《B市農(nóng)村商業(yè)銀行密云支行績效考核體系構(gòu)建及其評價研究》10000字（論文）

第第頁B市農(nóng)村商業(yè)銀行密云支行績效考核體系構(gòu)建及其評價研究目錄TOC\o"1-3"\h\u19488一、引言 619087（一）研究背景 71775（二）研究意義 717267二、廈門星巴克公司員工招聘的現(xiàn)狀 712009（一）星巴克概況 726545（二）廈門星巴克公司員工招聘的具體措施 73836三、廈門星巴克公司員工招聘存在的問題 99995（一）缺乏針對性的招聘需求 919577（二）面試流程比較隨意不規(guī)范 106059（三）面試官職業(yè)素養(yǎng)不高 1027785（四）缺乏對招聘效果的評估 101470四、廈門星巴克公司員工招聘問題的原因分析 11285（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠 1120153（二）缺乏對招聘團隊的培訓 1110415（三）用人部門意識不到位，參與度不高 113234（四）招聘評估缺乏時效性 117350五、解決廈門星巴克公司招聘問題的解決措施 1217502（一）對崗位進行工作分析，制定崗位說明書 1225261（二）加強對招聘人員的培訓與訓練，提高其專業(yè)素養(yǎng) 1212568（三）加強與用人部門的溝通與合作 1220035（四）落實招聘評估工作 126483六、總結(jié)與反思 1327918（一）研究結(jié)論 1319874（二）研究局限 13一、引言（一）研究背景在當今日益激烈的人才競爭中，對于雇主而言，招聘所需的人才尤為重要。作為企業(yè)人力資源管理的重要功能，員工招聘需要科學性和計劃性的規(guī)劃，以確保員工的素質(zhì)并減少因不當就業(yè)而造成的損失[1]。星巴克是中國快餐行業(yè)前五強中唯一的本土品牌，它穩(wěn)定發(fā)展并且取得了突破成績，在激烈的競爭中，星巴克不但擴大業(yè)務(wù)，而且逐漸擴大了規(guī)模。自1990年成立以來，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，招聘的工作越來越重和壓力也越來越大，這也造成了星巴克在人才引進上出現(xiàn)了各種的問題，并且問題越來越突出，例如缺乏針對性的招聘、招聘需求不夠明確、面試流程隨意不規(guī)范、面試官職業(yè)素養(yǎng)不高、缺少對招聘評估效果的重視等問題，這些問題已經(jīng)在一定程度上影響到企業(yè)的市場競爭力，成為企業(yè)亟待解決的問題。（二）研究意義隨著當今經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，競爭已涵蓋企業(yè)管理，經(jīng)營能力的方方面面，尤其是人才競爭已成為企業(yè)的核心競爭力之一[2]。隨著企業(yè)對人才的需求日益重視，如何在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，成為企業(yè)人力資源管理人員面臨的一個重要問題。這樣才能吸引更多的人才，才能在競爭中取勝，與公司攜手發(fā)展，才能提升公司的競爭力。本文的研究以廈門星巴克為主要研究對象，結(jié)合員工招聘的理論知識，借鑒同行業(yè)招聘管理上的方法，分析廈門星巴克在招聘過程中遇到的問題，并提出建議，從而有效地提升招聘效率，保證公司的人力資源正常運轉(zhuǎn)。本文的實際意義是通過研究企業(yè)的招聘管理工作，基于國內(nèi)外先進的人才招聘管理理論，對星巴克的招聘管理計劃進行了系統(tǒng)的分析，得出具有科學性的招聘管理計劃；通過優(yōu)化計劃，明確公司各個部門的工作責任，確定招聘程序及面試程序，并提出實施招聘管理計劃的保障措施；通過建立企業(yè)招聘管理制度來改善招聘質(zhì)量，樹立企業(yè)的形象和提高員工的素質(zhì)，促進了公司人力資源管理的逐步提高，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供了充分保證。