公共組織行為學(xué)（第三版）激勵(lì)與公共組織管理

（第三版）

公共組織行為學(xué)公共組織行為學(xué)（第三版）

激勵(lì)與公共組織管理引例與思考原諒年輕人的錯(cuò)9.1激勵(lì)概述9.2行為改造型激勵(lì)理論9.3內(nèi)容型激勵(lì)理論9.4過(guò)程型激勵(lì)理論知識(shí)窗組織公正感9.5綜合型激勵(lì)理論9.6激勵(lì)的原則與行為后果本章小結(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)復(fù)習(xí)思考題案例分析河長(zhǎng)制破了“九龍治水”困局公共組織行為學(xué)（第三版）充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是每一位公共組織管理者面臨著的重要問(wèn)題。吸引優(yōu)秀的員工進(jìn)入組織工作后，管理者必須善于使這些人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，并且激勵(lì)他們以創(chuàng)造的精神將工作推向更高的境界。如果管理者不知道員工的需求，不了解如何去激勵(lì)自己的下屬，不能夠創(chuàng)造并維持一種環(huán)境，這位管理者就是不合格的。因此，探討如何根據(jù)人的心理活動(dòng)規(guī)律，依靠激勵(lì)知識(shí)及理論，科學(xué)、有效地實(shí)施激勵(lì)是公共組織行為學(xué)的一項(xiàng)非常有意義的研究?jī)?nèi)容。學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：●掌握激勵(lì)的含義和過(guò)程●掌握馬斯洛的需要層次論的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用●掌握雙因素理論的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用●掌握期望理論的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用●掌握公平理論的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用●了解目標(biāo)設(shè)置理論的主要內(nèi)容及其應(yīng)用●掌握強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用●了解挫折理論的主要內(nèi)容●了解綜合型激勵(lì)理論的主要內(nèi)容●掌握實(shí)踐中激勵(lì)員工的原則●了解激勵(lì)的行為后果公共組織行為學(xué)（第三版）引例與思考2林肯總統(tǒng)的信如何有效地激勵(lì)了年輕人的斗志？1該故事對(duì)于公共組織管理有何啟示？公共組織行為學(xué)（第三版）激勵(lì)概述9.1公共組織行為學(xué)（第三版）9.1.1激勵(lì)的含義激勵(lì)從語(yǔ)言學(xué)的意義上說(shuō)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思。在公共組織行為學(xué)中，我們將它界定為通過(guò)管理工作創(chuàng)造一定的條件，激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。激勵(lì)要求管理者在公共組織管理實(shí)踐中，必須處理好刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量三者之間的關(guān)系。刺激變量是指影響員工心理和行為的環(huán)境刺激，包括機(jī)體內(nèi)部環(huán)境、自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。機(jī)體變量是指員工的主觀因素，即他們的能力、氣質(zhì)、性格、需要、動(dòng)機(jī)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等足以影響其對(duì)刺激變量做出不同反應(yīng)的內(nèi)在中介因素。反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在員工行為上所引起的變化。公共組織行為學(xué)（第三版）9.1.2激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)是一系列的連鎖反應(yīng)過(guò)程。從未滿足的需要出發(fā)，進(jìn)而在軀體內(nèi)部產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，即動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)使某種目的性行為的產(chǎn)生，以滿足需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)過(guò)程看似簡(jiǎn)單直接，但在現(xiàn)實(shí)中激勵(lì)過(guò)程有其復(fù)雜性，因?yàn)槿说男枰菑?fù)雜多樣的，誘因也各有不同，沒(méi)有哪一種激勵(lì)方法是適用于所有員工的。