《企業(yè)招聘作業(yè)指導(dǎo)書(shū)》

《企業(yè)招聘作業(yè)指導(dǎo)書(shū)》

XX年XX月

目錄

第一部分總則

一、目的

二、聘請(qǐng)?jiān)瓌t

三、聘請(qǐng)職責(zé)劃分

四、聘請(qǐng)流程

五、阻礙聘請(qǐng)成功關(guān)鍵因素

第二部分聘請(qǐng)需求分析

一、分析聘請(qǐng)需求

二、擬訂聘請(qǐng)打算

第三部分聘請(qǐng)預(yù)備

一、定義崗位需求

二、擬訂聘請(qǐng)啟事

三、確定聘請(qǐng)方式

四、選擇聘請(qǐng)渠道

五、簡(jiǎn)歷選擇

六、通知面試

第四部分聘請(qǐng)實(shí)施之面試技巧

一、面試預(yù)備

二、面試實(shí)施

三、終止面試

四、面試結(jié)果評(píng)估

第五部分關(guān)鍵崗位面試輔助測(cè)評(píng)

一、關(guān)鍵崗位情形測(cè)評(píng)

二、關(guān)鍵崗位背景調(diào)查

第六部分聘請(qǐng)注意事宜

一、面試人員行為規(guī)范

二、關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息

第七部分聘請(qǐng)成效評(píng)估

一、聘請(qǐng)結(jié)果評(píng)估

二、聘請(qǐng)成本評(píng)估

三、聘請(qǐng)媒介和方式評(píng)估

四、聘請(qǐng)方法評(píng)估

第八部分職員入職治理

一、錄用通知

二、入職手續(xù)辦理

第九部分面試技巧自我測(cè)評(píng)

第十部分面試過(guò)程所有表單

第十一部分面試題庫(kù)

第一部分總則6

一、目的6

二、聘請(qǐng)?jiān)瓌t6

三、聘請(qǐng)過(guò)程的職責(zé)劃分6

四、聘請(qǐng)流程7

五、阻礙聘請(qǐng)成功的關(guān)鍵因素7

第二部分聘請(qǐng)需求分析8

一、分析聘請(qǐng)需求8

二、擬訂聘請(qǐng)打算8

第三部分聘請(qǐng)預(yù)備9

一、定義崗位需求9

二、擬訂聘請(qǐng)啟事10

三、確定聘請(qǐng)方式11

（一）內(nèi)部聘請(qǐng)11

（二）外部聘請(qǐng)11

四、選擇聘請(qǐng)渠道12

五、選擇簡(jiǎn)歷13

（一）簡(jiǎn)歷選擇兩步法。13

（二）核實(shí)細(xì)節(jié)13

六、簡(jiǎn)歷處理14

1、通知面試者14

2、拒絕應(yīng)聘者15

第四部分聘請(qǐng)實(shí)施之面試甄選技巧15

一、面試預(yù)備15

（一）面試場(chǎng)地預(yù)備15

（二）面試材料預(yù)備16

（三）面試人員安排17

（四）接待安排17

（五）面試方式選擇17

（六）預(yù)備面談打算18

二、面試實(shí)施18

（一）開(kāi)場(chǎng)18

（二）進(jìn)入正題19

第五部分關(guān)鍵崗位的要緊面試輔助工具27

一、關(guān)鍵崗位的情形測(cè)評(píng)27

二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查28

第六部分聘請(qǐng)過(guò)程應(yīng)注意事項(xiàng)28

一、面試人員行為規(guī)范28

二、關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息29

第七部分聘請(qǐng)成效評(píng)估29

一、聘請(qǐng)結(jié)果評(píng)估30

二、聘請(qǐng)成本評(píng)估：下述指標(biāo)是常用的。30

三、聘請(qǐng)媒介和聘請(qǐng)方式的有效性評(píng)估30

四、聘請(qǐng)方法評(píng)估31

第八部分職員入職治理32

一、錄用通知。32

二、報(bào)到并辦理入職手續(xù)32

面試技巧自我測(cè)評(píng)33

第十一部分面試題庫(kù)51

公司聘請(qǐng)手冊(cè)

第一部分總則

一、目的

為規(guī)范聘請(qǐng)治理，有目的、有打算引進(jìn)人才以滿足企業(yè)持續(xù)進(jìn)展需要,

同時(shí)為各單位、各部門人才選拔提供流程參考及行為指導(dǎo)，特制訂本手冊(cè)。

二、聘請(qǐng)?jiān)瓌t

1、公布、公平、公平的原貝1］。

2、內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。

3、人崗匹配原則。

4、效率優(yōu)先原則。

三、聘請(qǐng)過(guò)程的職責(zé)劃分

HR部門職責(zé)業(yè)務(wù)部門職責(zé)

1、規(guī)劃聘請(qǐng)過(guò)程1、確定聘請(qǐng)崗位和能力要求

2、實(shí)施聘請(qǐng)過(guò)程2、向HR傳達(dá)聘請(qǐng)需求

3、評(píng)判聘請(qǐng)過(guò)程3、參與人員的選拔和評(píng)估

4、設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格4、參與錄用決策

5、參與面試

6、選擇并實(shí)施測(cè)評(píng)、背景調(diào)查等

7、參與錄用決策

8、給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢

四、聘請(qǐng)流程

聘請(qǐng)需求分確定聘請(qǐng)目按照不同聘選擇簡(jiǎn)歷并

析標(biāo)并擬訂實(shí)請(qǐng)對(duì)象選擇安排面試

面試評(píng)估并實(shí)施面試

理通知緩疑的有效的

刖客請(qǐng)策略

A面談考核

任職資格分析出。

、聘請(qǐng)策略是保，

面試考核是關(guān)

注：各關(guān)鍵因

聘請(qǐng)什么如何吸引如何選擇

樣的人應(yīng)聘者合格的人

招不招，招多少

本部分注意要點(diǎn)：

人員聘請(qǐng)需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有職員認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)聘請(qǐng)需求產(chǎn)生較大的阻礙。

在千變?nèi)f化的環(huán)境中對(duì)某一崗位的需求可能只是臨時(shí)的。

空缺崗位的顯現(xiàn)為重新界定職責(zé)提供了機(jī)會(huì)。

并非所有的空缺崗位均需要增補(bǔ)：現(xiàn)在無(wú)人履行的職責(zé)能夠添加到新

的工作崗位里去；能夠讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)，有時(shí)兩個(gè)人分擔(dān)同

一工作比一個(gè)人做更有成效。

二、擬訂聘請(qǐng)打算

1、零售事業(yè)部各部門和兩商場(chǎng)每年2月份按照集團(tuán)進(jìn)展戰(zhàn)略和年度工

作意見(jiàn)擬定全年工作目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提出本部門年度人員需求，填寫

《人員需求表》報(bào)人事行政部。

2、人事行政部綜合考慮公司進(jìn)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、職員內(nèi)部流淌、職

員流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，結(jié)合人員的供給推測(cè)，對(duì)各部門、

兩商場(chǎng)的人員需求進(jìn)行綜合平穩(wěn)，制定《年度聘請(qǐng)打算》及費(fèi)用預(yù)算，報(bào)

人事行政總監(jiān)審核，總經(jīng)理室審批后執(zhí)行。

3、在執(zhí)行過(guò)程中，有以下任何一種情形之一，部門均可提出人員需求

申請(qǐng)，經(jīng)人事行政部、人事行政總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由人事行政

