《北京小網(wǎng)科技公司員工招聘存在的問題及完善對策研究》8200字（論文）

北京小網(wǎng)科技公司員工招聘存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u31768一、緒論 [摘要]企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資源的好壞直接影響著企業(yè)的存亡。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的快速增長，人才匱乏等問題也逐漸顯現(xiàn)。為在激烈的競爭中立于不敗之地，人力資源問題的解決是勢在必行的。本文以北京小網(wǎng)科技公司為例，通過分析北京小網(wǎng)科技公司目前的用工情況，分析北京小網(wǎng)科技公司目前存在的問題。并根據(jù)北京小網(wǎng)科技公司的實際經(jīng)營情況，最后為北京小網(wǎng)科技公司提出了可行性的優(yōu)化方案，以期能通過這些建議，有效解決北京小網(wǎng)科技公司在員工招聘中存在的問題，助力北京小網(wǎng)科技公司未來的企業(yè)發(fā)展。[關鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)金融；員工招聘；招聘管理一、緒論（一）研究背景在當前全球一體化，經(jīng)濟一體化世界中，企業(yè)既面臨重大挑戰(zhàn)，又面臨重大機遇。在競爭日益激烈的當下，隨著關稅的降低，國內(nèi)市場逐漸飽和，而國外市場卻在不斷的擴張，這就導致了企業(yè)之間的競爭越來越激烈，同時也給企業(yè)帶來了新的競爭壓力。處于這一形勢的公司，迫切地需要新鮮出爐、充滿活力和力量的血液流入公司，以增強公司競爭力，而這些雇員應要樂于與公司同進退。于是，許多企業(yè)開始尋求新的方法去尋找更適合企業(yè)發(fā)展的人員，而招聘作為一個重要手段被很多企業(yè)所重視起來。但是由于各種原因，目前的招聘工作還存在一些問題。傳統(tǒng)招聘模式就暴露了它的不足，傳統(tǒng)招聘模式在時間和空間上都有過高的要求，導致不能獲得較大的范圍基數(shù)，更加難找到合適的人才。近年來，在全球經(jīng)濟飛速發(fā)展的大背景下，中國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)步入新常態(tài)。國內(nèi)生產(chǎn)總值增速實現(xiàn)從由高速向中高速的平穩(wěn)過渡，在此大環(huán)境下，國內(nèi)民營企業(yè)的發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，如民營企業(yè)想繼續(xù)保持快速發(fā)展，其經(jīng)營模式必須發(fā)生相應的轉(zhuǎn)變已適應現(xiàn)階段的大環(huán)境，而要實現(xiàn)經(jīng)營模式的成功轉(zhuǎn)型，人才問題首當其沖，只有企業(yè)具備了高技術、高能力的復合型人才，才能在轉(zhuǎn)型過程中有能力提供相應的技術和知識保障，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營模式的成功轉(zhuǎn)型。目前，大多數(shù)公司在招聘人才的過程中存在一些問題，導致沒有真正適合公司的員工，或者人員流失嚴重，招聘成功率低等現(xiàn)象。企業(yè)對員工的招聘管理已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展壯大的問題。（二）研究意義隨著經(jīng)濟高速發(fā)展帶來的環(huán)境改變，尤其是在人力資源管理方面，企業(yè)要想發(fā)展和進步，就必須依靠高效的人力資源管理工作，同時經(jīng)濟發(fā)展與社會變革又推動著人才的流動。