晉升規(guī)章制度

第一章總則

一、目的

為規(guī)范企業(yè)員工職等職級管理，通過營造公平、公正、公開日勺

競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工提高個(gè)人素質(zhì)與能力，提高組織績效，實(shí)現(xiàn)員

工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，特制定本措施。

二、合用范圍

本措施合用于企業(yè)所有在職正式員工。

三、基本原則

公平公正、公開選拔。

能級匹配、逐層晉升。

科學(xué)評價(jià)、唯才是舉。

以人為本、雙向發(fā)展。

(1)德能和業(yè)績并重。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力

以及在工作中獲得內(nèi)成績。

(2)逐層晉升與越級晉升相結(jié)合。員工一般逐層晉升，為企業(yè)

做出了突出奉獻(xiàn)或有特殊才能者，可以越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合。員工可以沿一條通道晉升，

也可以伴隨發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

(4)能升能降。根據(jù)績效考核成果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考

慮外部招聘。

四條、晉升需具有的條件：

(1)具有較高職位時(shí)技能；

(2)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；

(3)在職工作體現(xiàn)及職業(yè)道德；

(4)完畢職位所需H勺有關(guān)訓(xùn)練課程；

(5)具有很好的適應(yīng)性和潛力。

第二章組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)

五、人才專家委員會(huì)

（一）為加強(qiáng)企業(yè)人才的發(fā)展和儲(chǔ)備工作，規(guī)范員工職等職級發(fā)

展體系，提高人才選拔的科學(xué)性與合理性，成立人才專家委員會(huì)。

人才專家委員會(huì)為企業(yè)員工職級晉升與發(fā)展的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由企

業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管構(gòu)成。

（二）企業(yè)人才專家委員會(huì)的職責(zé)重要包括：

1、負(fù)責(zé)審定企業(yè)職等職級晉升管理措施與有關(guān)流程；

2、負(fù)責(zé)員工職等職級晉升評估實(shí)行過程的監(jiān)督；

3、負(fù)責(zé)主管及資深專人以上日勺職等職級晉升申請成果日勺最終核

定，對主管及資深專人及如下的職等職級晉升申請成果的審批；

4、負(fù)責(zé)員工有關(guān)職級晉升中有關(guān)申訴的裁決；

5、負(fù)責(zé)每年度審定人力資源部職位晉升計(jì)劃。

六、職級晉升管理有關(guān)部門及職責(zé)

（一）人力資源部日勺重要職責(zé)包括：

1、負(fù)責(zé)編制與完善員工職等職級晉升管理措施、員工職等職級

晉升的評價(jià)原則與流程;

1、管理序列（Management簡稱M類）：合用于從事管理工作,

具有人員管理權(quán)限（不包括入職輔導(dǎo)日勺師徒關(guān)系、業(yè)務(wù)輔導(dǎo)關(guān)系），

帶領(lǐng)團(tuán)體運(yùn)作指定業(yè)務(wù)的崗位。

2、專業(yè)序列（Professional簡稱P類）：合用于從事教務(wù)、

設(shè)計(jì)，運(yùn)行、市場、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)服務(wù)工作等

崗位。

（二）職等

1、定義：指針對員工承擔(dān)責(zé)任、知識經(jīng)驗(yàn)和技能多寡等能力差

異而進(jìn)行的劃分。職等是針對崗位的等級劃分，各個(gè)序列下日勺崗位,

可根據(jù)職等進(jìn)行橫向比較。例如：各部門經(jīng)理如財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、

人力資源經(jīng)理屬于同一職等。

2、劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分,共10等，由低到

高分別為BAND1至BAND10。

職等職級圖

分級管理序列M專業(yè)序列P

職等崗位級職務(wù)等職務(wù)等

職稱職稱

別級級

BAND10M6總經(jīng)理

決策層

BAND9M5副總經(jīng)理

高級總監(jiān)（項(xiàng)目總經(jīng)

BAND8M4理、分企業(yè)總經(jīng)理、

高層管事業(yè)部總經(jīng)理）

理

總監(jiān)（分部門總經(jīng)

