《X公司員工培訓(xùn)問(wèn)題與完善對(duì)策研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》13000字

X公司員工培訓(xùn)問(wèn)題與完善對(duì)策研究摘要隨著全球經(jīng)濟(jì)下行，我國(guó)企業(yè)面臨著很大的生存和發(fā)展壓力。很多企業(yè)管理者意識(shí)到要想讓企業(yè)獲得持續(xù)健康的發(fā)展，需要提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，將公司發(fā)展的戰(zhàn)略資源由生產(chǎn)設(shè)備這些硬設(shè)施向知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等軟技能轉(zhuǎn)變。而能夠打造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)、能力、技術(shù)不僅僅依靠高層管理人員，更多的是依賴直接參與生產(chǎn)和為生產(chǎn)提供服務(wù)的基層員工，基層員工的素質(zhì)直接影響到訂單能否及時(shí)交付甚至是企業(yè)能否持續(xù)快速發(fā)展，而基層員工的素質(zhì)的提升離不開(kāi)企業(yè)持續(xù)不斷的培訓(xùn)。因此，加強(qiáng)對(duì)基層員工的培訓(xùn)成為各企業(yè)面對(duì)挑戰(zhàn)的重要舉措。銷氪公司作為一家電商企業(yè)，基層員工眾多，他們?cè)诠镜纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，然而在對(duì)基層員工培訓(xùn)的過(guò)程中卻存在著各種問(wèn)題。本文通過(guò)結(jié)合相關(guān)理論，對(duì)銷氪公司基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀做了問(wèn)卷調(diào)查及訪談分析，歸納總結(jié)出銷氪公司基層員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題，即缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定不合理、缺乏培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制、基層員工培訓(xùn)意識(shí)欠缺，并針對(duì)這些問(wèn)題及現(xiàn)狀，給出相應(yīng)的、針對(duì)性的對(duì)策，即加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)需求分析、制定合理有效的培訓(xùn)計(jì)劃、建立完善的評(píng)估體系、強(qiáng)化基層員工培訓(xùn)意識(shí)。希望對(duì)于銷氪公司基層員工培訓(xùn)工作產(chǎn)生積極作用，從而促進(jìn)銷氪公司發(fā)展。關(guān)鍵詞：基層員工；培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)評(píng)估目錄TOC\o"1-3"\h\u10109一、引言 一、引言公司想要讓自身人力資源競(jìng)爭(zhēng)在市場(chǎng)中作為主導(dǎo)，那么首先就要解決人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一種具體形式，在企業(yè)實(shí)踐中廣泛采用，它對(duì)提高企業(yè)員工工作技能與綜合素質(zhì)起著非常重要的作用。但培訓(xùn)效果是否能夠達(dá)到預(yù)定目標(biāo)會(huì)受到組織內(nèi)部多方面因素的影響，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人主觀或者客觀上不重視培訓(xùn)，甚至為提高企業(yè)利潤(rùn)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一再縮減。很多員工將培訓(xùn)看作是一種帶薪休假的福利，或是企業(yè)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然也有少部分員工會(huì)把培訓(xùn)看作是一種負(fù)擔(dān)，所以他們根本不認(rèn)為培訓(xùn)能為個(gè)人或公司帶來(lái)益處，因此對(duì)于培訓(xùn)也持無(wú)所謂態(tài)度;在講師針對(duì)現(xiàn)在員工工作情況進(jìn)行課程安排，雖然從一定程度上能夠讓學(xué)員更加清楚認(rèn)識(shí)自己現(xiàn)在所處崗位，但是卻不能幫助學(xué)員在未來(lái)進(jìn)行實(shí)質(zhì)是的工作提升，因此一旦當(dāng)公司或者市場(chǎng)出現(xiàn)一些無(wú)法預(yù)料風(fēng)險(xiǎn)，員工依然無(wú)法學(xué)以致用。另外對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)制定的不科學(xué)，培訓(xùn)課程形式單一，培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的配合不到位等等這些問(wèn)題都有可能在培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程中顯現(xiàn)出來(lái)，出現(xiàn)在諸多企業(yè)員工培訓(xùn)工作中，成為很多員工培訓(xùn)工作的共性問(wèn)題，受到企業(yè)管理者的普遍關(guān)注。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公司與公司之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)化為人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，公司培養(yǎng)人才便成為最有效的應(yīng)對(duì)策略之一，而基層員工在公司中又是一個(gè)龐大的群體，因此，此次研究對(duì)銷氪公司的基層員工培訓(xùn)存在問(wèn)題研究具有一定的實(shí)際意義。銷氪公司作為一個(gè)新能源技術(shù)有限公司，主要生產(chǎn)、加工鋰電池材料，基層員工眾多，目前正在進(jìn)軍汽車能源領(lǐng)域，但是銷氪公司對(duì)于基層員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，因此機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。