在公共組織中找到各種激勵(lì)因素并創(chuàng)造性地運(yùn)用它們，是每一位管理者的首要任務(wù)。公共組織行為學(xué)（第三版）9.1.3激勵(lì)的作用1.激勵(lì)可以有效地提高工作效率公共組織管理者的工作就是有效地把員工的動(dòng)機(jī)引向組織目標(biāo)。例如，1960—1980年，日本的生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度差不多是美國(guó)的三倍。在尋找差別原因的過(guò)程中，美國(guó)人以為是日本人采用了更先進(jìn)的技術(shù)和使用了更多機(jī)器人的結(jié)果，但事實(shí)證明并非如此，他們發(fā)現(xiàn)真正的原因是日本企業(yè)管理所激發(fā)出的普通員工的積極性與主動(dòng)性。對(duì)人真誠(chéng)的尊重，豐厚的退休金、集體人壽保險(xiǎn)以及優(yōu)惠的醫(yī)療保健等待遇很好地激勵(lì)了員工的工作熱情，從而極大地促進(jìn)了工作效率的提高。2.激勵(lì)可以充分地調(diào)動(dòng)和挖掘人的內(nèi)在潛力通過(guò)激勵(lì)可以使公共組織把所需的人才吸引過(guò)來(lái)，并使其長(zhǎng)期為組織工作。同時(shí)，激勵(lì)也能使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，保持工作的有效性，進(jìn)一步激發(fā)創(chuàng)造性和革新精神，滿足其勝任感、成就感、榮譽(yù)感等內(nèi)在需要，從而出色地完成公共組織目標(biāo)。3.激勵(lì)可以完善公共組織的管理職能并提高其效力公共組織的重要管理職能是對(duì)人力、物力和財(cái)力三大資源的有效管理，要想做到有效的管理，除了要擁有自然資源、資本資源外，更重要的是擁有人力資源，以及讓這些人力資源在組織中發(fā)揮更大的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)方法使管理者能區(qū)別對(duì)待各種表現(xiàn)的員工，形成“好人更好，一般學(xué)好，差者變好”的局面，從而使每個(gè)員工行為的實(shí)際結(jié)果與組織目標(biāo)相一致。公共組織行為學(xué)（第三版）9.1.4激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究由來(lái)已久。古希臘哲學(xué)家以享樂(lè)主義解釋人的行為，認(rèn)為人都有追求享樂(lè)、回避痛苦的傾向。但是隨著研究的逐步深入，這種觀點(diǎn)已無(wú)法解釋人類復(fù)雜的行為現(xiàn)象。20世紀(jì)二三十年代以來(lái)，管理學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家們從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，提出了許多激勵(lì)理論和觀點(diǎn)。根據(jù)不同心理學(xué)派進(jìn)行分類，可以把激勵(lì)理論分為以下幾種。1.行為主義激勵(lì)理論2.認(rèn)知激勵(lì)理論3.綜合型激勵(lì)理論公共組織行為學(xué)（第三版）行為改造型激勵(lì)理論9.2公共組織行為學(xué)（第三版）9.2.1強(qiáng)化理論1.強(qiáng)化理論的內(nèi)容(1)強(qiáng)化的基本概念。(2)強(qiáng)化的基本方式。1)從強(qiáng)化物的角度劃分，可把強(qiáng)化分為以下四種：正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，懲罰，自然消退。2）從強(qiáng)化的時(shí)間安排上劃分，可把強(qiáng)化分為以下兩種：連續(xù)強(qiáng)化，間斷強(qiáng)化。2.對(duì)強(qiáng)化理論的評(píng)價(jià)3.強(qiáng)化理論對(duì)公共組織管理的啟示在管理上可以用強(qiáng)化理論來(lái)影響員工的行為，使其朝著有利于公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。具體包括以下方法：（1）正確選擇強(qiáng)化方式。（2）正確選擇強(qiáng)化物。（3）正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。（4）強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)。公共組織行為學(xué)（第三版）9.2.2挫折理論1.挫折理論的內(nèi)容（1）挫折引發(fā)的行為表現(xiàn)。挫折通常是指由于某種刺激情境對(duì)人的目標(biāo)產(chǎn)生阻礙，從而導(dǎo)致個(gè)體消極情緒反應(yīng)的系統(tǒng)過(guò)程。