2021年度助理人力資源管理師三級簡答題

復(fù)習(xí)總結(jié)（已排版，可直接打?。?/p>

人力資源規(guī)劃

1.人力資源概念

人力資源規(guī)劃概念有廣義和狹義之分，廣義人力資源規(guī)劃是公司所有各類人力資源籌

劃總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)籌劃（即詳細(xì)實行籌劃）統(tǒng)一，狹義人力資源規(guī)劃是指為

實行公司發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司生產(chǎn)經(jīng)營目的，依照公司內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運用科

學(xué)辦法，對公司人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜政策和辦法，從而使公司人

力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配備，有效勉勵員工過程。

2.人力資源規(guī)劃可區(qū)別：長期規(guī)劃（5年以上籌劃）和短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)籌劃），

介于兩者之間為（中期規(guī)劃）

3.人力資源規(guī)劃內(nèi)容

1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依照公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目的，對公司人力資源開

發(fā)和運用大政方針、政策和方略規(guī)定，是各種人力資源詳細(xì)籌劃核心，是事關(guān)全局核

心性規(guī)劃。

2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對公司整體框架設(shè)計，重要涉及組織信息采集、解決和應(yīng)

用，組織構(gòu)造圖繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)節(jié)，以及組織機構(gòu)設(shè)立

等。

3）制度規(guī)劃公司人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)重要保證,

是涉及人力資源制度體系建設(shè)程序、制度化管理等內(nèi)容。

4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對公司人員總量、構(gòu)成、流動整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀

分析，公司定員定額、人員需求與供應(yīng)預(yù)測、人員供需平衡等。

5）費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對公司人工成本、人力資源管理費用整體規(guī)劃，

涉及熱病例資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

人力資源規(guī)劃與公司管理活動體系關(guān)系

在公司人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不但具備先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，并且在實行公

司總體發(fā)展戰(zhàn)略和目的過程中，它還能不斷調(diào)節(jié)人力資源管理政策和辦法，指引人力

資源管理活動。因而，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動紐帶。公司工作崗位

分析、勞動定員定額等人力資源管理基本工作是人力資源規(guī)劃重要前提，而人力資源

規(guī)劃又對公司人員招聘、選拔、考核、調(diào)動、升降、薪資、福利，以及人力資源培訓(xùn)

開發(fā)和公司內(nèi)部人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動目的、環(huán)節(jié)與辦法，作出了詳

細(xì)而詳細(xì)安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在公司人力資源管理活動重要地位和作用。

公司組織機構(gòu)概念（新增長內(nèi)容）

公司組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)立各類職能與業(yè)務(wù)部門總稱。

公司組織機構(gòu)可以分為兩個層次1）由經(jīng)營決策者、風(fēng)險承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)

營主體和規(guī)定互有關(guān)系經(jīng)營制度所構(gòu)成公司高層組織，即經(jīng)營體制。2）負(fù)責(zé)籌集和

優(yōu)化資源（人力、物力、財力）配備、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及尋常管

理職能機構(gòu)及有關(guān)制度即職能體制。

公司組織機構(gòu)設(shè)立原則

1）任務(wù)目的原則

2）分工協(xié)作原則

3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則

4）權(quán)責(zé)相應(yīng)原則

5）精簡及有效跨度原則

6）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

當(dāng)代公司組織構(gòu)造類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等各種形式。

1、直線制又稱軍隊式構(gòu)造（概念）是一種最簡樸集權(quán)制組織構(gòu)造形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)

系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

直線制溝造優(yōu)缺陷：

長處：1.構(gòu)造簡樸，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；2.權(quán)責(zé)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容

易；3.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。

缺陷：1.組織構(gòu)造缺少彈性；2.組織內(nèi)部缺少橫向交流；3.缺少專業(yè)化分工，不利于

管理水平提高；4.經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾種人，規(guī)定公司領(lǐng)導(dǎo)人必要是經(jīng)營管

理全才，但這很難做到，特別是在公司規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承

受限度，不利于集中精神研究公司管理重大問題。（只合用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡樸、

穩(wěn)定公司）

2、職能制又稱多線制（概念）是指按照專業(yè)分工設(shè)立相應(yīng)職能管理部門，實現(xiàn)專業(yè)

分工管理組織構(gòu)造形式。各部門在其業(yè)務(wù)分工范疇內(nèi)均有權(quán)向下級下達(dá)命令和批示，

直接指揮下屬單位，下屬即服從直線領(lǐng)導(dǎo)指揮，又服從上級各職能部門指揮。

職能制溝造優(yōu)缺陷：

長處：1.提高了公司管理專業(yè)化限度和專業(yè)化水平；2.由于每個職能部門只負(fù)責(zé)某一

方面工作，可充分發(fā)揮專業(yè)作用，對下級工作提供詳細(xì)業(yè)務(wù)指引；3.由于吸取了專家

參加管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)工作承擔(dān)，使其有更多時間和精力考慮組織重大戰(zhàn)略問題；

4.有助于提高各職能專家自身業(yè)務(wù)水平；5.有助于各職能管理者選拔、培訓(xùn)和考核算

施。

缺陷：1.多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，導(dǎo)致管理混亂，令下屬

無所適從；2.直線人員和只能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪

利，爭功諉過，最后必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能較好地統(tǒng)一起來；

3.機構(gòu)復(fù)雜，增長管理費用，加重公司承擔(dān)；4.由于過度強調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工,

使各職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型管理人才；（合用于籌劃經(jīng)濟

體制下公司，必要通過改造才干應(yīng)用于市場經(jīng)濟下公司）。

3、直線職能制（概念）是一種以直線制構(gòu)造為基本，在領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立相應(yīng)職能部門，實行

領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指引相結(jié)合知足構(gòu)造形式。

直線職能制特點：1.直線職能制與業(yè)務(wù)部門關(guān)系只是一種指引關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系;

2.是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合組織構(gòu)造形式，它在保存直線制統(tǒng)一指揮長處基本上，引

入管理工作專業(yè)化做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門參謀懂得作用，彌補

領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面局限性，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。3.是一種有助于提

高管效率組織構(gòu)造形式。

4、事業(yè)部制又稱分權(quán)制構(gòu)造1概念）是一種在直線職能制基本上演而來當(dāng)代公司

組織構(gòu)造形式，它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”總原則，實行集中決策指引下分散經(jīng)

營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將公司劃分為若干相對獨立經(jīng)單位，分別構(gòu)成事業(yè)部。

事業(yè)部制優(yōu)缺陷：

長處：

1）權(quán)力下放，有助于最高管理層掙脫尋常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境研究，制定

長遠(yuǎn)、全局性發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力決策中心。

2）各事業(yè)部門主管掙脫了事事請示報告規(guī)定，能自主解決各種尋常工作，有助于增強

事業(yè)部門管理者責(zé)任感，發(fā)揮她們搞好經(jīng)驗管理活動積極性和創(chuàng)造性，提高公司適應(yīng)