二、廈門星巴克公司員工招聘的現(xiàn)狀（一）星巴克概況星巴克（Starbucks）總部坐落于美國西雅圖市，是國際知名咖啡企業(yè)。星巴克主營業(yè)務(wù)是咖啡，蛋糕以及各種創(chuàng)意甜品，不僅如此，有些人慕名去星巴克，僅僅只為了拿到星巴克最新款的紀念杯，像星巴克這樣的能把容器做成藝術(shù)的企業(yè)不多，也是因為星巴克把文化和藝術(shù)融進商品，才使得出售各種商品成為星巴克的第二經(jīng)濟之源。1971年，星巴克成立，1992年6月，星巴克成功上市。當前公司已在50多個國家擁有咖啡店12000多家，擁有員工117000多人。（二）廈門星巴克公司員工招聘的具體措施1.招聘人員的配置2009年，廈門星巴克正式成立，在成立之后，星巴克企業(yè)高層對于餐廳效益和安全生產(chǎn)的重視度十分之高，致力于全面提升餐廳的經(jīng)濟效益，但是，在企業(yè)人力資源管理這一方面的重視度則相對較低，造成了企業(yè)在人力資源管理方面的諸多問題與不足。雖然廈門星巴克當中設(shè)置了人力資源管理部門，但是，人力資源管理部門當中的人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)相對較低，主要安排了兩位員工開展相應(yīng)的人才招聘工作，但是這兩位人員不僅僅負責招聘工作還負責其他的人事工作，這就加大了員工的工作壓力，無法充分的保障招工作的整體效果。除此之外，在這兩名負責招聘工作的員工當中，還有一名人員非人力資源管理專業(yè)。2.招聘計劃的制訂在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)人力資源規(guī)劃工作發(fā)揮著重要的作用[3]。廈門星巴克在每年年底都會根據(jù)企業(yè)的實際情況來發(fā)布相應(yīng)的招聘需求，以此來滿足企業(yè)的崗位空缺，由于廈門星巴克沒有制定一個相對完善和規(guī)范的人力資源管理規(guī)劃，所以導(dǎo)致負責招聘工作的兩名員工只能夠根據(jù)以往的招聘數(shù)據(jù)來擬訂相應(yīng)的招聘公告，通過領(lǐng)導(dǎo)審核之后，直接通過招聘渠道發(fā)布公告。由于廈門星巴克當前沒有設(shè)置一個相對獨立的招聘工作團隊，所以在開展招聘工作的過程當中存在著隨意性的特點，沒有充分的根據(jù)廈門星巴克企業(yè)內(nèi)部各崗的實際需求和勝任條件編制相應(yīng)的招聘信息和要求，如下表1為廈門星巴克的招聘信息。通過對表一進行分析，可以看出，廈門星巴克所編制的招聘信息過于簡單，除了任職要求和薪資待遇之外，沒有充分的向應(yīng)聘者者展示廈門星巴克的崗位職責和工作環(huán)境等其他要素。表1廈門星巴克的招聘信息招聘職位招聘要求薪酬見習經(jīng)理初中以上文化程度，形象氣質(zhì)佳；熟練餐飲管理和服務(wù)方面的知識，具有熟練的工作技能；熱愛服務(wù)工作，工作踏實、認真，有較強的事業(yè)心和責任心。4500-5500元會計兩年以上財務(wù)工作經(jīng)驗，大專以上學歷；有成本、稅務(wù)等較全面的工作經(jīng)驗優(yōu)先；吃苦耐勞、認真細心、堅持原則、實事求是，溝通能力強。6000-7000元數(shù)據(jù)挖掘工程師本科以上學歷，有數(shù)據(jù)分析與數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)驗優(yōu)先；熟悉MYSQL、Oracle等數(shù)據(jù)庫的使用；了解常用的決策樹和機器學習。7500-9000元3招聘渠道的選擇廈門星巴克的招聘渠道包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘、獵頭和員工推薦等。