部組織實(shí)施。

缺員的補(bǔ)充：因職員異動(dòng)如因職員離職、調(diào)動(dòng)、退休、晉升等緣故，

按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。

突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進(jìn)人員。

儲(chǔ)備人才：為滿足企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展需要而提早儲(chǔ)備一定數(shù)量的各類人才,

如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。

第三部分聘請(qǐng)預(yù)備

一、定義崗位需求

各用人部門在提出人員需求前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人

技能和個(gè)性

特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。大致能夠從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考

慮:

-崗位要緊職責(zé)和工作內(nèi)容。如：那個(gè)人要在該職位做些什么？

一工作所要求的背景信息。如：教育程度和工作體會(huì)等。

-個(gè)人特點(diǎn)需求。如：那個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？

-企業(yè)文化的特點(diǎn)。如:我們提倡什么樣的文化，什么樣的人與我們的

企業(yè)文化大致匹配。

-部門治理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的

阻礙。

如：部門經(jīng)理治理風(fēng)格偏向權(quán)威、高壓，下級(jí)人選盡可能考慮耐心，

融合度高的人選。

那個(gè)地點(diǎn)需充分考慮DISK性格測(cè)評(píng)工具的運(yùn)用。

二、擬訂聘請(qǐng)啟事

明確用人需求后，人事部門就空缺崗位工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，

工作時(shí)刻，

酬勞以及所需資格要求等進(jìn)行再次梳理，并在此基礎(chǔ)上擬訂聘請(qǐng)啟事,

內(nèi)容要緊

包括以下幾個(gè)方面：

-聘請(qǐng)職位名稱

-聘請(qǐng)崗位的要緊工作內(nèi)容：按照崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)提煉形成。

-聘請(qǐng)崗位人員的任職要求

要緊包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作體會(huì)，所需要的知識(shí)、

技能與能

力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”一一學(xué)歷、專業(yè)和工作體

會(huì)、知識(shí)與技能。

而任職資格中的“軟件”一一“能力要求”往往并只是分強(qiáng)調(diào)，如有

必要，也只是從眾多

的能力要求中選擇最為重要的2—3項(xiàng)列入聘請(qǐng)內(nèi)容中。

本部分注意點(diǎn)：

讓聘請(qǐng)頭銜更具扇動(dòng)性（如業(yè)務(wù)員稱為項(xiàng)目經(jīng)理等）。

讓聘請(qǐng)內(nèi)容更具吸引力。

對(duì)崗位要求的技能和經(jīng)歷盡可能描述具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。

標(biāo)明聘請(qǐng)截止日期，同時(shí)確保聘請(qǐng)內(nèi)容被校對(duì)過(guò)。

禁止在內(nèi)容中顯現(xiàn)有關(guān)性別、種族或年齡方面的鄙視性文字。

三、確定聘請(qǐng)方式

（一）內(nèi)部聘請(qǐng)

內(nèi)部聘請(qǐng)是指在顯現(xiàn)職位空缺時(shí)，按照內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則，公司優(yōu)先從

內(nèi)部公布選拔人員的過(guò)程。

1、當(dāng)公司內(nèi)部有符合空缺職位要求的職員時(shí)，由人事行政部通過(guò)

公告欄、食堂、廣播、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等渠道向職員公布內(nèi)部競(jìng)聘公告；

2、內(nèi)部職員可按照競(jìng)聘公告所列的職責(zé)和任職要求，向人事行政

部舉薦候選人或自己報(bào)名參加競(jìng)聘。報(bào)名人員需向人事行政部提供個(gè)人簡(jiǎn)

歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及有關(guān)證件的復(fù)印件和原件，有舉薦人的在簡(jiǎn)歷上

注明舉薦人的姓名、部門和聯(lián)系電話，由人事行政部對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行選擇，并

安排面試。

3、內(nèi)部舉薦獎(jiǎng)勵(lì)

如果職員舉薦的候選人被錄用并通過(guò)試用期，人事行政部將按規(guī)定給

舉薦人一定獎(jiǎng)勵(lì)，詳見(jiàn)《人才舉薦鼓舞制度》。獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于舉薦人為

被舉薦人的直截了當(dāng)或間接主管、人事行政部的工作人員。

本部分注意點(diǎn)：

內(nèi)部應(yīng)聘者熟悉公司情形及其工作氛圍，但他們最初被招進(jìn)來(lái)是做不

同工作的，他們是否適合做現(xiàn)在的工作？

遇同事舉薦親戚參加應(yīng)聘，是否能客觀對(duì)待？原則上具有親屬關(guān)系不

得應(yīng)征同一部門。

內(nèi)部聘請(qǐng)并不能降低總費(fèi)用。如果內(nèi)部的人一旦來(lái)填補(bǔ)這一崗位，他

們?cè)鹊膷徫灰残枰钛a(bǔ)。

（二）外部聘請(qǐng)

外部聘請(qǐng)是指在顯現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)公布選拔人員的過(guò)程。

具體聘請(qǐng)流程下面具體闡述。

四、選擇聘請(qǐng)渠道

接到聘請(qǐng)需求后，人事行政部將按照不同的聘請(qǐng)對(duì)象，選擇有針對(duì)性

的聘請(qǐng)渠道公布信息，以確保聘請(qǐng)質(zhì)量。

不同聘請(qǐng)渠道的優(yōu)劣勢(shì)分析及適用對(duì)象

聘請(qǐng)渠道優(yōu)缺點(diǎn)適用對(duì)象

優(yōu)：人才質(zhì)量較高；缺：地域傾向性明顯，且費(fèi)用相對(duì)

前程無(wú)憂中高層專業(yè)人才

較高

優(yōu)：簡(jiǎn)歷數(shù)量較多，部分質(zhì)量尚可；

智聯(lián)聘請(qǐng)中高層專業(yè)人才

人才網(wǎng)站缺：重復(fù)投遞數(shù)量多，選擇功能差

優(yōu)：來(lái)源穩(wěn)固性高；

當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)基層崗位

缺：人才質(zhì)量不高；

企業(yè)網(wǎng)站優(yōu)：穩(wěn)固性好；缺：濟(jì)覽人少，層次偏低基層崗位

其它網(wǎng)站

化龍巷等優(yōu)：掃瞄人數(shù)多；缺：實(shí)效性差基層崗位

優(yōu)：了解較充分、選擇范疇和方向集中、效率較高；

校園聘請(qǐng)大學(xué)生儲(chǔ)備

缺：工作體會(huì)少、流淌性大、牽涉政策等手續(xù)；

優(yōu)：背景了解、溝通順暢、習(xí)慣環(huán)境快；

內(nèi)部舉薦各層級(jí)

缺:較難做到客觀評(píng)判和擇優(yōu)錄用，后續(xù)治理帶來(lái)難度；

優(yōu)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征、達(dá)到宣傳企

中高層的職位、需求量大

業(yè)的目的；

報(bào)紙、電臺(tái)等媒體公布的職位

缺：選擇工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低

優(yōu)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、能夠得到專業(yè)顧咨詢的關(guān)心中高層崗位及部分專業(yè)

獵頭公司

缺：費(fèi)用高、周期長(zhǎng)性強(qiáng)的崗位

當(dāng)?shù)厝瞬攀袃?yōu)：目標(biāo)清晰，穩(wěn)固性高；

主管以下崗位

場(chǎng)缺：來(lái)源有限；

現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)

周邊人才市優(yōu)：層次相對(duì)高，來(lái)源多；

主管以上崗位

會(huì)缺：穩(wěn)固性差、可控度不高；

場(chǎng)