能力。

3）事業(yè)部可集中力量從事某一方面經(jīng)營管理活動，實現(xiàn)高度高度專業(yè)化整個公司可以

容納若干經(jīng)營特點迥異事業(yè)部，形成大型聯(lián)合公司。

4）各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

缺陷：1）容易導(dǎo)致組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；2）各事業(yè)部獨立性強，考慮

問題時容易忽視公司整體利益。（合用于經(jīng)濟規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境

差別大、規(guī)定較強適應(yīng)性公司。）

組織構(gòu)造設(shè)計后實行要則

1管理體系一元化原則

2明確責(zé)任和權(quán)限原則

3先定崗再定員原則

4合理分派職責(zé)原則

人力資源規(guī)劃（工作崗位分析）

工作崗位分析概念工作崗位分析是對各類工作崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、

勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備資格條件所進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定

出工作闡明書等崗位人事規(guī)范過程。

工作崗位分析內(nèi)容

1）在完畢崗位調(diào)查獲得有關(guān)信息基本上，一方面要對崗位存在時間和空間范疇做出科

學(xué)界定，然后再對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)

責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與有關(guān)崗位之間聯(lián)系和制約方式等因素

逐個進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要總結(jié)和概括。

2）在界定了崗位工作范疇和內(nèi)容后來，應(yīng)依照崗位自身特點，明確崗位對員工素質(zhì)規(guī)

定，提出本崗位員工所應(yīng)具備，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德原則、心理品質(zhì)、身

體狀況等方面資格條件。

3）將上述崗位分析研究成果，按照一定程序和原則，以文字和圖標(biāo)形式加以表述，最

后制定出工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。

工作崗位分析作用

1.工作崗位分析為招聘、選拔、人用合格員工奠定了基本。

2.工作崗位分析為員工考核、晉升提供了根據(jù)

3.工作崗位分析是公司單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境必要條件

4._L作崗位分析是制定有效人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測重要前提。

5.工作崗位分析是工作崗位評價基本，而工作崗位評價又是建立健全公司那位薪酬制

度重要環(huán)節(jié)。

工作崗位分析信息重要來源

L書面資料（普通都保存各類崗位現(xiàn)職人員資料記錄以及崗位責(zé)任闡明，對工作崗位

分析非常有用

2.任職者報告（可以通過訪談、工作日記等辦法得到任職者報告

3.同事報告（除直接從任職者那里獲得關(guān)于資料外，也可以從任職者上級、下屬等處

獲得資料

4.直接觀測（到任職者工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀測也是一種獲取關(guān)于工作信息辦法

崗位規(guī)范（概念）是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)

定等所作統(tǒng)一規(guī)定。

崗位規(guī)范重要內(nèi)容：

（1）崗位勞動規(guī)則即公司依法制定規(guī)定員工在勞動過程中必要遵守各種行為規(guī)范。1）

時間規(guī)則2）組織規(guī)則3）崗位規(guī)則4）協(xié)作規(guī)則5）行為規(guī)則

（2）定員定額原則即對公司勞動定員定額制定、貫徹執(zhí)行、記錄分析以及修訂等各

個環(huán)節(jié)所作統(tǒng)一規(guī)定。

（3）崗位培訓(xùn)規(guī)范即依照崗位性質(zhì)、特點、和任務(wù)規(guī)定，對本崗位員工職業(yè)技能培

訓(xùn)與開發(fā)所作詳細(xì)規(guī)定。

（4）崗位員工規(guī)范即在崗位系統(tǒng)分析基本上，對某類崗位員工任職資格以及知識水

平、_L作經(jīng)驗、文化限度、專業(yè)技能、心埋品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)規(guī)定所做統(tǒng)一

規(guī)定。

工作闡明書（概念）是組織對各類崗位性質(zhì)和特性（辨認(rèn)信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、

崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職資格條件等事項所作統(tǒng)一規(guī)定。

工作闡明書分類：崗位工作闡明書部門工作闡明書公司工作闡明書

工作闡明書內(nèi)容

1、基本資料

2、崗位職責(zé)

3、監(jiān)督與崗位關(guān)系

4、工作內(nèi)容和規(guī)定

5、工作權(quán)限

6、勞動條件和環(huán)境

7、工作時間

8、資歷

9、身體條件

10、心理品質(zhì)規(guī)定11、專業(yè)知識和技能規(guī)定12、績效考核

崗位規(guī)范和工作闡明書區(qū)別

1.從其涉及內(nèi)容來看，工作闡明書是以崗位“事”和“物”為中心，對崗位內(nèi)涵進(jìn)行

系統(tǒng)、進(jìn)一步分析，并以文字和圖標(biāo)形式加以歸納和總結(jié)，稱為公司勞動人事管理規(guī)

章制度重要某些，為公司進(jìn)行崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各

項基本工作提供了必要前提和根據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋范疇、所涉及內(nèi)容要比工作闡

明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作闡明書內(nèi)容有所交叉。

2.工作闡明書與崗位規(guī)范所突出主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析基本上，解決“什

么樣員工才干勝任本崗工作”問題，以便為公司員工招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用

提供根據(jù)。而工作闡明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣員工才干勝任本

崗位工作”，還要對的回答“該崗位是一種什么樣崗位，這一崗位做做什么，在什么地

方和環(huán)境下做，如何做”。宗旨，要對崗位規(guī)范進(jìn)行系統(tǒng)、全滿、進(jìn)一步剖析。因而，

從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作闡明書一種重要構(gòu)成某些。

3.從詳細(xì)構(gòu)造形式來看，工作闡明書普通不受原則化原則限制，其內(nèi)容可繁可間，精

細(xì)限度深淺不一，構(gòu)造形式上呈現(xiàn)多樣化。公司單位在撰寫工作闡明書時，可從本單

位實際狀況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計出具備自己特殊文本來，而崗位規(guī)范普通是由公司

單位職能部門按公司原則化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。

工作崗位分析程序

（1）準(zhǔn)備階段

1）依照工作崗位分析總目的、總?cè)蝿?wù)，對公司各類崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步理解，掌握各種

基本數(shù)據(jù)和資料。

2）設(shè)計崗位調(diào)查方案①明確崗位調(diào)查目②擬定調(diào)核對象和單位③擬定調(diào)查項目

④擬定調(diào)查表格和填寫闡明⑤擬定調(diào)查時間、地點、和辦法

3）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工思想工作，闡明工作崗位分析目和意義，建

立和諧合伙關(guān)系，使關(guān)于員工對崗位分析由良好心理準(zhǔn)備。

4）依照工作崗位分析任務(wù)、程序，分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。

5）組織關(guān)于人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉詳細(xì)實行環(huán)節(jié)和調(diào)查籌劃。

