KPI績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)分析

■KPI績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)分析

指標(biāo)系統(tǒng)：監(jiān)控物流服務(wù)質(zhì)量

在第三方物流企業(yè)的物流項(xiàng)目運(yùn)作中，為了能夠正常運(yùn)行物流項(xiàng)目、更好的提供物流服務(wù)，科學(xué)、

全面地分析和評(píng)判物流服務(wù)質(zhì)量就成為一個(gè)專(zhuān)門(mén)重要的問(wèn)題。在我國(guó)，本物流活動(dòng)的績(jī)效進(jìn)行考核還不

多，考核的方法也較少。木文從第三方物流企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作動(dòng)身，來(lái)制訂考評(píng)供應(yīng)檢運(yùn)行績(jī)效的KPI

（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）體系。

能夠?qū)⑴c第三方物流企業(yè)物流項(xiàng)目運(yùn)作相關(guān)的KPI績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)分為5大塊。

一、運(yùn)輸打算

需求滿(mǎn)足率：客戶(hù)的物流需求（包括一些額外的物流需求，比如不常見(jiàn)路線(xiàn)的運(yùn)輸、零星的物資

運(yùn)輸、增值服務(wù)要求等）能夠及時(shí)滿(mǎn)足的比率。需求滿(mǎn)足率=需求得到滿(mǎn)足的次數(shù)/總的需求的次數(shù)。

二、運(yùn)輸過(guò)程

1.物資及時(shí)發(fā)送率：一定時(shí)期內(nèi)第三方物流企業(yè)接到客戶(hù)訂單后，及時(shí)將物資發(fā)送出去的次數(shù)

與總訂單次數(shù)的百分比來(lái)表示。設(shè)時(shí)段T內(nèi)，及時(shí)發(fā)貨次數(shù)為Ni,總的訂單次數(shù)為Nt,那么及時(shí)發(fā)

貨率為：Pi=Ni/Nt.

2.物資準(zhǔn)時(shí)送達(dá)率：按照客戶(hù)的要求在規(guī)定的時(shí)刻內(nèi)將產(chǎn)品安全準(zhǔn)確地送達(dá)目的地。設(shè)時(shí)段T

內(nèi)，潴時(shí)送達(dá)次數(shù)為Nd，總的訂單次數(shù)為Nt,那么準(zhǔn)時(shí)送達(dá)率為：Pd=Nd/Nt.

3.物資完好送達(dá)率：按照客戶(hù)的要求在規(guī)定的時(shí)刻內(nèi)將客戶(hù)訂購(gòu)的產(chǎn)品無(wú)損壞的送達(dá)客戶(hù)手上。

設(shè)時(shí)段T內(nèi)，完好送達(dá)的次數(shù)為Nw,總的訂單次數(shù)為Nt,那么完好送達(dá)率為：Pw=Nw/Nt.

對(duì)那個(gè)指標(biāo)應(yīng)該是專(zhuān)門(mén)高的，應(yīng)該達(dá)到】00%。

4.運(yùn)輸信息及時(shí)跟蹤率：每一筆物資運(yùn)輸出去以后，第三方物流企業(yè)向客戶(hù)反饋運(yùn)輸信息的比

率。該數(shù)據(jù)的運(yùn)算能夠依照在時(shí)段T內(nèi)，跟蹤了運(yùn)輸信息的次數(shù)為Nn,總的訂單次數(shù)為Nt,那么運(yùn)

輸信息及時(shí)跟蹤率為：Pn=Nn/Nt?那個(gè)指標(biāo)要求也比較高，應(yīng)該是100%。

三、庫(kù)存過(guò)程

1.庫(kù)存完好率：某段時(shí)刻內(nèi)倉(cāng)庫(kù)物資儲(chǔ)存完好的比率。具體運(yùn)算為T(mén)時(shí)刻內(nèi)，完好庫(kù)存為n,

總庫(kù)存數(shù)為N,那么庫(kù)存完好率=n/Nx100%。

2.庫(kù)存周報(bào)表準(zhǔn)確率：每周的庫(kù)存周報(bào)表的準(zhǔn)確率也是物流服務(wù)績(jī)效的KPI指標(biāo)之一。具體

運(yùn)兌為：在T時(shí)刻段內(nèi)，庫(kù)存報(bào)告的準(zhǔn)確次數(shù)除以總的庫(kù)存報(bào)告次數(shù)確實(shí)是庫(kù)存周報(bào)表準(zhǔn)確率。