優(yōu)：速度快，費(fèi)用低；

勞動(dòng)力市場(chǎng)基層后勤崗位

缺：穩(wěn)固性差；

優(yōu)：介紹速度快、費(fèi)用低；

中介基層后勤崗位

缺：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高。

本部分注意點(diǎn)：

充分利用當(dāng)?shù)刭Y源：專門是關(guān)注政府的免費(fèi)聘請(qǐng)、就業(yè)支持項(xiàng)目。

五、選擇簡(jiǎn)歷

人事行政部在收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷后，應(yīng)按照需要崗位任職資格要求，參照

管聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識(shí)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷初選。

（一）簡(jiǎn)歷選擇兩步法。

1、第一次選擇，剔除那些不符合起碼工作要求的應(yīng)征者。在那

個(gè)過(guò)程中需專門留意簡(jiǎn)歷中的以下信息：

-關(guān)于工作成果的信息，重點(diǎn)看工作業(yè)績(jī)；

是否有連續(xù)上升的職業(yè)進(jìn)展；

應(yīng)聘者大致的職業(yè)進(jìn)展速度和方向，是否合理同時(shí)與職位要求一致；

-專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位有關(guān)；

簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在專門大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝

通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一樣不超過(guò)兩頁(yè)。通常應(yīng)聘者了強(qiáng)

調(diào)自己近期的工作，書(shū)寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)往往采取從現(xiàn)在到過(guò)去的

時(shí)刻排列方式。

2、第二次選擇，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然

后拿出最有期望的應(yīng)聘者名單，掃瞄簡(jiǎn)歷時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注以下方面：

-對(duì)個(gè)人信息或教育背景過(guò)多介紹（注：可能沒(méi)什么工作體會(huì)）;

-簡(jiǎn)歷中前后矛盾、空白之處；

—每份工作平均時(shí)刻；

-只提及工作和職位，關(guān)于成果只字未提；

通過(guò)選擇將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、差不多類、優(yōu)秀類。差不多類和優(yōu)秀

類可納入面試范疇。

本部分注意點(diǎn)：

標(biāo)示出每份簡(jiǎn)歷中感愛(ài)好或需要面試中再次確認(rèn)的地點(diǎn)。

（二）核實(shí)細(xì)節(jié)

1、直截了當(dāng)與面試者本人電話溝通，就工作地點(diǎn)、薪酬待遇、大

致工作內(nèi)容，工作時(shí)刻以及簡(jiǎn)歷中的職務(wù)、工作經(jīng)歷等做了解確認(rèn)，以確

保后續(xù)面試的有效性。

2、通過(guò)非正式接觸，要緊是通過(guò)第三方來(lái)了解應(yīng)聘者是否適合就

聘崗位。（這與背景調(diào)查有類似之處）。

本部分注意點(diǎn)：

在電話和非正式溝通核對(duì)細(xì)節(jié)時(shí)，務(wù)必要為應(yīng)聘者保密；

在電話溝通時(shí)，要關(guān)注應(yīng)聘者的直覺(jué)反應(yīng)，專門是在涉及薪酬、職位

等敏銳話題時(shí)；

按照簡(jiǎn)歷選擇和核對(duì)，差不多確定面試人選名單。一樣基層崗位按1：

3的比例安排面

試人選；主管及中層崗位按1：5的比例安排面試人選。

六、簡(jiǎn)歷處理

1、通知面試者

1.1自我介紹，告知對(duì)方自己的姓氏，聯(lián)系方式；

1.2明確面試地點(diǎn)；

1.3確定面試時(shí)刻和面試過(guò)程所需時(shí)刻，尊重候選人的時(shí)刻選擇，語(yǔ)氣

不能太剛性；

1.4告知具體路線、乘（開(kāi)）車方式；

1.5告知需攜帶的證件或材料等；

1.6再次確認(rèn)時(shí)刻，地點(diǎn)；

1.7給候選人留面試聯(lián)系電話，必要時(shí)面試當(dāng)天再次短信提醒。

整個(gè)過(guò)程，人事部工作人員要注意真誠(chéng)、禮貌與善意，在注重人性化

的同時(shí)又不缺乏職業(yè)性。

本部分注意點(diǎn)：

兩個(gè)應(yīng)聘者間安排充裕的時(shí)刻間隔：一方面幸免前后兩位應(yīng)聘者相遇

而尷尬、緊

張，阻礙正常發(fā)揮；另一方面你還能夠有足夠的時(shí)刻詳細(xì)記下對(duì)每個(gè)

應(yīng)聘者的印象，做好面試記錄。

2、拒絕應(yīng)聘者

為幸免尷尬，拒絕應(yīng)聘者可采納郵件或短信的方式，但務(wù)必使

用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個(gè)應(yīng)聘者都為此付出大量時(shí)刻和精力。盡快給

被拒絕的應(yīng)聘者回信，也要感謝他們的申請(qǐng)，并講明盡管這次他們申請(qǐng)沒(méi)

有成功，但他們的簡(jiǎn)歷將被存檔，一旦有合適的機(jī)會(huì)，會(huì)另行通知。如應(yīng)

聘者詢咨詢拒絕理由時(shí)，人事部門要給予明確而中肯的回復(fù)，所以表述上

盡可能委婉。

第四部分聘請(qǐng)實(shí)施之面試甄選技巧

一、面試預(yù)備

（一）面試場(chǎng)地預(yù)備

面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)與否直截了當(dāng)阻礙面試結(jié)

果。面試地點(diǎn)要確保：

1、安靜不受打攪，保證一定的私密性；

座位。的安排通常有以下幾種方式：

ABCD

E

上訴位置的安排，產(chǎn)生的面試成效也不同：

采納C：考官與應(yīng)考者相對(duì)而坐，距離較近，目光直視，容易造成面

試者的心理壓力，使得應(yīng)考者感受自己看起來(lái)在同意審判一樣，以致無(wú)法

正常發(fā)揮。

采納D：雙方距離較遠(yuǎn)，不利于交流，同時(shí)空間距離過(guò)大也容易產(chǎn)生

心理距離。

采納E：考官和應(yīng)考者坐在同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理

壓力，但如此考官的位置就顯得有些卑微，也不夠莊重，不利于對(duì)面試者

的肢體語(yǔ)言進(jìn)行觀看。

采納A：會(huì)使應(yīng)考者可不能覺(jué)得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)肅。

采納B形式，考官和應(yīng)考者成一定的角度，幸免目光直截了當(dāng)接觸，能夠

緩和心理緊張，幸免心理沖突，同時(shí)也有利于對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行觀看。

3、有良好氛圍

要不要

要將窗簾拉上，幸免強(qiáng)光。不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)

容。

面試過(guò)程中請(qǐng)將電話斷開(kāi)或手機(jī)關(guān)到不要在墻上懸掛分散注意力的東西。

振動(dòng)

要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。不要提供點(diǎn)心，因?yàn)槟菢幽愫蛻?yīng)聘者既吃不

行，也談不行。

（二）面試材料預(yù)備

1、應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷

2、面試題綱：按照崗位任職要求及簡(jiǎn)歷內(nèi)容，確定咨詢題清單

3、面試評(píng)判表，以記錄應(yīng)聘者關(guān)于關(guān)鍵考核維度的回答；

4、預(yù)備筆和紙，需要錄音的預(yù)備好錄音器材；

5、預(yù)備名片以備應(yīng)聘者索取；

6、企業(yè)介紹材料、職員手冊(cè)等；

本部分注意點(diǎn)：

了解與應(yīng)聘崗位所有有關(guān)信息，包括：崗位職責(zé)、上下級(jí)隸屬關(guān)系、

工作時(shí)刻、薪酬等，以備回承諾聘者提咨詢。

（三）面試人員安排

面試人員作為單位代表，應(yīng)注意穿著整潔、得體。至少提早5-10分鐘

到達(dá)面試地點(diǎn)，調(diào)整好狀態(tài)，以良好的精神狀態(tài)迎接面試者。面試人員安

排見(jiàn)下表：

聘請(qǐng)對(duì)象經(jīng)理以上人員主管科員后勤差不多操作工

人事行政總監(jiān)、人人事行政部聘人事行政部聘請(qǐng)人事專員、用人部聘請(qǐng)負(fù)責(zé)人、人事

第一輪面試事行政部經(jīng)理請(qǐng)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人、用人部門門經(jīng)理（或負(fù)責(zé)專員