二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）基層員工的概述1.含義基層員工指的是公司層次最低的員工，主要指在公司當(dāng)中沒(méi)有職務(wù)的技術(shù)人員、生產(chǎn)工人、辦公室文員等，他們均處于被領(lǐng)導(dǎo)的地位。2.特點(diǎn)基層員工通常來(lái)源廣泛、年齡差異大、學(xué)歷偏低、從事一線工作、素質(zhì)與訴求差異大、散漫自由、容易流失等特點(diǎn)。針對(duì)企業(yè)而言，基層員工可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。同時(shí)，基層員工培訓(xùn)是解決困難的合理對(duì)策，培訓(xùn)是處理企業(yè)各種各樣問(wèn)題最立即、更快、最經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的管理制度，比自身探索更快，比招騁一樣歷經(jīng)的新員工更可信賴。針對(duì)企業(yè)管理人員而言，基層員工可以產(chǎn)生四大益處：一是可以降低安全事故。企業(yè)的事故大多數(shù)是因?yàn)閱T工對(duì)安全常識(shí)的愚昧和違規(guī)操作導(dǎo)致的。員工學(xué)了安全常識(shí)，把握了安全操作規(guī)程，安全事故當(dāng)然會(huì)降低。第二，可以提高工作質(zhì)量。員工參加在其中，通常能把握恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ǎ恼e(cuò)誤和異常的工作習(xí)慣，從而提高工作質(zhì)量。第三，可以提高員工的能力素質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，基層員工素養(yǎng)的總體水準(zhǔn)會(huì)不斷提高，進(jìn)而勞動(dòng)效率也會(huì)提高。第四，可以減少損失。造成損失的關(guān)鍵來(lái)源是員工實(shí)際操作失誤，專業(yè)技能不高，通過(guò)基層員工培訓(xùn)，員工會(huì)更加認(rèn)同企業(yè)的生產(chǎn)操作文化，對(duì)企業(yè)增加歸屬感，認(rèn)真工作，減少損失。（二）員工培訓(xùn)的概述在企業(yè)中，為員工進(jìn)行培訓(xùn)主要目的就是為了讓員工更好適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)發(fā)展節(jié)奏，從而展開(kāi)的具有目的性和針對(duì)性技能或者理論學(xué)習(xí)，然后根據(jù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)掌握學(xué)習(xí)技能，更新員工知識(shí)、改變員工工作態(tài)度、提高在崗位上能力，提高工作效率，讓員工在所在崗位上，能更加得心應(yīng)手工作。而對(duì)于員工培訓(xùn)的定義，不同理論中對(duì)于其分析側(cè)重點(diǎn)都有不同，但是基本含義基本一致，筆者通過(guò)對(duì)很多理論研究分析以后，也是做出了總結(jié):如果在公司中，是借助某一些系統(tǒng)或者工具，然后對(duì)員工知識(shí)、技能以及工作當(dāng)中情緒或者態(tài)度進(jìn)行改變，從而達(dá)到員工單位時(shí)間內(nèi)提高產(chǎn)能為目的的學(xué)習(xí)就叫做員工培訓(xùn)。（三）理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需求層次理論馬斯洛理論的需求層級(jí)基礎(chǔ)理論是社會(huì)心理學(xué)中的一種激勵(lì)理論，包含人們需求的五層次模型，通常被表述為金字塔式中的層級(jí)。從層次的底層到頂層，需求是：生理需求，即吃穿住行等生理需求；安全性是在達(dá)到生理需求后，維護(hù)身體和精神免遭損害的必須；社交媒體需求，包含真情、友誼等需求；重視必須就是指自尊心、滿足感、影響力等層面的必須。自我價(jià)值的必須，也就是完成自身夢(mèng)想的必須。馬斯洛認(rèn)為，人的需求，首先是實(shí)現(xiàn)了較低等級(jí)的需求，如果這個(gè)需求層次得到滿足，那它對(duì)人就不會(huì)再產(chǎn)生激勵(lì)效果。如果想激勵(lì)某員工，并達(dá)到良好的激勵(lì)效果，就得看該員工處于那個(gè)層次上，有什么樣的需求，進(jìn)而找到滿足該員工的因數(shù)?；鶎訂T工大多以掙錢為目的，處于生理需求階段，因此只有培訓(xùn)滿足了他們這個(gè)等級(jí)在內(nèi)的需求，才能實(shí)現(xiàn)他們自身的需求，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。2.柯氏四級(jí)評(píng)估模型HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=111561&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(KirkpatrickModel)由國(guó)際著名學(xué)者HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=87101&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德。L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位?？率吓嘤?xùn)評(píng)估模式，簡(jiǎn)稱“4R”，主要內(nèi)容：Level1HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=76434627&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"反應(yīng)評(píng)估(Reaction)：評(píng)估被HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=52699079&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"培訓(xùn)者的滿意程度；Level2.學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；Level3.行為評(píng)估(Behavior)：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度；Level4.成果評(píng)估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。也有人在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即Level5.HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=44625&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI)。