企業(yè)想要實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展就應該注重人力資源開發(fā)與管理，只有這樣才能為其創(chuàng)造出更加豐厚的經(jīng)濟效益和社會效益。因此，對于企業(yè)而言，人力資源是一種非常重要的資源。企業(yè)在飛速發(fā)展的同時也需要引進高質(zhì)量的人才因此招聘問題也就顯現(xiàn)出來了，我們必須通過各種手段來增強招聘工作的有效性只有這樣才能促進人力資源管理工作高效進行。文章以北京小網(wǎng)科技公司作為案例分析對象，根據(jù)其招聘過程中所出現(xiàn)的問題展開探討，希望本研究能夠?qū)ふ业接行У奶嵘椒▉韼椭髽I(yè)當前所出現(xiàn)的招聘難題，提升招聘有效性，提升公司對于人才的吸引力，給公司帶來推動公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、相關概念界定（一）員工招聘的界定在美國專家喬治·T·米爾科維奇，約翰·W·布德羅看來，人才就是企業(yè)通過對內(nèi)傳遞需求信號而產(chǎn)生的。獲得大量候選人并從中挑選最適合員工需要的人才適應公司存在與發(fā)展需求的活動。中國學者廖泉文也指出了，人才管理是由公司內(nèi)部為了得到合格人員而開展的人力資源規(guī)劃、人才信息開發(fā)、篩選工作的結(jié)果過程。中外學者關于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過程。筆者綜合運用所學理論和實踐知識，對招聘作了簡單的理解，即：主體為了達到或者完成組織的目標或任務，所從事的有利于獲取適合人才的系列活動。招聘管理是人力資源管理的六個模塊中較為關鍵的模塊之一，從書面的含義理解就是“招人”，是指組織內(nèi)部獲取人才的主要途徑，是實現(xiàn)公司組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向的主要手段，以公司所需要崗位的基本要求為出發(fā)點，招聘到與崗位職責內(nèi)容相符并適宜于在該公司工作的人才，以實現(xiàn)其公司目前和將來發(fā)展方向?qū)θ说男枰?。狹義的人才招聘指企業(yè)組織內(nèi)部為達到戰(zhàn)略發(fā)展目標，必須對人才進行一定的吸納和儲備以滿足公司當前和未來發(fā)展中對于人才的需求的。廣義的招聘是指各種組織人事計劃的組合通稱。整個招聘流程包括招聘需求的提出、渠道的比較、信息的披露、簡歷的選擇、考試、面試、入職、雇傭關系的簽訂等。招聘工作主要由集團人力資源部門進行，也可以通過外部人力資源代理工作室進行。一個組織或單位都是具有非常高的獨特性的，實際狀況不盡相同，職位需求也相差甚遠，所以在招聘中選擇哪種方法應該根據(jù)不同組織和職位的實際狀況來因地制宜的制定計劃，以便于尋找適合組織需要的人員，總結(jié)而言招聘管理就是組織內(nèi)部利用招聘管理全過程進行合理的人力資源優(yōu)化分配，它的根本目的就是為組織內(nèi)部提供符合招聘崗位的人才。（二）員工招聘體系（1）制定招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃是指基于公司對內(nèi)部對某一段時間，招聘工作的實際開展狀況，并在依據(jù)當前的企業(yè)發(fā)展工作目標和具體工作需要，制定包括招聘目標，招聘時間，招聘渠道，招聘數(shù)量以及其他有關方面內(nèi)容的招聘計劃。（2）招聘信息的發(fā)布與獲取企業(yè)多渠道地發(fā)布招聘信息，以吸收更多的高質(zhì)量求職者。對有意愿的應聘者，公司可能選擇通過以下的一些方法了解其個人信息：一是，應聘者所提交的求職表格。內(nèi)容涉及年齡，性別，職業(yè)，學位，工作經(jīng)驗以及工作表現(xiàn)。二是，推薦信。即由某個單位或個人為推薦給某個應聘者而編寫的有關材料；三是背景調(diào)查，是指根據(jù)部分特定職位的招聘情況，向應聘者之前的工作單位、學校了解真實情況。