表2廈門星巴克2019年-2021年招聘渠道使用情況單位：人年度現(xiàn)場招聘網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦獵頭總計2019年112734452020年143552562021年12384559總計371001211160通過對廈門星巴克的人員招聘渠道進行分析，可以了解到，一直以來，廈門星巴克主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式來進行人才招聘，因為與傳統(tǒng)的線下招聘相比較來看，憑借發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)支撐，企業(yè)能發(fā)布具體招聘崗位信息，并且可以通過關(guān)鍵詞進行搜索篩選符合條件的人才，大大加快了招聘效率，節(jié)省了招聘成本和時間[4]。而廈門星巴克在招聘中低層人員的過程當中，校園招聘是一種主要的方法，但是校園招聘的時間成本相對較大，并且由于，校園招聘的絕大多數(shù)都是畢業(yè)的大學生，這些大學生的實踐經(jīng)驗相對較少無法在短期時間內(nèi)及時的適應(yīng)崗位需求，因此這種校園招聘方式無法滿足廈門星巴克的人才急需。除此之外，廈門星巴克也會通過舉辦招聘會的方式來招聘人才，但是從整體上來看，招聘會的舉辦頻率相對較低，并且，招聘會具有實現(xiàn)性的特點，必須要在特定時間和特定場所舉辦，這就導(dǎo)致招聘存在著較強的局限性，只能夠吸引周邊求職者。廈門星巴克在招聘高級人才的過程當中，主要采用獵頭招聘這一方式，它可以根據(jù)廈門星巴克的用人需求來推薦不同的人才，從而提高了招聘的效率，但是招聘成本很高。4.員工甄選廈門星巴克目前招聘的甄選方式是面試，人事專員會進行初步的簡歷篩選，挑選適當?shù)暮蜻x人，告知他們進行面試。廈門星巴克的招聘程序如下：首先人事專員對應(yīng)聘者所提交的簡歷當中的個人信息、工作經(jīng)驗、學歷水平以及個人能力等各方面進行綜合評價和分析，通過人事專員初步篩選后，將進入下一階段的面試；其次，由人事部門對初步面試通過的求職者進行再次面試，在面試過程當中，主要對求職者的專業(yè)技能和工作態(tài)度進行綜合考評，但是往往人事部門在對這些招聘者進行面試的過程當中沒有充分的分析招聘者各方面的實際情況，只要面試合格后就會直接錄用，沒有經(jīng)過部門負責人面試環(huán)節(jié)。三、廈門星巴克公司員工招聘存在的問題高素質(zhì)員工隊伍是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)之間的競爭一定程度上是招聘的競爭[5]。在廈門星巴克的招聘程序中，缺乏了招聘依據(jù)的崗位說明書。由于缺乏對工作崗位的分析，未制定人力資源計劃，招聘時的崗位責任不清晰，致使招聘工作從確定招聘需求、招聘人員面試、招聘效果評估等各方面都出現(xiàn)了一些問題。尤其是員工面試這個環(huán)節(jié)，面試官的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素養(yǎng)不高，面試也缺失公正性和客觀性，具有較強的主觀性。這些問題必然會對公司的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，并且將難以實現(xiàn)公司的宏偉目標。（一）缺乏針對性的招聘需求人員招聘就是按照企業(yè)的崗位需求，為企業(yè)尋找具有專業(yè)素質(zhì)人才，并通過一系列的培訓和學習等方法，讓員工能夠為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱，同時實現(xiàn)個人價值[6]，為進行崗位調(diào)整與組織機構(gòu)改革提供便利，有利于廈門星巴克制訂戰(zhàn)略目標和未來規(guī)劃，提高競爭力。