（2）調(diào)查階段

（3）總結(jié)分析階段

人力資源規(guī)劃（公司勞動定額定員管理）

勞動定額管理內(nèi)容1.勞動定額面大小

（1）勞動定額制J度|2.公司籌劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織公司生產(chǎn)經(jīng)營管理

勞動定額貫徹打泊公司或車間'班組是不是按勞動定額對工人勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格考勘做到“日清月結(jié)”

（3）勞動定額記錄分析

（4）勞動定額修訂

勞動定額發(fā)展趨勢

1、逐漸實現(xiàn)科學(xué)化、原則化和當(dāng)代化

2、由老式單一管理逐漸轉(zhuǎn)向以提高效率為中心全員、全面、全過程系統(tǒng)化管理。

3、由過去勞動定額與定員分散管理逐漸轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。

勞動定額水平概念和種類

勞動定額水平（概念）是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或公司規(guī)定勞動定額在數(shù)

值上所體現(xiàn)高低松緊限度。

種類（按定額水平綜合限度）1.工序定額水平2.工種定額水平3.零件或產(chǎn)品定額

水平。

（按勞動定額考察范疇）1.車間定額水平2.公司定額水平3行業(yè)或部門定額

水平。

衡量勞動定額水平辦法

1用實耗工時來衡量

2用實測工時來衡量

3用原則工時來衡量

4通過現(xiàn)行定額之間比較來衡量

5用原則差來衡量

公司定員基本概念也稱（勞動定員或人員編制）。公司勞動定員是在一定生產(chǎn)技術(shù)組

織條件下，為了保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對公司配備各類

人員所預(yù)先規(guī)定可以限額。

勞動定員和勞動頂和區(qū)別和聯(lián)系

1、從概念內(nèi)涵來看，公司定員是對勞動力使用一種數(shù)量質(zhì)量界限。它與勞動定額內(nèi)涵,

即對活勞動消耗量規(guī)定是完全一致。

2、從計量單位來看，勞動定員普通采用勞動時間單位是“人?年”“人?月”“人?季”，

與勞動定額所采用勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質(zhì)”差別，只是“量”差別,

及長度不同。

3、從實行和應(yīng)用范疇來看，在公司中處某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不再定員管理之

外，凡事在常年性工作崗位上工作人員。都納入了定員管理范疇之內(nèi)。在公司中實現(xiàn)

勞動定額人員約占全體員工40%?50%,公司可以工時定額、設(shè)備看守定額等數(shù)據(jù)為根

據(jù)，核定出這些有定額人員定員人數(shù)。在公司中可以實現(xiàn)定額人員，也可以實行定員

管理；而不能實行定額人員，乃可實行定員管理。

4、從制定辦法來看，制定公司定員辦法重要①按勞動效率定員。②按設(shè)備定員。③按

崗位定員。④按比例定員。③按組織就夠、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員。

公司定員管理作用

1）合理勞動定員是公司用人科學(xué)原則。

2）合理勞動定員是公司制定人力資源規(guī)劃基本。

3）科學(xué)合理勞動定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配重要根據(jù)。

4）先進(jìn)合理勞動定員有助于提高員工隊伍素質(zhì)。

公司定員原則

1）定員必要以保證明現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)

2）定員必要以精簡、高效、節(jié)約為目的

3）各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

4）要做到人盡其才、人事相宜

5）要創(chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好內(nèi)外部門環(huán)境。

6）定員原則應(yīng)適時修訂。

公司人力資源費用構(gòu)成

公司人力資源費用涉及人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工費用，如

工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動經(jīng)費。如招

聘費用，培訓(xùn)費用。

人工成本重要內(nèi)容：1工資項目2保險福利項目3其她項目

人力資源管理費用：1招聘費用（1、招聘前2、招聘中3、招聘后）2培訓(xùn)費用（1、

培訓(xùn)前2、培訓(xùn)中3、培訓(xùn)后）3勞動爭議解決費用。

審核人力資源費用預(yù)算基本規(guī)定

1保證人力資源費用預(yù)算合理性

2保證人力資源費用預(yù)算精確性

3保證人力資源費用預(yù)算可比性

審核人力資源費用預(yù)算基本程序

人力資源費用預(yù)算是公司在一種生產(chǎn)經(jīng)營周期（普通為1年）內(nèi)，人力資源所有管理

活動預(yù)期費用支出籌劃。

基本程序

1）在審核下一年度人工成本預(yù)算時，一方面要檢查項目與否齊全，特別是那些子項目。

2）在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家關(guān)于規(guī)定和發(fā)放原則新變化，特別是那些涉及員

工權(quán)益資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

人力資源費用支出控制作用

1、人力資源費用支出控制實行是在保證員工切身利益、使工作順利完畢前提下使公

司達(dá)到人工成本目的重要手段。

2、人力資源費用支出控制實行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用重要

途徑。

3、人力資源費用支出實行為防止濫用管埋費用提供了保證。

人力資源費用支出控制原則

1、及時性原則

2、節(jié)約性原則

3、適應(yīng)性原則

4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

人力資源費支出控制程序

1）制定控制原則

2）人力資源費用支出控制實行

3）差別解決。

人員招聘與配備

公司人員補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面來源，即通過內(nèi)部和外部兩個方面招募

員工。

內(nèi)部招募特點：內(nèi)部招募是通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等辦法,

從公司內(nèi)部人力資源儲備中選拔出適當(dāng)人員補充到空缺或新增崗位上去活動。

內(nèi)部招募長處：

1）精確性高

2）適應(yīng)較快

3）勉勵性強

4）費用較低

內(nèi)部招募局限性

1、因解決不公、辦法不當(dāng)或員工個人因素，也許會在組織中導(dǎo)致某些矛盾，產(chǎn)生不利

影響。

2、容易導(dǎo)致“近親繁殖”

3、有也許浮現(xiàn)裙帶關(guān)系不良現(xiàn)象

4、采用內(nèi)部招聘辦法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。

5、采用內(nèi)部招募辦法，特別是管理者內(nèi)部提拔，有也許產(chǎn)生一種把人員晉升到她所不

能勝任職位傾向。

外部招募長處

1）帶來新思想和新辦法

2）有助于招聘一流人才

3）起到樹立形象作用

外部招募局限性

1、篩選難度大、時間長

2、進(jìn)入角色慢

3、招募成本大

4、決策風(fēng)險大

5、影響內(nèi)部員工積極性

實行內(nèi)部招募與外部招募原則

1）高檔管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)選原則。

2）外部環(huán)境激烈變化時，組織必要采用內(nèi)外結(jié)合人才選拔方式。

3）處在成長期組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。

招聘渠道重要環(huán)節(jié)