3.發(fā)貨準(zhǔn)確率：倉(cāng)管人員依照訂單準(zhǔn)確發(fā)貨的仃分?jǐn)?shù)。具體運(yùn)算為：發(fā)貨準(zhǔn)確率=1一在T時(shí)

刻段內(nèi)錯(cuò)誤的發(fā)貨次數(shù)/在T時(shí)刻段內(nèi)的發(fā)貨總數(shù)。

四、客戶(hù)服務(wù)

1.客戶(hù)投訴率：在T時(shí)刻段內(nèi)，沒(méi)有收到物資的客戶(hù)向客戶(hù)訴第三方物流企業(yè)的比率。這是表

達(dá)物流服務(wù)中客戶(hù)服務(wù)的重要KPI指標(biāo)。該指標(biāo)的具體運(yùn)算為客戶(hù)投訴率=客戶(hù)投訴次數(shù)/總的送貨

總數(shù)。

2.客戶(hù)投訴處理時(shí)刻：?樣為2小時(shí)。能夠依照行業(yè)情形，適當(dāng)周劑。但假如客戶(hù)里復(fù)投訴，

那么此權(quán)重應(yīng)該加大。

3.回單返回及時(shí)率：運(yùn)輸巾?yè)?jù)在完成每筆業(yè)務(wù)后，運(yùn)輸單據(jù)返回客戶(hù)的比率。一樣客戶(hù)會(huì)每月

要收回一次運(yùn)輸單據(jù)以備查。

五、財(cái)務(wù)指標(biāo)

1.失去捎售比率：反應(yīng)了客戶(hù)未滿(mǎn)足既定需求的情形。可用失去俏售額占總俏售額的百分比來(lái)

表示。

2.第三方物流企業(yè)利潤(rùn)率：在T時(shí)刻段內(nèi)，客戶(hù)支付給第三方物流企業(yè)的物流費(fèi)用減去第三方

物流企業(yè)為完成這些物流業(yè)務(wù)所支出的成木的差比卜T.時(shí)刻段內(nèi)客戶(hù)支付給笫三方物流企業(yè)的物流費(fèi)用

的比率。具體運(yùn)算為第三方物流企業(yè)利潤(rùn)率=（收入一成本支出）/收入。

3.運(yùn)輸/庫(kù)存破舊賠償率：在T時(shí)刻段內(nèi)，由于運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)所造成的物資破舊賠償占在T時(shí)刻

段內(nèi)的物流業(yè)務(wù)收入的比率。具體運(yùn)算為運(yùn)輸/庫(kù)存破舊賠償率=物資破舊賠償費(fèi)用/業(yè)務(wù)收入。

企業(yè)績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)專(zhuān)門(mén)實(shí)際的問(wèn)題確實(shí)是，專(zhuān)門(mén)難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。

事實(shí)上，對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒(méi)有必要這么做。通過(guò)行為性的指標(biāo)體

系，也同樣能夠衡量企業(yè)績(jī)效。

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（：）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、

取樣、運(yùn)鳧、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化治理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解

為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效治理的基礎(chǔ)。能夠使部門(mén)主管明確部門(mén)的要緊責(zé)

任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的體系，是做好

績(jī)效治理的關(guān)鍵。

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的原那么。是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě)：S代表具體0，

指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)：M代表可度量0,指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或

者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是能夠獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)0,指績(jī)效

指標(biāo)在付出努力的情形下能夠?qū)崿F(xiàn)，幸免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性（），指績(jī)

效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，能夠證明和觀看；T代表有時(shí)限（）,注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期

限。

建立指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、打算性和系統(tǒng)性。第一明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議

上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也確實(shí)是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然

后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（），即企業(yè)級(jí)。

接下來(lái)，各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)建立部門(mén)級(jí)，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的進(jìn)行分解，確定相關(guān)

的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各

部門(mén)級(jí)的，以便確定評(píng)判指標(biāo)體系。

然后，各部門(mén)的主管和部門(mén)的人員一起再將進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的及各職位的業(yè)績(jī)衡

量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)確實(shí)是職員考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程

本身，確實(shí)是統(tǒng)一全體職員朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也必將對(duì)各部門(mén)治理者的績(jī)效

治理工作起到專(zhuān)門(mén)大的促進(jìn)作用。

指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。一樣來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)判

工作，解決''評(píng)判什么”的問(wèn)即；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,

