小微企業(yè)人才流失的原因及對策

目錄TOC\o"1-2"\h\u摘要 一、緒論（一）研究背景隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，小微企業(yè)如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)。近年來，中小微企業(yè)及私營個體戶已經(jīng)超過1.2億戶，占企業(yè)總數(shù)的99.7%，提供就業(yè)崗位80%以上，提供新增就業(yè)崗位90%以上，自主創(chuàng)新75%以上，國內(nèi)生產(chǎn)總值貢獻率70%以上，給國家上繳稅費50%以上。從這些數(shù)據(jù)能夠看出，小微企業(yè)在我國整個國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了舉足輕重的地位。但是，小微企業(yè)發(fā)展不容樂觀，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國小微企業(yè)的人才流失率接近60%，甚至有些竟達到了70%REF_Ref20266\w\h[6]。人才問題成為了阻礙中小企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的主要因素。通過搜集材料，并聯(lián)合實際，本文將對小微企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀展開分析，提出問題，并針對這些問題提出一些建議。代寫各專業(yè)碩博學位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、97079518;微電同號淘寶交易，安全無憂?！馛SSCI來源期刊：《電子政務》、《漢語學習》、《會計與經(jīng)濟研究》、《現(xiàn)代中文學刊》、《甘肅行政學院學報》、《天津體育學院學報》《民族學刊》、《大學教育科學》、《金融論壇》、《南方經(jīng)濟》、《東北亞論壇》、《寧夏社會科學》、《法商研究》、《云南社會科學》、《人文雜志》、《甘肅社會科學》、《東北大學學報》、《自然資源與環(huán)境》。審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿?！癖贝蠛诵钠诳骸段靼怖砉ご髮W學報》、《心理與行為研究》、《統(tǒng)計與信息論壇》、《人口與發(fā)展》、《廣西民族大學學報.哲學社會科學版》、《南昌大學學報·理科版》、《現(xiàn)代法學》、《江西財經(jīng)大學學報》、《武漢金融》、《學校黨建與思想教育》、《成人教育》、《中國科技翻譯》審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿?！衿湛骸吨袊峦ㄐ拧?、《蘭臺內(nèi)外》、《中國多媒體與網(wǎng)絡教學學報》、《農(nóng)村科學實驗》、《今日財富》、《心血管外科》《中國結(jié)合醫(yī)學》、《經(jīng)貿(mào)實踐》、《語文課內(nèi)外》、《記者觀察》、《新課程》、《現(xiàn)代職業(yè)教育》、《建筑與裝飾》、《畜牧獸醫(yī)科學》、《化工管理》、《魅力中國》、《人力資源管理》、《新教育時代》、《心理月刊》等300多家國家級、省級普刊。審稿周期：1-7天辦結(jié)查稿。（二）研究目的與意義隨著時代的開放，經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家鼓勵創(chuàng)業(yè)的政策深入實施，現(xiàn)涌現(xiàn)了大批小微企業(yè)，小微企業(yè)是支撐經(jīng)濟持續(xù)增長的中流砥柱，也為社會提供了大量的就業(yè)崗位，解決了當代許多人的就業(yè)問題，對于社會的穩(wěn)定也起著非常重要的作用。