1、分析單位招聘規(guī)定

2、分析招聘人員特點

3、擬定核算招聘來源

4、選取適當(dāng)招聘辦法

參加招聘會重要程序

1）準(zhǔn)冬展位

2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備

3）招聘人員準(zhǔn)備

4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系

5）招聘會宣傳工作

6）招聘會后工作

內(nèi)部招聘重要辦法

1、推薦法2、布告法3、檔案法

外部招募重要辦法

1、發(fā)布廣告2、借助中介（1.人才交流中心；2.招聘洽談會；3.獵頭公司）3、校

園招聘4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦

網(wǎng)絡(luò)招聘長處

1、成本較低，以便快捷；選取幅度較大，涉及范疇廣

2、不受地點和時間限值，在網(wǎng)上距離似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論身處何地、人處何時都

不會妨礙招聘工作開展

3、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料存貯、分類’解決和檢索更加便捷化和規(guī)范

化。

采用招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注問題

1.通過收集信息，列如規(guī)模有多大、均有哪些單位參加、場地在哪里等，理解招聘會檔

次。

2.理解招聘會晤對對象，以判斷與否有你所要招聘人。

3,注意招聘會組織者

4,注意招聘會信息宣傳。

篩選簡歷辦法

1、分析簡歷構(gòu)造

2、審查簡歷客觀內(nèi)容

3、判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定

4、審查簡歷中邏輯性

5、對簡歷整體印象

篩選申請表辦法

1、判斷應(yīng)聘者態(tài)度

2、關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問題

3、注明可疑之處

面試目的

1）對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予她考核、挑選權(quán)利。為了使面試

活動成功完畢，普通應(yīng)明確一下目的

1、營造一種融洽會談氛圍，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己實際水平。

2、讓應(yīng)聘者更加清晰地理解應(yīng)聘單位發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位信息和相應(yīng)人力資源政策

等。

3、理解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)

4、決定應(yīng)聘者與否通過本次面試等。

2）相應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選取環(huán)節(jié)處在弱勢地位，單她也有權(quán)利挑選，她但愿

通過面試過程進(jìn)一步埋解用人單位、應(yīng)聘崗位，最后作出自己決定

1、創(chuàng)造一種融洽會談氛圍，盡量呈現(xiàn)出自己實際水平。

2、有充分時間向面試考官闡明自己具備條件

3、但愿被理解、被尊重、并得到公平對待

4、充分地理解自己關(guān)懷問題

5、決定與否樂意來該單位工作等。

3）面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡要闡明，這有助于應(yīng)聘者理解面試目和

程序，以保持應(yīng)聘者自信。

面試基本程序

1）面試前準(zhǔn)備階段（本階段涉及擬定面試目、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選取適當(dāng)面試類

型、擬定面試時間和地點等）

2）面試開始階段

3）正式面試階段

4）結(jié)束面試階段

5）面試評價階段

面試技巧

1.開放式提問

2.封閉式提問

3.清單式提問

4.假設(shè)式提問

5.重復(fù)式提問

6.確認(rèn)式提問

7.舉例式提問

進(jìn)行面試提問時，應(yīng)注意如下幾種問題

1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題。目是不讓應(yīng)聘者理解你傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者

為迎合你而掩蓋她真實想法。

2、故意提問某些互相矛盾問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出也許矛盾回答，來判斷應(yīng)聘者與否在

面試中隱瞞了真實狀況

3、面試中非常重要一點是理解應(yīng)聘者求職動機，這是一件比較困難事情，由于某些應(yīng)

聘者往往把自己真正動機掩蓋起來。但咱們可以通過對她離職因素、求職目、個人發(fā)

展、相應(yīng)聘閔位盼望等方面加以考察，再與其她問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)

聘者高職低求、高薪低求，離職因素講述不清或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，

一定要注意通過應(yīng)聘者工作經(jīng)歷分析其價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己觀點。

4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡潔，有疑問可立即提出，并及時做好記錄。并且，不

要容易打斷應(yīng)聘者發(fā)言，對方回答完一種問題，再問下一種問題。

5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀測她非言語行為，如臉部表情、眼神、

姿勢、發(fā)言聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中反映出對方某些個性，與否誠實，與否有自信心等

狀況。

心理測試概念

心理測試是指在控制情境下，向應(yīng)試者提供一組原則化刺激，以所引起反映作為代表

行為樣本，從而對其個人行為作出評價辦法。

心理測試重要涉及如下幾種類型

1、人格測試：樂觀型、聰明型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感

型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。

2、興趣測試：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型和藝術(shù)型

3、能力測試：1普通能力傾向測試2特殊職業(yè)能力測試3心理運動機能測試

4、情景模仿測試

情景模，方測試概念：是一種非常有效地人員選拔辦法，情景模仿測試是依照被測試也

許擔(dān)任崗位，編制一套與該崗位實際狀況相似測試項目，將被測試安排在模仿、逼真

工作環(huán)境中，規(guī)定被測試者解決也許浮現(xiàn)各種問題用各種辦法測試其心理素質(zhì)、實際

工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

特點：較容易通過觀測應(yīng)聘者行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者工作能力、人際交際

能力、沿言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。但是由于這種測試辦法復(fù)雜且費時耗資，因而當(dāng)前

在招聘中高層管理人員時使用較多。

情景模分測試長處：1）可從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣公司就

也許得到最佳人選。

2）由于被測者被置于其將來也許任職模仿工作情境中，而測試重

點又在于實際工作能力。

情景模彷辦法：1公文解決模仿法2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3角色扮演法

情景模彷分類：語言表達(dá)能力測試組織能力測試事務(wù)解決能力測試

簡述員工錄取決策方略分類：多重裁減式不嘗試結(jié)合式

在作出最后錄取決策時，應(yīng)當(dāng)注意如下幾種問題：

1、盡量使用全面衡量辦法。

2、減少作出錄取決策人員。

3、不能求全責(zé)怪。

簡述如何進(jìn)行員工招聘評估：

1、招募環(huán)節(jié)評估1）招募渠道吸引力2）招募渠道有效性評估

2、甄選環(huán)節(jié)評估1）面試辦法評估2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估

3、錄取環(huán)節(jié)評估1）錄取員工質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）2）職位彌補及時性3）用人單

位或部門對招聘工作滿意度4）新員工對所在崗位滿意度

人力資源配備基本原理

1、要素有用原理

2、能位相應(yīng)原理

3、互補增值原理

4、動態(tài)適應(yīng)原理

5、彈性冗余原理

勞動分工概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程基本上所實現(xiàn)勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事