三、銷氪公司員工培訓(xùn)狀況（一）公司概況1.銷氪公司介紹截止到2021年11月底，銷氪公司共有職工137人，下設(shè)六大中心，包括財(cái)務(wù)中心、人力行政中心、研發(fā)中心、營(yíng)銷中心、品質(zhì)中心、制造中心。組織結(jié)構(gòu)圖如圖3.1所示:圖3.1銷氪公司組織結(jié)構(gòu)圖2.銷氪公司人力資源概況截止到2021年11月，銷氪公司基層員工共有114人，其中90后56人，80后24人，70后22人，60后10人，00后2人。在銷氪公司中，所有人員按崗位類別共區(qū)分，分別是管理類、技術(shù)類以及生產(chǎn)類崗位，基層員工每個(gè)部門均有涉及。圖3.2至圖3.5分別從不同角度分析了銷氪公司基層員工的構(gòu)成情況。（1）年齡構(gòu)成圖3.2銷氪公司基層員工年齡構(gòu)成分布圖如上圖3.2所示，從年齡結(jié)構(gòu)比例看來(lái)，銷氪公司基層員工關(guān)鍵聚集在90后人群，占基層員工總?cè)藬?shù)的42.19%，80后、70后分別占21.05%、19.30%，相對(duì)比例較低，60后和00后分別占8.77%、1.75%，相對(duì)比例最低。（2）學(xué)歷構(gòu)成圖3.3銷氪公司基層員工學(xué)歷構(gòu)成如圖3.3所示，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，銷氪公司基層員工學(xué)歷，中專及以下有61人，高中學(xué)歷有19人，大專及以上有34人，分別占比53.51%，16.67%，28.82%。（3）入職年限構(gòu)成圖3.4銷氪公司基層員工入職年限構(gòu)成如上圖3.4所示，銷氪公司基層員工中，入職2年以下的員工有57人，入職2至5年的員工有34人，入職5年以上的員工有23人，各自占基層員工總數(shù)的50.00%，29.82%和20.18%，由此可見(jiàn)，銷氪公司基層員工入職年限2年以內(nèi)者占絕大多數(shù)，整體來(lái)說(shuō)，員工忠誠(chéng)度較低。（4）性別構(gòu)成圖3.5銷氪公司基層員工性別構(gòu)成如上圖3.5所示，銷氪公司基層員工中女性25人，男性89人，分別占據(jù)基層員工總數(shù)量的21.93%和78.07%，從男女比例可以看出，銷氪公司基層員工絕大多數(shù)為男性，女性相對(duì)較少。綜上所述，通過(guò)分析銷氪公司基層員工構(gòu)成現(xiàn)狀，可以得出以下結(jié)論:從年齡分析來(lái)看，銷氪公司基層員工大多數(shù)集中在90后，他們的普遍特點(diǎn)是具有較強(qiáng)的沖勁，吸收新生事物相對(duì)性較快，工作積極性強(qiáng)。從學(xué)歷特點(diǎn)來(lái)看，銷氪公司基層員工中專及以下的總體比例高于其他人群，該特點(diǎn)說(shuō)明大多數(shù)基層員工都有一定的基本學(xué)習(xí)能力，但專業(yè)知識(shí)范疇相對(duì)性狹小，對(duì)培訓(xùn)的市場(chǎng)需求非常大。從入職年限來(lái)看，銷氪公司基層員工入職年限較短，可以說(shuō)明他們對(duì)于企業(yè)的基礎(chǔ)流程、企業(yè)文化較為陌生，基礎(chǔ)的培訓(xùn)對(duì)他們而言收獲良多。（二）員工培訓(xùn)狀況1.問(wèn)卷調(diào)查（1）問(wèn)卷設(shè)計(jì)依據(jù)培訓(xùn)的流程開(kāi)展問(wèn)卷設(shè)計(jì)：從前期的培訓(xùn)需求分析，到培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，以及培訓(xùn)后期的效果評(píng)估，每一部分都有涉及，具體問(wèn)卷詳見(jiàn)附件一。問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象基本情況分析關(guān)于基層員工調(diào)查對(duì)象的統(tǒng)計(jì)，主要集中在以下幾點(diǎn)，即崗位類別、年齡、學(xué)歷、入職年限，具體見(jiàn)表3.1：表3.1問(wèn)卷調(diào)查基本情況分析被調(diào)查基層員工背景信息調(diào)研人數(shù)比例1.崗位類別管理類崗位1831.58%技術(shù)類崗位1322.81%生產(chǎn)類崗位2645.61%合計(jì)57100.00%2.年齡構(gòu)成00后11.75%90后2849.12%80后1424.56%70后1017.54%60后47.02%合計(jì)57100.00%3.學(xué)歷中專及以下2136.84%高中學(xué)歷1119.30%大專及以上2543.86%合計(jì)57100.00%4.入職年限2年以下2747.37%2-5年2035.09%5年以上1017.54%合計(jì)57100.00%（3）培訓(xùn)需求方面調(diào)查本部分從培訓(xùn)需求方面展開(kāi)調(diào)查研究，涉及題目為5-8題。表3.2培訓(xùn)需求調(diào)查情況分析培訓(xùn)需求方面調(diào)查選項(xiàng)選擇人數(shù)比例5.您是否愿意接受培訓(xùn)需求調(diào)查？愿意4985.96%無(wú)所謂814.04%不愿意00.00%合計(jì)57100.00%6.您愿意參加單位組織的培訓(xùn)嗎？愿意4375.44%不愿意610.53%無(wú)所謂814.04%合計(jì)57100.00%7.您每月愿意話多少時(shí)間接受公司培訓(xùn)？3小時(shí)以下2747.37%3-8小時(shí)915.79%8-16小時(shí)915.79%16小時(shí)以上1221.05%合計(jì)57100.00%8.您最愿意接受分培訓(xùn)時(shí)間是?上班時(shí)間4375.44%下班時(shí)間712.28%節(jié)假日712.28%合計(jì)57100.00%從表3.2調(diào)查結(jié)果我們可以看出，愿意接受培訓(xùn)需求調(diào)查的人員占比高達(dá)85.96%，說(shuō)明大部分人愿意接受培訓(xùn)需求調(diào)查，有參與培訓(xùn)的意愿。