2021年度二級(jí)人力資源管理師重點(diǎn)回顧

第四章績(jī)效管理

效標(biāo)；評(píng)價(jià)員工績(jī)效指標(biāo)及原則，對(duì)個(gè)人或集體績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到水平規(guī)定。類(lèi)別；特性性、行為性、成果性

績(jī)效考核辦法；（品行雙結(jié)合）品質(zhì)主導(dǎo)型、行為導(dǎo)向型主觀法：排列法：選取排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分

派法和構(gòu)造式論述法（城墻構(gòu)造排列選取是主觀行為）：行為導(dǎo)向型客觀法：核心事件法、逼迫選取、行為定位、

行為觀測(cè)和加權(quán)選取量表法。（核心是觀測(cè)受害者被逼迫、加拳、行為定位是客觀）、成果導(dǎo)向型：目的管理法、

績(jī)效原則法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法；綜合型：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日

清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法（中華人民共和國(guó)屠日和平）。

合成考核法特點(diǎn)：1、考核團(tuán)隊(duì)，注重集體凝聚力。2、考核側(cè)重點(diǎn)具備雙重性：3、表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸。3、考核

量表采用了三個(gè)評(píng)估級(jí)別。（和平團(tuán)隊(duì)雙重側(cè)重，現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸、容易判斷對(duì)錯(cuò)）2.自主式小組討論。3.個(gè)人測(cè)驗(yàn)。

4.面談評(píng)價(jià).5.管理游戲.6.個(gè)人報(bào)告.

第二單元績(jī)效考核辦法應(yīng)用

績(jī)效考核偏誤：分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向）、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效

應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)、評(píng)價(jià)原則對(duì)考班次成果影響（評(píng)分優(yōu)厚自個(gè)暈）

二節(jié)第一單元績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

從績(jī)效考核指標(biāo)性質(zhì)和構(gòu)造以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)別績(jī)效考核指標(biāo)體系。1.品質(zhì)特性型績(jī)效考核指標(biāo)體系2.行

為過(guò)程型績(jī)效考核指標(biāo)體系3.工作成果型績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則1.針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則。3.明確性原則。

【能力規(guī)定】

一、績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)辦法

（一）要素圖示法

績(jī)效要素圖示法就是將某類(lèi)人員績(jī)效特性，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，擬定需考核績(jī)效要素。

這種辦法普通將某類(lèi)人員績(jī)效要素按需要考核限度分檔，然后依照少而精原則進(jìn)行選用。調(diào)查表中對(duì)評(píng)價(jià)要素

和指標(biāo)需要限度鑒定，可以提成三檔（即絕對(duì)需要考核，較為需要考核和需要考核），也可以提成五檔（即需要

考核限度極高、需要考核限度很高、需要考核限度普通、需要考核限度低、幾乎不需要考核）等。普通來(lái)說(shuō)，

工作崗位分析是績(jī)效考核要素選取前提和基本。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，一方面，應(yīng)依照工作崗位分析所提供

資料，將各個(gè)有關(guān)要素和指標(biāo)一同樣列出，通過(guò)初選后排列在要素分析圖橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需

要、較為需要和需要三個(gè)檔次，如圖4—2和圖4—3所示；然后，請(qǐng)專(zhuān)家和關(guān)于人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大

多數(shù)人意見(jiàn)基本上，優(yōu)選出若干項(xiàng)指標(biāo)，從而構(gòu)成績(jī)效考核指標(biāo)體系。

例如，某公司依照工作崗位分析成果，采用圖示法通過(guò)重復(fù)比較分析，最后認(rèn)定推銷(xiāo)員績(jī)效考核體系由如

下指標(biāo)構(gòu)成：銷(xiāo)售額及其增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售費(fèi)用、合同履行率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率等五項(xiàng)指標(biāo)。

（二）問(wèn)卷調(diào)查法

問(wèn)卷調(diào)查法是采用專(zhuān)門(mén)調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作關(guān)于要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)樸明確

文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給關(guān)于人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)，最后擬定績(jī)效

考核指標(biāo)體系構(gòu)成。問(wèn)卷調(diào)查法詳細(xì)環(huán)節(jié)是：

第一步，依照績(jī)效考核日和對(duì)象，查閱工作崗位闡明書(shū)，通過(guò)必要現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種

要素和指標(biāo)有關(guān)數(shù)據(jù)和資料。

第二步，列出所有有關(guān)影響和制約工作績(jī)效要素及詳細(xì)指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。