廈門星巴克的招聘工作不夠?qū)I(yè)、不夠科學，其原因有二：（1）缺乏合理的崗位說明書，用人標準不明確崗位說明書是公司期望員工能夠做到某些事情，并在什么情況下履行職責的職位描述。它將各部門的工作狀況書面化，明確了各自的工作任務(wù)和工作目標，便于補充和修改，有助于不斷地改進和提升企業(yè)的人力資源管理。盡管廈門星巴克擁有獨立的人力資源管理部門，但是它卻沒有獨立的招聘團隊，導(dǎo)致公司不能夠科學地分析各崗位的工作，然后制訂詳細的崗位說明書。人力資源部的招聘要求和選拔標準均以雇主所提供的職位要求為依據(jù)，這樣就帶來不利的效果:首先是招聘信息不完整，僅是任職要求、招聘職位和薪酬，沒有崗位職責、福利和工作環(huán)境等介紹，這會讓應(yīng)聘者在求職時不了解企業(yè)是否適合他們，使他們望而卻步；其次，當前，廈門星巴克還沒有制定相對明確的用人標準和招聘標準，所以在對招聘人員進行面試的過程當中往往這些面試官都是根據(jù)自身的招聘經(jīng)驗來選擇人才，就會導(dǎo)致最終所招聘的人才與崗位的實際需求存在著較大的出入，不僅無法充分的滿足用人部門對于人才的需求，同時還會使得人員在工作過程當中，無法與自身預(yù)期的工作相匹配，從而產(chǎn)生消極情緒。這種招聘方式不但使公司增加了招聘人員的費用，還無法有效的提升招聘效率。此外，用人部門也沒有制定相對明確的招聘需求和招聘標準，往往在制定招聘標準的過程當中，都是結(jié)合部門負責人的工作經(jīng)驗，沒有充分的測算和分析崗位的實際需求，就會導(dǎo)致在人員招聘和選拔過程當中，無法達到部門崗位的基本要求。（2）缺乏先導(dǎo)性的人力資源規(guī)劃，招聘工作計劃性差要想在市場中占據(jù)有利地位，就要求做好人力資源規(guī)劃，完善人力資源管理工作[7]。人力資源規(guī)劃的目的在于：保證各部門在需要時能夠找到適當?shù)娜瞬?，使人力資源和其他資源得到最優(yōu)化的分配，使人力資源得到最大程度的開發(fā)和使用，并根據(jù)員工，企業(yè)，客戶和社會的一貫利益，最終使企業(yè)經(jīng)濟和社會效益最大化。目前，廈門星巴克沒有獨立的招聘團隊，這也就是說沒有具體的人負責制訂人力資源規(guī)劃。雖然廈門星巴克有獨立的人力資源管理部門，而人力資源管理部門除了要負責自身的基本工作之外，還需要承擔其他部門所分配的臨時任務(wù)，因此從整體上來看，廈門星巴克人力資源管理部門的工作內(nèi)容相對繁雜，并且工作壓力也相對較大。這就導(dǎo)致人力資源部門，在制定人力資源規(guī)劃的過程當中，無法充分的結(jié)合公司的實際情況和各部門的實際用人需求，制定一個相對明確和清晰的規(guī)劃內(nèi)容。招聘人員在編制招聘計劃的過程當中，往往只是根據(jù)用人單位的人才數(shù)量要求來制定招聘計劃，沒有充分的分析各個崗位對于人才的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的實際要求，這就導(dǎo)致所招聘的人員無法滿足崗位的現(xiàn)實需求。（二）面試流程比較隨意不規(guī)范面試將會對應(yīng)聘人員的基本情況、學歷、交流能力、求職動機、思維等方面作出初步的評價。面試可以為公司和候選人提供雙向交流的機會，并可以使公司和候選人相互了解，以便雙方可以更準確地決定是否雇用[8]。目前，廈門星巴克的招聘人員面試時具有較強的主觀性。通過人事部門面試后，向用人部門推薦，但是用人部門對面試并不重視，草草了事或者直接不參與面試，由招聘人員來決定應(yīng)聘者是否被錄用，而絕大部分的被錄用者都是招聘人員的主觀意識，因而，應(yīng)聘者在崗位上的工作能力難以達到用人部門期望的結(jié)果。這樣的后果就是加大了招聘成本和公司的經(jīng)營成本，不利于公司的長期發(fā)展。（三）面試官職業(yè)素養(yǎng)不高在廈門星巴克中，主要有兩名員工負責招聘，但他們并不完全負責招聘，還必須負責其他人事工作。