著不同、但有互相聯(lián)系工作

勞動分工作用品體體當(dāng)前一下幾種方面：

1）勞動分工普通體現(xiàn)為工作簡化和專門化。這有助于勞動者較快地提高純熟限度，不

斷積累經(jīng)驗，完善操作辦法，提高勞動效率

2）勞動分工能不斷地改革勞動工具，是勞動工具專門化。由于勞動分工，勞動者長期

從事一種工作，為了提高效率，必要尋找或設(shè)計制造出適應(yīng)這種工作專門工具。

3）有助于配備員工，發(fā)揮每個勞動者特長。

4）勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多勞動者同步參加，因而有助

于縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。

5）勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致工時揮霍。

勞動分工形式：1.職能分工2.專業(yè)（工種）分工3.技術(shù)分工

公司勞動分工原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。

2、把不同工藝階段和工種分開

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開

4、把基本工作和輔助工作分開

5、把技術(shù)高低不同工作分開

6、防止勞動分工過細(xì)帶來悲觀影響

勞動協(xié)作

概念：公司勞動協(xié)作，就是采用恰當(dāng)形式，把從事各種局部性工作勞動者聯(lián)合起來，

共同完畢某種整體性工作。

勞動協(xié)作形式：

1簡樸協(xié)作以簡樸分工為基本協(xié)作，是一種結(jié)合勞動，使勞動者掙脫了個人局限性,

從而創(chuàng)造了一種新社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量機械總和和存在本質(zhì)上區(qū)別

2復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致分工上協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中各種操作分解并

交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，所有操作由若干操作者司步進(jìn)行，成果則是這個

分工為基本聯(lián)合體勞動產(chǎn)品。

公司勞動協(xié)作形式普通分為公司之間協(xié)作和公司內(nèi)部協(xié)作。從協(xié)作范疇上看，有空間

范疇勞動協(xié)作和時間范疇勞動協(xié)作

內(nèi)部勞動協(xié)作基本規(guī)定

1）盡量地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在公司管理制度中對協(xié)作關(guān)系建立、變更、解除程序

和辦法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定。

2）實行經(jīng)濟合同制。協(xié)作雙方通過訂立經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完

畢。

3）全面加強籌劃、財務(wù)、勞動人事等項目管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證

協(xié)作關(guān)系實現(xiàn)。

作業(yè)組

概念：作業(yè)組是公司中最基本協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工基本上，把為完

畢某項工作而互相協(xié)作關(guān)于員工組織起來勞動集體。它是公司里最基本組織形式，是

咱們研究公司勞動公司勞動協(xié)作組織基本。

組織作業(yè)組時要遵守一條基本原貝J,就是要把生產(chǎn)上有直接關(guān)系組合起來，不能把生

產(chǎn)上沒有聯(lián)系員工湊合在一起。

1）生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完畢

2）看守大型復(fù)雜機器設(shè)備

3）員工工作彼此密切有關(guān)

4）為了便于管理和互相交流

5）為了加強工作聯(lián)系

6）在員工沒有固定工作地，或者沒有固定工作任務(wù)狀況下為了便于調(diào)動和分派她們工

作，需要構(gòu)成作業(yè)組。

作業(yè)組形式：1、按員工工種構(gòu)成狀況區(qū)別，有專業(yè)作業(yè)組和綜合伙業(yè)組（專業(yè)作業(yè)組

是同工種員工構(gòu)成，綜合伙業(yè)組是由不同工種員工構(gòu)成）2、按輪班員工構(gòu)成狀況分，

有輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組（輪班作業(yè)組即按照橫班組織作業(yè)組，圓班作業(yè)組即按照

早、中、夜三板構(gòu)成一種作業(yè)組）

作業(yè)組組織作業(yè)重要內(nèi)容

1、搞好作業(yè)組民主管理，同步結(jié)合生產(chǎn)實際狀況，建立完善崗位責(zé)任制度。

2、為作業(yè)組對的配備人員

3、選取一種好組長，可以通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方式產(chǎn)生

4、合理擬定作業(yè)組規(guī)模，普通10?20人為宜

簡述員工配備辦法

1、以人為原則進(jìn)行配備

2、以崗位為原則進(jìn)行配備

3、以雙向選取為原則進(jìn)行配備

1整頓改進(jìn)和增長作業(yè)面積，提高工作效率；保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上差錯

事故；減少庫存量；變化作風(fēng)提高工作情緒。

2整頓對現(xiàn)場需要留下物品進(jìn)行科學(xué)合理檢查

3清掃在進(jìn)行清潔工作同事進(jìn)行自我檢查

4清潔對整頓、整頓、清掃成果鞏固和維持，使之制度化。

5素養(yǎng)提高員工素養(yǎng)，養(yǎng)成良好作業(yè)習(xí)慣，遵守行為規(guī)范，不需要別人督促檢查。

5s活動目的

1.工作變換時，尋找工具、物品時間為零；

2.整頓現(xiàn)場時，不良品為零；

3.努力減少成本，減少消耗，揮霍為零；

4.縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；

5.無泄漏危害，安全整潔，事故為零；

6.各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零；

勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容

(1)照明與色彩

(2)噪聲

(3)溫度和濕度

(4)綠化

人力資源時間配備內(nèi)容

1.原則工時工作制

2.綜合工時工作制

3.不定期乍制

工作輪班組織形式

1、兩班制每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。

2、三班制(1)間斷性三班制是指有固定公休日形式，其倒班辦法分為正倒班和反

倒班

(2)持續(xù)性三班制每天必要持續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷重要四班三

運轉(zhuǎn)制形式：是以8天為一種循環(huán)期，組織4個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，

保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不斷，員工每8天輪休兩天輪班工作制度。

3、多班制

(1)四八交叉制稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內(nèi)組織4個生產(chǎn)，每班工作8

小時，先后兩班之間工作時間互相交叉

(2)四六工作制是每一種工作日由本來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)每班由8個小時

工作制改為6小時工作制。

(3)五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，是員工每工作10天輪休兩天輪班制度。其形式：是

以10天為一種循環(huán)期組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)性

生產(chǎn)不斷，并每天安排一種副班，按照白天正常時間上班(不超過6個小時)，負(fù)責(zé)完

畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

組織工作輪班應(yīng)注意問題

1、工作輪班組織，應(yīng)從生產(chǎn)詳細(xì)狀況出發(fā)，以便充分運用工時和節(jié)約人力。

2、要平衡各個輪班人員配備。

3、建立健全交接班制度

4、恰當(dāng)組織各班工作交叉上班

5、工作輪班制對人生理、心理睬產(chǎn)生一定影響，特別是夜班對人影響最大。①恰當(dāng)增

長夜班先后休息時間；②縮短上夜班次數(shù)，如采用四班三運轉(zhuǎn)倒班辦法。

培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)需求分析含義

培訓(xùn)需求分析就是在籌劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采用一定辦法和技術(shù)、對組織及

其成員目的、知識、技能等方面所進(jìn)行系統(tǒng)研究，以擬定與否需要和培訓(xùn)內(nèi)容過程。

培訓(xùn)需求調(diào)查與確認(rèn)