（3）選拔選拔是指經(jīng)過對每個應聘者開展的資料篩選、專業(yè)技能和心理素質(zhì)測試、面談等環(huán)節(jié)甄別、甄別符合招聘職位要求的人員。（4）錄用成功錄用到崗的員工招聘流程，通常分為簽訂試用協(xié)議、安排到崗、崗前培訓、以及試用期考核、正式簽訂勞動合約聘用等工作流程。而試用階段則是按照工作要求，對新員工的個人能力和社會道德素質(zhì)等方面的進行考核。這個階段主要由用人部門負責實施，在充分考慮新進入員工的工作表現(xiàn)的基礎上，向人力資源部門提交部門考核報告和錄用意見。在正式聘用階段，是企業(yè)對試用期職工工作業(yè)績予以肯定，認為他們達到職位工作要求，然后在試用階段滿期或者試用階段確定和聘用他們?yōu)檎铰毠さ倪^程。最后，由人力資源部門代表公司與同意錄用試用期員工簽訂勞動合約。（5）招聘工作評估招聘過程評估，一般是指一個階段的招聘、錄用工作完成以后，當前錄用工作成效作出分析匯總，從而匯總工作經(jīng)驗并防止出錯以提升下次招聘成效。重點是通過對招聘人員、人員需求部門對招聘過程、招聘數(shù)量、招聘方法等的評估。（三）員工招聘理論1.勝任力理論1973年，哈佛大學麥克萊蘭教授正式提出“勝任力”理論。他指出：勝任力就是人所具有的能夠為他人完成工作或提供服務的能力，它包括三個方面：(1)它是一種與員工績效密切相關的行為特征或一種預測員工未來績效的方式；(2)出現(xiàn)在某些工作場景中，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性；(3)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。冰山之上的是知識與技能，是顯性容易識別的，而且很容易根據(jù)后天的學習和發(fā)展來改變。在冰山之下隱藏著深藏于意識形態(tài)中的社會角色、自我認知、人格特質(zhì)和動機，這些很難識別，也很難通過學習和發(fā)展來評估和改變。冰山下部是區(qū)別頂級表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者最關鍵的要素。麥克萊蘭又從勝任特征這一概念出發(fā)，提出勝任特征模型，認為這套模型是以工作勝任特征為基礎，以工作績效為導向，以可測量行為為特征。勝任力模型可用于各人事模塊工作中。2.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求理論又稱“馬斯洛需求金字塔”，它是心理學中發(fā)展到今天最為人們所熟知的一種觀點和理論，這一觀點為猶太籍心理學家馬斯洛所提出，他把人的需要按階梯狀由低級向高級劃分為5種類型，這5種類型包括：生理上的需求，安全上的需求，交往上的需求，尊重上的需要和自我實現(xiàn)上的需求。其中前三個層次需求屬基本需求，一般情況下，人們只要擁有健康的身體就能更好地工作與學習；第四層次為精神層面的需求，包括對情感方面和物質(zhì)方面的要求；第五層次是心理方面的需求。后兩者屬于高級需求范疇，一般來說，人只有當基本需求得到滿足之后，才能追求高級需求得到滿足，因此，企業(yè)對員工管理首先要滿足其生活衣食住行的基本需求，確保其基本生活需求得到保障，并且以此為基礎來引導其對更高需求的追求，同時要結(jié)合企業(yè)本身實際狀況和員工不同需求水平來制定相關策略，使得激勵更加有針對性，從而顯著增強員工對企業(yè)的忠誠，減少其離職率；其二，每一個個體都有可能處于不同需求水平，當確定不同求職者需求水平后，再給其提供合適的策略，就能有效地減少離職率。三、北京小網(wǎng)科技公司員工招聘管理現(xiàn)狀分析（一）北京小網(wǎng)科技公司簡介北京小網(wǎng)科技公司成立于2016年，北注冊地位于北京市朝陽區(qū)靜安東里12號院1號樓4層406A，法定代表人為孫立文。