這使得他們在面試中就會引發(fā)很多問題：首先就是招聘人員缺乏職業(yè)素質(zhì)，其中一個招聘人員不是人力資源管理專業(yè)出身的，只是從事人事的工作已有數(shù)年；另一個雖然是人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，有一定的專業(yè)知識，但是招聘經(jīng)驗較少。第二個問題是，招聘人員缺乏客觀公正性，在前面也有提到過，廈門星巴克沒有制訂崗位說明書并且用人部門較少參與面試或者不參與面試，這使得招聘的標準都是招聘人員的主觀意識。第三個問題是，在進行小組面試時，一些優(yōu)秀的候選人適合在多個就業(yè)部門工作，由于面試官分工不明確，定位不清晰，造成多個業(yè)務(wù)面試官“搶人”的情況。第四個問題是，當面試官碰到技術(shù)水平高且超過期望的應(yīng)聘者時，往往因不能很好地控制場面而錯過優(yōu)秀的人選。（四）缺乏對招聘效果的評估在招聘流程中，招聘評估工作非常重要，能夠及時地發(fā)現(xiàn)員工的不足與缺陷，改進今后的招聘工作，同時也有助于對招聘工作的效果進行檢驗，提升招聘質(zhì)量，減少招聘費用。廈門星巴克的用人部門經(jīng)常反映公司的招聘工作效率低下，招聘人員只是簡單的從數(shù)量和質(zhì)量上進行簡單的統(tǒng)計，忽略了招聘效果評估中其他考察項目。根據(jù)統(tǒng)計，從2019年到20121年共招聘員工160人，其中2019年工招聘員工45人，2020年共招聘員工56人，2021年共招聘員工59人，各類人員招聘情況如表3所示。表3廈門星巴克2019年-2021年招聘數(shù)量統(tǒng)計表單位：人人員類別2019年2020年2021年計劃數(shù)錄用人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)計劃數(shù)錄用人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)計劃數(shù)錄用人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)中高級管理員111422211一般管理員1311101512121199技術(shù)人員9991197121111儲備經(jīng)理524845585147665750合計756965887468917871四、廈門星巴克公司員工招聘問題的原因分析（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)外市場競爭日趨激烈，人力資源逐漸成為組織發(fā)展、提升核心競爭力的第一要素[9]。因此企業(yè)要全面加強對于人力資源管理工作的重視度尤其是在人才招聘這一方面企業(yè)必須要充分的結(jié)合自身的實際需求和人事管理理念來招聘，更加專業(yè)化和高素質(zhì)的人才，這樣才能夠幫助企業(yè)構(gòu)建一個更加具有競爭性的人才隊伍，促進企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。廈門星巴克是一個擁有1000多人的企業(yè)，雖然有獨立的人力資源管理部門，卻沒有獨立的招聘團隊，這很顯然是因為公司領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作的不重視。通過對廈門星巴克的實際招聘工作開展情況進行分析，可以了解到，由于絕大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)都是從技術(shù)骨干當中不斷發(fā)展和提拔而來的，所以，這些高層領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)能力相對較強，但是缺乏專業(yè)性的管理知識和管理能力。