笫三步，用簡(jiǎn)潔精煉語(yǔ)言或廿算方式，對(duì)每個(gè)有關(guān)要素（指標(biāo)）概念內(nèi)涵和外延，作出精確界定。

第四步，依照調(diào)查日和單位詳細(xì)狀況，擬定調(diào)查問(wèn)卷詳細(xì)形式、所調(diào)核對(duì)象和范疇，以及詳細(xì)實(shí)行環(huán)節(jié)和

辦法。

第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查內(nèi)容，以一定格式編制成問(wèn)卷。這一步是很重要。對(duì)于調(diào)查問(wèn)卷中所

提問(wèn)題、問(wèn)題回答方式、答題順序等都要慎重考慮。調(diào)查問(wèn)卷中所提問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)“直截了當(dāng)，不能饒彎子在

一種問(wèn)題中不要包括兩個(gè)或兩個(gè)以上問(wèn)題，提問(wèn)措辭要認(rèn)真推敲，要防止誘導(dǎo)。回答問(wèn)題方式可采用封閉式或

開(kāi)放式，兩者各有長(zhǎng)處，應(yīng)依照實(shí)際需要作出選取。調(diào)查問(wèn)卷中需要回答或作出鑒定問(wèn)題，在順序上應(yīng)按邏輯

性、先易后難順序排列。

第六步，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)一定渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者，選取渠道應(yīng)是可靠。

第七步，回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整頓匯總和記錄分析，獲得最后調(diào)查成果。

表4—12是一張合用于公司推銷(xiāo)人員績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)查訪談表。表4—11如通過(guò)恰當(dāng)修改，就是一張較好

合用于管理人員績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)查表（只要格第二欄改成表4一12第三欄“對(duì)需要限度鑒定”內(nèi)容即可）。

（三）個(gè)案研究法

各案研窕法就是通過(guò)選用若干具備代表性典型人物、事件或崗位績(jī)效特性進(jìn)行分析研究，來(lái)擬定績(jī)效考核

指標(biāo)和考核要素體系。

個(gè)案研窕可分為典型人物研究和典型資料研究?jī)煞N形式。典型人物研究就是以體現(xiàn)典型人物工作狀況，詳

細(xì)體現(xiàn)為研究直接對(duì)象，通過(guò)對(duì)其觀測(cè)分析，擬定出其所代表人物或崗位績(jī)效考核要素體系。典型資料研究就

是以典型人物或事件文字資料為直接研究對(duì)象，通過(guò)這些材料總結(jié)分析，歸納出績(jī)效考核要素體系，在實(shí)際應(yīng)

用時(shí)，應(yīng)依照研究狀況和條件而定，如能同步具備則更好。

選取典型任務(wù)和資料時(shí)，既可選取成功典型人物和資料，也可選取失敗，還可以將兩者結(jié)合起來(lái)。

（四）面談法

面談法是通過(guò)與各類(lèi)人員，如被考核者上級(jí)、人力資源管理人員、被考核這以及與被考核者有較多聯(lián)系關(guān)

于人員訪問(wèn)和談話收集關(guān)于資料，以此作為擬定考核要素根據(jù)。它有兩種詳細(xì)形式”

1.個(gè)別面談法。該法是指與某類(lèi)崗位關(guān)于人員，通過(guò)面對(duì)面訪談，以進(jìn)一步全面理解和掌握該類(lèi)崗位人員

工作績(jī)效重要影響和制約因素，然后將所采集各種有關(guān)數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行整頓匯總歸納總結(jié)，找出那些具備共性

和有關(guān)性指標(biāo)，由專(zhuān)家小組進(jìn)行進(jìn)一步篩選，最后構(gòu)成績(jī)效考核要素體系。

2.座談?dòng)懻摲?。本辦法是召集關(guān)于部門(mén)具備一定知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)本類(lèi)工作崗位比較熱悉理解人員（參

加座談人員普通應(yīng)控制在5~8人之內(nèi)），環(huán)繞“被考核對(duì)象工作性質(zhì)”“本崗位工作績(jī)效體現(xiàn)形式”“影響和制約

本崗位工作績(jī)效重要因素有哪些”等一系列有關(guān)問(wèn)題展開(kāi)討論，通過(guò)座談研討，集思廣益，為績(jī)效考核要素?cái)M

定提供根據(jù)。

（五）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

依照特定期期用人政策、本單位詳細(xì)狀況，以及考核單位多積累經(jīng)驗(yàn)來(lái)擬定考核要素，或者參照總結(jié)某些

較為權(quán)威績(jī)效考核要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位狀況以及考核目來(lái)擬定。