但愿意參加單位組織培訓(xùn)的人數(shù)比例僅占75.44%，少數(shù)人員集中在不愿意與無(wú)所謂兩個(gè)選項(xiàng)之間，說(shuō)明公司有部分人不愿意接受公司培訓(xùn)，現(xiàn)有的公司培訓(xùn)不符合部分人預(yù)期。在每月愿意花多長(zhǎng)時(shí)間接受公司培訓(xùn)這個(gè)問(wèn)題上，有47.37%人選擇了8小時(shí)以下，只有20.05%人選擇了16小時(shí)以上，這說(shuō)明大多數(shù)人還是有培訓(xùn)意愿的，可能由于某些原因?qū)е聠T工愿意花費(fèi)很少的時(shí)間用于公司培訓(xùn)上。在培訓(xùn)時(shí)間選擇上，有43人選擇了上班時(shí)間，占比75.77，而有少部分人選擇了下班時(shí)間，只有少數(shù)人選擇節(jié)假日時(shí)間。（4）培訓(xùn)內(nèi)容方面本部分從培訓(xùn)內(nèi)容方面展開(kāi)調(diào)查研究，涉及題目為9-11題。表3.3培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查情況分析培訓(xùn)內(nèi)容方面調(diào)查選項(xiàng)選擇人數(shù)比例9.您接受過(guò)的培訓(xùn)內(nèi)容？（多選）基本知識(shí)3561.40%專業(yè)知識(shí)3357.89%安全知識(shí)4680.70%操作知識(shí)3459.65%企業(yè)文化5189.47%10.您對(duì)目前公司的培訓(xùn)內(nèi)容滿意嗎？非常滿意1526.32%基本滿意2035.09%不滿意2238.60%合計(jì)57100.00%11.您最希望培訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn)在哪些方面？基本知識(shí)2849.12%專業(yè)知識(shí)4782.46%價(jià)值觀1729.82%操作技能4985.96%安全知識(shí)2543.86%通過(guò)培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查分析，可以了解公司目前的主要培訓(xùn)內(nèi)容、了解基層員工對(duì)于當(dāng)前公司培訓(xùn)內(nèi)容的滿意程度、以及基層員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的偏好。從表3.3培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查分析可以看出，基層員工接受過(guò)的培訓(xùn)內(nèi)容中，安全知識(shí)培、企業(yè)文化培訓(xùn)選擇的人數(shù)比較多，分別為46人、51人，89.47%的人都接受過(guò)企業(yè)文化培訓(xùn)，說(shuō)明公司當(dāng)前公司培訓(xùn)內(nèi)容比較注重企業(yè)文化。而對(duì)于內(nèi)容滿意度來(lái)說(shuō)，當(dāng)前公司培訓(xùn)內(nèi)容，有38.60%的人不滿意，占比較高，38.60%的人也只是基本滿意，非常滿意的人數(shù)相對(duì)較少。這就說(shuō)明當(dāng)前公司培訓(xùn)內(nèi)容并不能滿足大多數(shù)人需求。與接受過(guò)的培訓(xùn)內(nèi)容相反，在調(diào)研基層員工所希望接受的培訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn)方面問(wèn)題上，他們對(duì)于專業(yè)知識(shí)以及操作技能的需求度更高，分別有82.46%和85.96%的對(duì)象選擇了這兩項(xiàng)。說(shuō)明公司在制定培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)予以傾斜，要增加這兩項(xiàng)內(nèi)容，以符合大多數(shù)員工需求。（5）培訓(xùn)方式方面調(diào)查本部分從培訓(xùn)方面展開(kāi)調(diào)查研究，涉及題目12-13題。表3.4培訓(xùn)方式方面調(diào)查情況分析培訓(xùn)方式方面選項(xiàng)選擇人數(shù)比例12.您如何評(píng)價(jià)當(dāng)前公司的培訓(xùn)方式？非常單一1119.30%比較單一2543.86%非常多樣化1526.32%比較多樣化610.53%合計(jì)57100.00%13.您更傾向的培訓(xùn)方式是？公司課堂培訓(xùn)1831.58%外出培訓(xùn)610.53%專題講座915.79%一對(duì)一培訓(xùn)2442.11%合計(jì)57100.00%培訓(xùn)方式同樣會(huì)影響培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)前銷氪公司多采用課堂講授、專題講座的形式進(jìn)行培訓(xùn)，有時(shí)也會(huì)根據(jù)情況采用一對(duì)一培訓(xùn)的方式進(jìn)行基層員工培訓(xùn)。從表3.4我們可以看出有25人認(rèn)為當(dāng)前培訓(xùn)方式開(kāi)展情況比較單一，占總?cè)藬?shù)的43.86%，認(rèn)為非常單一的占總?cè)藬?shù)的19.30%，而非常多樣化和比較多樣化的人數(shù)比例分別為26.32%、10.53%，這說(shuō)明銷氪公司仍需要在現(xiàn)有培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，進(jìn)行豐富。在調(diào)研更傾向的培訓(xùn)方式上，選擇一對(duì)一培訓(xùn)和公司課堂培訓(xùn)的比例相對(duì)靠前，說(shuō)明當(dāng)前銷氪公司不僅要保留原有的公司課堂培訓(xùn)，還需要加大對(duì)基層員工一對(duì)一培訓(xùn)方式的重視。（6）培訓(xùn)評(píng)估方面調(diào)查本部分從培訓(xùn)評(píng)估方面展開(kāi)調(diào)查研究，涉及題目14題。表3.5培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查情況分析培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查選項(xiàng)選擇人數(shù)比例14.公司對(duì)您每次參加的培訓(xùn)都進(jìn)行評(píng)估嗎？