1.提出需求意見

2.需求分析1排她分析2因素確認(rèn)

3.需求確認(rèn)

培訓(xùn)需求分析技術(shù)模型內(nèi)容和特點

內(nèi)容：一、Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型（培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和

人員分析三個方面著手，綜合分析培訓(xùn)

二、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型

三、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型

四、三維培訓(xùn)需求分析模型

特點：

培訓(xùn)項目設(shè)計原則

1因材施教原則

2勉勵性原則

3實踐性原則

4反饋及強化性原則

5目的性原則

6延續(xù)性原則

7職'業(yè)發(fā)展性原則

培訓(xùn)項目規(guī)劃內(nèi)容

1）培訓(xùn)項目擬定

2）培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)

3）實行過程設(shè)計

4）評估手段選取

5）培訓(xùn)資源籌辦

6）培訓(xùn)成本預(yù)算

簡述培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)項目設(shè)計程序

1、明確員工培訓(xùn)目

2、對培訓(xùn)需求分析成果有效整合

3、界定清晰培訓(xùn)目的

4、制定培訓(xùn)項目籌劃和培訓(xùn)方案

5、培訓(xùn)項目籌劃溝通和擬定

培訓(xùn)項目開發(fā)與管理

1、培訓(xùn)項目材料開發(fā)涉及（1課程描述2課程詳細(xì)幾乎是3學(xué)院用書4培訓(xùn)教師資

料5小組活動設(shè)計與闡明）

2、進(jìn)行培訓(xùn)活動設(shè)計與選取

3、建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍

4、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動

5、實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享

6、建構(gòu)配套培訓(xùn)制度與文化

簡述培訓(xùn)有效性評估含義

培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目的限度，對組織而言，培訓(xùn)有效

意味著組織利潤增長、成本下降、市場占有率擴大；對個人而言，培訓(xùn)有效是指專業(yè)

素質(zhì)提高、知識增長和技能提高。而對培訓(xùn)有效地評估是指系統(tǒng)地收集必要描述性和

判斷性信息，以協(xié)助作出選取使用和修改培訓(xùn)項目決策。

培訓(xùn)有效性評估作用

從公司培訓(xùn)普通角度看培訓(xùn)評估

1對培訓(xùn)效果進(jìn)行對的合理判斷，以便理解某一項目與否達(dá)到原定目的和規(guī)定。

2考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力得提高或行為體現(xiàn)變化與否直接來自培訓(xùn)自身。

3找出培訓(xùn)局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)此后培訓(xùn)

4發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要，從而為下一輪培訓(xùn)提供重要根據(jù)

5檢查出培訓(xùn)費用效益

6客觀地評價培訓(xùn)者工作

7為管理者決策提供所需信息

從公司戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估

培訓(xùn)有效性評估內(nèi)容

（一）培訓(xùn)有效性內(nèi)容1認(rèn)知成果2技能成果3效果性成果5投資凈收益

（二）培訓(xùn)有效性信息類型1培訓(xùn)及時性2培訓(xùn)目的設(shè)定合理性3培訓(xùn)課程設(shè)立與

培訓(xùn)內(nèi)容安排合用性4培訓(xùn)教材選用與開發(fā)5培訓(xùn)教師選派6培訓(xùn)時間安排7培訓(xùn)I

場地選定8受訓(xùn)群體選取9培訓(xùn)形式選取10培訓(xùn)組織與管理狀況。

培訓(xùn)效果評估普通程序

1第一步：評估目的擬定

2第二步：評估方案制定

3第三步：評估方案實行

4第四步：評估工作總結(jié)

培訓(xùn)效果評估辦法

1、觀測法

2、問卷調(diào)查法

3、測試法

4、情境模仿測試

5、績效考核法

6、360度考核

7、先后對照法

8、時間序列法

9、收益評價法

培訓(xùn)有效評估技術(shù)

一、泰勒模式：是由兩個密切關(guān)系基本原理構(gòu)成：一種是評價活動原型，另一種是課

程編制原理。泰勒模式對培訓(xùn)評估理論指引在于：培訓(xùn)評估首要任務(wù)就是擬定培訓(xùn)與

否達(dá)到培訓(xùn)目的，其理論根據(jù)就是泰勒目的評估模式。

泰勒模式評價環(huán)節(jié)：

1、擬定教誨方案目的；

2、依照行為和內(nèi)容對每個目的加以定義；

3、擬定應(yīng)用目的情景；

4、擬定應(yīng)用目的情景途徑；

5、設(shè)計獲得記錄途徑；

6、決定評估方式；

7、決定獲取代表性樣本辦法

二、層次評估法：是國外公司培訓(xùn)效果評估辦法中發(fā)展最為完善一種評估發(fā)，也是運

用得最為廣泛一種評估辦法，它著重點在于通過把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評估，層層遞

進(jìn)。

培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計

1）明確培訓(xùn)評估目1評估可行性分析2明確評估目3明確評估操作者和參加者

2）培訓(xùn)評估方案制定

3）培訓(xùn)評估信息收集

4）培訓(xùn)評估信息整頓與分析

5）撰寫培訓(xùn)評估報告

培訓(xùn)評估效果信息收集

概念：是指公司在培訓(xùn)活動開始后對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行總結(jié)和反饋。

內(nèi)容：1收集培訓(xùn)效果信息目

2不同類型培訓(xùn)效果信息采集

3培訓(xùn)效果信息收集渠道

4培訓(xùn)評估信息解決

5信息收集過程中溝通技巧

-1主觀信息采集

全面信息采集是做好培訓(xùn)效果評同呆流客觀信息采集

3信息之間對比分析

培訓(xùn)效果信息收集渠道

1）通過資料收集①培訓(xùn)方案資料?；②關(guān)于培訓(xùn)方案領(lǐng)導(dǎo)批示；③關(guān)于培訓(xùn)錄音;

④關(guān)于培訓(xùn)調(diào)查問卷原始資料和記錄分析資料；⑤關(guān)于培訓(xùn)錄像資料；般關(guān)于培訓(xùn)實

行人員寫會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；⑦編寫培訓(xùn)教程；

2）通過觀測收集①培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作狀況；②培訓(xùn)實行現(xiàn)場狀況；③培訓(xùn)對象參加

狀況；④培訓(xùn)對象反映狀況；⑤觀測培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象變化；

3）通過訪問收集①培訓(xùn)對象；②培訓(xùn)實行者；③培訓(xùn)組織者；④培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和

下屬；

4）通過調(diào)查收集①培訓(xùn)需求調(diào)查；②培訓(xùn)組織調(diào)查；③培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查；④培

訓(xùn)師調(diào)查；⑤培訓(xùn)效果綜合調(diào)查

培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控

對培訓(xùn)效果跟蹤與反饋應(yīng)從如下幾種方面進(jìn)行

1培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果分平1受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)性