經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）人）

分管總監(jiān)（或商場(chǎng)用人部門經(jīng)理

第二輪面試

總經(jīng)理）（或負(fù)責(zé)人）人事行政部經(jīng)理、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人

第三輪面試事業(yè)部總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政總監(jiān)

（四）接待安排

明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)；如果在不同的地點(diǎn)進(jìn)行面試或二個(gè)

以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)刻安排上應(yīng)注意銜接。

本部分注意點(diǎn)：

接待事實(shí)上已是面試工作的開(kāi)始，一方面作為接待者要要注意差不多

的接待禮儀，這直截了當(dāng)會(huì)阻礙到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的判定；另一方面，接待

人員要專門關(guān)注應(yīng)聘者在此期間的表現(xiàn)，或沉默，或主動(dòng)與人談天，或來(lái)

回踱步，或坐立不安，都有助于我們對(duì)人的判定。

（五）面試方式選擇

1、集風(fēng)光試：

1.1座談方式：適合候選人比較多的初選

L2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素養(yǎng)需要認(rèn)真進(jìn)行比較，考察人員

整體能力。

-無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)：選擇討論的主題應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的

內(nèi)容；應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)判的；應(yīng)

該能夠引起大伙兒討論愛(ài)好的。

-人員操縱在10人左右。

—時(shí)刻不低于1小時(shí)。

2、一對(duì)一面試

2.1適用于各種情形的初選和復(fù)選

2.2主試人能夠是一個(gè)，也能夠是多人

時(shí)刻一樣為30-40分鐘

提出的咨詢題一樣在15個(gè)左右

（六）預(yù)備面談打算

為確保面試過(guò)程的順利進(jìn)行，開(kāi)始面試前我們最好預(yù)備好面試題綱，

提早對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行規(guī)劃，大致能夠從三個(gè)方面進(jìn)行考慮：如何開(kāi)始？需

要多長(zhǎng)時(shí)刻？預(yù)備咨詢哪些咨詢題？

本部分注意點(diǎn)：

一份完整的面試打算大體結(jié)構(gòu)如下：

1、介紹

一讓應(yīng)聘者介紹自己；

-聘請(qǐng)者自我介紹；

-介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；

2、主體

-開(kāi)始發(fā)咨詢，獵取信息；

-介紹公司情形；

-其他需要了解的情形；

一下一步的安排；

-回承諾聘者的提咨詢；

3、終止面試

一友好的終止；

—評(píng)估面試者；

二、面試實(shí)施

（一）開(kāi)場(chǎng)

1、咨詢候應(yīng)聘者

咨詢候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，能夠?yàn)檎麄€(gè)面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來(lái)

到時(shí)，應(yīng)站起身，直視對(duì)方，面帶微笑，手示座位（與對(duì)方握手時(shí)，身子

前傾，握手要有力，但不可用力過(guò)猛）。表示歡迎時(shí)，直呼應(yīng)聘者姓名，如

有其他面試者在場(chǎng)，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰。

2、讓應(yīng)聘者放松

與應(yīng)聘者簡(jiǎn)單咨詢候，建立友好關(guān)系后，能夠與之簡(jiǎn)單寒暄，談?wù)勌?/p>

氣或交通情形等，告訴面試者面試的整體安排，面部帶自然微笑，目光直

視應(yīng)聘者，軀體前傾。

（二）進(jìn)入正題

那個(gè)過(guò)程是整個(gè)聘請(qǐng)工作是否成功的關(guān)鍵。

1、面試過(guò)程遵循20/80原則

面試過(guò)程的20/80原則

?關(guān)于簡(jiǎn)歷

20象限

?面試官提咨詢的時(shí)刻

?關(guān)于過(guò)去的行為

80象限

?候選人回答的時(shí)刻

2、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧

2.1咨詢行為描述式咨詢題

按照社會(huì)人力資源治理的報(bào)告顯示，51%的簡(jiǎn)歷都有夸大事實(shí)。如何從

中選拔合適人選，這就需要我們采取有效的面試方法。其中行為性面試技

術(shù)以40-55%的準(zhǔn)確率在傳統(tǒng)面試方式中脫穎而出。

2.1.1什么是行為描述式咨詢題（即行為面試）？

它是通過(guò)挖掘候選人實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的具體事件，來(lái)判定其勝任力的一種

效度最高的面試技術(shù)。其假設(shè)是：人過(guò)去的行為是推測(cè)其今后在類似情形

中的行為的最可靠的指標(biāo)。

例：我是一個(gè)專門粗心的人。

行為描述：我上個(gè)月給經(jīng)理遞交了十份報(bào)告，顯現(xiàn)了四次錯(cuò)誤。

2.1.2如何來(lái)進(jìn)行行為面試？

2.1.2.1圍繞什么原因做，如何做，結(jié)果如何，采納STAR提咨詢方法。

S：情形，在什么情形下做的某件事；

T：目標(biāo)，做這件情況的目的是什么

A：行為，采取哪些行動(dòng)、措施來(lái)達(dá)成目標(biāo)

R：結(jié)果如何。

案例：考核應(yīng)聘者銷售治理能力

面試官：能和我講一下你在前單位所分管部門的業(yè)績(jī)?nèi)绾螛樱?/p>

面試管就要連續(xù)追咨詢：

1、你分管的是什么部門，同類部門在其它超市中的業(yè)績(jī)?nèi)绾?？指?biāo)是

否合理、當(dāng)時(shí)部門的工作氛圍及你的工作狀態(tài)如何？

2、你是通過(guò)哪些措施來(lái)達(dá)到如此的成效：性價(jià)比高的產(chǎn)品、良好的服

務(wù)技巧、經(jīng)常搶在其它超市前搞一些有力度活動(dòng)、有良好的社交關(guān)系做了

幾筆團(tuán)購(gòu)等；

3、結(jié)果：企業(yè)是從哪些銷售指標(biāo)來(lái)判定你是做得專門好？是銷售額、

依舊利潤(rùn)（毛利）？你們有幾個(gè)部門，離職前一個(gè)月你部門的業(yè)績(jī)是第幾

名？你和前一名或后一名的差距在哪里？你前面幾個(gè)月的平均銷售額達(dá)多

少？

2.122行為面試應(yīng)注意哪些咨詢題？

一咨詢題必須是詢咨詢應(yīng)征者的行為，或情況的過(guò)程，而非個(gè)人的感

受、情緒、判定或意見(jiàn)。

一多咨詢過(guò)去行為，少咨詢今后行為。

一幸免咨詢“什么原因”改為咨詢；“如何”、“如何樣”或“什么”。

一咨詢題中一樣含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、

“最差勁”等。

2.2注意傾聽(tīng)

傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基。按照80/20原則，正確的做法是面試人員

用20%的時(shí)刻咨詢咨詢題，然后用80%的時(shí)刻來(lái)傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，從傾