然而小微企業(yè)因為自身的資金、規(guī)模、體系、發(fā)展空間等一些因素，招人難、用人難、留人難是目前正面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。經(jīng)濟時代拼的是人才,人才對于一個企業(yè)來說，是其持續(xù)發(fā)展的命脈，對小微企業(yè)來講，更是重中之重，是企業(yè)的核心資產(chǎn)。解決小微企業(yè)人才問題才是打造企業(yè)競爭優(yōu)勢的王牌。本課題研究的目的便是希望可以通過分析現(xiàn)狀，找出原因，提出有針對性的策略以解決小微企業(yè)人員流失過高的問題。人才流失給企業(yè)帶來的負面影響是巨大的，從這個角度看來說，這是一個社會經(jīng)濟問題，但從管理學和心理學的角度來說，人才流失本身就是一個涉及組織建設(shè)和個人需求的理論問題，因此對小微企業(yè)人才流失問題的研究，有利于豐富和發(fā)展人才流動的理論和模型研究。其次，本課題針對小微企業(yè)的人才流失，這對人才流失的研究范圍是一個有力的補充。另外，小微企業(yè)作為國民經(jīng)濟中非常重要的一部分，解決小微企業(yè)人才流失問題對促進國民經(jīng)濟發(fā)展也有著非常重要的意義。關(guān)于小微企業(yè)人才流失的問題，國內(nèi)外學者都進行了很多分析，有的從宏觀的角度，如李東雯在《小微企業(yè)人才流失的原因及對策》中，以國情為出發(fā)點，分析原因，提出建議。有的從企業(yè)自身出發(fā)，如劉建華在《小微企業(yè)人才流失原因分析及對策建議》一文中，結(jié)合企業(yè)特點，研究人才流失這個現(xiàn)象。也有學者是從員工的角度出發(fā)來研究。但是現(xiàn)在小微企業(yè)層見疊出，更新地非?？?，本文將從小微企業(yè)本身的特點出發(fā)，對小微企業(yè)人才流失做進一步的研究。二、小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀（一）小微企業(yè)的定義小微企業(yè)一詞，是由經(jīng)濟學家郎咸平所提出，是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。其認定標準有三個：資產(chǎn)總額。工業(yè)企業(yè)資產(chǎn)資產(chǎn)總額不超過3000萬元，其他企業(yè)的資產(chǎn)總額不超過1000萬元；從業(yè)人數(shù)。工業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)不超過100人，其他企業(yè)從業(yè)人數(shù)不超過80人；稅收指標。年度應納稅所得額不超過30萬元。REF_Ref29778\w\h[21]表2-1我國小微企業(yè)行業(yè)劃型標準行業(yè)種類人數(shù)營業(yè)額（萬元）資產(chǎn)（萬元）農(nóng)、林、牧、漁業(yè)<500工業(yè)<300<2000建筑業(yè)<6000<5000批發(fā)業(yè)<20<5000零售業(yè)<50<500交通運輸業(yè)<300<3000倉儲業(yè)<100<1000信息傳輸業(yè)<100<1000軟件信息業(yè)<100<1000房產(chǎn)開發(fā)<1000<5000物業(yè)管理<300<1000租賃與商務<100<8000其他行業(yè)<100表格數(shù)據(jù)來源：/chuangye/zhengce/657375.html（二）小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀如今，小微企業(yè)數(shù)量龐大，且涉足領(lǐng)域非常之廣，農(nóng)業(yè)、林業(yè)、工業(yè)、牧業(yè)、漁業(yè)等各個行業(yè)都有他們的身影?？梢哉f，小微企業(yè)支撐著國民經(jīng)濟的大半壁江山。