都有1628.07%大部分有814.04%個(gè)別有1526.32%從來(lái)沒(méi)有1831.58%合計(jì)57100.00%培訓(xùn)評(píng)估能夠了解培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)情況，從表3.5我們可以看出，有18人對(duì)于自己參加過(guò)的培訓(xùn)培訓(xùn)單位從來(lái)沒(méi)有過(guò)評(píng)估，占比31.58%，有15人對(duì)于自己參加過(guò)的培訓(xùn)培訓(xùn)單位個(gè)別時(shí)候有過(guò)評(píng)估，占比26.32%，而選擇大部分有和都有的選項(xiàng)的人數(shù)較少。這就說(shuō)明，銷氪公司對(duì)于基層員工的培訓(xùn)缺少評(píng)估，可見(jiàn)銷氪公司仍然需要完善對(duì)于基層人員的評(píng)估管理工作。（7）培訓(xùn)參與方面調(diào)查本部分從培訓(xùn)參與方面展開(kāi)調(diào)查研究，包括調(diào)研參與培訓(xùn)的原因以及影響員工參與培訓(xùn)的因素，涉及題目15-16題。表3.6培訓(xùn)參與方面情況分析培訓(xùn)參與方面選項(xiàng)選擇人數(shù)比例15.您參加培訓(xùn)的原因？公司要求3764.91%個(gè)人發(fā)展需要1119.30%提高工作效率915.79%合計(jì)57100.00%16.當(dāng)前影響您參加培訓(xùn)的因素是什么？培訓(xùn)內(nèi)容不合適4680.70%培訓(xùn)方式不合適1628.07%領(lǐng)導(dǎo)不支持11.75%師資原因1322.81%用不上，沒(méi)必要參加4477.19%在參加培訓(xùn)的原因方面，我們可以看出57人中有37人選擇了公司要求，占比高達(dá)64.91%，其次才是個(gè)人發(fā)展需要的原因。這就說(shuō)明參加培訓(xùn)的大部分原因在于公司的要求，相對(duì)而言自身參與培訓(xùn)意識(shí)較低。同時(shí)在影響因素方面我們可以看到，影響基層員工參與培訓(xùn)的主要原因在于培訓(xùn)內(nèi)容不合適，有45.61%的員工選擇此項(xiàng)。其次是個(gè)人覺(jué)得用不上，沒(méi)必要參加培訓(xùn)，而師資原因選擇人數(shù)較少。這就說(shuō)明公司最需要改善現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)也應(yīng)該注重加強(qiáng)基層員工對(duì)于培訓(xùn)作用的認(rèn)知意識(shí)，培訓(xùn)方式以及師資方面的改善也不容忽視。2.訪談情況在調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上抽取一定數(shù)量的管理者，通過(guò)訪談分析法，可以了解公司管理者對(duì)于公司基層員工培訓(xùn)工作的看法及建議，為分析培訓(xùn)問(wèn)題進(jìn)一步提供依據(jù)。通過(guò)在管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類崗位各隨機(jī)抽取1名高中基層管理者，設(shè)置2個(gè)問(wèn)題，分別采取半結(jié)構(gòu)式訪談的方式對(duì)其進(jìn)行調(diào)研。管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類崗位管理者分別簡(jiǎn)稱A、B、C，結(jié)果如下：（1）您認(rèn)為影響基層員工參與培訓(xùn)的因素是什么?A認(rèn)為是基層員工培訓(xùn)沒(méi)有落實(shí)，每月每月兩到三次的培訓(xùn)的培訓(xùn)只有培訓(xùn)簽到表已應(yīng)付檢查，實(shí)際培訓(xùn)的較少。B、C均認(rèn)為影響基層員工參與培訓(xùn)的因素是崗位工作繁忙，沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)，參與培訓(xùn)，但工作任務(wù)仍需按時(shí)完成，培訓(xùn)積極性低。（2）您公司對(duì)基層員工培訓(xùn)過(guò)的內(nèi)容是否符合您的預(yù)期?A和B認(rèn)為不管是公司還是部門，對(duì)于企業(yè)文化方面的培訓(xùn)較多，實(shí)用性不大。他們認(rèn)為可以適當(dāng)增加技能方面的培訓(xùn)，讓員工全面發(fā)展.C認(rèn)為目前公司培訓(xùn)內(nèi)容太單一，年初制定的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求不相符合，每年的培訓(xùn)項(xiàng)目基本一致、基層員工接觸過(guò)的培訓(xùn)大多數(shù)是安全教育培訓(xùn)，工作中的操作技巧也有培訓(xùn)，但相對(duì)較少，在他們看來(lái)工作中的操作技巧更重要。

四、銷氪公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題（一）基層員工培訓(xùn)意識(shí)欠缺員工參加培訓(xùn)積極性不高的原因首先是意識(shí)層面的問(wèn)題。有很多企業(yè)的員工綜合素質(zhì)有待提高，員工思想理念過(guò)于傳統(tǒng)，他們對(duì)培訓(xùn)機(jī)制缺乏了解，錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)只是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的一種形式，就算培訓(xùn)了也沒(méi)有什么用處。并且部分員工對(duì)于工作崗位的責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。正因?yàn)槿绱?，在參加培?xùn)過(guò)程中完全缺乏學(xué)習(xí)態(tài)度，讓培訓(xùn)變的毫無(wú)意義。在目前的培訓(xùn)過(guò)程中，大多數(shù)的培訓(xùn)重點(diǎn)存在問(wèn)題，一般都是以提升員工技能為主要目的，缺乏對(duì)員工價(jià)值關(guān)的重視。技能可以隨著工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行提高，而價(jià)值觀念的提高并不能一毗而就。在工作過(guò)程中，員工的價(jià)值關(guān)可以影響到員工的行為和思想，尤其像規(guī)模比較小的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展中員工正確的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的影響至關(guān)重要。