（六）頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名增進(jìn)創(chuàng)造力技法之一，它是由亞歷克.奧斯本（AlexF.Qsborn）提出，因此人們都

稱(chēng)她為“頭腦風(fēng)暴法之父”。這種辦法目是：謀求新和異想天開(kāi)解決自己所面臨難題途徑與辦法。在使用“頭腦

風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守如下四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人想法；思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好；

強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法數(shù)量；勉勵(lì)別人改進(jìn)想法。

頭腦風(fēng)暴法浮現(xiàn)后來(lái)，受到社會(huì)普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自實(shí)際工作中推廣應(yīng)用，其主線因

素在于本辦法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合伙精神和發(fā)揮集體力量。但也有專(zhuān)家對(duì)此提出異議，以為依托個(gè)人冷靜思考，也

許比一群人在一起七嘴八舌、東拉西扯、無(wú)章無(wú)序討論，會(huì)更有效更具創(chuàng)新力。然而，大量研究表白，在某些

狀況下，集體討論辦法還是很有?成效。例如，當(dāng)信息在集體里各種人中間傳播時(shí)候，或者當(dāng)一種較差集體決策

比一種更好個(gè)人決策更容易接受時(shí)候，由于個(gè)人決策，也許會(huì)受到貫徹執(zhí)行這一決策那些人反對(duì)，因此，集體

次策也許更容易被接受。尚有一點(diǎn)更為重要，即當(dāng)這種決策是由負(fù)責(zé)詳細(xì)挑戰(zhàn)集體作出時(shí)候，那么，新思想普

通更容易被群體所接受，并成為團(tuán)隊(duì)真正動(dòng)力。本辦法與上述座談?dòng)懻摲ㄔ谛问缴戏浅Ｏ嗨疲撬鼜?qiáng)調(diào)匯

集團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，集中人們聰穎才智，啟發(fā)人們創(chuàng)新思維，通過(guò)“神侃”找出解決難題辦法。

在選取擬定某些特殊閔位人員績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中，可以應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法。其主線因素在于這些特殊向位

人員工作績(jī)效受到各種復(fù)雜因素制約和影響，如果簡(jiǎn)樸依托工作闡明書(shū)文獻(xiàn)解決不了問(wèn)題，很難提出比較詳盡

方案，如集中群體智慧，也許會(huì)使難題迎刃而解。

二、績(jī)效可考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序

擬定績(jī)效考核指標(biāo)體系，普通可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：

1.工作分析（崗位分析］依照考核目，對(duì)被考核對(duì)象崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完畢這些工作所應(yīng)具備條

件等進(jìn)行研究和分析，從而理解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到目的多采用工作方式等，初步擬定出績(jī)效考核

指標(biāo)。

2.理論驗(yàn)證。根據(jù)績(jī)效考核基本原理與原則，對(duì)所設(shè)“績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具備一定科學(xué)根據(jù)。

3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，擬定指標(biāo)體系。依照工作分析多初步擬定指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)辦法進(jìn)行指

標(biāo)調(diào)查，最后擬定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系擬定期，往往將幾種辦法結(jié)合起來(lái)使用，使

指標(biāo)體系更加精確、完善、可靠。

4.進(jìn)行必要修改和調(diào)節(jié)。為了使選取擬定后指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行必要修改和調(diào)節(jié)。修改

和調(diào)節(jié)分為兩種：一種是考核前修改調(diào)節(jié)，通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查分析，將所擬定指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家會(huì)議討論，

征求有關(guān)主管人員和專(zhuān)家意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修改調(diào)節(jié)。依照考核過(guò)

程及考核成果應(yīng)用之后所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，通過(guò)認(rèn)真對(duì)照比較和分析，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要修改，使考核指標(biāo)體系更

加充實(shí)和完善。

第二單位績(jī)效考核原則設(shè)計(jì)

【學(xué)習(xí)目的】

通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握績(jī)效考核原則種類(lèi)和設(shè)計(jì)原則，以及考核指標(biāo)評(píng)分原則和原則量表設(shè)計(jì)辦法。

【知識(shí)規(guī)定】

一、績(jī)效考核原則設(shè)計(jì)原則

所有原則就是衡量事物根據(jù)和準(zhǔn)則?？?jī)效考核原則是指對(duì)員工績(jī)效考核進(jìn)行考量評(píng)估分級(jí)分等尺度。對(duì)組

織或員工績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全面考核，單有考核指標(biāo)體系是不夠，它僅僅解次了考核評(píng)價(jià)詳細(xì)項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“質(zhì)