但是，由于小微企業(yè)規(guī)模小，資金不足且融資困難，管理模式落后，薪資福利待遇難以與大企業(yè)媲美等原因，人才流失非常嚴重，并存在以下幾個特點：第一，流失人才趨于年輕化REF_Ref24162\w\h[1]。網(wǎng)上有傳言講，“90后一言不合就辭職”，的確有這樣的情況?，F(xiàn)在的年輕人性格沖動，學習能力強，社會壓力小，所以他們跳槽時考慮的因素少，也就導致年輕人頻繁換工作的現(xiàn)象很普遍。第二，專業(yè)技術(shù)型人才流失嚴重REF_Ref24162\w\h[1]。據(jù)調(diào)查，逾七成的小微企業(yè)表示極度缺乏專業(yè)技術(shù)型人才。與其他基層崗位人才相比，專業(yè)的優(yōu)秀人才更容易找到工作，并且他們對工作的環(huán)境、待遇等要求更高，一旦小微企業(yè)不能滿足他們的需求，他們就會離職，重新選擇一份更好的工作。第三，在小微企業(yè)中，如果一個有聲望的員工離職，會帶動其他員工離職。因為小微企業(yè)的企業(yè)文化大多建設(shè)不完善，員工缺乏歸屬感。這個時候，一個在他們心中頗有地位的老員工離職，很容易使其他小員工本就對企業(yè)不多的信心崩塌，從而引起多名員工集體離職，這對一個規(guī)模不大的小微企業(yè)無疑會造成巨大的，甚至是致命的影響。三、小微企業(yè)人才流失的原因（一）缺乏恰當?shù)娜瞬乓M機制小微企業(yè)通常在資金上是比較欠缺的，為了節(jié)約招聘成本，企業(yè)通常沒有專業(yè)的招聘體系和人力資源管理人員，只是使用單一的、成本較低的招聘方式。比如南京羅西奴家紡有限公司，單純采用網(wǎng)絡招聘這一方式，在網(wǎng)上發(fā)布職位，被動地等待應聘者投遞，因為成本的控制，甚至都不能主動搜尋簡歷。因為企業(yè)規(guī)模不大，為了吸引人才，在職位描述上還進行了一些夸張的修飾，導致收到的簡歷并不符合崗位的需求。在面試的環(huán)節(jié)，主管為了留住人，也會給應聘者“畫餅”，規(guī)劃美好的藍圖，這樣可能會讓應聘者入職，但在應聘者了解情況之后，就會離職。我相信這樣的情況在小微企業(yè)中并不少見，招聘前沒有進行科學的分析，沒有按照不同的崗位選擇不同的招聘途徑，選擇不同的面試方法。人才引進時，一味地追求優(yōu)秀人才，而不考慮能崗匹配的問題REF_Ref25226\w\h[7]。在錄用后，不及時簽訂勞動合同，使得員工缺乏安全感、忠誠度。造成一直在招聘，一直在離職的局面。（二）管理觀念與方式不合適現(xiàn)在很多小微企業(yè)內(nèi)部管理沒有規(guī)范合法的規(guī)章制度，員工的職責劃分不明確，也沒有合理的獎懲標準REF_Ref25497\w\h[19]。甚至一些小微企業(yè)給員工灌輸?shù)乃枷脒€是“我給你錢，你就得給我好好工作”。員工入職后，沒有專業(yè)的人員對員工進行培訓，有培訓也只是針對工作內(nèi)容上，忽視了增強員工對企業(yè)的認同感，以提高員工的忠誠度。對員工的生活漠不關(guān)心，不重視員工對環(huán)境、對設(shè)施的要求，只在乎員工能不能完成工作。這樣無疑會消磨員工的工作熱情和對企業(yè)的信心。在家族式的小微企業(yè)中，員工容易分成兩個派別，一派是所謂的“自己人”，另一派則是外招的員工?！白约喝恕闭讨c老板的關(guān)系，態(tài)度上難免驕縱，外來的員工感受到了不公平，就會影響他們的工作態(tài)度，從而影響工作績效。針對這樣的情況，老板“一碗水端平”就顯得非常重要。（三）企業(yè)文化建設(shè)落后對于一個企業(yè)來說，要想提高公司員工間的團隊合作能力，盡量避免員工的離職想法，增強每一位職員的歸屬感，只有通過建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造積極的氛圍感染著每一位職工，這樣才能正常穩(wěn)定運營一家企業(yè)。然而小微企業(yè)對企業(yè)文化的重要性就很容易忽視，因為這些企業(yè)大都認為企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展并沒不能帶來直接的經(jīng)濟效益和發(fā)展幫助。