2培訓(xùn)口對培訓(xùn)效果監(jiān)控與評悔訓(xùn)者對培訓(xùn)頃目認(rèn)知限度

3培訓(xùn)后效果評估3培訓(xùn)內(nèi)容

4培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果

4培訓(xùn)后管理效率評估

5培訓(xùn)環(huán)境

6培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員

培訓(xùn)效果評估實行程序

（一）涪訓(xùn)效果綜合評估規(guī)定1明確評估目2擬定評估項目及評估內(nèi)容3培訓(xùn)評估

方式設(shè)計

（二）培訓(xùn)效果評估工具

（三）培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用1反映層面評估2學(xué)習(xí)層面評估3行為層面評估4

成果層面評估。

1擬定培訓(xùn)項目類別

簡述培訓(xùn)課程設(shè)計基本原則12在層次上作出定位，擬定培訓(xùn)項目和課程目的,

一、依照培訓(xùn)項目類別和層次確立培訓(xùn)目的其含義

二、充分考慮組織特性和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)方略

學(xué)習(xí)型組織作為公司成功模四個原則

第一，系統(tǒng)從過去和當(dāng)前培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；

第二，勉勵使用數(shù)量化測量原則和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)；

第三，視參加者支持為培訓(xùn)一某些和進(jìn)步根據(jù)；

第四，增進(jìn)各個培訓(xùn)參加主體之間聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享；

培訓(xùn)課程設(shè)計程序

1)培訓(xùn)需求調(diào)查與分析出發(fā)，擬定培訓(xùn)課程目的，依照目的規(guī)定，進(jìn)行課程設(shè)計。2)

設(shè)計涉及安排課程內(nèi)容，擬定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選取課程

方略，編制出課程評價方案，預(yù)設(shè)分組籌劃，分派培訓(xùn)學(xué)時。3課程設(shè)計初步完畢后要

進(jìn)行論證，分析存在問題，找出局限性加以改進(jìn)。

培訓(xùn)課程設(shè)計方略

一、基于學(xué)習(xí)風(fēng)格課程設(shè)計

二、基于資源整合課程設(shè)計

三、對課程設(shè)計效果事先控制

學(xué)習(xí)風(fēng)格類型

1、積極型學(xué)習(xí)。以經(jīng)驗感覺為基本學(xué)習(xí)風(fēng)格

2、反思型學(xué)習(xí)。以多維思考與歸納推理為基本學(xué)習(xí)風(fēng)格

3、理論型學(xué)習(xí)。以邏輯推理和演繹分析為基本學(xué)習(xí)風(fēng)格

4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實踐相結(jié)合為基本學(xué)習(xí)風(fēng)格

資源整合課程設(shè)計內(nèi)容

1）培訓(xùn)者選取培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要互相適應(yīng)，要“因材施教”，不同類型培訓(xùn)需要選

取不斷培訓(xùn)者，以便達(dá)到培訓(xùn)效果最優(yōu)化

2）對時間和空間設(shè)計時間設(shè)計上最重要是如何充分地運用時間，在有限時間里最大

限度地調(diào)動受訓(xùn)者學(xué)習(xí)積極性，空間設(shè)計如教室坐位排定等直接影響培訓(xùn)辦法采用和

培訓(xùn)者角色擬定。

3）在教材選取上，要考慮為學(xué)員提供實際、先進(jìn)、實用教材。

4）教學(xué)技術(shù)手段和媒體應(yīng)用

5）培訓(xùn)辦法優(yōu)選

課程設(shè)計效果事先控制內(nèi)容

1、對授課內(nèi)容布滿自信

2、在預(yù)定期間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目

3、在控制授學(xué)時間

4、可以應(yīng)用于各種對象

5、有助于培訓(xùn)者自我啟發(fā)

簡述培訓(xùn)課程設(shè)計項目與內(nèi)容

（一）、培訓(xùn)課程分析

1）課程目的分析

1受訓(xùn)人分析

2任務(wù)分析

3課程目的分析：①培訓(xùn)目的擬定；②對培訓(xùn)目的進(jìn)行分析，區(qū)別重要目的和次要目

的，區(qū)別對待兩者；③對培訓(xùn)目的各分目的進(jìn)行可行性分析，依照公司培訓(xùn)資源狀

況，對那些不可行目的作恰當(dāng)調(diào)節(jié)，確立課程目的；④對課程目的進(jìn)行層次分析，即

明確各個課程目的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實行順序。

2）培訓(xùn)壞境分析

1實際環(huán)境分析

2限制條件分析

3引進(jìn)與整合

4器材與媒體可用性

5先決條件

6報名條件

7課程報名與結(jié)業(yè)程序

（二）、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計內(nèi)容

1）盼望學(xué)員學(xué)習(xí)什么即培訓(xùn)目明確

2）為達(dá)到預(yù)期目的，如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)即教學(xué)方略和教學(xué)媒體選取

3）在培訓(xùn)過程中，如何安排時間即教學(xué)進(jìn)度安排

4）進(jìn)行培訓(xùn)時、如何及時反饋信息即培訓(xùn)評價實行

（三）、撰寫培訓(xùn)課程大綱

考慮1、撰寫課程大綱流程

2、設(shè)計使用內(nèi)容

3、決定內(nèi)容優(yōu)先級

4、選取授課方式辦法

（四）、培訓(xùn)課程價值評估

1）課程評估設(shè)計

2）學(xué)員反映

3）學(xué)員掌握狀況

4）培訓(xùn)后學(xué)員工作狀況

5）經(jīng)濟效果

（五）、培訓(xùn)課程材料設(shè)II

1）整頓教學(xué)資料教學(xué)資料分類：①整頓資料；②課程資料；③資訊資料；

④摘要；

2）培訓(xùn)課程內(nèi)容制作①理論知識；②有關(guān)案例；③測試題；⑥游戲；◎課

外閱讀資料

（六）、培訓(xùn)課程修訂與更新

課程修訂程序：1擬定修訂流程頻率；2擬定修訂流程范疇；3發(fā)布修訂流程；4

征求變更內(nèi)容；5修訂告知存檔；6巧妙應(yīng)答各種建議；7培訓(xùn)課程編碼。

培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序

培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模式

一、肯普教學(xué)設(shè)計程序

（1）寫出課題，擬定每一課題教學(xué)目

（2）分析學(xué)員特點

（3）分析也許獲得明顯學(xué)習(xí)成果學(xué)習(xí)目的

（4）列出每一種學(xué)習(xí)目的學(xué)科內(nèi)容和大綱

（5）設(shè)計預(yù)測題

（6）選取教與學(xué)活動和教學(xué)資源

（7）協(xié)調(diào)所提輔助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等）。

（8）實行教學(xué)