化”，，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績(jī)效考核指標(biāo)有了確切衡量尺度即考核原則，才干提高考核質(zhì)量，更好地發(fā)

揮績(jī)效管理功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己當(dāng)前與過(guò)去進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，看到自?/p>

進(jìn)步和局限性，還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出自己?yōu)勢(shì)和差陀，以便取長(zhǎng)補(bǔ)短，確認(rèn)下一步目的，積

極創(chuàng)造出新業(yè)績(jī)。

有人以為，公司只要指定績(jī)效考核指標(biāo)體系，由考核者掌握每一指標(biāo)衡量原則就行了，沒(méi)有必要再提出非

常詳細(xì)細(xì)致衡量評(píng)價(jià)原則。固然，公司要不要制定統(tǒng)一考核原則，不但涉及考核目和規(guī)定，還牽涉到采用何種

詳細(xì)考核辦法等一系列問(wèn)題，如果對(duì)績(jī)效考核規(guī)定不高，沒(méi)有可靠性、精確性和有效性限制，不需要考核成果

達(dá)到較高水準(zhǔn)，公司既不需要采用復(fù)雜考核辦法（如級(jí)別量表評(píng)價(jià)法），也無(wú)輻制定什么考核原則。如果對(duì)績(jī)效

考核成果具備一定信度和效度規(guī)定，那么就必要投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，制定出與績(jī)效考核指標(biāo)體

系完全相應(yīng)考核原則。

和績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定同樣，績(jī)效考核原則對(duì)于一定期期員工努力方向和積極性有重要影響，囚而應(yīng)慎市對(duì)

待。在編制時(shí)要遵循如下原則：

和績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定同樣，績(jī)效考核原則對(duì)于一定期期員工努力方向和積極性有重要影響，因而應(yīng)慎重對(duì)

待。在編制時(shí)要遵循如下原則：

（-）定量精確原則

績(jī)效考核原則應(yīng)當(dāng)達(dá)到精確量化規(guī)定，考核指標(biāo)凡是能用量化，應(yīng)盡量使用數(shù)量表達(dá)和計(jì)量。例如，推銷(xiāo)

員銷(xiāo)售額指標(biāo)如果提成三個(gè)檔次話，采用“50萬(wàn)以上為‘合格'，得5分；100萬(wàn)以上為‘良好'得10分；150

萬(wàn)以上為‘先進(jìn)’得15分”原則，就比采用“'較少'為5分，'較多'為10分，'諸多'為15分”衡量原貝I],

更容易進(jìn)行考量評(píng)估，使考核者容易掌握。同步，原則定量必要精確。所謂“定量精確”一是指各指標(biāo)考核原

則起止水平應(yīng)是合理擬定；二是指各原則含義、互相間差距應(yīng)當(dāng)是明確合理，評(píng)分盡量采用等距式量表；三是

指選取級(jí)別檔次數(shù)量要合理，不適當(dāng)過(guò)多或太少，控制在3~9級(jí)為宜。

（二）先進(jìn)合理原則

考核原則選取擬定必要滿足先進(jìn)合理規(guī)定，所謂先進(jìn)是指考核原則不但要反映公司單位生產(chǎn)技術(shù)和管理水

平，還應(yīng)當(dāng)具備一定超前性，不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)考核成果浮現(xiàn)嚴(yán)重偏向，要麼過(guò)寬，要麼過(guò)松；所謂

合理是指考核原則水平，應(yīng)當(dāng)反映出公司在正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少某些人可以超過(guò)，大某些人通

過(guò)努力可以接近或達(dá)到，很少數(shù)人也許達(dá)不到水平。普通狀況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%~80%）等達(dá)到水平作為績(jī)

效考核指標(biāo)評(píng)估原則。

（三）突出特點(diǎn)原則

績(jī)效考核原則要突出各類(lèi)工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考核原則時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同崗位，以及承擔(dān)本崗位工

作所有考核人素質(zhì)構(gòu)造特點(diǎn)ifU制定。同樣指標(biāo)，對(duì)于不同工作崗位規(guī)定是不同。例如對(duì)“出勤率”指標(biāo)考核原

則擬定，對(duì)于推銷(xiāo)員來(lái)說(shuō)，就不必過(guò)于苛求（如95%為普通原則水平），深圳不必規(guī)定每天檢查：而對(duì)于門(mén)崗門(mén)

衛(wèi)一類(lèi)崗位，其考核原則應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格，不但要有較高水平出勤率規(guī)定（如98%為普通原則水平），并且不能