固然都知道凝聚力對于一個企業(yè)來說尤為重要，那么優(yōu)秀的企業(yè)文化必不可少。這種凝聚力促使著員工和企業(yè)有共同的發(fā)展攻略和努力方向，并且同時也會激發(fā)員工的積極性REF_Ref25785\w\h[4]。如果忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，即便內(nèi)部員工間合作關(guān)系多么的融洽緊密高效，他們依舊會毫不猶豫地離開企業(yè)，一旦出現(xiàn)更好的就業(yè)機會，因為企業(yè)內(nèi)上下不能一條心，想法不一致，努力的方向不同，發(fā)展的方向也不能一致，整個企業(yè)都是一盤散沙。對于小微企業(yè)來講，由于規(guī)模有限，企業(yè)文化的建立大多在于老板的性格品質(zhì)和其領(lǐng)導魅力。如果領(lǐng)導者內(nèi)心強大、心胸寬廣、誠實守信，關(guān)心下屬，并且能夠以人為本，這會對整個企業(yè)的文化氛圍起到一個非常好的引導。反之，如果領(lǐng)導者就缺乏容人的雅量，并且斤斤計較，只關(guān)心業(yè)績，那么員工的忠誠度就不會高，出現(xiàn)頻頻離職的現(xiàn)象也就無可厚非。（四）缺乏科學的績效管理和薪酬體系小微企業(yè)的發(fā)展自然離不開人才，所以人才去留也是企業(yè)的重要問題。并且薪酬是主要的影響要素。小微企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單的薪酬，體系不完善，無法很好地長期激勵員工，員工收入不能根據(jù)市場的變化調(diào)整，平均工資水平甚至低于同行業(yè)的REF_Ref25497\w\h[19]。員工感覺也沒有得到重用，甚至期望自己創(chuàng)業(yè)在積累經(jīng)驗后。導致員工忠誠度的下降，執(zhí)行薪酬考核的體系不夠健全，缺乏比較層級間的差距不同，就無法做到公平、公正、公開，這也會打擊員工工作的積極性，員工離職意愿的增強。為逃避各種費用和監(jiān)督，一些小微企業(yè)對待員工的工資福利待遇很低，不與員工簽訂勞動合同，使得員工沒有安全感導致員工跳槽。一些小微企業(yè)由于追逐利潤，造成員工流失，產(chǎn)品創(chuàng)新和市場拓展方面變成了小微企業(yè)資金投放的主要方向，企業(yè)沒有更大的發(fā)展前途一些員工認為，因為我們知道吸引優(yōu)秀人才的加入，需要企業(yè)有多余資金REF_Ref25785\w\h[4]。另外，造成員工流失的一個原因，淡季企業(yè)生產(chǎn)不穩(wěn)定性，任務會減少，小微企業(yè)也克扣員工收入，這樣一來，員工的忠誠度很難把握住。比如南京羅西奴家紡有限公司，作為一個典型的資金受限的小微企業(yè)，它的薪酬體系就非常的不科學。在招聘人才時，告訴員工的是一個符合市場基本水平的工資，但是在實際簽訂合同時，卻將這個工資拆分成了許多部分，甚至包括各項補貼。所以，很多新員工在收到第一個月工資時，發(fā)現(xiàn)比自己預期的少很多，一經(jīng)詢問，便大呼上當受騙，然后憤而離職。這一方面是薪酬設(shè)置不科學，另一方面一經(jīng)存在誤導欺騙應聘者的嫌疑，留不住人也是情有可原。（五）員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃不明因為小微企業(yè)規(guī)模小，資金欠缺，所以對人員的培養(yǎng)尚有不足，也缺乏專業(yè)的人力資源師對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，尤其是對那些剛進入社會就進入了一家小微企業(yè)的年輕人REF_Ref20266\w\h[6]。對他們來說，薪資待遇是一方面需要考慮的因素，但是個人的學習與發(fā)展更是需要重點考慮的。進入小微企業(yè)，他們希望可以更快地被重用，希望晉升速度可以快一點。