（9）依照學(xué)員完畢學(xué)習(xí)目的狀況來評價教學(xué)活動，以便進(jìn)行反饋和再修正。

二、迪克和凱里教學(xué)設(shè)計程序

（1）擬定教學(xué)目的

（2）開展教學(xué)分析

（3）分析教學(xué)對象

（4）制定詳細(xì)行為目的

（5）設(shè)計原則參照測試

（6）開發(fā)教學(xué)方略

（7）開發(fā)和選取教材

（8）設(shè)計和開展形成性評價

（9）修改教學(xué)內(nèi)容

三、當(dāng)代慣用教學(xué)設(shè)計程序

（1）擬定教學(xué)目

（2）闡明教學(xué)目的

（3）分析教學(xué)對象特性

（4）選取教學(xué)方略

（5）選取教學(xué)媒體

（6）實行詳細(xì)教學(xué)籌劃

（7）評價學(xué)生學(xué)習(xí)狀況，進(jìn)行反饋修正

形成培訓(xùn)教學(xué)方案程序

1）擬定教學(xué)目

2）擬定教學(xué)名稱

3）檢查培訓(xùn)內(nèi)同

4）擬定教學(xué)辦法

5）選定教學(xué)工具

6）設(shè)計教學(xué)方式

7）分派教學(xué)時間

實行培訓(xùn)教學(xué)活動注意事項

1）做好充分準(zhǔn)備

2）講求授課效果

3）動員學(xué)員參加

4）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核

培訓(xùn)辦法選取

適當(dāng)知識類培訓(xùn)直接傳授培訓(xùn)辦法（培訓(xùn)辦法選取要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相連，不同培訓(xùn)

內(nèi)同合用于不同培訓(xùn)辦法）

名稱定義合用類型長處擬定

灌輸式講1）傳授內(nèi)容多，

授學(xué)員難以吸取、

1）傳授內(nèi)容多，知識消化，單向傳授

比較系統(tǒng)、全面，有助

啟發(fā)式講不利于教學(xué)雙方

授于大面積培養(yǎng)人才；2）

教師按照準(zhǔn)互動；2）不能滿

合用于各類學(xué)對培訓(xùn)環(huán)境規(guī)定不高，

講授備好講稿系足學(xué)員個性需

員對學(xué)科知識、有助于教師發(fā)揮；3）

法統(tǒng)地向受訓(xùn)求;3）教師水平直

前沿理論系統(tǒng)學(xué)員可運用教室環(huán)境

者傳授知識接影響培訓(xùn)效

理解互相溝通，也可以向教

辦法畫龍點睛果，易導(dǎo)致理論

師請教疑難問題；4）

式講授與實踐脫節(jié)；4）

員工平均培訓(xùn)費用較

傳授辦法較為枯

低。

燥單一，不適合

成人學(xué)習(xí)。

1）培訓(xùn)不占用大量時

適合于管理人

間，形式比較靈活；2）

專項針對某一種員或技術(shù)人員講座中傳授知識

可隨時滿足員工某一

座

講專項知識，理解專業(yè)技術(shù)相對集中，內(nèi)同

法方面培訓(xùn)需求；3）講

普通只安排發(fā)展方向或當(dāng)不具備較好系統(tǒng)

授內(nèi)容集中于某一專

一次培訓(xùn)前熱點問題等性

項，培訓(xùn)對象易于加深

方面知識

理解

1）以教

師為中心

在教師引導(dǎo)

研討和以

下，環(huán)繞某多向式信息交流；規(guī)定對研討題目、內(nèi)

討

研學(xué)生為中

一種或幾種學(xué)員積極參加；加深學(xué)容準(zhǔn)備規(guī)定較

法心研討

主題進(jìn)行交員對知識理解，形式多高；對指引教師

2）任務(wù)

流，互相啟樣、適應(yīng)性強。規(guī)定較高

取向研討

發(fā)培訓(xùn)辦法

與過程取

向研討

以掌握技能為目時間性培訓(xùn)辦法

定義合用范疇長處慣用方式特點

工作指引法應(yīng)用廣發(fā)

實踐法是通過

能豐富受訓(xùn)者工作經(jīng)驗；使受訓(xùn)者

讓學(xué)員在實際合用于從事

找到適當(dāng)自己位置；改進(jìn)部門間合

工作崗位或真詳細(xì)崗位所

工作輪換法伙；勉勵“通才化”，適當(dāng)于普通

實工作環(huán)境應(yīng)具備能經(jīng)濟、實用、

直線管理人員培訓(xùn)，不適當(dāng)于職能

中、親身操作、力、技能和有效

管理人員。

體驗，掌握工管理實務(wù)類

慣用于管理培訓(xùn)，詳細(xì)形式有委員

作所需知識、特別任務(wù)法

培訓(xùn)1會或初級董事會及行動學(xué)習(xí)。

技能培訓(xùn)辦法

通過資歷較深員工指引，使新員工

個別指引法

可以迅速掌握崗位技能

參加式培訓(xùn)辦法（是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí)

辦法）

重要形式合用范疇長處缺陷

學(xué)習(xí)內(nèi)同受到限制；學(xué)習(xí)

費用低；不影響工作；

效果也許存在很大差別；

既合用于崗前培訓(xùn)，又合學(xué)習(xí)者自主性強；體現(xiàn)

自學(xué)遇到疑問和難題往往得

用于在崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)個別差別；培養(yǎng)員

不到解答，自學(xué)者易感到

工自學(xué)能力

單調(diào)、乏味

適當(dāng)各類員工理解解決問

題收集各種情報及分析詳參加性強；使學(xué)員由被

案例準(zhǔn)備時間較長且規(guī)

細(xì)狀況重要性；理解工作動接受變?yōu)榉e極參加；

定高；案例法需要較多培

中互相傾聽、互相商量、將學(xué)員解決問題能力

訓(xùn)時間，同步對學(xué)員能力

不斷思考重要性；通過自提高融入知識傳授中；

事件解決法有一定規(guī)定；對培訓(xùn)顧問

編案例及安吉交流分析，教學(xué)方式生動詳細(xì)，直

能力規(guī)定高；無效案例會

提高學(xué)員理論聯(lián)系實際能觀易學(xué)；學(xué)員之間可以

揮霍培訓(xùn)對象時間和精

力、分許解決問題能力及通過案例分析達(dá)到交

力

表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員流目

工間良好人際關(guān)系

提高了培訓(xùn)收益；協(xié)助

對培訓(xùn)顧問規(guī)定高；培訓(xùn)

學(xué)員解決實際困難；學(xué)

顧問講授機會較少；研究

員參加性強；小組討論

頭腦風(fēng)暴法主題能否得到解決也受

有助于加上學(xué)員對問

培訓(xùn)對象水平限制；主題

題理解限度；達(dá)到了互

挑選難度大