解決''被評(píng)判者如何樣做，做多少”的問(wèn)題。

最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核如此的一些問(wèn)題：多個(gè)評(píng)判者對(duì)同一個(gè)

績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否能夠說(shuō)明被評(píng)估者80%

以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能夠操作？等等。審核要緊是為了確

保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)判對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。

每一個(gè)職位都阻礙某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或阻礙過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行

績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能操縱該指標(biāo)的結(jié)果，暇如任職者不能操縱，那么

該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡曷指標(biāo)。比如，躋部門(mén)的擊標(biāo)就不能作為基層職員的

考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門(mén)主管或更高層主管的考核指標(biāo)。

績(jī)效治理是治理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)職員成功地達(dá)到目

標(biāo)的治理方法。治理者給卜屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)的，部門(mén)的來(lái)自上級(jí)部門(mén)的，

上級(jí)部門(mén)的來(lái)自企業(yè)級(jí)。只有如此，才能保證每個(gè)職位差不多上按照企業(yè)要求的方向去努

力。

善用考評(píng)企業(yè)，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、不

必要的流程和不必要的系統(tǒng)。

關(guān)健績(jī)效指標(biāo)0和原那么的設(shè)定及執(zhí)行再議績(jī)效

考核之方法和工具

不詳，2004年12月21日，x曾水良，編輯：

快速積分？包月下載？音象資料下載？點(diǎn)擊查看各類(lèi)解決方案！實(shí)戰(zhàn)營(yíng)銷(xiāo)公益講壇系于

績(jī)效考核之方法和工具內(nèi)容如下:

一、部門(mén)關(guān)健績(jī)效指標(biāo)1）劃分為六個(gè)部分，即：人事360度考核、質(zhì)量考核、成本考核、交期考核、

時(shí)效考核及5s現(xiàn)場(chǎng)考核，并依照功能別和職位別不同進(jìn)行分解及給予不同權(quán)重。六個(gè)部分的關(guān)鍵績(jī)效指

標(biāo)0考核的綜合積分（即為：部門(mén)的整體績(jī)效分），同本部門(mén)不同崗位（參照《職階表》）的考核工資

掛鉤。同時(shí)，部門(mén)的整體績(jī)效分還與公司年度整體效益掛勾，依照公司年度效益比值分配不同面位的年度

效益工資。

二、原那么：

明確性0：是指績(jī)效考核要切中特定目標(biāo)，不能籠統(tǒng)。

衡量性0：是指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是能夠獲得的。

可同意性（）：是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情形下是能夠?qū)崿F(xiàn)的。

實(shí)際性。：是指實(shí)實(shí)在在的，能夠證明和觀看。

時(shí)限性0：是指要注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

三、績(jī)效考核流程圖

四、績(jī)效指標(biāo)達(dá)成測(cè)算方法〈只列二項(xiàng)〉

1、人事360度考核:考核由人力資源部每月定期對(duì)周邊部門(mén)進(jìn)行訪(fǎng)談，井進(jìn)行考評(píng)。此項(xiàng)考核以團(tuán)隊(duì)合

作的工作配合調(diào)查表為主。此項(xiàng)數(shù)據(jù)有人力資源部定月定時(shí)訪(fǎng)談評(píng)定。

2、質(zhì)量績(jī)效及表單：產(chǎn)品一次交驗(yàn)合格/制造過(guò)程合格/品質(zhì)專(zhuān)門(mén)處理/客戶(hù)投訴處理…等，依照統(tǒng)計(jì)員提

報(bào)的生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表和質(zhì)量治理部的制程日?qǐng)?bào)表、質(zhì)量治理日?qǐng)?bào)表。來(lái)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)出合格率同時(shí)確定貴任歸屬。

（判定責(zé)任依''品質(zhì)專(zhuān)門(mén)處理報(bào)告.）質(zhì)管部門(mén)提出品質(zhì)專(zhuān)門(mén)報(bào)告，制品部配合專(zhuān)門(mén)問(wèn)題處理。要求及

時(shí)、妥善并以糾正和改善措施落實(shí)為準(zhǔn)?？蛻?hù)投訴必須依據(jù)品管客戶(hù)投訴單的內(nèi)容進(jìn)行責(zé)任婦屬判定并協(xié)