遲到或早退（如對(duì)其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。

（四）簡(jiǎn)潔扼要原則

績(jī)效考核各項(xiàng)原則定義、計(jì)算公式和闡明，應(yīng)盡量使用人們慣用大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)要扼要，

盡量避免使用專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)術(shù)語(yǔ)及摸極兩可詞語(yǔ)，以減少考核者對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績(jī)效考

核成果精確性和可靠性。

二、績(jī)效考核原則種類(lèi)

績(jī)效考核原則普通有兩種，一種是綜合級(jí)別原則，另一種是分解提問(wèn)原則。

（-）綜合級(jí)別原則

綜合級(jí)別原則是將反映績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面特性進(jìn)行綜合，依照反映考核指標(biāo)綜合，依照反

映考核指標(biāo)綜合限度不同，按順序進(jìn)行級(jí)別劃分并指派一定分值。在考核時(shí)，考核者可依照考核指標(biāo)，參照級(jí)

別劃分原則，來(lái)擬定被考核者在某個(gè)指標(biāo)上所處級(jí)別位置。

編制綜合登記原則時(shí)，應(yīng)當(dāng)一方面明確各指標(biāo)所具備基本特性，然后將反映和體現(xiàn)這些特性詳細(xì)標(biāo)志或指

標(biāo)提成若干個(gè)級(jí)別，分別歸入每一種級(jí)別（檔次）中，并采用簡(jiǎn)潔明確文字對(duì)各個(gè)級(jí)別衡量原則作出明確表述。

綜合級(jí)別原則普通格式如表413所示。

（二）分解提問(wèn)原則

分解提問(wèn)原則是將反映考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面特性獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列特性采用一定表述方式進(jìn)

行提問(wèn)，考核者可以依照提問(wèn)內(nèi)容作出詳細(xì)判斷，考核者回答每一種提問(wèn)時(shí)，可以在3~9個(gè)級(jí)別詳細(xì)描述中作

出選取。

編制分解提問(wèn)原則時(shí)，規(guī)定設(shè)計(jì)者，一方面應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)考核指標(biāo)概念內(nèi)涵和外延有較全面進(jìn)一步理解和結(jié)

識(shí)，在明確理解各項(xiàng)指標(biāo)特性之后，再選取確切語(yǔ)言進(jìn)行提問(wèn)。每個(gè)問(wèn)題內(nèi)容盡量詳細(xì)，接近于客觀實(shí)際和尋

常工作，盡量隱含所要考核指標(biāo)。反映各個(gè)考核指標(biāo)問(wèn)題提問(wèn)明確之后，再依照問(wèn)題清單編制考核原則。

【能力規(guī)定】

一、考核指標(biāo)原則評(píng)分辦法

對(duì)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)原則計(jì)分，可采用單一要素和各種要素綜共計(jì)分兩種辦法。

（一）單一要素計(jì)分辦法

可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以走每個(gè)級(jí)別只設(shè)定一種自然數(shù)，也可以是每個(gè)級(jí)別有各種自

然數(shù)可供選取。各種自然數(shù)選取可以是百分制，也可以采用非百分制。

系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分辦法。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中從屬度函數(shù)概念，按評(píng)價(jià)原則進(jìn)行

計(jì)分。如級(jí)別H（0.9-1.0）、A（08-0.7）、B（0.6-0.5）、C（0.4-0.3）、D（0.2-0.l）o常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分

值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a）,將其乘積作為評(píng)估成果（ax）o

采用二述計(jì)分辦法時(shí)，可直接計(jì)分或間接計(jì)分。直接計(jì)分就是由考核人員直接打分，間接計(jì)分是考核人員

只判斷級(jí)別，分值最后統(tǒng)一由專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行匯總，以減少個(gè)人因素干擾。

系數(shù)計(jì)分法網(wǎng)自然數(shù)計(jì)分法主線區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得只是相對(duì)數(shù)

值，還需要同指派給該要素分值相乘，才干得到絕對(duì)數(shù)值，因而，也稱(chēng)為相乘法。

（二）各種要素綜共計(jì)分法

各種要素綜共計(jì)分法是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具備等距水平基本之上。詳細(xì)涉及：簡(jiǎn)樸相加法、

系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)法等。

1、簡(jiǎn)樸相加法。將單一要素自然數(shù)分值相加計(jì)分辦法。其計(jì)算公式為：

2、系數(shù)相乘法。它是將單一要素系數(shù)與指派分值相乘，然后共計(jì)出整數(shù)辦法。其計(jì)算公式是：

3、連乘積法。它是在單要素計(jì)分基本上，將各要素分值連乘，最后得到總分。因而，又可稱(chēng)為持續(xù)相乘法。

其計(jì)算:公式為：

4、比例系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來(lái)一種計(jì)分辦法，它是以百分?jǐn)?shù)分別表達(dá)評(píng)價(jià)要素總體構(gòu)造以及每