基于這種情況，如果他們發(fā)現(xiàn)小微企業(yè)的規(guī)模不足以支撐他們的職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)又沒有引導他們的職業(yè)生涯規(guī)劃向企業(yè)的發(fā)展方向靠攏，那么他們就很有可能離開企業(yè)，去尋找更適合自己發(fā)展的公司。四、小微企業(yè)應對人才流失的策略雖然小微企業(yè)在選人、用人、留人上有著許許多多的障礙，但是小微企業(yè)也有其獨有的優(yōu)勢，比如機制靈活、發(fā)展?jié)摿Υ蟆ν饨绛h(huán)境變化反應靈敏、伴隨公司成長使人更有成就感、人才更容易脫穎而出獲得重用，學習到的東西更廣等。所以，小微企業(yè)必須利用有限的資源，用不同的方式充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢來吸引留住人才。（一）建立科學的招聘體系對于小微企業(yè)的員工流失率較大的問題，這需要科學而規(guī)范地選聘人才，這是解決此類問題的重要手段。員工各方面的能力和素質(zhì)都需要綜合考察，明確招聘人才的標準，嚴格招聘程序的制定，做到按需選擇，并使人與崗位相匹配，人與組織匹配，人與團隊匹配REF_Ref13552\w\h[15]。小微企業(yè)招聘所需人才，可以通過拓展人才供給渠道，專業(yè)技術(shù)人才和高質(zhì)量人才保證他們更多的來源，搭建校企合作的平臺，與高校進行聯(lián)合培養(yǎng)，小微企業(yè)招人難的問題，能夠有效地避免。通過借助學校的教學和儲備功能，形成人員的不間斷供給REF_Ref25785\w\h[4]。然而小微企業(yè)在招聘優(yōu)秀人才方面能力還是很欠缺的，因為它自身勢單力薄，無法留住這些高級人才，不能很好的養(yǎng)住他們，哪怕招到了高質(zhì)量的人才，往往很快就會離職流失。所以小微企業(yè)需要堅持以人為本，建立科學的用人制度。小微企業(yè)因為規(guī)模小，資金不足，并且不可能向大企業(yè)一樣給員工優(yōu)越感和自豪感。所以在招聘員工時，要更加注重員工的性格以及跟崗位的匹配度。優(yōu)化人才資源配置，可以加入人格測試在招聘中的初始環(huán)節(jié)。搞好配套服務，使員工的工作環(huán)境變的輕松、和諧、向上。員工與職業(yè)，這需要良好的工作環(huán)境、合理的待遇和充分發(fā)展的條件，錄用的參考要素員工與團隊的匹配，企業(yè)要做到員工能進能出，尤其是管理層REF_Ref29106\w\h[3]。初試和復試環(huán)節(jié)測評的最關(guān)鍵，員工與崗位是否對應適合，不但要看重人才的學歷與能力，更要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。當然作為錄用的參考要素，人與人之間的合作也尤為重要，形成企業(yè)的人才優(yōu)勢。競爭上崗，雙向選擇，用得上招得來，有計劃地適時從社會上招聘所需各種人才，應該擁有一致又互補的個體與企業(yè)組織的需求和資源。在選人上各種人才合理流動，優(yōu)勝劣汰，通過采取得力措施，企業(yè)可以建立勝任特征模型基于注重個人的本性與人品高匹配度，做暖人心工作，企業(yè)還要樹立良好的形象REF_Ref29106\w\h[3]。在用人上，形成一種強大的吸引力。并且這些注意事項也可以作為招聘面試的重要依據(jù)，初試復試環(huán)節(jié)的一系列關(guān)鍵參考因素。員工與企業(yè)與崗位與員工兩兩之間的緊密關(guān)系的處理原則等等。幫助小微企業(yè)營造一個積極向上、重口稱好、人人趨之的良性工作氛圍。科學完善的用人體系，這將大大減少小微企業(yè)員工人才的流失率，能夠使企業(yè)向良性方向發(fā)展。（二）引入現(xiàn)代管理思想，科學管理員工麻雀雖小，但也五臟俱全。小微企業(yè)雖然規(guī)模不大，但該有的規(guī)章制度，該簽訂的各項合同協(xié)議卻一樣不能少。