助相應(yīng)責(zé)任造成的改善及糾正。

3、成本績(jī)效及表單V方法同質(zhì)量績(jī)效〉略

4、交期績(jī)效及表單V方法同質(zhì)量績(jī)效〉略

5、時(shí)效績(jī)效及表單〈方法同質(zhì)量績(jī)效＞略

6、5s現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)及表單〈詳見(jiàn)附表〉

7、公司整體效益績(jī)效〈詳見(jiàn)附表〉

五、薪金核算體系

1.年終效益工資體系

2.考核工資組成及資額來(lái)源:

3.（差不多工資+崗位工資）體系

依照各崗位級(jí)別而定，具體參照《公司職階表》

六、考核推行

1、考核數(shù)據(jù)提報(bào)時(shí)刻及要求：

1.1、相關(guān)部門(mén)于每月5日前將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)交人力資源部。

1.2、人力資源部于每月8日前將數(shù)據(jù)匯總填表交企業(yè)治理委員會(huì)審議并上報(bào)總裁。

1.3、總裁于每月12日前批準(zhǔn)完畢，交人力資源治理部通報(bào)并傳財(cái)務(wù)進(jìn)行考核工資發(fā)放。

1.4、年終效靛工資于每年年終依照公司整體效益發(fā)放。平常只進(jìn)行月度考核，年終依照年度月平均分核

發(fā)。

1.5、弟不多工資+崗位工寬于每月依照《公司職階表》按時(shí)核發(fā)。

6.2、績(jī)效考核面談：

績(jī)效考核終止后，應(yīng)由直截了當(dāng)上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談。績(jī)效考核面談應(yīng)在考核終止后一周內(nèi)由

上級(jí)主管安排，并由被評(píng)者加注意見(jiàn)，然后報(bào)企業(yè)治理委員會(huì)備案。

供應(yīng)商考核的指標(biāo)

A.來(lái)料批次合格率=合格來(lái)料批次/來(lái)料總批次*100%：

B.來(lái)料抽檢缺陷率=來(lái)料抽檢缺陷總數(shù)/抽檢樣品總數(shù)*100%；

C.來(lái)料在線(xiàn)報(bào)廢率=來(lái)料總報(bào)廢數(shù)量（含生產(chǎn)時(shí)報(bào)廢）/來(lái)料總數(shù)大100%：

D.來(lái)料免檢率=來(lái)料免檢的種類(lèi)數(shù)/供應(yīng)商供應(yīng)的商品總種類(lèi)數(shù)*100%：

E.成本指標(biāo)：如價(jià)格水平、報(bào)價(jià)的及時(shí)性和客觀性等；

F.供應(yīng)指標(biāo)：交貨及時(shí)性或交貨周期、訂單完成率、服務(wù)水平指標(biāo)等等。

太簡(jiǎn)單r!對(duì)供應(yīng)商的評(píng)判涉及到的應(yīng)該是一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)判指標(biāo)伏系來(lái)進(jìn)行評(píng)判的。

涉及的內(nèi)容應(yīng)包括：

供應(yīng)商的評(píng)估是受到條件限制的，專(zhuān)門(mén)是對(duì)潛在供應(yīng)商的評(píng)估，ifj且評(píng)估的內(nèi)容是與具體采

購(gòu)的要求相關(guān)的。但綜合目前國(guó)內(nèi)外相關(guān)企業(yè)和學(xué)者的采購(gòu)治理實(shí)踐，普遍認(rèn)為應(yīng)該包括財(cái)

務(wù)、生產(chǎn)能力和設(shè)備、人力資源、質(zhì)量、生產(chǎn)表現(xiàn)、營(yíng)銷(xiāo)、環(huán)境愛(ài)護(hù)和職業(yè)道德方面以及信

息技術(shù)幾個(gè)方面。這些方面的內(nèi)容也會(huì)因不同的使用者和評(píng)判資料獵取的難易程度有所不同。

i.財(cái)務(wù)

財(cái)務(wù)指標(biāo)是評(píng)估供應(yīng)商的重要指標(biāo)。通過(guò)選取相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠有效的降低選取財(cái)務(wù)狀況