聽(tīng)中得到的信息往往比從他自己講話中得到的多得多。傾聽(tīng)也是一種藝術(shù),

但要幸免以下咨詢題：

221打斷談話。如：“我明白你講的那個(gè)咨詢題。我明白你的意思?！?/p>

但有可能人家全然不是那個(gè)意思。

222顯得太忙。面試時(shí)不停看表、接電話、抓耳撓腮。

2.2.3只揀想聽(tīng)的聽(tīng)。如銷售經(jīng)理要求團(tuán)隊(duì)精神好他的腦子里就會(huì)認(rèn)為

他有團(tuán)隊(duì)精神。腦子里想聽(tīng)什么就以什么為重點(diǎn)。

2.2.4只聽(tīng)細(xì)節(jié)，事實(shí)，而忽略全局。

2.2.5處理信息不全，往往會(huì)邊聽(tīng)邊處理，按照聽(tīng)到的內(nèi)容即刻做出判

定。

2.3關(guān)注非語(yǔ)言信號(hào)

判定別人是否撒謊，不能忽略非語(yǔ)言信息。

2.3.1眼神

一眼光躲閃或向左（右）上方看：表示應(yīng)聘者對(duì)某咨詢題的回避，有

可能是他不明白，也有可能是他不想回答；

一低頭，目光不敢正視面試官：表示其緊張；

-目光堅(jiān)決，且與面試官有交匯：講明面試者自信而心態(tài)安靜；

2.3.2軀體語(yǔ)言

-突然改變資勢(shì)：講明應(yīng)聘者對(duì)咨詢題沒(méi)預(yù)備好；

一來(lái)回搓手、用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄

書(shū)寫工具、撕紙等：講明應(yīng)聘者緊張；

一兩手舉到臉部：講明其不安，出現(xiàn)出自我愛(ài)護(hù)的神態(tài)；

-講明性的手勢(shì)：表明思想放松；

-腿部放松：表明應(yīng)聘者不受拘謹(jǐn)；

2.3.3面部表情

-臉部皮膚發(fā)紅，臉色慘白慘淡通常是講謊的反應(yīng)。如果謊言被識(shí)

破，講謊者更加緊張，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致臉部充血，使臉部皮膚變紅。

一假笑。由于缺乏感情，微笑時(shí)表情顯得有些茫然，嘴角上揚(yáng)，眼睛

周圍的肌肉可不能運(yùn)動(dòng)，故眼睛可不能瞇起。假笑連續(xù)的時(shí)刻較長(zhǎng)，相伴

著鼻孔兩邊的表情常常會(huì)有些不對(duì)稱。習(xí)慣于用右手的人，假笑時(shí)左嘴角

挑得更高，習(xí)慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。

2.4做完整的記錄

人的經(jīng)歷力不足以讓我們記住宅有候選人的所有信息，面試一個(gè)人，

最好就給他做一份完整的面試筆錄以有效幸免專門多誤區(qū)，但在記錄時(shí)要

注意以下事項(xiàng)：

2.4.1在面試打算上直截了當(dāng)做記錄，用簡(jiǎn)簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、

工作等記下來(lái)；

2.4.2讓候選人明白你在做記錄，然而不要讓他看到你寫的是什么；

2.4.3如果候選人講完你還未記完，可用短時(shí)刻記完，可用縮寫以保證

速度；

2.4.4不要猶疑不定，左涂右改；

2.4.5面試后在下一位進(jìn)來(lái)前整理記錄；

2.4.6切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽(tīng)

同時(shí)做記錄，切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖噷ｉT多人，在面試沒(méi)有終

止之前，你沒(méi)有資格講那個(gè)人這么回答確實(shí)是不行。要等到所有的面試終

止，再一一對(duì)比這些記錄，你才能明白誰(shuí)更合適，誰(shuí)不合適。

2.5操縱速度

通常每個(gè)人的時(shí)刻都專門有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。

因此，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)刻操縱好。

面試過(guò)程主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)把握面試的速度。但也要給候選人留

有一定的機(jī)會(huì)。千萬(wàn)不要咨詢?nèi)绱说淖稍冾}：“請(qǐng)你談?wù)勀阕约??！倍鴳?yīng)該

從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，把主動(dòng)權(quán)完全把握在自已手中。采取總結(jié)性的咨詢?cè)?/p>

和運(yùn)用肢體語(yǔ)言來(lái)操縱面試的節(jié)奏。

例如：當(dāng)候選人談得太多時(shí)：用短暫的停頓等方式、手心向下或點(diǎn)頭

慢、往下掘等方式提示，講明能夠了。

當(dāng)面試者過(guò)于猶疑時(shí)：通過(guò)點(diǎn)頭、微笑等方式表示認(rèn)同，多給予鼓舞、

引導(dǎo)。

2.6、辨別真實(shí)和謊言

應(yīng)聘者表現(xiàn)真誠(chéng)時(shí)一樣會(huì)有以下表現(xiàn)，反之則應(yīng)該另行考慮。

261如果應(yīng)聘者所講是事實(shí)，通常會(huì)采納第一人稱，用“我……”來(lái)

開(kāi)場(chǎng)。

2.6.2講話時(shí)會(huì)顯得專門有信心。

2.6.3他的眼神會(huì)直視聘請(qǐng)人員，公布地交流。

2.6.4講話的內(nèi)容明顯和簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容相符，或者和你把握的有關(guān)他原

公司的內(nèi)容相符，這時(shí)我們差不多能夠判定，那個(gè)人所講是事實(shí)。

2.7愛(ài)護(hù)應(yīng)聘者自尊

面試過(guò)程中愛(ài)護(hù)候選人自尊，一方面會(huì)顯得你專門專業(yè)，另一方面也

會(huì)讓其對(duì)公司心存好感，形成良好的雇主口碑。尊重應(yīng)聘者自尊能夠從以

下幾個(gè)方面做起：

2.7.1面試前就建立良好的關(guān)系

通過(guò)微笑、點(diǎn)頭、握手、閑聊等方式使他放松緊張的心理，使其有較

好的狀態(tài)參加面試。

2.7.2面試后建立良好關(guān)系

哪怕你面試的當(dāng)時(shí)就覺(jué)得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把

他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時(shí)刻來(lái)參加面試，如此使

得那個(gè)候選人可不能低著頭專門沮喪地離開(kāi)，這確實(shí)是事后尊重。

2.7.3面試過(guò)程幸免讓其難堪

當(dāng)應(yīng)聘者一時(shí)無(wú)法回答上咨詢題時(shí)，考官用“修改、重述、躍過(guò)和進(jìn)

展”等方式巧妙地關(guān)心他重新回到主題，

修改案例：

例如咨詢一個(gè)咨詢題，候選人沒(méi)聽(tīng)明白，你能夠講：“對(duì)不起，可能我

沒(méi)講清晰，我咨詢的是那個(gè)咨詢題，我換一種方式咨詢你?！敝钡剿脼?/p>

止，這叫修改。

躍過(guò)案例：

有的候選人面試的體會(huì)少，他會(huì)專門緊張，專門發(fā)覺(jué)主考官專門專業(yè),

有些人會(huì)局促不安，講不出話來(lái)。這時(shí)候你就能夠躍過(guò)去，能夠講：“沒(méi)關(guān)

系，那個(gè)咨詢題咱們先放在這兒，不用管它。那你對(duì)那件事如何看呢？”

就躍過(guò)去了，但要專門注意，如果是一個(gè)專門關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得

拉回到那個(gè)咨詢題上來(lái)，不能舍棄。

進(jìn)展案例：

設(shè)身處地地站在對(duì)方的角度考慮咨詢題，例如候選人太緊張，你能夠

講：“你不用緊張，如果換成我在你那個(gè)位置，我也是如此:如此，他可

能就可不能那么緊張了。

（三）終止面試

所有的面試都應(yīng)禮貌地終止，即使對(duì)你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。