它不但能夠提高員工崗位責(zé)任心，更能夠在某種意義上提高員工的效率性，所以，有針對(duì)的開(kāi)展員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的影響是重大的。大多數(shù)基層員工參與培訓(xùn)的因素是公司要求，相當(dāng)大比例的員工認(rèn)為參加培訓(xùn)用不上沒(méi)必要，訪談中管理者也提到基層員工不重視培訓(xùn)。從中我們可以看出銷氪公司基層員工對(duì)于參與單位培訓(xùn)，積極性并不是很高，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度也比較冷漠，甚至是排斥培訓(xùn)。站在員工的角度來(lái)看，銷氪公司對(duì)于基層員工工作任務(wù)的安排比較滿，沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)，參與培訓(xùn)，但工作任務(wù)仍需按時(shí)完成，培訓(xùn)積極性低，對(duì)于生產(chǎn)部計(jì)件員工來(lái)說(shuō)，參加培訓(xùn)意味著收入的減少，因而排斥培訓(xùn)。（二）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。公司人力資源培訓(xùn)部只是輪流采用各部門指導(dǎo)培訓(xùn)所需的意見(jiàn)，很多時(shí)候部門領(lǐng)導(dǎo)工作繁忙或重視程度不夠讓培訓(xùn)需求馬虎調(diào)查，培訓(xùn)只是人力資源部工作我覺(jué)得是這樣。由于研修需求分析不足，員工培訓(xùn)方案制定不正確，內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)。因?yàn)闆](méi)有健全的教育需求分析，所以不能制定正確的訓(xùn)練計(jì)劃，不能迅速按計(jì)劃培養(yǎng)人才。在員工培養(yǎng)方面，一直沒(méi)有完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃，造成員工成長(zhǎng)緩慢，優(yōu)秀人才流失率高。這又間接地?fù)p失了公司的研修經(jīng)費(fèi)。這也讓公司的一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為訓(xùn)練都是為別人訓(xùn)練，覺(jué)得培訓(xùn)不應(yīng)該太多。銷氪公司當(dāng)前存在培訓(xùn)前需求調(diào)查不足的現(xiàn)象，當(dāng)前銷氪公司年度培訓(xùn)計(jì)劃制定之前，并沒(méi)有深入調(diào)研基層員工個(gè)人的實(shí)際培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容是由各部門依據(jù)經(jīng)驗(yàn)及主觀判斷提出的，培訓(xùn)內(nèi)容與基層員工的需求不符，基層員工培訓(xùn)大多也只是為了迎合人力資源安排需要以及部門指標(biāo)數(shù)據(jù)完成的需要。（三）培訓(xùn)計(jì)劃的制定不合理銷氪公司培訓(xùn)計(jì)劃方案的制定就是把各部門所提供的部門培訓(xùn)計(jì)劃綜合整理而成，其中包括培訓(xùn)內(nèi)容、方式、講師。方案中大多為以前固有的課件內(nèi)容，各部門提交時(shí)也只是把提交方案當(dāng)成一項(xiàng)完成人力安排的工作而己，應(yīng)付差事，沒(méi)有實(shí)際的用途?？梢?jiàn)，銷氪公司培訓(xùn)計(jì)劃的制定只是一種形式，缺乏嚴(yán)密合理的培訓(xùn)計(jì)劃，具體如下：1.培訓(xùn)內(nèi)容不全面銷氪公司培訓(xùn)不夠全面，缺乏新穎性，在以往的培訓(xùn)中，無(wú)論是生產(chǎn)車間的基層員工還是技術(shù)人員、管理人員，大多數(shù)接受的培訓(xùn)均為企業(yè)文化培訓(xùn)、安全知識(shí)培訓(xùn)、勞保佩戴培訓(xùn)等。在調(diào)查問(wèn)卷9-11題我們可以看出基層員工更希望培訓(xùn)內(nèi)容能夠豐富一些，希望接受一些專業(yè)知識(shí)以及操作技能等培訓(xùn)，可見(jiàn)現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容并不能滿足大多數(shù)人需求，同時(shí)在訪談中領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容較單一，應(yīng)豐富培訓(xùn)內(nèi)容。2.培訓(xùn)方式單一當(dāng)前銷氪公司主要采取以前的培訓(xùn)方式，即課堂講授，很少會(huì)涉及如車間技能、線上共享資源學(xué)習(xí)等其他培訓(xùn)形式。從調(diào)研問(wèn)卷12-13題及訪談中，我們也可以看出銷氪公司培訓(xùn)方式較為單一，多以課堂講授為主，且大多數(shù)培訓(xùn)流于形式，一成不變的培訓(xùn)方式會(huì)影響員工對(duì)于培訓(xùn)的積極性。員工更希望能將培訓(xùn)方式豐富一些，更加傾向于一對(duì)一培訓(xùn)。（四）缺乏培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估是企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中非常重要的反饋環(huán)節(jié)，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的正常運(yùn)營(yíng)起著獎(jiǎng)勵(lì)和限制的作用。但是，在實(shí)際操作中，我們的電子商務(wù)企業(yè)往往無(wú)法全面認(rèn)識(shí)到研修效果評(píng)價(jià)的核心作用。如果缺乏科學(xué)的訓(xùn)練效果評(píng)價(jià)系統(tǒng)，任何公司對(duì)研修結(jié)果的評(píng)價(jià)都只能存在于形式上?，F(xiàn)階段，電子商務(wù)的問(wèn)題主要表現(xiàn)在三點(diǎn)上。一是評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一，一般公司主要以研修后的問(wèn)卷調(diào)查和考試為主；二是評(píng)價(jià)指標(biāo)不嚴(yán)格，評(píng)價(jià)指標(biāo)的水平至今仍停留在進(jìn)修人員的次數(shù)、進(jìn)修計(jì)劃的完成率、經(jīng)費(fèi)執(zhí)行率等基礎(chǔ)指標(biāo)上；三是評(píng)價(jià)內(nèi)容不廣泛。