BAND7M3

理、部門總監(jiān)）

BAND6中層管M2經(jīng)理P6首席專家

BAND5理Ml主管P5專家

BAND4P4資深專人

BAND3P3高級專人

基層

BAND2P2專人

BAND1P1助理

（三）職級

定義：職級立足于工作深度，是同一序列崗位薪資維度在級別

上的辨別，不一樣職級間工作深度跟薪酬維度存在差異。

劃分：每一職等根據(jù)員工工作深度、能力、資歷、從事工作難

易程度分為11個(gè)職級，以RANGE劃分。

（四）職等職級薪酬帶寬

職等職級薪酬制度

基層員工中層員工高層員工決負(fù)￡層

職等B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10

P1P2P3P4P5XM1P6XM2M3M4M5M6

R12500300035004000400060C08000100001202315000

R22600310036004100430063C08500106001270015800

R32700320037004200460066C09000112001340016600

R42800330038004300490069C09500118001410017400

R52900340039004400520072C010000124001480018200

職級R63000350040004500550075C010500130001550019000

R73100360041004600580078C011000136001620019800

R83200370042004700610081C011500142001690020600

R93300380043004800640084C012023148001760021400

R103400390044004900670087C012500154001830022200

R113500400045005000700090C013000160001900023000

薪資級差I(lǐng)1■0I|300|400|500|600|700|800|

八、晉升規(guī)定

（一）原則上，員工職級晉升需按照由下至上的次序逐層晉升。

員工職級到達(dá)高級專人及以上職級的J員工，可申請向管理線或?qū)I(yè)

線雙通道發(fā)展，但每位員工每年度只可向一種職位提出晉升申請。

（二）優(yōu)秀員工可提出越級晉升中請，但需經(jīng)企業(yè)人才專家委

員會(huì)審議通過。

第四章員工晉升管理

九、員工晉升分為如下狀況：

（一）部門內(nèi)部晉級/晉升：職等不變，職級薪資晉升；職等晉

升，薪資不變；職等晉升，職級薪資晉升。

1、員工晉升分為兩種，一是一般員工晉升為主管或經(jīng)理，二是

中層管理晉升為高層管理，員工晉升需通過為期3個(gè)月日勺考核，符

合原則W、J人員予以正式晉升；銷售部員工以業(yè)績到達(dá)狀況為晉升原

則。

2、員工職等上調(diào)時(shí)為晉職，晉職需符合晉職原則。

3、員工職級上調(diào)時(shí)為晉級，晉級需符合晉級原則。

（二）部門之間平移/晉升：跨部門崗位平移，薪資不變；跨部

門崗位晉升，薪資不變；跨部門崗位晉升，薪資晉升。

1、企業(yè)因工作需要須對既有人員進(jìn)行崗位調(diào)整，出現(xiàn)跨部門崗

位平移的人員，薪資不變（如銷售助理轉(zhuǎn)崗行政助理或人力資源助

理）；

2、跨部門崗位晉升為企業(yè)因發(fā)展需要，而進(jìn)行的人力資源方略,

跨部門晉升日勺人員需通過為期3個(gè)月考核階段，考核期間薪資不變,

考核通過薪資予以上調(diào)。

3、不服從企業(yè)安排，拒絕部門調(diào)整的，視為放棄晉升。

（三）跨序列晉升

專業(yè)序列員工，體現(xiàn)優(yōu)秀，到達(dá)高級專人層級，當(dāng)企業(yè)有崗位

空缺或儲(chǔ)備干部選拔時(shí)，可向管理序列進(jìn)行晉升發(fā)展。

（四）試用晉升

1、企業(yè)日勺正式普工和職工試用到一定期期，到達(dá)企業(yè)某一級職

務(wù)/崗位日勺任職資格和條件時(shí)，經(jīng)企業(yè)職能部門日勺審批之后進(jìn)行的晉

升，為試用晉升。

2、新員工進(jìn)廠后，試用3個(gè)月，以規(guī)評價(jià)合格后予以晉升提薪，

為試用期合格晉升。

（五）缺職晉升

1、企業(yè)當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺，需要對該職位進(jìn)行補(bǔ)充以規(guī)進(jìn)行

的晉升，為缺職晉升。

2、企業(yè)內(nèi)部員工在向高級崗位調(diào)崗時(shí)，試用1?3個(gè)月經(jīng)評價(jià)

合格后予轉(zhuǎn)崗試用晉升。在轉(zhuǎn)崗人員調(diào)崗之日起必須書面通報(bào)人資

部立案。

（六）“越級”晉升

當(dāng)員工有特殊技能和對企業(yè)有特殊奉獻(xiàn)時(shí)可越級晉升，“越級”