因?yàn)槟愦砉镜男蜗?，因此終止面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象。

1、面試臨近終止時(shí)，要咨詢應(yīng)聘者是否有什么咨詢題。以扼要復(fù)述面

試要點(diǎn)啟發(fā)他們提咨詢，或給他們一個(gè)提咨詢暗示。

例如：“你想了解那個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”

“剛才，你看起來(lái)專門關(guān)懷與此工作有關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方

面的信息嗎？”

“對(duì)這份工作有不清晰的地點(diǎn)嗎？”

2、詢咨詢零星咨詢題

面試終止時(shí)，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢

咨詢應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提早多少時(shí)刻提出申請(qǐng)。告訴他們?nèi)?/p>

果需要第二次面試的話，你會(huì)在何時(shí)通知他們，可能是電話通知，也可能

是書(shū)面通知。告訴他們，如果在指定時(shí)刻未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候

能夠主動(dòng)與你聯(lián)系?？傊?，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信

息時(shí)要做到誠(chéng)實(shí)、明確。

3、感謝應(yīng)聘者

站起身表示面試已終止，感謝他們能夠來(lái)參加面試（盡管有的應(yīng)聘者

不適合，也要以禮相待）。

（四）面試結(jié)果評(píng)估

一次好的面試=充分預(yù)備+好的提咨詢+認(rèn)真傾聽(tīng)+準(zhǔn)確記錄+評(píng)估

（測(cè)試+取證）

面試程序終止就意味著前面四個(gè)步驟完成，接下來(lái)聘請(qǐng)小組成員需要

按照面試記錄表對(duì)候選人在面試過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析，對(duì)人

員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估步驟如下：

1、評(píng)估步驟

1.1復(fù)習(xí)一遍那個(gè)職務(wù)的考核維度是什么，再想一想需要衡量候選人哪

些方面的能力。

1.2把所有的面試記錄攤在面前，就每一個(gè)維度評(píng)判候選人并給出相應(yīng)

的評(píng)分。例如應(yīng)聘銷售經(jīng)理的候選人成就愿望誰(shuí)更好，與人溝通能力誰(shuí)更

強(qiáng)？在每一個(gè)維度上都給每個(gè)候選人打分。

1.3將每一個(gè)維度上的得分加起來(lái)即可得到面試總分，確定面試結(jié)果最

好人選（能夠采納5分制、10分制或100分制）。

2、評(píng)估過(guò)程應(yīng)幸免的誤區(qū)

2.1、暈輪效應(yīng)

案例：有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)覺(jué)他長(zhǎng)著“四環(huán)素牙”，

認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷

售。那個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于那個(gè)人哪怕著裝專門得體，業(yè)務(wù)專

門熟練都被那個(gè)牙齒的暈輪覆蓋了，而不情愿去考慮其他。相反，一個(gè)人

的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)專門突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不行也能容忍，運(yùn)算機(jī)

不行也沒(méi)什么，這就叫暈輪效應(yīng)。

幸免方法：沒(méi)方法去根。只能時(shí)刻提醒自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)

太亮了，就必須把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。

2.2像我效應(yīng)

案例：例如我是面試經(jīng)理，在跟候選人持續(xù)閑聊的過(guò)程中，發(fā)覺(jué)我跟

候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且依舊一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選

人聊，又發(fā)覺(jué)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)覺(jué)這么多共同點(diǎn)，那你就

要小心了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)專門大的誤區(qū)，叫“像我二只要?jiǎng)e人跟

自己有一點(diǎn)有關(guān)，哪怕是都愛(ài)吃辣，都坐地鐵上班，差不多上“像我”效

應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。那個(gè)誤區(qū)差不多上

去不掉。

幸免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都

記好了以后，判定誰(shuí)更合適，而不是看誰(shuí)更像我。

2.3首印效應(yīng)

案例：一天中來(lái)面試的人專門多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住?/p>

是第一個(gè)來(lái)的和最后一個(gè)走的，中間的如果有專門的亮點(diǎn)，你記住他了，

還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。而中間的那些候選人，因?yàn)槟愕姆N種緣故

有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。

記住離你最近的，發(fā)生情況最近的，這叫近因。這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間

的候選人直截了當(dāng)給扼殺了。

幸免方法：給每個(gè)候選人做專門專業(yè)的面試打算，記專門專業(yè)的面試

筆記。

2.4相比錯(cuò)誤

案例：例如來(lái)了專門多候選人，其中有一個(gè)專門杰出，專門有光榮，

一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得專門一樣，這就叫相比錯(cuò)誤。遇上這

種情形，你需要平復(fù)地咨詢一句：“我如何明白他最適合我的公司？”最好

的不一定是最適合的，你非抓著那個(gè)最好的不放，等你發(fā)覺(jué)人家全然不適

合你，不情愿來(lái)，你再回頭找原先的候選人，也許他們差不多在你對(duì)手的

公司上班了。相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵確實(shí)是以人比人。

幸免方法：以職位來(lái)比人，以維度來(lái)比人，而不要用人來(lái)比人。

2.5盲點(diǎn)效應(yīng)

案例：如在聘請(qǐng)總經(jīng)理秘書(shū)的時(shí)候，面試人發(fā)覺(jué)候選人中有一個(gè)

人專門合適，什么技能都專門好，確實(shí)是略微有點(diǎn)粗心。面試人就會(huì)想：

沒(méi)事兒，沒(méi)什么了不得的，我不是也粗心嗎？這確實(shí)是盲點(diǎn)，是刻意地淡

化。平復(fù)地想一想，粗心關(guān)于人力資源總監(jiān)來(lái)講不是最致命的，因?yàn)樗?/p>

在五個(gè)考查的維度里面。人力資源總監(jiān)可能要自我鼓舞，要有阻礙力，有

講明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書(shū)，可能第一個(gè)最重要的維

度確實(shí)是細(xì)心，那個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)那個(gè)職位是致命的。

幸免方法：不要以人比人，要以職位的維度來(lái)比人。

完成面試及評(píng)估，基層崗位的錄用人選差不多能確定。但關(guān)于中高層

崗位或一些關(guān)鍵崗位，由于把握著企業(yè)的重要職位，其工作的阻礙面較大,

故除差不多能力外，關(guān)于運(yùn)氣、性格、情商和智商方面的要求均比較高，

這就需要通過(guò)筆試、心理或智力測(cè)評(píng)、情形模擬等其他測(cè)評(píng)工具進(jìn)行輔助,

同時(shí)要進(jìn)行背景取證。在綜合分析應(yīng)聘者面試、測(cè)評(píng)及背景調(diào)查結(jié)果的前

提下，由人事部門和用人部門共同商量確定錄用人員名單。

第五部分關(guān)鍵崗位的要緊面試輔助工具

一、關(guān)鍵崗位的情形測(cè)評(píng)

情境測(cè)評(píng)要緊適用于高級(jí)治理人才的聘請(qǐng)，與筆試等一起作為面試

方式的補(bǔ)充。

1、按照擬聘請(qǐng)崗位的不同，情形測(cè)試可設(shè)計(jì)出不同的測(cè)試題目，題目

一樣分為以下幾類：

-無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

—文件框，也稱為文件處理練習(xí)。

-模擬面談。

一演講。

一書(shū)面案例分析。

一角色扮演。

2、不同的測(cè)評(píng)方法有各自注意要點(diǎn)，測(cè)試過(guò)程中，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)該