不穩(wěn)固的供應(yīng)商的風(fēng)險(xiǎn)，也能夠反映供應(yīng)商自身的成長(zhǎng)性。

建議評(píng)估的方面如下：

X企業(yè)過(guò)去3年或3年以上的年?duì)I業(yè)額；

超過(guò)3年的利潤(rùn)率以及毛利和凈利之間的關(guān)系：入

固定資產(chǎn)值以及固定資產(chǎn)回報(bào)和固定資產(chǎn)利用回報(bào)率；X

X借貸尺度以及資產(chǎn)負(fù)債率：

企業(yè)有無(wú)財(cái)務(wù)資助者或類(lèi)似的保證方：X

X是否有阻礙供應(yīng)能力的收購(gòu)或合并的可能性。

是否該企業(yè)所擁有的大客戶(hù)數(shù)量少，假如一個(gè)客戶(hù)不再下訂單，那么企業(yè)就可能陷人財(cái)務(wù)逆

境。

通常，公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)人員能夠通過(guò)研究供應(yīng)商過(guò)去3年或4年內(nèi)的年度財(cái)務(wù)報(bào)告和分類(lèi)賬

目來(lái)進(jìn)行評(píng)估。

供應(yīng)商的信用報(bào)看也能夠從銀夕亍提供的信用參考或者托付第三方機(jī)構(gòu)獵取相關(guān)財(cái)務(wù)狀況評(píng)估。

2.生產(chǎn)能力

生產(chǎn)能力的定義是：在指定時(shí)刻內(nèi)完成一個(gè)生產(chǎn)單位量的有.限能力，通常以每單位時(shí)刻輸出

的單位產(chǎn)量來(lái)表達(dá)。

能力是一個(gè)模糊的概念，因?yàn)樗仨毢蜕a(chǎn)部門(mén)如何使用那個(gè)概念相聯(lián)系。例如，有些廠的

生產(chǎn)能力是以每周5天、每天一個(gè)班次來(lái)表達(dá)的，或以每個(gè)月最高2000單位產(chǎn)量來(lái)表達(dá)。

生產(chǎn)能力通常能夠通過(guò)加班和增加新設(shè)備來(lái)提高，供應(yīng)商應(yīng)該注意考慮以下幾個(gè)方面：

X一個(gè)正常工作周期的最高生產(chǎn)能力。

X現(xiàn)有生產(chǎn)能力超載或欠載的程度。源源不斷的訂單會(huì)導(dǎo)致對(duì)供反商生產(chǎn)能力能否進(jìn)一步滿(mǎn)

足訂貨提出疑問(wèn)；也會(huì)對(duì)生產(chǎn)能力是否被合理利用產(chǎn)生疑問(wèn)。

X如何增加現(xiàn)有生產(chǎn)能力以滿(mǎn)足不斷增長(zhǎng)的需求。

用在要緊客戶(hù)的有效生產(chǎn)能力的百分比。入

X假如買(mǎi)方與潛在供應(yīng)商達(dá)成.'供貨協(xié)議，那么這項(xiàng)物資在供應(yīng)商生產(chǎn)能力中所占的百分比

是多少？那個(gè)數(shù)值也能夠用年產(chǎn)量來(lái)計(jì)。需注意的是，應(yīng)該幸免供應(yīng)商過(guò)分依靠一個(gè)或兩個(gè)客

戶(hù)。

X供應(yīng)商使用什么系統(tǒng)來(lái)安排三產(chǎn)打算？

3.生產(chǎn)設(shè)備

生產(chǎn)設(shè)備的評(píng)估取決于評(píng)估的目的。例如，要評(píng)估生產(chǎn)機(jī)械，取決于生產(chǎn)什么產(chǎn)品?？傊?，

應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：

X供應(yīng)商是否擁有制造所需產(chǎn)品的全套機(jī)械設(shè)備？

假設(shè)有設(shè)備上的短缺，將如何克服？X

設(shè)備是否先進(jìn)，是否妥善保養(yǎng)愛(ài)護(hù)?入（機(jī)器故障會(huì)阻礙交貨）

工廠設(shè)備的布置是否合理?入

是否有明確跡象顯示有較高的廠房治理水平？X

x供應(yīng)商是否應(yīng)用r諸如運(yùn)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)。、運(yùn)算機(jī)輔助制造。、或柔性制造系統(tǒng)（）等軟件？

是否有健康和安全措施的規(guī)定?入

4.人力資源

假如企業(yè)人力資源的狀態(tài)，對(duì)一個(gè)企業(yè)的當(dāng)前狀態(tài)以及以后狀態(tài)產(chǎn)生專(zhuān)門(mén)大的阻礙，因此，