個(gè)要素。計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各要素指標(biāo)（項(xiàng)目）得分，同相應(yīng)比例系數(shù)相乘，共計(jì)出本要書(shū)得分：然后，

再給各要素得分，與總體構(gòu)造比例系數(shù)相乘，合計(jì)得出評(píng)價(jià)總分。其總體得分公式是：

二、績(jī)效考核原則量表設(shè)計(jì)

普通來(lái)說(shuō)，在考核原則設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要選取擬定能滿足測(cè)評(píng)規(guī)定量表，它對(duì)保證和提高考核質(zhì)量具備十

分重要意義。

從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)角度看，按照測(cè)量水平不同，考核量表可以提成如下四類(lèi)：

（-＞名稱(chēng)量表

名稱(chēng)量表或類(lèi)別量表。它是量表在測(cè)量上最低一種形式，在這里依照普通總則指派給事物某一類(lèi)別（特性）

數(shù)字或其她標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱(chēng)呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小含義，因而用此類(lèi)數(shù)字表達(dá)量表叫做類(lèi)別量表或名稱(chēng)

量表。例如，如果用數(shù)字“1”代表男性員工，用數(shù)字“0”代表女性員工，那么如果在量表上見(jiàn)到數(shù)字“1”，

就懂得是男性員工而不是女性員工：反之，見(jiàn)到數(shù)字“0”，就會(huì)以為是女性員工。事實(shí)證明，數(shù)字也同樣具備

區(qū)別事物特性，但數(shù)字在這里并沒(méi)有序列性、等距性、可加性。

在類(lèi)別量表中，通過(guò)記錄計(jì)量，可以掌握考核要素中具有某種數(shù)字（代號(hào)）、符號(hào)、標(biāo)記等浮現(xiàn)次數(shù)或頻率，

即同類(lèi)事件究竟浮現(xiàn)了多少次，從而為匯總第明績(jī)效考核成果提供根據(jù)。

（二）級(jí)別量表

級(jí)別量表亦稱(chēng)位次量表，級(jí)別量表和類(lèi)別量表都是在一種分類(lèi)基本上或者說(shuō)是在一種變量上對(duì)事物進(jìn)行分

類(lèi)，但是依照事物特性和分類(lèi)原則，這時(shí)量表上每一種類(lèi)別只有序列性，因而指派給每個(gè)類(lèi)別數(shù)字就具備級(jí)別

和序列特性，但不表達(dá)數(shù)與數(shù)之間差距是相等。例如，將員工能力分為三個(gè)級(jí)別：_L、中、下，相應(yīng)地指派3、

2、1數(shù)字。在這種場(chǎng)合下，數(shù)字3、2、1,構(gòu)成了3>2>1位次關(guān)系，但并沒(méi)有規(guī)定各數(shù)之間距離（或單位）

相等。

（三）等距量表

等距離量表除了具備類(lèi)別和級(jí)別量表性質(zhì)外，它規(guī)定一定數(shù)量差距在整個(gè)量表階梯上都是相似。換句話說(shuō)，

依照事物性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，這時(shí)量表各個(gè)某些單位是相等，但沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)，例如，在績(jī)效考核中

所采用量表大多數(shù)屬于等距離量表。等距離盤(pán)表沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)，只能作加減運(yùn)算，不好作乘除運(yùn)算。心理學(xué)家

比較注重等距離量表應(yīng)用，其主線因素在于：第一，依照觀測(cè)值間一致變化效應(yīng)規(guī)律，在一組資料中，能加減

或乘除同一種常數(shù)于每一種觀測(cè)值，而并不破壞這些數(shù)值關(guān)系，因而，在一種等距量表上所得測(cè)值，可以轉(zhuǎn)換

到另一種與該組資料計(jì)算參照點(diǎn)和單位不同等距量表上去；第二，它能最廣泛地應(yīng)用記錄辦法，如計(jì)算均數(shù)、

變差、有關(guān)系數(shù)以及應(yīng)用T、F檢查等。

（四）比率量表

比率量表是在量表中測(cè)量水平最高量表，也被科學(xué)家以為是較為抱負(fù)量表。一種比率量表除具有類(lèi)別、級(jí)