對(duì)參與測(cè)試的每位候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀看，并將其行為表現(xiàn)記錄在《情境

測(cè)試評(píng)判表》上，以作為決策參考。

二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查

背景調(diào)查：要緊是針對(duì)公司聘請(qǐng)的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試或正式錄用前

進(jìn)行的有關(guān)信息的取證過(guò)程。

1、背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗(yàn)證；在職起止時(shí)刻；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表

什么；離職緣故；誠(chéng)信記錄；上司評(píng)判和同事口碑；需要改進(jìn)、提升的建

議等。

3、背景調(diào)查應(yīng)注意事項(xiàng)：

3.1背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情

形。

3.2背景調(diào)查講明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)刻，如果沒(méi)有時(shí)刻的話,

與對(duì)方預(yù)約時(shí)刻。

3.3被訪談?wù)呔芙^同意咨詢時(shí)，委婉詢咨詢是否當(dāng)時(shí)沒(méi)有時(shí)刻，如果是

被訪談?wù)卟煌膺@種背景調(diào)查，不要將就，換另外訪談對(duì)象。

3.4訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢咨詢對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)判，一樣詢咨詢應(yīng)

聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。

3.5訪談終止后，誠(chéng)懇表示謝意。

第六部分聘請(qǐng)過(guò)程應(yīng)注意事項(xiàng)

一、面試人員行為規(guī)范

1、需要提早熟知面試有關(guān)信息

1.1公司概況、進(jìn)展規(guī)劃；

1.2空缺崗位、要緊職責(zé)、任職資格、重點(diǎn)能力要求及隸屬關(guān)系等；

1.3空缺崗位薪酬福利、職業(yè)進(jìn)展空間等；

1.4聘請(qǐng)流程及面試有關(guān)技巧；

2、保持微笑、樂(lè)觀的儀態(tài)

微笑是儀態(tài)中最能給予人好感，增加友善的表情。它在體現(xiàn)自身修養(yǎng)

的同時(shí)，也能使應(yīng)聘者心情輕松、是人與人之間最好的一種溝通方式。

3、注重自身行為

面試時(shí)，面試者和應(yīng)聘者是互相觀看的過(guò)程。因此面試者應(yīng)注意自身

的言談舉止。切忌面試過(guò)程中有不耐煩的以下表現(xiàn)：如下意識(shí)搖頭、皺皺

眉、看表、翹二郎腿等，這些都暗示應(yīng)聘者“我對(duì)你不感愛(ài)好:

二、關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息

聘請(qǐng)過(guò)程實(shí)質(zhì)上也是一次市場(chǎng)信息調(diào)查過(guò)程，所謂知已知彼，百戰(zhàn)百

勝，有以下幾方

面的信息，我們是需要重點(diǎn)關(guān)注的：

1、最優(yōu)秀的求職者什么原因向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不情愿向我們申

請(qǐng)工作？

2、求職者什么原因查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？

3、若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其

它公司之間的薪水差額是多少？

4、我們公司的在聘請(qǐng)中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求

職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？阻礙我們公司聘請(qǐng)工作的“不良因素”

是什么？

5、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的哪些最佳聘請(qǐng)手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？

6、在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其它聘請(qǐng)方式中，哪一項(xiàng)對(duì)我們公司的

阻礙最大？

第七部分聘請(qǐng)成效評(píng)估

聘請(qǐng)活動(dòng)終止后，人事部門應(yīng)對(duì)整個(gè)聘請(qǐng)（專門是投入較高的聘請(qǐng)）

結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以

總結(jié)體會(huì)，并查找改進(jìn)措施。聘請(qǐng)成效評(píng)估一樣能夠從以下幾個(gè)方面

進(jìn)行：

一、聘請(qǐng)結(jié)果評(píng)估

I、聘請(qǐng)完成比=錄用人數(shù)/打算聘請(qǐng)人數(shù)X100%。如果聘請(qǐng)完成比等于

或大于100%,則講明在數(shù)量上全面或超額完成了聘請(qǐng)打算。

2、聘請(qǐng)完成時(shí)刻：職位空缺到填補(bǔ)空缺所用的時(shí)刻。一樣來(lái)講，時(shí)刻

越短，聘請(qǐng)效

果越好。

3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/打算聘請(qǐng)人數(shù)X100%.應(yīng)聘比越大，講明公布聘

請(qǐng)信息的成效越

好，同時(shí)講明錄用人員的素養(yǎng)可能較高。

4、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%。錄用比越小，相對(duì)來(lái)講，錄用

者的素養(yǎng)越高；

反之，則可能錄用者的素養(yǎng)較低。

5、錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)。錄用合格比反

映當(dāng)前聘請(qǐng)有

效性的絕對(duì)指標(biāo)，其大小反映出正確錄用程度；

6、基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映往常聘請(qǐng)有效性

的絕對(duì)指標(biāo)

錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前聘請(qǐng)的有效性是否高于往常聘請(qǐng)有

效性的平均水平，即聘請(qǐng)有效性是否逐步提升。

二、聘請(qǐng)成本評(píng)估：下述指標(biāo)是常用的。

總成本效用=錄用人數(shù)/聘請(qǐng)總成本；

聘請(qǐng)成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用；

三、聘請(qǐng)媒介和聘請(qǐng)方式的有效性評(píng)估

1、聘請(qǐng)媒介有效性分析。分別運(yùn)算不同聘請(qǐng)信息公布渠道的聘請(qǐng)結(jié)果

和聘請(qǐng)成本來(lái)

進(jìn)行比較分析，從而得出不同聘請(qǐng)渠道的聘請(qǐng)成效。

例如：例如，某公司對(duì)操作工的聘請(qǐng)媒介進(jìn)行分析發(fā)覺(jué)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聘

請(qǐng)專門難招到合適的電工、木工等藍(lán)領(lǐng)工人，而通過(guò)當(dāng)?shù)貓?bào)紙和戶外媒體

則成效較好。

2、聘請(qǐng)方式有效性分析。運(yùn)算不同聘請(qǐng)方式下聘請(qǐng)結(jié)果和聘請(qǐng)成本，

從而考察不同聘請(qǐng)方式的聘請(qǐng)成效。

例如：某一房地產(chǎn)公司因項(xiàng)目進(jìn)展迅速，長(zhǎng)期聘請(qǐng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，它們

發(fā)覺(jué)，獵頭和熟人舉薦方式較為中意，而網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)則存在較多的信息不對(duì)

稱現(xiàn)象。

四、聘請(qǐng)方法評(píng)估

1、可靠性評(píng)估：對(duì)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)固性和一致性進(jìn)行評(píng)估。通

過(guò)對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，比較測(cè)試結(jié)果，若有關(guān)程度越

高，講明該方法穩(wěn)固性和一致性越高。

2、有效性評(píng)估：通過(guò)比較被錄用后的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得

分，如果兩者相

關(guān)性越大，講明所選的測(cè)評(píng)體系越有效。

對(duì)聘請(qǐng)成效進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)進(jìn)行總結(jié)分析，有利于進(jìn)一步提升我們的

聘請(qǐng)質(zhì)量和效率。

但在以上幾種成效評(píng)估方式中，常用的是聘請(qǐng)結(jié)果評(píng)估和聘請(qǐng)成本評(píng)