晉升日勺職工必須符合下列條件之一：

1、為出類拔萃特殊才能績效明顯者；

2、為企業(yè)做出重大或特殊奉獻(xiàn)者;

3、獨(dú)具對企業(yè)經(jīng)營管理有利日勺社會(huì)或人際關(guān)系者;

4、獨(dú)具對我司有重大效用生產(chǎn)或管理技術(shù)者。

十、員工晉升形式分為定期和不定期，詳細(xì)如下：

（一）定期：除銷售崗?fù)馄髽I(yè)每年2月份進(jìn)行崗位晉級/晉升組

織、申請、審核、審批工作，3月1日執(zhí)行；

（二）不定期：在年度工作中，對企業(yè)有特殊奉獻(xiàn)，體現(xiàn)優(yōu)秀

的員工，可以予以晉升。

（三）季度：銷售崗位日勺晉升及降級每三個(gè)月考核一次，按業(yè)

績進(jìn)行升降級。

十一、職等晉升

（一）基本條件

序號職等類別職務(wù)名稱學(xué)歷規(guī)定工作經(jīng)驗(yàn)

1主管兩年以上有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

中層人員?？埔陨?/p>

2經(jīng)理三年以上有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

3總監(jiān)

高層人員?？埔陨衔迥暌陨嫌嘘P(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

4局級總監(jiān)

5副總經(jīng)理八年以上有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

關(guān)鍵層

6總經(jīng)理十年以上有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

(二)職等職級升降

1、考核評比

能力分級人數(shù)比例定義間明崗位調(diào)整

超過該職位規(guī)定，B4及如下，職等上

優(yōu)秀(A)10%具有勝任下一職位調(diào)一級，B5及B6

日勺潛力職級上調(diào)一級

勝任(B)40%完全勝任該職位職級調(diào)整一級

具有勝任該職位H勺

潛力，但需要通過

一般勝任

40%階段性日勺工作實(shí)踐職等職級不做調(diào)整

(C)

和能力提高才能完

全勝任

不能完全勝任本崗

差(D)降職

10%位工資

2、晉升

2.1晉升規(guī)則：

A類人員：B4級及如下，職等晉升，晉升為B+1,職級不變。

B4-B6級職級晉升為R+2。

B類人員：職級晉升，晉升為R+1。

B7層級及以上員工因其高層管理人員的特殊性，只參與年終考

核但不做晉升，其晉職晉級由董事會(huì)決策。

2.2晉升準(zhǔn)入資格：晉升即員工必須是當(dāng)期評比中“A、B”類員

工；上一周期內(nèi)受到企業(yè)有關(guān)懲罰人員者(如指標(biāo)未到達(dá)，價(jià)值觀

不匹配，詳見4),企業(yè)有權(quán)取消晉升資格。

2.3各崗位按規(guī)定晉升到最高職等后，每年考核為A類日勺只晉升

職級，晉升為R+2。

2.4年終考核在85分以上W、JD等人員，免于降職。

2.4職等晉升評估原則

資歷管獨(dú)標(biāo)（僅限M）

最高學(xué)

司齡

歷不良記本期評

（不少人才培養(yǎng)員工流失

（不低錄比

于）

于）

Ml大專0.5Y無A至少入職引導(dǎo)1人/

M2g0.5Y無A至少入職引導(dǎo)1人/

M3g0.5Y無A至少入職引導(dǎo)1人無群體性離職

M4后0.5Y無A至少入職引導(dǎo)1人無群體性離職

M5大專0.5Y無A至少培養(yǎng)出儲(chǔ)干1人無群體性離職

M6宿0.5Y無A至少培養(yǎng)出儲(chǔ)干1人無群體性離職

Pl0.5Y無A//

P20.5Y無A//

P3g0.5Y無A至少入職引導(dǎo)1人/

P4g0.5Y無A至少入職引導(dǎo)1人/

P50.5Y無A至少入職引導(dǎo)2人/

P6大專0.5Y無A至少入職引導(dǎo)2人/

注：司齡按3月1日為原則

3、考核闡明:

員工晉升綜合考核表

類別考核原則考核負(fù)責(zé)人實(shí)際分值備注

嚴(yán)格按照月度KPI考核表12個(gè)月平均

業(yè)務(wù)水平（60%）人力資源部

和年度考核表執(zhí)行。分X70%

1、品德良好，得到員工

和客戶的尊重；

2、工作中無虛假行為；

3、能力突出，超額完畢本項(xiàng)得分低于6分的J,

能力素質(zhì)（10%）部門經(jīng)理實(shí)際得分

工作目的及任務(wù)：不予晉升。

4、學(xué)習(xí)能力良好，善于

學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理和技術(shù)經(jīng)

驗(yàn)。

1、無曠_L、月遲到早退

無兩次以上：

2、遵守企業(yè)一切規(guī)章制

度：無不良記錄；

本項(xiàng)得分低于10分

組織紀(jì)律（15%）3、無損害企業(yè)、部門利人力行政部實(shí)際得分

H勺，不予晉升。

益言行；

4、服從分派、任勞任

怨；

5、不打人罵人。

1、團(tuán)結(jié)友愛、員工及客

戶關(guān)系良好，無損害他人

行為；

2、樂于助人，積極承擔(dān)

本項(xiàng)得分低于10分

團(tuán)體合作（15%）工作以外的目的和任務(wù);360考核實(shí)際得分

的,不予晉升。

3、無客戶投訴行為；

4、協(xié)作精神好：

5、工作積極，能積極與

上級分擔(dān)。

綜合評分（100%）人力資源部以上四項(xiàng)之和

備注

（其他特殊獎(jiǎng)罰狀

況）

3.1所有的崗位變動(dòng)、薪資變動(dòng)原則上應(yīng)符合上述條件，因工

作體現(xiàn)優(yōu)秀，且有發(fā)展?jié)摿勺，經(jīng)總經(jīng)理特批后，可提前晉職或晉

級。

3.2每位員工（除銷售崗位外）除特批外原則上每年度中薪資

只能上漲一次。若因績效原因薪資下調(diào)超過兩次日勺，則免費(fèi)解雇。

考核若有虛假狀況的，即取消當(dāng)年的晉升資格。

3.3員工變崗、晉職日勺，原則上需經(jīng)歷為期1-3個(gè)月日勺試用期,

試用期期間合用原工資，試用期合格后方能轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后的工資參

照員工的績效考核和薪資制度執(zhí)行。若試用不合格的，延長試用期

或退回原崗位。試用期最長不超過6個(gè)月。

3.4員工變崗、晉職一經(jīng)同意，員工應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)完畢工

作移交，各職能部門調(diào)整對應(yīng)權(quán)限。

3.5如員工具有晉升條件而無應(yīng)晉升的職位空缺時(shí)，則先晉升

薪級；待職位有空缺時(shí)再晉升職位。

4、降級、降職,、解雇處分

4.1企業(yè)堅(jiān)持崗位能上能下口勺原則，若員工出現(xiàn)如下狀況的，

則企業(yè)將視程度予以降級、降職、解雇。具體如下：

（1）持續(xù)3個(gè)月目的任務(wù)完畢達(dá)不到80%或KPI考核持續(xù)3

個(gè)月分低于80分日勺;

（2）不遵守企業(yè)規(guī)章制度，在制度執(zhí)行中有多次違犯和虛假

行為H勺；

（3）泄露企業(yè)技術(shù)機(jī)密、重要文獻(xiàn)和資料或制度的；

（4）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經(jīng)

發(fā)現(xiàn)日勺；

（5）無端持續(xù)曠工3天或一年合計(jì)曠工超過5天的；

（6）工作期間私自離崗、影響工作開展的；

（7）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，聚眾鬧事的；

（8）工作疏忽而使企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失日勺；

（9）在外兼營與企業(yè)業(yè)務(wù)有關(guān)工作、影響企業(yè)利益的；

（10）違反治安管理?xiàng)l例或刑事犯罪M、J；

（11）煽動(dòng)怠工或罷工者，經(jīng)查實(shí)時(shí)：

（12）散播不利于企業(yè)的謠言者，經(jīng)查實(shí)時(shí)；

（13）有其他違紀(jì)行為的；

（14）員工未到達(dá)考核指標(biāo)，被評比為“D”類，觸及企業(yè)紅

線及其他企業(yè)規(guī)定的狀況。

5、在年度考核中日勺A、B類人員，若出現(xiàn)上述問題，不予晉升。

6、降級周期：無固定周期。

7、銷售崗位晉升降級規(guī)定。

銷售崗位薪資分為基本薪資與績效薪資，本制度中銷售崗位職

級晉升為基本薪資.