還只是初級(jí)水平。由于事后跟蹤調(diào)查和意見(jiàn)反饋不足，導(dǎo)致評(píng)價(jià)和實(shí)際工作背離。目前銷氪公司在各個(gè)培訓(xùn)課程后很少進(jìn)行跟蹤反饋，大多數(shù)課程只是輸出一個(gè)培訓(xùn)簽到表，課程簽到表也只是流于形式，缺乏學(xué)員對(duì)于課程、講師、培訓(xùn)滿意度的評(píng)價(jià)，缺乏培訓(xùn)考核。部門級(jí)的課程培訓(xùn)后會(huì)打印試卷，輸出課程成績(jī)，讓基層員工直接按照答案填，難以反映培訓(xùn)后的效果情況。這就說(shuō)明銷氪公司培訓(xùn)評(píng)估管理工作并不完善，缺乏培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，就無(wú)法對(duì)基層員工培訓(xùn)后知識(shí)的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行把握，缺乏對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的持續(xù)關(guān)注。長(zhǎng)此以往，銷氪公司的培訓(xùn)工作難以有效開(kāi)展，培訓(xùn)的課程也只能是無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

五、銷氪公司員工培訓(xùn)對(duì)策與建議（一）強(qiáng)化基層員工培訓(xùn)意識(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)要以發(fā)展的眼光看待基層員工培訓(xùn)的價(jià)值與意義，加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)的宣傳力度。一是要平衡好基層員工工作與培訓(xùn)之間的矛盾，增加基層員工的培訓(xùn)積極性，如基層員工培訓(xùn)時(shí)減少其工作量或著直接安排員工頂崗，減少基層員工的后顧之憂。二是要充分利用激勵(lì)手段給予基層員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力,激發(fā)基層員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，讓基層員工去探索學(xué)習(xí)，積極與培訓(xùn)師交流,形成主動(dòng)培訓(xùn)的模式。三是要樹(shù)立建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化的目標(biāo)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛,將持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)作為公司發(fā)展壯大的保障,讓基層員工將理論和實(shí)際很好地結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。1.加強(qiáng)薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是員工培訓(xùn)中最直接、最立竿見(jiàn)影的激勵(lì)手段，能充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情，但是銷氪公司目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在結(jié)構(gòu)單一，與崗位、能力脫節(jié)等問(wèn)題，不能起到激發(fā)員工學(xué)習(xí)斗志與熱情的作用，因此，本文結(jié)合銷氪公司的實(shí)際情況，從以下三個(gè)角度為銷氪公司設(shè)計(jì)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制。（1）提供以崗位管理為核心的薪酬福利分配模型以崗位管理為核心，充分與績(jī)效考核結(jié)果、員工能力素質(zhì)相掛鉤的多種福利分配模式，指導(dǎo)企業(yè)搞活內(nèi)部分配，使薪酬福利公平公正的體現(xiàn)崗位重要性的差異各級(jí)，強(qiáng)化薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用。（2）建立更具激勵(lì)效應(yīng)的核心人才薪酬分配制度當(dāng)前，在銷氪公司整體薪酬體系基本難以打破的情況下，應(yīng)采取靈活多樣、公平充足、適度持續(xù)、長(zhǎng)期發(fā)展的方式，加大對(duì)核心人才的傾斜。核心管理人才在完善考核監(jiān)督體系的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)的現(xiàn)金，體現(xiàn)不同的貢獻(xiàn)和崗位價(jià)值。通過(guò)建立和實(shí)施核心人才薪酬分配制度，員工將對(duì)未來(lái)工作有更清晰的認(rèn)識(shí)，積極進(jìn)入核心人才隊(duì)伍。（3）進(jìn)一步建立和完善科技生產(chǎn)要素參與分配的機(jī)制通過(guò)科技創(chuàng)新成果、經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、知識(shí)資本參與分配的有效形式，在各類技術(shù)人才中，形成有效的激勵(lì)機(jī)制，是專業(yè)技術(shù)人員的收入與其工作績(jī)效掛鉤，激發(fā)優(yōu)秀人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新德?tīng)柗e極性。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才要給予重獎(jiǎng)，對(duì)德才兼?zhèn)?，業(yè)績(jī)突出，群眾公認(rèn)的人才要破格提拔，大膽使用，讓員工在貢獻(xiàn)聰明才智的同時(shí)得到優(yōu)厚的物質(zhì)利益和政治待遇。銷氪公司還要繼續(xù)深化分配制度改革，使收入分配進(jìn)一步向有貢獻(xiàn)的人才傾斜，做到“一流人才，一流貢獻(xiàn)，一流報(bào)酬”。2.