在廈門星巴克當中也沒有定期為這些高層領(lǐng)導(dǎo)開展相應(yīng)的招聘理論培訓，所以導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)無法提高自身招聘工作的專業(yè)性和可靠性，并且高層領(lǐng)導(dǎo)在實際工作過程當中將重點放在公司的安全工作和生產(chǎn)效益等方面，進而就忽略了人力資源管理工作。與此同時，廈門星巴克也沒有設(shè)置獨立性的招聘團隊，而是由人力資源管理部門當中的人員兼任負責招聘工作，這就降低了招聘工作開展的有效性，無法保證招聘效果。（二）缺乏對招聘團隊的培訓招聘團隊在招聘管理工作當中具有重要的影響作用，招聘團隊擔負著為公司甄選人才的重要使命,所以企業(yè)要構(gòu)建一個更加高素質(zhì)的專業(yè)化招聘團隊，才能夠充分的保障人才招聘管理工作的有效開展，提高人才招聘工作的專業(yè)性和有效性[10]。在構(gòu)建招聘團隊的過程當中，廈門星巴克需要綜合評估和分析企業(yè)內(nèi)部人員的招聘理論和招聘經(jīng)驗，構(gòu)建一個更加專業(yè)性的招聘團隊這樣才能夠幫助企業(yè)招聘滿足崗位需求的人才。通過對廈門星巴克的實際招聘的情況來看，廈門星巴克在招聘過程當中存在著如下問題：第一，沒有構(gòu)建健全的招聘團隊。通過對廈門星巴克當前的招聘團隊的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)進行分析，可以了解到，廈門星巴克主要由兩名人員負責招聘工作，除了需要負責招聘工作之外，這兩名人員還需要承擔其他的工作，這就對招聘工作開展的質(zhì)量和效率產(chǎn)生了一定的消極影響。并且當前用人部門只負責提出用人需求和用人標準，不參與人員招聘環(huán)節(jié)和面試環(huán)節(jié)，這就很容易出現(xiàn)所招聘到的人員無法滿足用人部門實際需求的問題。第二，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足。廈門星巴克當前主要安排了兩位員工負責招聘工作其中有一名員工雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，但是招聘經(jīng)驗相對較少，而有一名員工并不是人力資源管理專業(yè)的，但是卻具備一定的招聘經(jīng)驗。人力資源管理工作對于招聘人員的專業(yè)要求和工作經(jīng)驗相對較高，并且要求招聘人員具有敏銳的洞察力，招聘人員在進行面試的過程當中，如果缺乏專業(yè)知識和經(jīng)驗，那么就很容易導(dǎo)致所招聘的人員與崗位的實際需求存在較大偏差，無法充分的滿足企業(yè)崗位需求。（三）用人部門意識不到位，參與度不高許多公司都沒有意識到招聘在公司發(fā)展中的重要性，甚至認為，招聘工作只是人力資源部門的工作，用人部門一有用人需求，便打報告要求人力資源部招聘人員[11]。而在現(xiàn)代企業(yè)管理過程當中，已經(jīng)有許多的公司意識到了人力資源管理工作的重要性，提出了要充分動員各部門的力量來配合人力資源管理部門的工作。但是通過對廈門星巴克的人力資源管理工作開展情況進行分析可以了解到，該公司人力資源管理部門沒有充分的將各部門協(xié)調(diào)起來，導(dǎo)致各部門之間缺乏配合和溝通，在開展招聘工作的過程當中，所負責的部門也依舊還是人力資源管理部門，用人部門只是向人力資源部門反映自身的用人需求，簡單的參與面試環(huán)節(jié)，而人力資源管理部門如果沒有充分的認識用人部門的崗位要求，那么就會導(dǎo)致最終所招聘的人員不能適應(yīng)工作的實際需要。（四）招聘評估缺乏時效性招聘人員忽略了招聘的時效性，在用人部門最需要用人時，卻沒有及時的為用人部門提供合適的人員，這加大了其他員工的工作量，對企業(yè)也造成了巨大的損失。另外，現(xiàn)有的錯誤未得到總結(jié)和改進，招聘管理有效的評估指標、評估辦法和評估體系當中原本就存在的問題也沒有得到有效改善，招聘管理工作也沒有得到優(yōu)化，造成了企業(yè)運營成本的浪費，也對企業(yè)發(fā)展提供良好的人力資源保障造成了不利的影響。