所有一般銷售人員所有按照企業(yè)銷售人員薪酬方案執(zhí)行，除特

殊狀況外，初入企業(yè)的銷售人員評估為P1R1。

銷售崗位每三個(gè)月進(jìn)行一次晉升降級評審，原則按照該季度平

均績效薪酬。

7.1晉升

銷售崗位季度績效薪酬平均值高于2023日勺，職級晉升一級；

當(dāng)本職等職級薪資晉升到與上一職等R1等值時(shí)，職等晉升一級。

銷售崗位晉升到規(guī)定的最高職等后，只晉升職級。

7.2降級

銷售崗位季度績效薪酬平均值低于800的，職級減少一級；當(dāng)

職級薪資減少到本原等R1時(shí)，職等減少一級。

7.3其他

當(dāng)銷售崗位本季度績效薪酬持續(xù)掛零，部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部

進(jìn)行勸勉談話，依狀況進(jìn)行解雇或其他處理。

銷售崗位同步合用4中的降職、降級、解雇規(guī)定。

十二、其他有關(guān)規(guī)定

（一）經(jīng)同意晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核

合格方可正式上任。

（二）聘任期一般為三年，聘任期滿根據(jù)考核成果決定與否續(xù)

聘。

（三）晉升條件局限性時(shí)可設(shè)職務(wù)代理：

1、各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若無具有晉升條件的人員派任，應(yīng)提

高合適人員代理職務(wù)。

2、主管級以上人員，除任職年限局限性外（以局限性一年為

限），其他條件局限性者，不得提高。

3、同等職位代理，視代理期間工作績效于合適時(shí)機(jī)辦理直接調(diào)

任；不一樣職等代理，跨一職級代理滿三個(gè)月年，跨兩職級代理滿

六個(gè)月時(shí)，可辦理晉升。

（四）各鹵位等級限制

除總經(jīng)理特批外，如下各崗位均有晉升等級日勺最高限制

1、銷售崗位晉升空間為P1職等到P2職等；

2、人力、行政、出納、一般教務(wù)崗、教練技術(shù)教務(wù)助理、會(huì)議

中心各崗位晉升空間為P1職等到P4職等；

2、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、教練技術(shù)各階段教務(wù)，晉升空間為P2職等到

P5職等；

3、APP運(yùn)行中心各崗位、電商運(yùn)行部、市場部各崗位晉升區(qū)間

為P2到P6O

4、以上各崗位入職，除特殊狀況外，根據(jù)薪資及工作經(jīng)驗(yàn)需從

規(guī)定H勺最低職等做起；若薪資高于最低職等的最高職級，薪資不變,

職等職級到達(dá)符合規(guī)定期再做變更。

5、各崗位晉升到達(dá)最高職等后，只做職級晉升。

笫六章儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者管理

十三、定期記錄分析各企業(yè)的人員構(gòu)造，建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫

（一）儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:

工作中體現(xiàn)杰出，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具有較大發(fā)展?jié)摿Γ?/p>

個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所但愿任職的職位是企業(yè)的關(guān)鍵關(guān)鍵職位。

（二）工作流程：

1、確定關(guān)鍵職位。人力資源部會(huì)同各用人部門，對企業(yè)中的職

位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的J,是需要建立人才儲(chǔ)備H勺職位，并

明確關(guān)鍵職位規(guī)定。

2、儲(chǔ)備干部的來源。由部門定期或不定期推薦，每六個(gè)月進(jìn)行

儲(chǔ)備干部評議。

3、對初儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)。按其計(jì)劃要接替職位的規(guī)定進(jìn)行培養(yǎng)。

4、儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，按照《人才梯隊(duì)

與儲(chǔ)備干部培養(yǎng)方案》。

第七章領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系

十四、系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的措施進(jìn)行分析，最終

用公平的方式對他們進(jìn)行處理

（一）找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一日勺應(yīng)視為不合

格領(lǐng)導(dǎo)者:

1、年度考核成績?yōu)椤癉”時(shí);

2、持續(xù)三個(gè)月考核為低于80分時(shí)；

（二）搜集每個(gè)個(gè)案的資料，并進(jìn)行分析。對于部門經(jīng)理層，

由人力資源部準(zhǔn)備個(gè)人材料，組織對不合珞的領(lǐng)導(dǎo)