挫折所導(dǎo)致的行為反應(yīng)是多種多樣的，這些反應(yīng)一般可分為兩類：一是積極的建設(shè)性的行為；二是消極的破壞性的行為。（2）產(chǎn)生挫折的原因。引起挫折的原因有以下幾方面：1）客觀環(huán)境。2）個(gè)體的生理狀態(tài)。3）主觀因素。2.挫折理論對(duì)公共組織管理的啟示公共組織的管理者必須研究員工的挫折源，減少其消極情緒體驗(yàn)和不良行為的發(fā)生。具體包括：（1）調(diào)整環(huán)境，減少導(dǎo)致挫折的情境：1）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)欠缺。2）組織管理方式應(yīng)變能力差。3）組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。4）組織內(nèi)部缺乏有效的溝通手段。5）人事安排、調(diào)動(dòng)不合理。6）工作場(chǎng)所條件惡劣。7）工作性質(zhì)單調(diào)、呆板、少變化。（2）對(duì)員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練，提高其挫折容忍力。1）教育員工樹(shù)立正確的挫折觀。2）教育員工保持樂(lè)觀的情緒狀態(tài)。3）教育員工確立適當(dāng)?shù)谋ж?fù)水平。4)培養(yǎng)員工堅(jiān)忍不拔的意志品質(zhì)。（3）正確對(duì)待受挫折的員工。1）對(duì)受挫者采取理解和寬容的態(tài)度。2）為受挫者安排發(fā)泄的渠道。公共組織行為學(xué)（第三版）內(nèi)容型激勵(lì)理論9.3公共組織行為學(xué)（第三版）9.3.1需要層次論1.需要層次論的內(nèi)容馬斯洛認(rèn)為，人的需要由低到高可以分為五種類型:（1）生理需要。（2）安全需要。（3）歸屬需要。（4）尊重的需要。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。2.對(duì)需要層次論的評(píng)價(jià)3.需要層次論在公共組織管理中的應(yīng)用公共組織行為學(xué)（第三版）9.3.2雙因素理論雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)于20世紀(jì)50年代后期提出的一種需要理論。他通過(guò)對(duì)200名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，深入研究人們希望從工作中得到什么。赫茨伯格要求他們?cè)敿?xì)描述那些使他們?cè)诠ぷ髦懈械教貏e滿意和受到高度激勵(lì)的因素，以及使他們感到不滿和消沉的因素。通過(guò)分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工滿意和不滿意的因素是截然不同的，而且這兩種因素對(duì)員工工作行為的影響作用是不同的，據(jù)此他提出了雙因素理論。1.雙因素理論的內(nèi)容赫茨伯格根據(jù)調(diào)查把影響員工工作積極性的因素劃分為兩類，即激勵(lì)因素和保健因素。2.對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)3.雙因素理論在公共組織管理中的應(yīng)用公共組織行為學(xué)（第三版）9.3.3ERG理論1.ERG理論的內(nèi)容奧爾德弗把人的需要分為三類：（1）生存（existence）需要。（2）關(guān)系（relatedness）需要。（3）成長(zhǎng)（growth）需要。2.對(duì)ERG理論的評(píng)價(jià)ERG理論和馬斯洛及赫茨伯格的理論相比較，有相似之處，但更重要的是它們之間的區(qū)別。（1）需要層次論是基于“滿足—前進(jìn)”的邏輯；ERG理論不僅包含“滿足—前進(jìn)”，還包含“受挫—倒退”，表示在較高層次需要沒(méi)有得到相應(yīng)滿足或受挫的情況下，需要的重點(diǎn)也會(huì)轉(zhuǎn)向較低層次。（2）ERG理論不認(rèn)為在激發(fā)高層次需要之前一定要先滿足低層次的需要。一個(gè)人的背景或環(huán)境有時(shí)會(huì)使歸屬需要比尚未滿足的生理需要處于更優(yōu)先的地位。（3）ERG理論認(rèn)為在任何時(shí)間里，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，它承認(rèn)人們可能同時(shí)受賺錢的欲望、友誼、新的工作機(jī)會(huì)等多種需要的激勵(lì)。3.ERG理論在公共組織管理中的應(yīng)用公共組織行為學(xué)（第三版）9.3.4成就需要理論成就需要理論是20世紀(jì)50年代初期由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克里蘭(DavidMcClelland)提出的。他對(duì)人在生理和安全需要都得到滿足后的成就需要進(jìn)行了大量的研究，提出了一種新型的內(nèi)容型激勵(lì)理論。1.成就需要理論的內(nèi)容成就需要理論的研究對(duì)象更側(cè)重于高層管理者，如各級(jí)經(jīng)理、政府部門的官員以及科學(xué)家、工程師等高級(jí)人才。