企業(yè)在和員工簽訂勞動合同時，應約定好企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能隨意離開企業(yè)，并明確如果違約，雙方應付出的代價。對于關(guān)鍵崗位上的員工，還應簽訂保密協(xié)議，防止員工離職后，將商業(yè)機密泄露給其他競爭對手REF_Ref25785\w\h[4]。另外，也可以鼓勵他們?nèi)牍善髽I(yè)，將他們的利益與企業(yè)綁在一起，增強他們的企業(yè)忠誠度與工作積極性。在規(guī)章制度上，必須制定的合法、嚴謹、細致，讓員工們在工作時間處處有章可循。通過書面化的規(guī)定，明確每個員工的工作內(nèi)容和崗位規(guī)范。另外，企業(yè)應當堅持以人為本的管理思想。梅奧通過霍桑實驗證明了員工的工作積極性不僅僅是由金錢驅(qū)動，個人的態(tài)度、心理滿足、社會因素等也同樣發(fā)揮決定性作用。人與人之間是平等的，雖然員工與老板之間存在的是雇傭關(guān)系，但是，員工并不是老板賺錢的工具。老板必須重視員工不同層次的需求。比如，對新入職的員工，他們更在乎老板能不能關(guān)注到他們，讓他們有施展自己才能的空間；而老員工更希望能夠被信任，能夠參與到公司的管理。小微企業(yè)資金有限，所以鼓勵員工資金入股，既能使得企業(yè)有更多的流動資金，又能使員工參與企業(yè)管理，分享企業(yè)的利益與風險，使員工更加具有主人翁意識。（三）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的文化在企業(yè)中是看不見摸不著的，雖說如此卻又是必不可少的。企業(yè)文化需要每一個員工有一致的價值觀念，這是為員工設(shè)定一個統(tǒng)一的努力方向，應傳達給每一個成員企業(yè)的愿景和規(guī)劃，明確企業(yè)愿景和發(fā)展規(guī)劃。那么對于企業(yè)招聘新員工時，需要進行對以人為本的企業(yè)文化進行培訓和學習，加強人與人之間的密切聯(lián)系，構(gòu)建人與人之間的和諧關(guān)系，高度融合組織與個體的關(guān)系，將企業(yè)文化融入到員工自身的價值中REF_Ref25785\w\h[4]。正式固定的制度文化較之主觀隨意的文化更加重要，企業(yè)文化較之領(lǐng)導者的個人魅力也更加關(guān)鍵。企業(yè)文化是所有員工工作生活的大環(huán)境，它影響著企業(yè)的發(fā)展，決定著一個企業(yè)的發(fā)展前景，對于員工自身工作的積極性不斷影響著，但企業(yè)文化氛圍的營造往往被很多企業(yè)忽視，不可避免人才的流失，人才對于企業(yè)自身的不認可也變得可以理解。小微企業(yè)若想穩(wěn)步快速發(fā)展，構(gòu)建企業(yè)愿景，加強對企業(yè)文化的重視度，提高員工的活力與凝聚力，加強情感聯(lián)系，積極推進企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新。對于當前所有類型的企業(yè)，在現(xiàn)代社會中，單一的贏利性經(jīng)濟組織已經(jīng)越來越少了，所謂的人性文化組織機構(gòu)越來越多，因為這樣的企業(yè)可以使得企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值、尋求精神追求和承擔社會責任。達到組織與個體的高度契合狀態(tài)，這種情感上的歸屬使員工在心理上對組織產(chǎn)生歸屬感REF_Ref24845\w\h[20]。創(chuàng)造人與人之間關(guān)系的和諧，將全體員工凝聚在一起，溫馨和諧的企業(yè)氛圍和共同的價值觀都是企業(yè)與員工之間必不可少的，所以需要加強以人為本的家庭式企業(yè)文化建設(shè)。