五、解決廈門星巴克公司招聘問題的解決措施（一）對崗位進行工作分析，制定崗位說明書廈門星巴克在開展招聘工作的過程當中，沒有進行相對深入和全面的崗位分析，與此同時也缺乏崗位說明書，所以導(dǎo)致最終企業(yè)所招聘的員工無法充分滿足企業(yè)用人部門的崗位需求，這就降低了人員招聘的有效性，同時也會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)招聘成本浪費的問題。同時，沒有相對清晰和明確的崗位職責和崗位說明書，這也會讓應(yīng)聘者在求職的過程中不能清楚了解崗位情況，從而就降低了應(yīng)聘者參與應(yīng)聘的積極性。招聘過程各個環(huán)節(jié)并非單獨的，招聘需要做好科學的人力資源規(guī)劃，明確招聘的相關(guān)要求，因此，企業(yè)需要對崗位進行工作分析并且制定崗位說明書[12]。在制定崗位說明書之前，要對崗位進行系統(tǒng)而全面的工作分析，因為對崗位進行工作分析并不單單是人力資源管理部門的職責，也是其他部門的職責，要改變各部門招不到人、留不住人主要責任在人力資源部門的觀念[13]。公司的每位員工都是利益的相關(guān)者，因此，各個部門都應(yīng)該要積極參與并且全力支持，尤其是用人部門，因此用人部門對崗位的職責和描述都要非常清楚。企業(yè)應(yīng)該成立由招聘人員和用人部門共同組成的工作小組，組建崗位分析工作組，對用人部門的用人需求進行綜合分析，以此來確定用人部門崗位的基本要求和招聘標準，對此，就需要對崗位分析小組進行綜合培訓，使崗位分析小組充分的認識到自身的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)需求。與此同時，崗位分析小組還需要對用人部門的崗位人員數(shù)量以及崗位要求等進行綜合分析，通過年底績效考核的方式來為優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的獎勵，以此來確定崗位勝任能力。此外，崗位分析小組還需要整理和分析崗位任職要求，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展需求，制定一個相對明確的崗位說明書，以此來保證招聘工作的有效性和科學性。（二）加強對招聘人員的培訓與訓練，提高其專業(yè)素養(yǎng)通過對廈門星巴克當前的招聘團隊的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)進行分析，可以了解到，廈門星巴克主要由兩名人員負責招聘工作，除了需要負責招聘工作之外，這兩名人員還需要承擔其他的工作，這就對招聘工作開展的質(zhì)量和效率產(chǎn)生了一定的消極影響。并且當前用人部門只負責提出用人需求和用人標準，不參與人員招聘環(huán)節(jié)和面試環(huán)節(jié)，這就很容易出現(xiàn)所招聘到的人員無法滿足用人部門實際需求的問題。對此，廈門星巴克就需要組建一個高素質(zhì)專業(yè)化的招聘小組這樣才能夠充分的保障，招聘工作的有效開展，提高招聘的專業(yè)性和有效性，為公司招聘到能夠滿足崗位需求的人才，提高招聘質(zhì)量和招聘效率。招聘人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，會直接影響人才的招聘質(zhì)量，所以，廈門星巴克就需要加強對于招聘小組的培訓和管理，全面提高招聘小組的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，并且定期開展相應(yīng)的招聘理論培訓活動，評估招聘者的理論知識與技能熟練度，這樣才能夠從整體上提高招聘小組的業(yè)務(wù)水平。（三）加強與用人部門的溝通與合作招聘工作是企業(yè)人力資源管理工作當中的一個重要組成部分，但是并不僅僅是由人力資源管理部門所負責的，也需要其他部門積極配合，這樣才能夠全面的提高企業(yè)招聘工作的開展質(zhì)量和開展效率，為企業(yè)招聘到更加滿足崗位需求的人才。