別、等距量表特性外，尚有一種只有實(shí)際意義絕對(duì)零點(diǎn)。如果一項(xiàng)測(cè)量成果在比率量表上是零，那么可以說(shuō)，

某個(gè)事物并未具備這種被測(cè)量屬性或特性。由于它具備絕對(duì)零點(diǎn)且量表上單位相等，因而它就可以進(jìn)行加減乘

除四則運(yùn)算。在績(jī)效考核測(cè)量中，諸多要素絕對(duì)零點(diǎn)也許是不存在或者是難以決定，由于等距量表對(duì)于大多數(shù)

崗位工作績(jī)效測(cè)量已經(jīng)足夠，因此就不必再采用比率量表辦法。比率量表記錄辦法，除與等距量表相似外，還

可使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差別量等記錄辦法。

為了保證績(jī)效考核原則設(shè)計(jì)科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時(shí)，都應(yīng)當(dāng)充分結(jié)識(shí)其性質(zhì)、構(gòu)造

和特點(diǎn)，明確量表中“數(shù)字”性質(zhì)，并依照績(jī)效考核對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考核指標(biāo)和原則設(shè)計(jì)規(guī)定，對(duì)的地

選取擬定合用側(cè)量量表。

第三節(jié)核心績(jī)效指標(biāo)設(shè)定和應(yīng)用

【知識(shí)規(guī)定】

一、核心績(jī)效指標(biāo)內(nèi)涵

核心績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI,亦即英文keyperformanceindicator縮寫(xiě)。作為一種相對(duì)獨(dú)立術(shù)語(yǔ)，可以將

其理解為一種新考核辦法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理新模式。

事實(shí)上，核心績(jī)效指標(biāo)不但特指績(jī)效考核指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具備舉足輕重作用，能以

制約影響其她變量考核指標(biāo)，并且也代表了績(jī)效管理實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)一種新管理模式和管理辦法。因而，

可以將其定義為核心績(jī)效指標(biāo)法。更詳細(xì)地說(shuō)，核心績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并增進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果一種績(jī)效

考核辦法，它一方面是公司依照宏觀戰(zhàn)略目的，通過(guò)層層分解之后，提出具備可操作性戰(zhàn)術(shù)目的，并將其轉(zhuǎn)化

為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后各種緯度，對(duì)組織或員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、

監(jiān)測(cè)和反饋。

核心績(jī)效指標(biāo)法核心是從眾多績(jī)效考核指標(biāo)體系中提取重要性和核心性指標(biāo)，它不但是衡量公司戰(zhàn)略實(shí)行

效果核心性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型勉勵(lì)約束機(jī)制，力求將公司戰(zhàn)略目的轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和

全過(guò)程動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)提高公司經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。使KPI不但成為一種檢測(cè)手段，

更應(yīng)當(dāng)成為實(shí)行公司戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具。

因而，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系具備一下意義：

1、使KPI體系不但成為勉勵(lì)約束公司員工行為一種新型機(jī)制，同步還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用。

2、通過(guò)公司戰(zhàn)略目的層層分解，將員工個(gè)人行為與部門(mén)目的相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播公司總

體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)行公司戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具。

3、徹底轉(zhuǎn)變老式以控制為中心管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為勉勵(lì)，最大限度激發(fā)員工

斗志，調(diào)動(dòng)全員積極性、積極性和創(chuàng)造性。

戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與普通績(jī)效評(píng)價(jià)體系重要區(qū)別是：

1、從績(jī)效考核目來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)；而后者是以控制

為中心，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制意圖，為了更有效控制員工個(gè)人行為。

2、從考核指標(biāo)產(chǎn)生過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部至上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解產(chǎn)生：而后者普通是自

下而上依照個(gè)人以往績(jī)效與目的產(chǎn)生。

3、從考核指標(biāo)構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展原則，

指標(biāo)自身不但傳達(dá)了成果，也傳遞了產(chǎn)生成果過(guò)程：而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去

績(jī)效評(píng)價(jià)，且指引績(jī)效改進(jìn)出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。

4、從指標(biāo)來(lái)源看，前者來(lái)源于組織戰(zhàn)略目的與競(jìng)爭(zhēng)需要，，有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)行：而后者與戰(zhàn)略目的

有關(guān)限度不高，來(lái)源于特定程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效修正，與個(gè)人績(jī)效好壞密切有關(guān)。

二、設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)目

從公司績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)規(guī)定來(lái)看，除了要對(duì)的回答誰(shuí)是考核者與被考核者，用什么樣辦法考核，