應(yīng)該從供應(yīng)商那兒獲得卜.面的信息：

X一線(xiàn)生產(chǎn)者和治理職員的人數(shù)及比例；

人力資源的利用情形一一是每個(gè)職員都有效利用，依舊有余外人員無(wú)所事事？X

X治理層人員的姓名、職稱(chēng)、學(xué)歷、資格和體會(huì)；

是否擁有完整的治理和行政人員的培訓(xùn)方案：X

團(tuán)隊(duì)精神和權(quán)益下放的鼓舞程度：X

X企業(yè)職員的流淌數(shù)量；

職員對(duì)?企業(yè)的態(tài)度，對(duì)滿(mǎn)足客戶(hù)需求的關(guān)懷程度：入

企業(yè)文化的主旨是什么？職員們是否明白？X

5.質(zhì)量

質(zhì)量是采購(gòu)方最為看重的采購(gòu)因素之-O因此，對(duì)供應(yīng)商的選擇需要「解供應(yīng)商對(duì)質(zhì)量方面

所做的工作和保證體系的建立情形。

X供應(yīng)商是否達(dá)到某種質(zhì)量認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)（國(guó)標(biāo)、、行業(yè)認(rèn)證）等？

供應(yīng)商是否有產(chǎn)品達(dá)到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或認(rèn)證？X

X供應(yīng)商了解和貫徹全面質(zhì)量治理。概念的深度和廣度如何？

是否已具備檢驗(yàn)和測(cè)試所購(gòu)的物資材料的方法步驟？A

X供應(yīng)商具備哪些檢驗(yàn)和測(cè)試手段？

在質(zhì)量方面采納什么樣的統(tǒng)計(jì)治理和操縱方法？X

質(zhì)量操縱是否包括對(duì)分包商的鑒定？X

X供應(yīng)商是否能夠保證買(mǎi)方能夠放心地免除進(jìn)貨時(shí)的檢驗(yàn)?這?點(diǎn)對(duì)“及時(shí)供應(yīng)"專(zhuān)門(mén)重要。

6.產(chǎn)品表現(xiàn)

對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)產(chǎn)品的供應(yīng)商的評(píng)估是至關(guān)重要的，例如建筑項(xiàng)目或運(yùn)算機(jī)系統(tǒng)的安裝就屬于這

類(lèi)?，F(xiàn)在需要詢(xún)問(wèn)以下問(wèn)題：

X供應(yīng)商有沒(méi)有承擔(dān)過(guò)同類(lèi)的項(xiàng)目？

供應(yīng)商正在進(jìn)行的項(xiàng)目是什么？X

這些項(xiàng)目的顯著特點(diǎn)是什么？入

有沒(méi)有可能引進(jìn)任何改進(jìn)或創(chuàng)新?入

X供應(yīng)商能引用一些什么樣的客戶(hù)做評(píng)判者？

7.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力

營(yíng)銷(xiāo)觀念是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向嗎？X

X廣告的投入情形和分布：電視、電臺(tái)、制紙媒體、互聯(lián)網(wǎng)？

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略：X

售后服務(wù)保證的體系建設(shè)情形和措施。X

8.環(huán)境愛(ài)護(hù)和職業(yè)道德方面的因素

國(guó)家環(huán)境方面均具有相關(guān)法律法規(guī)，014001提供了環(huán)境愛(ài)護(hù)政寬的指導(dǎo)。假如適用的話(huà)，

供應(yīng)商應(yīng)該制定相應(yīng)配套的環(huán)境愛(ài)護(hù)政策和方法步驟。還能夠提出以卜相關(guān)的問(wèn)題：

X有沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)環(huán)境治理.？

至今為止，物資材料，如木材等是否來(lái)自可竟的貨源?九

供應(yīng)商產(chǎn)品的生命冏期成本是多少?人

X供應(yīng)商是否安置了將廢物降至最低的設(shè)備？是否具備廢物處理和再循環(huán)的設(shè)備？

供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品是否有節(jié)能的成效”

X對(duì)操縱危險(xiǎn)品和操縱妨害公共安全的物品做了什么樣的安排？

職業(yè)道德方面的問(wèn)題包括：

供應(yīng)商是否有相關(guān)銷(xiāo)售和采購(gòu)的道德政策?九

X由誰(shuí)負(fù)責(zé)政策的實(shí)施？

有無(wú)確?？蛻?hù)所提供信息的BmoMi性的指導(dǎo)意見(jiàn)和方法步驟？X

在收受禮品和同意招待方面的原那么是什么辦

x在有利益沖突的情形卜.，又有什么樣的處理原那么？

9.信息技術(shù)