經(jīng)營范圍包括：技術開發(fā)，技術咨詢，技術服務，技術轉(zhuǎn)讓，設計，制作，代理，發(fā)布廣告，舉辦文化藝術交流（演出除外），會議服務，舉辦展覽展示，軟件開發(fā)，計算機系統(tǒng)服務，電腦圖文設計制作，工藝美術設計，互聯(lián)網(wǎng)信息服務等。北京小網(wǎng)科技有限公司在境外投資設立一家公司。（二）北京小網(wǎng)科技公司招聘管理現(xiàn)狀本次抽樣調(diào)查，以北京小網(wǎng)科技公司基層職工為研究對象，采用隨機抽樣方式，選取職工50名作為研究對象，男38名，女12名?？梢怨浪悖本┬【W(wǎng)科技公司的男女比例為76%：24%，其中男性占多數(shù)。如下表3-1圖3-1：表3-1北京小網(wǎng)科技公司基層員工抽樣性別調(diào)查性別人數(shù)百分比男3876%女1224%圖3-1北京小網(wǎng)科技公司基層員工抽樣性別調(diào)查此次對1000位研發(fā)員工中的50人進行學歷調(diào)查，北京小網(wǎng)科技公司員工學歷如下。研究生學歷12名，本科學歷23名、大專學歷15名。在學歷層次上，以碩士和博士居多，且主要集中于IT行業(yè)及相關專業(yè)，而其他人員則相對較少。另外，從年齡分布來看，大部分為35歲以下的年輕人士。因此，在北京小網(wǎng)科技公司，研究生和本科學歷員工居多，這表明該公司員工總體水平較好，見表3-2、圖3-2。表3-2北京小網(wǎng)科技公司研發(fā)基層員工學歷層次結(jié)構(gòu)（抽樣）學歷人數(shù)百分比研究生1224%本科2346%大專1530%圖3-2北京小網(wǎng)科技公司基層員工學歷層次結(jié)構(gòu)（抽樣）此外，此次針對北京小網(wǎng)科技公司研發(fā)員工和技能員工各選取25位，從年齡方面均進行抽樣調(diào)查，50位受訪員工當中，有8位為70后，26位為80后，16位為90后，這表明80-90后青年群體占北京小網(wǎng)科技的主體，由此可見，北京小網(wǎng)科技是一家人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕，富有青年朝氣的公司，見表3-3、圖3-3。表3-3北京小網(wǎng)科技公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)（抽樣）年齡人數(shù)百分比70后816%80后2652%90后1632%圖3-3北京小網(wǎng)科技公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)四、北京小網(wǎng)科技公司員工招聘管理存在的問題（一）招聘準備工作薄弱由于公司有很多部門，部門和部門之間很難及時溝通，就會造成實際工作中出現(xiàn)很多問題。招聘管理環(huán)節(jié)，部門和部門之間沒有有效溝通，新員工的情況和實際的崗位需要存在有明顯的落差，招聘效果大打折扣。北京小網(wǎng)科技公司的員工招聘還有很多需要完善的地方，招聘人數(shù)多，往往會存在有明顯的缺陷。比如說，發(fā)布招聘信息、選擇招聘渠道和途徑、確定招聘團隊人員，設置招聘過程中的問題，確定招聘成本，招聘的時間等問題上都存在有明顯的問題。（二）招募過程工作不合理企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中，會出現(xiàn)很多招聘途徑，其中就包括對內(nèi)招聘與對外招聘。北京小網(wǎng)科技公司招聘部分，以網(wǎng)絡招聘和去高校招聘人才的方式為主，雖然說這兩種招聘方式覆蓋面廣，投入相對較少，但是能夠獲得很多的應聘者，效率相對較高，但是高校和網(wǎng)絡招聘會受到各式各樣的簡歷，這大大增加了簡歷篩選人員的工作量。北京小網(wǎng)科技公司的招聘渠道雖有時面向國內(nèi)外，但是人數(shù)太多，造成了公司招聘效果不佳，增加了企業(yè)招聘成本的壓力，對公司的正常運營也產(chǎn)生了極其消極的影響。