估。其余幾種方式更適合專業(yè)機(jī)構(gòu)或規(guī)范的外資企業(yè)操作，對(duì)數(shù)據(jù)積存及

規(guī)范化的要求較高。

第八部分職員入職治理

通過(guò)面試及其他測(cè)試，人事部門協(xié)同用人部門確定錄用人選，由人

事行政部發(fā)錄用通知，辦理入職手續(xù)。具體流程如下：

一、錄用通知。

一份完整的入職通知應(yīng)包含以下幾方面內(nèi)容：

1、錄用崗位；

2、薪酬待遇及試用期規(guī)定；

3、報(bào)到時(shí)刻及報(bào)到所需攜帶材料

材料一樣包括：學(xué)歷證書(shū)、身份證、職稱等證件原件、與原單

位解除合同證明、就業(yè)登記證、照片（4張）、社保繳納憑證等。

二、報(bào)到并辦理入職手續(xù)

1、人事行政部負(fù)責(zé)辦理入職手續(xù)，發(fā)放工號(hào)、坂票、職員手冊(cè),

建立新職員檔案，給其做簡(jiǎn)單的企業(yè)介紹（包括企業(yè)簡(jiǎn)介、組織架構(gòu)、所

在部門職責(zé)、崗位職責(zé)及上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系等），必要時(shí)安排住宿，提供生活

的其他關(guān)心，并帶領(lǐng)其至部門報(bào)到；

2、用人部門負(fù)責(zé)預(yù)備辦公桌、電腦、電話及辦公用品，部門負(fù)

責(zé)人要具體介紹工作崗位和工作內(nèi)容，并將新職員介紹給其他同事，安排

入職引導(dǎo)人以關(guān)心其盡快習(xí)慣環(huán)境。

面試技巧自我測(cè)評(píng)

實(shí)踐是提升面試技巧最有效的方式。將你在面試方面的進(jìn)步和表現(xiàn)與

以下陳述進(jìn)行對(duì)比，選擇與你情形最相近的一項(xiàng)。要盡量誠(chéng)實(shí)，如你的答

案是“從不”就選1;如果是“總是”就選擇4。將所得分加起來(lái)，參照分

析部分即可明白你得分的高低。通過(guò)測(cè)試，找出急需提升的方面。

選項(xiàng)：1從不，2有時(shí)，3經(jīng)常，4總是。

1每當(dāng)空缺崗位顯現(xiàn)時(shí)，重新評(píng)估崗位描述。

1234

2詳細(xì)排列一份工作的具體要求和職責(zé)。

1234

3對(duì)不同的聘請(qǐng)方法進(jìn)行考慮。

1234

4所寫的廣告能吸引許多合適的應(yīng)聘者。

1234

5確定每一聘請(qǐng)廣告的最佳媒體。

1234

6將每一份簡(jiǎn)歷與工作要求相比較。

1234

7選擇合適的地點(diǎn)進(jìn)行面試。

1234

8在每一次面試前充分預(yù)備。

1234

9小組面試前將應(yīng)聘者的情形簡(jiǎn)明扼要地介紹給一同參加面試的同

事。1234

10面試馬上開(kāi)始前，再掃瞄一下應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)信。

1234

11明白如何讓手足無(wú)措或緊張的應(yīng)聘者放松。

1234

12自信地操縱面試的進(jìn)行。

1234

13注意核實(shí)應(yīng)聘者聲稱具備的資格。

1234

14請(qǐng)每一位應(yīng)聘者講明經(jīng)歷中的時(shí)刻空白。

1234

15鼓舞每一位應(yīng)聘者談?wù)撏５慕?jīng)歷。

1234

16鼓舞害羞的應(yīng)聘者自信地談?wù)撟约骸?/p>

1234

17檢測(cè)每一應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)。

1234

18以確信的口吻為每一位應(yīng)聘者清晰準(zhǔn)確地描述單位概況。

1234

19請(qǐng)每一位應(yīng)聘者講明能夠帶給公司的好處。

1234

20面試的大部分時(shí)刻在傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者講話。

1234

21對(duì)面試中應(yīng)聘者所講的東西能客觀評(píng)判。

1234

22對(duì)第一位應(yīng)聘者以禮相待，對(duì)他們講述的觀點(diǎn)表示愛(ài)好。

1234

23判定應(yīng)聘者習(xí)慣公司的能力。

1234

24必要時(shí)測(cè)試應(yīng)聘者勝任工作的能力。

1234

25通過(guò)觀看、解讀應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言，獲得了另外的信息。

1234

26面試自始至終，注意力集中，保持對(duì)應(yīng)聘者談話內(nèi)容的愛(ài)好。

1234

27每個(gè)面試之后，迅速記下對(duì)應(yīng)聘者的第一印象。

1234

28確定最后候選人名單時(shí)，征求別人的意見(jiàn)。

1234

29與應(yīng)聘者商定加歸盟日期。

1234

30自如地與應(yīng)聘者商談工資和福利。

1234

31及時(shí)寄回絕信給未錄用的應(yīng)聘者。

1234

32時(shí)時(shí)注意為應(yīng)聘者保密。

1234

分析：完成自我評(píng)估之后，將所有分?jǐn)?shù)累加，然后對(duì)比分析參照表即

可明白自己面試技巧的現(xiàn)狀。請(qǐng)記住，不論你在面試方面多么成功，總有

需要改進(jìn)的地點(diǎn)。找出自己的薄弱五一節(jié)，參考本書(shū)有關(guān)章節(jié)提供的有用

建議和訣竅，進(jìn)一步磨練自己的面試技巧。

32-64：你的面試技巧需要提升。從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，每一次面試都

要做好充分預(yù)備。

65-95：你的面試技巧不錯(cuò)，但有些方面還需要改進(jìn)。

96-128：你已成功把握面試技巧。努力進(jìn)展自己的面試風(fēng)格。

表一年度聘請(qǐng)需求表

聘請(qǐng)（儲(chǔ)備）來(lái)源

需求崗位需求理是否在編要求到位時(shí)崗位素養(yǎng)要求（包括

（人數(shù)）由制內(nèi)刻能力、體會(huì)、資格等）

內(nèi)部選拔外部聘請(qǐng)

表二招聘需求表（臨時(shí)聘請(qǐng)需求）

部11名稱需求崗位

□編制內(nèi)口編制外缺編人數(shù)

要求到位時(shí)刻

人員需求理由

人員條件

年齡性別學(xué)歷身高薪資標(biāo)準(zhǔn)

人員需求部門補(bǔ)充講明（能力、體會(huì)、資格證等）：

部門經(jīng)理簽字：日期：

分管總監(jiān)/總經(jīng)理意見(jiàn)（需求科員以上崗位請(qǐng)?zhí)顚懘艘庖?jiàn)）：

簽字：日期：

人事行政部意見(jiàn)：

簽字：日期：

人事行政總監(jiān)/總經(jīng)理意見(jiàn)（需求編制外崗位請(qǐng)?zhí)顚懘艘庖?jiàn)）：

簽字：日期：

注意事項(xiàng)：1、該表適用于后勤以上所有在編或增編人員。

2、一旦有人員流淌，需人事行政部配合聘請(qǐng)，請(qǐng)?zhí)顚懘吮?，提?個(gè)

工作日送至人事行政部。

表三年度聘請(qǐng)打算表

時(shí)刻：年月

來(lái)源

序號(hào)需求部門現(xiàn)有編制增加編制增加崗位增加理由崗位差不多要求到位時(shí)刻

□內(nèi)部□外部

表四某單位應(yīng)聘登記表

應(yīng)聘崗位:填表日期：年月日

姓名出4一年月性別籍貫

婚否政治面貌身份證電話

個(gè)

家庭住址現(xiàn)在住址照

人左

學(xué)歷身高體重血型視力右片

資

料外語(yǔ)水平運(yùn)算機(jī)水平健康狀況

居住情形口住房口自租口宿舍口其他