麥克里蘭認(rèn)為，個(gè)體在環(huán)境因素的影響下形成三種基本需要，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。2.成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量3.成就需要理論在公共組織管理中的應(yīng)用公共組織行為學(xué)（第三版）過(guò)程型激勵(lì)理論9.4公共組織行為學(xué)（第三版）9.4.1期望理論1.期望理論的內(nèi)容弗魯姆期望理論的基本觀點(diǎn)是：人們只有在預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激勵(lì)起來(lái)，從而采取行動(dòng)以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。弗魯姆認(rèn)為，任何時(shí)候一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力取決于個(gè)人對(duì)行動(dòng)的全部預(yù)期成果的主觀估計(jì)乘以個(gè)人對(duì)這種預(yù)期成果實(shí)現(xiàn)可能性的主觀估計(jì)，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變量。2.對(duì)期望理論的評(píng)價(jià)3.期望理論在公共組織管理中的應(yīng)用盡管期望理論存在一些問(wèn)題，但它對(duì)公共組織管理工作還是有很大的啟示。（1）管理者應(yīng)設(shè)法確定每個(gè)員工應(yīng)得的報(bào)酬。（2）管理者應(yīng)采用可觀察、可計(jì)量的術(shù)語(yǔ)對(duì)員工表現(xiàn)好、表現(xiàn)一般和表現(xiàn)差的等級(jí)進(jìn)行界定。（3）管理者應(yīng)該確定為員工所設(shè)置的業(yè)績(jī)水平應(yīng)是他們能夠達(dá)到的。（4）管理者不應(yīng)忘記，是個(gè)體的認(rèn)知而不是現(xiàn)實(shí)狀況決定其動(dòng)機(jī)。（5）管理者應(yīng)確保結(jié)果或獎(jiǎng)酬的變化大到足以激發(fā)員工做出重大努力的程度。（6）管理者應(yīng)建立有功必賞的制度。（7）管理者應(yīng)該對(duì)于引發(fā)沖突的情形進(jìn)行分析。公共組織行為學(xué)（第三版）9.4.2公平理論1.公平理論的內(nèi)容在組織中，員工對(duì)自己是否受到公平、合理的對(duì)待是十分敏感的，他們有時(shí)更關(guān)注的不是他所獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人比較的相對(duì)值。人們往往喜歡不斷地與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度做出判斷，從而對(duì)自己工作的積極性產(chǎn)生影響。2.對(duì)公平理論的評(píng)價(jià)3.公平理論在公共組織管理中的應(yīng)用（1）要重視了解員工的公平感。（2）建立賞罰分明的制度。（3）實(shí)行量化管理，增加透明度。（4）民主管理。（5）戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對(duì)員工的教育。公共組織行為學(xué)（第三版）9.4.3目標(biāo)設(shè)置理論1.目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)驅(qū)使的。因此，通過(guò)給員工合適地設(shè)置目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。2.目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)公共組織管理的啟示目標(biāo)設(shè)置理論在公共組織管理中的應(yīng)用主要是通過(guò)目標(biāo)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的，其主要內(nèi)容是：(1)管理者一定要善于給員工設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。(2)管理者給員工設(shè)定的目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實(shí)到具體的人。(3)建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。(4)設(shè)立的目標(biāo)是有期限的。(5)管理者給員工及時(shí)的工作業(yè)績(jī)考核和反饋。公共組織行為學(xué)（第三版）綜合型激勵(lì)理論9.5公共組織行為學(xué)（第三版）9.5.1波特勞勒激勵(lì)模式1.