（三）甄選缺乏科學性北京小網(wǎng)科技公司在第一輪面試中，設置了很多人力資源部門的管理層作為面試官，作為部門主管對招聘人員的任職資格等方面都比較了解，這也造成了面試官在第一輪面試時，就對應聘者有著過高的要求，主觀性較大。面試過程過于嚴苛，這對于面試者而言，不僅不公平，而且不公正；對于整個企業(yè)而言，也很難篩選中優(yōu)秀的人才。北京小網(wǎng)科技公司在測評人才時，方法復雜，雖然已經(jīng)形成了一套完善的人才測評機制，但是因為太過專業(yè)，使得招聘到的員工無法適應部門的需要，試用期階段就直接被辭退；企業(yè)又得投入大量的人力、物力和財力來重新招聘。科學的人才測評機制需要配備人性化的適應方案，于北京小網(wǎng)科技公司而言，這是不可取的，弊端較多，需要加以重視，采取有效的措施及時的解決該問題。（四）錄用工作過于簡化在錄用之后，北京小網(wǎng)科技公司對新員工進行一周的培訓，培訓后，會組織考核，只有考核合格的應聘者才有機會有一個月的試用期。在試用階段，用人部門的主管會對員工的工作表現(xiàn)綜合考量，確定是否繼續(xù)聘用，轉(zhuǎn)正式員工。北京小網(wǎng)科技公司對員工的去留過于主觀，用人單位的主管直接決定新員工的去留，這種招聘過于主觀，這一類型與我國勞動合同的相關內(nèi)容相抵觸。五、解決北京小網(wǎng)科技公司員工問題的對策（一）做好招聘準備工作人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要一環(huán)，將人力資源管理活動緊密聯(lián)系起來。北京小網(wǎng)科技公司首先需要明確哪個部門需要招聘員工，招聘人數(shù)也要提前確定；然后分析該崗位，人事部門和用人部門需要進行多次溝通，明確職位的內(nèi)容，職責權限和任職資格等等。就其崗位規(guī)范和工作內(nèi)容要形成書面材料。人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要組成部分，將人力資源管理活動緊密的聯(lián)系起來。北京小網(wǎng)科技公司首先需要明確哪個部門需要招聘員工，招聘人數(shù)也要提前確定；然后分析該崗位，人事部門和用人部門需要進行多次溝通，確定崗位的工作內(nèi)容、職責權限以及任職資格等，就其崗位規(guī)范和工作內(nèi)容要形成書面材料。在招聘過程中，作為公司的用人部門和人事部門需要密切聯(lián)系，統(tǒng)一制定計劃，確定招聘的崗位、員工的質(zhì)量，此外，招聘成本、選拔途徑和人才測評方法都是需要這兩個部門之間相互配合才能得以確認的。在招聘過程中，作為公司的用人部門和人事部門需要密切聯(lián)系，統(tǒng)一制定計劃，確定招聘的崗位、員工的質(zhì)量，此外，招聘成本、選拔途徑和人才測評方法都是需要這兩個部門之間相互配合才能得以確認的。（二）招募工作合理化招聘者的素質(zhì)也會直接影響到招聘的最終結(jié)果，北京小網(wǎng)科技公司選擇的招聘團隊是各部門的主管，有著較高的專業(yè)素養(yǎng)，能夠熟練掌握各類專業(yè)知識，有著豐富的實踐經(jīng)驗，這在某種程度也會讓招聘效果大打折扣。這就需要公司為招聘團隊組織專門的培訓，補充招聘知識，提高專業(yè)素養(yǎng)，進而從根本上提升企業(yè)的招聘效率。北京小網(wǎng)科技公司的招聘渠道太廣泛，夠愛下、市場、網(wǎng)絡、國內(nèi)外等等，雖然在空間和實踐上沒有設限，成本投入少，可以選擇的空間大，應聘人員多，但是收到了全國各地甚至是國外大量的簡歷，應聘者的素質(zhì)高低不一，這大大增加了招聘成員的篩選難度?？梢钥紤]在企業(yè)招聘時，增加內(nèi)部招聘，內(nèi)部晉升某種程度能夠激起員工的積極性，能夠更加主動的完成自己手頭上的工作；通過內(nèi)部晉升的方式，能夠激起企業(yè)內(nèi)部員工的斗志，提升員工的上進心和進取意識。