從最先進、最基本的企業(yè)精神的確立開始，營造企業(yè)文化氛圍，引導企業(yè)的經(jīng)營理念目的，將企業(yè)精神融入的企業(yè)與員工之中，再結(jié)合經(jīng)營的策略或者行為，設(shè)計出一套行之有效的企業(yè)價值觀，這可以調(diào)動人才對于企業(yè)的認可度，讓員工明白企業(yè)的核心價值并共同努力。那么如何建設(shè)企業(yè)文化可以從一下幾個方面來進行：首先，精神文化作為企業(yè)精神的重要軟文化可以注重引導和發(fā)展，其次，有軟文化就有硬文化，這也是必不可少的，影響著企業(yè)的文化氛圍。企業(yè)或者企業(yè)產(chǎn)品的外觀是直接反映出來的硬文化，這表現(xiàn)為企業(yè)的廠容店貌即企業(yè)產(chǎn)品的外觀品質(zhì)。最后還有就是企業(yè)的制度文化建設(shè)，企業(yè)的紀律，人與人的關(guān)系，從領(lǐng)導到員工的管理機制，也是管理制度類似。上述的這幾點即為企業(yè)文化的建設(shè)，這對于成功營造企業(yè)良好的文化氛圍非常重要。（四）建立科學有效的激勵機制首先，科學的績效考核體系是激勵員工的一個重要手段。通過績效考核，可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機會?？冃Э己丝梢耘c薪酬、晉升等掛鉤，可以提高報酬分配的公平性，增強員工的滿意度和認同度。其次，從薪酬上看，一方面，不能一味地為了降低成本也單純采用對企業(yè)有利的薪酬體系，要根據(jù)人才的市場價值確定員工的薪酬，按照崗位來制定薪酬標準。另一方面，小微企業(yè)的薪酬競爭力肯定比不上大公司，那么這有限的資源可以適當?shù)叵蜿P(guān)鍵崗位的人才傾斜REF_Ref25785\w\h[4]。對于工作能力卓越，對公司貢獻較大的員工，可以適當給予公司的股份。這代表著可以參與企業(yè)管理和決策，這不但能夠提高員工忠誠度，提升工作積極性，而且有利于拉近小微企業(yè)領(lǐng)導者與員工之間的距離，使雇傭關(guān)系更加和諧，從而促進小微企業(yè)良性發(fā)展。再者，對于專業(yè)人才，不僅要把他們的技術(shù)、知識及時轉(zhuǎn)化成先進的生產(chǎn)力，還要把他們的專利和成果轉(zhuǎn)化成可計報酬的要素，最大程度地滿足人才的薪酬需求REF_Ref11617\w\h[8]。因此小微企業(yè)可以采取差異化薪酬分配方式，多勞多得，少勞少得，這樣避免了人力資源資本的浪費，同時也最大限度的利用了其所擁有的人力資源。最后，福利也是激勵的一種有效手段?，F(xiàn)在的員工不僅僅重視所能獲得的經(jīng)濟性報酬，更注重一些福利待遇，包括國家規(guī)定的五險一金，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金REF_Ref18108\w\h[10]。另外帶薪休假、住房補貼、各項節(jié)禮、體檢等等也是福利的一部分。員工在衡量因為這份工作得到的回報時，福利也是非常重要的一部分，對于某些員工來講，福利好比工資高更加具有吸引力。（五）針對性地進行職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃，這是一個員工對于自己的工作生涯規(guī)劃愿景必做之事。對于激發(fā)員工的學習熱情很大幫助，并且能提升企業(yè)的吸引力，也可以提高員工在工作中的干勁和責任，當然也有著不客忽視的作用關(guān)于員工對公司的認可和信賴。那么如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃，有以下幾點建議：第一方面找準員工的潛力點和興趣點，幫助員工制訂職業(yè)生涯策略，這個因人而異，并制定最符合員工與公司利益的職業(yè)生涯目標，最后進行職業(yè)生涯的評估與修正。另一方面，企業(yè)必須對員工深刻透徹的了解與分析定位，之后制定合適的科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，職業(yè)生涯規(guī)劃利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，能有效地遏制企業(yè)內(nèi)部人才的流失,因為常言道，預先取之,必先予之。