)組織成立考核委員小組，對(duì)有異議的部門負(fù)責(zé)人把問(wèn)題拿出來(lái)由委員會(huì)成員進(jìn)行共同商討，而不是由老板一人拍板。短暫的十年成長(zhǎng)與快速的發(fā)展步伐形成了強(qiáng)烈對(duì)比，公司管理節(jié)奏跟不上，部門矛盾日益凸顯。公司這幾年一直在飛速地發(fā)展，特別是在過(guò)去的2013年底訂單爆發(fā)，遇到了場(chǎng)地緊張的瓶頸、人員不足的瓶頸、物料跟不上的瓶頸等等難題，雖然磕磕絆絆渡過(guò)，但我們要的絕不是“拆東墻補(bǔ)西墻”、“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的堵漏式管理，而是要從戰(zhàn)略層面去思考如何補(bǔ)齊各個(gè)短板。“管理”短時(shí)間內(nèi)不能夠一蹴而就，這是目前我們遇到的最大的短板，木桶效應(yīng)大家應(yīng)該有所耳聞，一只木桶能盛多少水，并不取決于最長(zhǎng)的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。而目前跟公司面臨的管理短板關(guān)聯(lián)最大的工作就是“績(jī)效”?？?jī)效考核關(guān)系到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，可以在很大程度上幫助企業(yè)的內(nèi)部管理呈健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，直接影響著企業(yè)能否做大做強(qiáng)和持續(xù)發(fā)展。

五、總結(jié)績(jī)效管理實(shí)施的效果好壞體現(xiàn)的是企業(yè)的一