（三）增強科學甄選鑒于目前北京小網(wǎng)技術公司在招聘過程中出現(xiàn)的流程不夠完善，設計不夠規(guī)范等問題，對應企業(yè)應積極改進招聘過程，增加互聯(lián)網(wǎng)模式，保證招聘工作正規(guī)化，規(guī)范化，流程化。一方面，對于大型企業(yè)來說，需要制定科學有效的招聘方案，將互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)的招聘工作相結(jié)合，打破傳統(tǒng)的固定方案和固定模式，構(gòu)建一個以客戶為導向、以崗位為基礎、以能力為核心、以業(yè)績?yōu)闃藴实墓潭ǚ桨复罂蚣埽涣硪环矫?，對現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)人才招聘流程進行優(yōu)化。技術人員是企業(yè)中最重要的一個層次員工，而傳統(tǒng)的以基層管理人員為主的招聘方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)對技術人員尤其是中高層管理人員的需求了，這就要求企業(yè)在進行招聘工作時盡量做到簡單化。北京小網(wǎng)科技公司提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的新的招聘方法：在當前形勢下，談話是最有效的招聘方式之一；談話模式與傳統(tǒng)的招聘方式相比有很大不同：例如員工招聘和無領導小組討論。對于招聘管理人員，特別是在多個人當中挑選幾個人，用無領導小組討論更有成效。北京小網(wǎng)科技公司在面試應聘者時是有著一套自己的流程，簡單來說就是通過結(jié)構(gòu)化面試，來對應聘者進行考察，這就對面試官提出了更高的要求，面試如果不夠規(guī)范，就會影響到公司的招聘效果。因此，北京小網(wǎng)科技公司在招聘過程中可以選擇結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式。在選擇人才時，需要聯(lián)系公司的實際情況，選擇科學的測評手段。不能依靠簡單的簡歷，一兩場面試，這幾個簡單的環(huán)節(jié)就確定入職員工，可以適當增加一些新的選拔方式。如招聘銷售客服，可采用情景模擬，設置場景，看看應聘者如何迅速地把企業(yè)的產(chǎn)品賣出去，面試主考官通過觀察，可注意某些細節(jié)來判斷其能否很好地勝任，銷售客服職位要求有很好的溝通能力，有很強的心理承受能力，能靈活處理突發(fā)性事件。（四）錄用工作要符合法律規(guī)范北京小網(wǎng)科技公司在錄用過程中的做法是和法律法規(guī)相沖突的。如果招聘的新員工不能滿足部門的要求，用人部門的主管會考慮是否要給他們再進行一次培訓，抑或是轉(zhuǎn)到其他的部門，如果還是不能很好地完成工作，就會向他們提出解聘，但是一定要講明原因，互相達成一致，支付一定金額的工資，才能解除勞動關系?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，新職工應當接受在培訓或調(diào)任他職，如仍無法勝任，應按《勞動法》解除勞動合同，不得隱瞞勞動者被解雇理由。六、結(jié)論當今社會經(jīng)濟快速發(fā)展，人們更加關注知識，更加注重知識技能應用。企業(yè)競爭力的核心——人才，也日益引起人們的重視。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須具備卓越的人力資源，而這離不開對人力資源進行科學有效的管理和開發(fā)。擁有人才的企業(yè)，才能在未來中取勝。作為北京經(jīng)濟發(fā)展的一部分，北京小網(wǎng)科技公司吸引和聘用了優(yōu)秀的人才，這一點非常重要。招聘管理作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，對于吸引優(yōu)秀人才至關重要。本論文的研究以北京小網(wǎng)科