所以總的來說，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不但能提高員工的忠誠度的，也可以同時滿足企業(yè)和員工發(fā)展的需要REF_Ref24097\w\h[2]。小微企業(yè)因為規(guī)模有限，晉升空間也是有限的。而且，很多小微企業(yè)關(guān)鍵性的職位都被老板的近親所占據(jù)著。在給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，必須考慮到這一點，盡可能地使員工的發(fā)展與公司的發(fā)展結(jié)合在一起，樹立員工與公司一起成長的觀點。公司成長了，規(guī)模擴大了，那么員工的職業(yè)生涯也就越來越寬廣。所以，在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，有兩點需要重點把握，第一點就是小微企業(yè)無法提供足夠的發(fā)展空間，那就促使員工主動去創(chuàng)造自己的晉升空間。第二點，重點培養(yǎng)有潛力，發(fā)展態(tài)勢良好的員工，確保他們對企業(yè)有一定的認同感，需要采取以情感和事業(yè)留人的方式，這能奠定培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的后備人才的堅實基礎(chǔ)REF_Ref23826\w\h[16]。另外，企業(yè)可以借助績效管理，提供給員工職業(yè)發(fā)展的階梯，提供培訓晉升等發(fā)展機會，促進專業(yè)人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展，充分考慮員工個體的理論、技能、價值觀的培養(yǎng)REF_Ref11964\w\h[17]。因為企業(yè)與員工的自我價值實現(xiàn)是一個整體，保持一致才能趨勢企業(yè)健康發(fā)展，企業(yè)要想增值價值，只有把人才員工的潛能培養(yǎng)出來，放大潛能，增大效能，最終達成員工與企業(yè)共同發(fā)展和雙贏。五、結(jié)論作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，小微企業(yè)的生存狀態(tài)直接關(guān)系到國民經(jīng)濟的健康發(fā)展，但復雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟形勢，讓大多數(shù)小微企業(yè)一直在浪尖上跳舞。小微企業(yè)要想夾縫中求生存，就必須在人力資源上取得優(yōu)勢。從人才的引進，到培訓與管理、薪酬管理、激勵機制的建立、職業(yè)生涯的規(guī)劃以及企業(yè)文化的建設(shè)，這些都是降低人才流失率必須注意的部分，若是將這些部分都安排地盡善盡美，那么即使是小微企業(yè)，也能對人才有強大的吸引力，人才將不再是制約小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。再加上小微企業(yè)本身靈活度高、易轉(zhuǎn)型、員工之間溝通便利等優(yōu)點，那么小微企業(yè)就可以持續(xù)發(fā)展，逐漸壯大，在市場占有一席之地。

致謝在論文完成之際，首先感謝我的論文指導老師劉波老師對我的悉心指導，從選題開始，到現(xiàn)在論文完成，劉老師都全程陪伴著我們，對我們寫論文時遇到的困惑都給予了耐心而又細致的幫助。他廣博的學識，深厚的文學素養(yǎng)，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度都將使我終身受益，在此，我再一次向劉波老師表達我最誠摯的謝意！另外，我要感謝我的論文組長，在論文的寫作過程中，組長給我提供了許多幫助，解答了我的不少疑惑。我還要感謝我