如何對(duì)組織和員工個(gè)人進(jìn)行考核等幾種基本問(wèn)題之外，尚有一種非常重要需要面對(duì)和解決實(shí)際問(wèn)題：考核彳I么，

即采用什么樣指標(biāo)和原則對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核。

在績(jī)效管理實(shí)踐活動(dòng)中，公司各級(jí)主管往往受到兩個(gè)方面問(wèn)題困擾：一是可以選取考核指標(biāo)諸多，如財(cái)務(wù)

性或非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，數(shù)量或質(zhì)量指標(biāo)，相對(duì)數(shù)或絕對(duì)數(shù)指標(biāo)等。究競(jìng)選取哪些指標(biāo)作為重要考核內(nèi)容呢？人們

無(wú)所適從。二是公司諸多崗位工作難以找出客觀量化績(jī)效指標(biāo)。對(duì)于生產(chǎn)型或銷(xiāo)售型工作，比較容易設(shè)定量化

評(píng)估指標(biāo)，可以較為客觀進(jìn)行考核，而對(duì)于其她某些技術(shù)性或管理性崗位來(lái)說(shuō)，采用客觀量化指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考

核就十分困難。

普通來(lái)說(shuō)，重要有如下三個(gè)方面因素：

1、績(jī)效管理參加者對(duì)績(jī)效考核成果并不是很清晰。對(duì)組織或員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效最后成果應(yīng)當(dāng)是什么并不

是十分清晰，人們并不懂得工作產(chǎn)出是什么，也無(wú)從懂得工作如何做才符合原則和規(guī)定，如何做就是工作任務(wù)

完畢得好，如何做就是工作任務(wù)完畢得不好。特別是那些在公司重要是從事腦力工作員工，她們對(duì)公司實(shí)際貢

獻(xiàn)很難用有形產(chǎn)品來(lái)體現(xiàn)和衡量。

2、績(jī)效管理參加者雖然懂得工作績(jī)效應(yīng)當(dāng)從什么方面進(jìn)行考核，也不懂得該如何去衡量。由于不是所有工

作都能容易地通過(guò)數(shù)字來(lái)衡量，特別是當(dāng)面臨某些具備創(chuàng)新性或挑戰(zhàn)性很強(qiáng)工作時(shí)，考核者往往舉步維艱，手

足無(wú)措。

3、此外，由于考核對(duì)象和范疇多樣性，也增長(zhǎng)了考核指標(biāo)選取難度。公司是由各種職能和業(yè)務(wù)部門(mén)構(gòu)成，

名個(gè)部門(mén)內(nèi)部又是由名種性質(zhì)不同崗位構(gòu)成，因而，對(duì)績(jī)效考核對(duì)象，即可以是部門(mén)、工作項(xiàng)目組和作業(yè)小組，

亦可以是員工個(gè)體。在沒(méi)有明確目的定位定向狀況下，要想建立一套十全十美考核指標(biāo)體系，既能支持團(tuán)隊(duì)績(jī)

效考核，又不與個(gè)人績(jī)效考核發(fā)生沖突，確是一件非常困難事情。

那么，在公司進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)呢？

1、從績(jī)效管理全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人績(jī)效。

不設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)，就無(wú)法懂得當(dāng)前績(jī)效體現(xiàn)與盼望與否有差距，也不懂得該提高到什么限度。并且也無(wú)法

掌握績(jī)效提高先后核心性信息資料，也就無(wú)從檢查和對(duì)比員工績(jī)效是不是真正有所提高。

2、對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核，可以把握全局，明確目的，

突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足公司績(jī)效管理各種需要。

3、對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)，有助于被考核者一一無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人均有明確

努力方向和清晰目的地位，她們清晰地懂得自己將要做什么，以及將要做到什么限度。

總之，為了滿足公司績(jī)效管理科學(xué)性、可行性、可靠性和精確性規(guī)定，無(wú)論對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效，

都需要構(gòu)建一種完整核心績(jī)效指標(biāo)和原則體系，并且它應(yīng)當(dāng)具備如下幾種基本特點(diǎn)：

1、可以集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造價(jià)值：

2、采用核心績(jī)效指標(biāo)和原則突出員工貢獻(xiàn)率；

3、明確界定核心性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)權(quán)重；

4、可以跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人實(shí)際體現(xiàn)，以便在實(shí)際體現(xiàn)與核心績(jī)效指標(biāo)原則之間進(jìn)行對(duì)比分析。

三、選取核心績(jī)效指標(biāo)原則

（一）整體性

核心績(jī)效指標(biāo)必要具