通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行采購(gòu)交易差不多是大勢(shì)所趨。在辨析新的供應(yīng)來(lái)源；搜尋產(chǎn)品信息包括產(chǎn)品

價(jià)格和送貨、訂單跟蹤以及獵取技術(shù)咨詢(xún)和售后服務(wù)方面互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)發(fā)揮者無(wú)可比擬

的作用。

通過(guò)以下的問(wèn)題就能夠明白供應(yīng)商在電子商務(wù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)方面的程度。這些問(wèn)題是：

九貴公司有沒(méi)有網(wǎng)站？

網(wǎng)站提供什么信息？X

貴公司的電子商務(wù)能處理什么樣的業(yè)務(wù)活動(dòng)？X

X貴公司是否是通過(guò)

一一減少或免除文檔工作？

一一縮短訂單周期？

一一減少庫(kù)存？

一一提供有關(guān)產(chǎn)品和庫(kù)存的實(shí)時(shí)信息？

一一提供合作打算？

一一集成供應(yīng)鏈運(yùn)作？

另外，在調(diào)查r解中還需要對(duì)供應(yīng)商本身的供應(yīng)部門(mén)進(jìn)行?定的解，「解其采購(gòu)戰(zhàn)略的制

定、實(shí)施和部門(mén)運(yùn)營(yíng)狀況。當(dāng)將其納入采購(gòu)戰(zhàn)略合作伙伴的時(shí)候，其采購(gòu)治理的水平勢(shì)必會(huì)

對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)滿(mǎn)足供應(yīng)程度、產(chǎn)品價(jià)格產(chǎn)生重要阻礙。

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)0與績(jī)效考核

中國(guó)治理傳播網(wǎng)（域名：）

x石偉、李洪濤來(lái)源：中國(guó)治理傳播網(wǎng)時(shí)刻：2002-12-11

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行

設(shè)置、取樣、運(yùn)和、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化治理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目

標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效治理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。能夠使部門(mén)主管明確部

門(mén)的要緊責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),建立明確的切實(shí)可行的體

系是做好績(jī)效治理的關(guān)鍵。

一、體系的建立

第一明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)例會(huì).上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法，找出企業(yè)的

業(yè)務(wù)重點(diǎn)。這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)即是企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，也確實(shí)是說(shuō)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)是評(píng)估企

業(yè)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)

指標(biāo)0,這些關(guān)犍業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)。

然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)

（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門(mén)級(jí)的，確定評(píng)判指標(biāo)

體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門(mén)的人員一起將進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的及職位的業(yè)績(jī)

衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)確實(shí)是職員考核的要素和依據(jù)。同時(shí)這種對(duì)體系的建立和測(cè)

評(píng)工作過(guò)程本身，確實(shí)是統(tǒng)一全體職員朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也必將對(duì)各部門(mén)治

理者的績(jī)效治理工作起到專(zhuān)門(mén)大的促進(jìn)作用。

制定時(shí)，以下幾個(gè)問(wèn)題必須考慮：

1、所提的含義是什么？其作用是什么？

2、是否可衡量？

3、用于衡量誰(shuí)，它是否對(duì)此有操縱作用？

4、所選的是否有重合？

建立指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、打算性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是能夠測(cè)量的，要按照定性和

定量相結(jié)合原那么，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。

二、的抽取與分解例如:

初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)和部門(mén)內(nèi)容如以下圖示:

業(yè)務(wù)技術(shù)創(chuàng)市場(chǎng)領(lǐng)產(chǎn)品利弼增

人員配備客戶(hù)展務(wù)(T

重點(diǎn)新先品質(zhì)長(zhǎng)

Q6a60Q應(yīng)

1.與中i.市場(chǎng)L員工素1.響應(yīng)1.短^1.集成性

場(chǎng)戰(zhàn)略份額量質(zhì)2.員工2.及時(shí)性資產(chǎn)2.信息提

企業(yè)的一致2.銷(xiāo)售2.成滿(mǎn)意3.人3.服務(wù)質(zhì)2.長(zhǎng)期供及時(shí)性

本

級(jí)性網(wǎng)絡(luò)有力資源系量資產(chǎn)3.內(nèi)部客

交

3貨.