因此，企業(yè)人力資源管理部門就需要加強與其他部門之間的溝通和交流，持續(xù)有效的溝通能增強對彼此的理解[14]。要對各個部門的人員需要有一個全面的了解，并制定出清晰的招聘方案和標準，這樣才能夠保證招聘工作的順利開展。人力資源部門進行初步的篩選簡歷，邀請應(yīng)聘者到現(xiàn)場進行面試，開展招聘工作，然后接下來讓用人部門進行復(fù)試工作的參與，篩選候選人，與人力資源管理部門充分的配合，對應(yīng)聘者進行全方位的考核。人力資源部門最終需要對整個招聘工作進行全面評估，這樣才能夠保證后續(xù)招聘工作的有序開展。（四）落實招聘評估工作招聘評估在招聘工作當中是一個非常重要過程，在招聘工作開展完成之后，需要綜合評估和分析招聘工作的完成效果，這樣能夠為下一階段開展招聘工作提供有效的參考。通過對當前廈門星巴克的招聘工作評估情況進行分析，可以了解到，目前，該公司還沒有制定一個相對明確的招聘評估制度，只有在年底工作總結(jié)的過程當中，會匯報本年的招聘數(shù)量和離職率情況，沒有充分的總結(jié)招聘工作的成效。由于缺乏招聘評估環(huán)節(jié)，導(dǎo)致廈門星巴克招聘部門在開展招聘的過程當中，無法及時的總結(jié)問題，提高自身的招聘效率和招聘質(zhì)量。（1）明確招聘評估目的和內(nèi)容只有制定一個相對明確的招聘評估目標，才能夠確保招聘工作的順利開展。廈門星巴克需要全面的增強對于招聘評估工作的關(guān)注度，通過開展招聘評估工作的方式來有效地控制招聘費用，提高整體招聘效率，能夠幫助企業(yè)降低資源浪費的問題，為后續(xù)開展招聘工作奠定堅實的基礎(chǔ)。招聘評估工作的內(nèi)容包括招聘成本評估、招聘周期評估、招聘結(jié)果評估、招聘內(nèi)容評估等。（2）制定具體評估流程首先，在廈門星巴克需要組建一個由人力資源管理部門、用人部門、財務(wù)部門組成的人才評價團隊。接下來，在招聘評價的過程中選用合適的方法來對應(yīng)聘者進行評估，招聘評估方法的種類很多，如調(diào)查問卷法、面談法、考核法、核算法、觀察法、等。然后是收集評估資料：人力資源管理部門負責在招聘過程中搜集資料，財務(wù)部負責記錄招聘經(jīng)費的使用情況，用人部門負責考核新員工的表現(xiàn)。最后一個環(huán)節(jié)，就是招聘評估總結(jié)：招聘評估組將招聘信息收集起來，形成一份招聘評價報告，然后交給總經(jīng)理進行審查，最終由人力資源部進行歸檔，這份招聘評價報告必須要規(guī)范、具體，能夠真實的反映出招聘中的問題，并能夠有效的解決招聘問題，提升工作業(yè)績。六、總結(jié)與反思（一）研究結(jié)論本文分析了廈門星巴克在招聘中存在的問題，根據(jù)它所處的行業(yè)和發(fā)展情況，運用了國內(nèi)外相關(guān)文獻研究，提出了解決廈門星巴克有效招聘與精準面試研究的方案，本文的研究結(jié)論如下：（1）本文旨在理性地剖析廈門星巴克招聘過程中出現(xiàn)的問題，并得到相關(guān)的結(jié)論：廈門星巴克在發(fā)展的過程中，招聘工作沒有受到企業(yè)高層的重視而沒有成立一個高素質(zhì)和專業(yè)性強的招聘小組，造成招聘工作不僅缺乏計劃性、合理性和科學性，而且面試官的專業(yè)素養(yǎng)不高，導(dǎo)致企業(yè)在人才競爭中處于劣勢。（2）通過讓企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視招聘和招聘評估工作、成立一個招聘小組，提高面試官的專業(yè)素養(yǎng)、提高用人部門與人力資源部門的配合度來解決廈門星巴克有效招聘與精準面試存在的問題。通過這些手段，相信在不久的將來，廈門星巴克在它所處的行業(yè)中會提高人才的競爭優(yōu)勢和提高核心競爭力。（二）研究局限此論文盡管對廈門星巴克的應(yīng)用研究中取