波特勞勒激勵(lì)模式的內(nèi)容波特和勞勒（LWPorter&EELawler）的激勵(lì)過(guò)程模式是在期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論等的基礎(chǔ)上形成的一種綜合型激勵(lì)理論。2.對(duì)波特勞勒激勵(lì)模式的評(píng)價(jià)3.波特勞勒激勵(lì)模式對(duì)公共組織管理的啟示在管理實(shí)踐中應(yīng)用這一模式應(yīng)注意：（1）管理者應(yīng)設(shè)法了解每一位員工認(rèn)為什么樣的成果具有價(jià)值，估計(jì)其滿足水平。（2）為了激勵(lì)下屬，管理者必須決定他們要求什么樣的績(jī)效。管理者必須明確什么是優(yōu)秀的績(jī)效，什么是適當(dāng)?shù)目?jī)效，并使之具有可見(jiàn)性和可衡量性，以便下屬能夠明白管理者希望他們做什么。（3）管理者應(yīng)使員工確信，要求他們達(dá)到的績(jī)效水平是可以實(shí)現(xiàn)的。（4）管理者必須把員工希望的成果和管理者希望的特定績(jī)效直接聯(lián)系起來(lái)。（5）為員工確立積極的期望后，管理者就必須綜觀全局，看是否有其他因素與被期望的行為相沖突。公共組織行為學(xué)（第三版）9.5.2豪斯綜合激勵(lì)力量理論羅伯特·豪斯綜合了期望理論和雙因素理論以后，提出了綜合激勵(lì)力量理論。1.豪斯綜合激勵(lì)力量理論的內(nèi)容2.對(duì)豪斯綜合激勵(lì)力量理論的評(píng)價(jià)3.豪斯綜合激勵(lì)力量理論對(duì)公共組織管理的啟示（1）外在激勵(lì)。（2）內(nèi)在激勵(lì)。（3）正確處理內(nèi)、外激勵(lì)關(guān)系。公共組織行為學(xué)（第三版）9.5.3羅賓斯綜合激勵(lì)模式1.羅賓斯綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯在其《管理學(xué)》（1984）一書中，回顧了若干理論之后指出，孤立地看待各個(gè)理論的做法是錯(cuò)誤的。事實(shí)上許多理論觀點(diǎn)都是互相補(bǔ)充的，只有將各種理論融會(huì)貫通，才能加深對(duì)如何激勵(lì)個(gè)體的理解。2.羅賓斯綜合激勵(lì)模式對(duì)公共組織管理的啟示羅賓斯綜合激勵(lì)模式包容了很多種激勵(lì)理論，使我們清楚地認(rèn)識(shí)到，員工的激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題。在公共組織的管理中，針對(duì)員工積極性方面出現(xiàn)的問(wèn)題，我們要善于從不同的角度來(lái)考慮激勵(lì)的方式，查出造成問(wèn)題的原因。管理者要學(xué)會(huì)用不同的理論全面地解決問(wèn)題。盡管如此，這一理論主要反映的是期望理論，其他理論反映得相對(duì)較少。另外，一種綜合激勵(lì)模式包含的理論越多，那么它對(duì)每種理論的反映就越粗略。公共組織行為學(xué)（第三版）激勵(lì)的原則與行為后果9.6公共組織行為學(xué)（第三版）9.6.1激勵(lì)的原則現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題往往是非常復(fù)雜的。作為公共組織的管理人員，一方面要善于應(yīng)用目前的各種激勵(lì)理論來(lái)分析現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；另一方面還要善于在解決現(xiàn)實(shí)復(fù)雜管理問(wèn)題的過(guò)程中，不斷創(chuàng)新，發(fā)展新的激勵(lì)理論。結(jié)合各種激勵(lì)理論及我國(guó)的實(shí)際情況，我們總結(jié)出在管理中應(yīng)注意的六條一般原則。1.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則3.內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則4.按需激勵(lì)的原則5.組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則6.嚴(yán)格管理與做好思想工作相結(jié)合的原則公共組織行為學(xué)（第三版）9.6.2激勵(lì)的行為后果激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，需要多角度、全方位地進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)。在公共組織中，一旦員工經(jīng)過(guò)正確的激勵(lì)，會(huì)表現(xiàn)出多種行為后果。其中最主要的行為后果是組織公民行為和工作投入。1.組織公民行為（1）組織公民行為的含義及結(jié)構(gòu)。（2）影響組織公民行為的因素。（3）組織公民行為的作用。2.工作投入從公共組織的角度看，工作投入是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵。有效激勵(lì)可以增加員工