KPI2.核心效性3.利潤(rùn)戶(hù)滿(mǎn)意度

技術(shù)3.企業(yè)

品牌

例：人員配備分解

企業(yè)級(jí)員工素質(zhì)一j員工滿(mǎn)意人力資源系統(tǒng)

KPI

部門(mén)KPIL任職資格平均1員工滿(mǎn)意綜合指數(shù)L前攝人力計(jì)劃

水平2優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性2.招聘效率與效果

2.學(xué)習(xí)能力3.績(jī)效管理體制的有效性

3績(jī).效改進(jìn)4.HR信息系統(tǒng)

三、與績(jī)效治理

績(jī)效治理是治理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)職員成功地達(dá)到

目標(biāo)的治理方法。治理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)的，部門(mén)的來(lái)自上級(jí)部門(mén)

的，上級(jí)部門(mén)的來(lái)自企業(yè)級(jí)。只有如此，才能保證每個(gè)職位差不多上按照企業(yè)要求的方向

去努力。但這并不是說(shuō)每個(gè)職位只承擔(dān)部門(mén)的某個(gè)，因?yàn)樵降交鶎?，職位越難與部門(mén)直截

了當(dāng)相關(guān)聯(lián)，然而它應(yīng)該對(duì)部門(mén)有所奉獻(xiàn)C

每一個(gè)職位都阻礙某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或阻礙過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)

行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能操縱該指標(biāo)的結(jié)果，假如任職者不能操縱，那

么該項(xiàng)指標(biāo)就不能做為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。譬如說(shuō)，跨部門(mén)的指標(biāo)就不是基層職

員所考核的指標(biāo)，應(yīng)是本部門(mén)主管或更高層主管考核的指標(biāo)。

使用的最終目標(biāo)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化,是以提高企業(yè)的效率為中心,精減不必要的機(jī)

構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，沒(méi)有任何兩個(gè)職位的內(nèi)容是完全相同

的，但相同性質(zhì)的不同職位能夠利用相同的或衡量指標(biāo)。相同職位的兩個(gè)不同的任職者，

雖共享相同的指標(biāo)，但因其能力和素養(yǎng)水平不同，能夠制定不同水平的目標(biāo)。

四、績(jī)效考核的難點(diǎn)分析

績(jī)效治理最重要的是讓職員明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)

工作，他的工作的酬勞會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前奏是他清晰地了解企業(yè)對(duì)他

的要求是什么，對(duì)所在部門(mén)的要求是什么，說(shuō)到底，也確實(shí)是了解部門(mén)的是什么。同時(shí)，

主管也要了解職員的素養(yǎng)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。

績(jī)效考核是績(jī)效治理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)fj,績(jī)效考核要緊實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，

二是價(jià)值評(píng)判。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的

改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直截了當(dāng)掛鉤，但能夠?yàn)閮r(jià)值評(píng)判提供依

據(jù)。這種考核中主管對(duì)職員的評(píng)判不僅反饋職員的工作表現(xiàn)，而且能夠充分表達(dá)主管的治

理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和職員的目標(biāo)是一致的，旦職員的成績(jī)也是主管的成績(jī)，如此，

主管和職員的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與關(guān)心下

屬，不斷記錄職員的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。

我們從中假如能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上職員的待遇跟他所在的職

位是沒(méi)有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)判的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公平與公平，因?yàn)樗吐殕T的

利益直截了當(dāng)掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)判要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類(lèi)人員的考核要嚴(yán)格

把握同一尺度，這關(guān)于行政服務(wù)人員、一線(xiàn)生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值制

造周期比較短，專(zhuān)門(mén)快就能夠表達(dá)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重

復(fù)性也較強(qiáng)。但關(guān)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值制造周期較長(zhǎng)的職位來(lái)說(shuō)，這種評(píng)判就比

較難操作。

有一種方法能夠?qū)⒍呓y(tǒng)一起來(lái)，確實(shí)是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的連續(xù)改進(jìn)，而在需

進(jìn)行價(jià)值評(píng)判的時(shí)候，由人力資源部門(mén)制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)尺度。如此，一方面.，

評(píng)判的結(jié)果會(huì)比較公平；另一方面，職員的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，職員能夠憑借自

己的杰出的工作表現(xiàn)獲得較高的酬勞與認(rèn)可。評(píng)判職員的績(jī)效改進(jìn)情形及績(jī)效結(jié)果，是基

礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)判的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。

五、通過(guò)績(jī)效面談，建立考評(píng)伙伴關(guān)系

強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來(lái)證實(shí)工作能力，通過(guò)被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)固的工作表現(xiàn)證明事實(shí)

上際能力，在企業(yè)