加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)將銷氪公司員工入職培訓(xùn)的考核成績(jī)與崗位晉升、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，以培訓(xùn)后員工得到的職業(yè)素質(zhì)的提升效果作為銷氪公司未來(lái)選拔優(yōu)秀人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，以此來(lái)激勵(lì)員工參與培訓(xùn)的熱情，保障培訓(xùn)體系順利實(shí)施。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)制度就像是一只無(wú)形的手，推動(dòng)著員工向自己的職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。員工入職后會(huì)統(tǒng)一參加公司組織的員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)、崗位職責(zé)說(shuō)明、崗位晉升機(jī)制指導(dǎo)等與自身職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)的培訓(xùn)，幫助員工明確自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑、清楚各個(gè)崗位的具體職責(zé)以及崗位所必需的素質(zhì)、自身能力的欠缺和不足等，通過(guò)培訓(xùn)不斷武裝自己、提升自己，為職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)制度會(huì)讓員工覺(jué)得公司看重員工個(gè)人的綜合能力，職業(yè)發(fā)展的高度和速度只與工作能力強(qiáng)相關(guān)，不會(huì)搞公司政治化，不會(huì)有靠關(guān)系、走后門的情況發(fā)生，這樣會(huì)使員工更加認(rèn)可公司的理念，增強(qiáng)對(duì)公司的歸屬感。（二）加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)需求分析分析基層員工的培訓(xùn)需求，要做到對(duì)每一位基層員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。人力部門可以建立詳細(xì)的基層員工培訓(xùn)需求列表，同時(shí)建立培訓(xùn)信息溝通企業(yè)微信群，制定培訓(xùn)計(jì)劃前請(qǐng)各員工在企業(yè)微信群內(nèi)反饋對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、方式等信息的需求以及意見(jiàn)，所有信息都要細(xì)化。再將員工反饋的需求納入到員工培訓(xùn)需求列表中，根據(jù)不同基層員工的不同需求，對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理，制定出滿足個(gè)人需求的培訓(xùn)方案。另外，深刻認(rèn)識(shí)到目前培訓(xùn)人員的實(shí)際情況是培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。在調(diào)查中，應(yīng)確定培訓(xùn)人員能夠達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)需求分析目標(biāo)首當(dāng)其沖應(yīng)該找到差距?；旧习韵聝蓚€(gè)層面：一是績(jī)效差距，此是組織與績(jī)效之間的差距，其實(shí)際水平與績(jī)效的關(guān)系。它主要是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)完成。原始分析是組織成員的基本情況和現(xiàn)有條件。當(dāng)組織面臨連續(xù)變化的挑戰(zhàn)的時(shí)候，之前的需求分析能夠根據(jù)組織與成員的現(xiàn)實(shí)狀況，進(jìn)而對(duì)其加以調(diào)整，這部分非常關(guān)鍵。另一個(gè)需要分析的重要功能是加強(qiáng)員工分類制度，這對(duì)新員工的發(fā)展、預(yù)算、晉升、工作、工資、養(yǎng)老金等都很重要，但在人員發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)等方面，要解決用人有限的問(wèn)題在人員方面，培訓(xùn)師應(yīng)緊密結(jié)基層員工的分類系統(tǒng)和數(shù)據(jù)，這樣會(huì)更全面。為了創(chuàng)造良好的組織支持條件，沒(méi)有任何組織的支持，通過(guò)培訓(xùn)，任何培訓(xùn)活動(dòng)都是不成功或不成功的。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的綜合分析，人們可以認(rèn)識(shí)到當(dāng)前組織和每個(gè)成員中存在的問(wèn)題、水平上的差距，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值和成本，因此做出更好的需求分析是提高人才培養(yǎng)的重要一步。（三）制定合理有效的培訓(xùn)計(jì)劃1.優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對(duì)性，要清晰地認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工都是一個(gè)具有差異性的個(gè)體，所需要的培訓(xùn)項(xiàng)目也不同。公司在進(jìn)行培訓(xùn)之前，要充分認(rèn)識(shí)到員工與員工之間的差異性，因此人事部們需要在培訓(xùn)工作前，通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、對(duì)部分基層員工進(jìn)行溝通，記錄其所闡述的需求，對(duì)收集的結(jié)果進(jìn)行整理總結(jié)，剖析基層員工的需求，并融合公司的實(shí)際情況，為基層員工提供其所需要的培訓(xùn)內(nèi)容。2.豐富培訓(xùn)方式除了傳統(tǒng)的課堂講授方法之外,銷氪公司還要結(jié)合基層員工的崗位特點(diǎn)、學(xué)歷背景和學(xué)習(xí)習(xí)慣,探索各種培訓(xùn)方式方法來(lái)達(dá)到提升培訓(xùn)效果的目的。一是提供多種培訓(xùn)方式供員工選擇。在培訓(xùn)前,培訓(xùn)部門要認(rèn)真調(diào)查基層員工認(rèn)為最合適的培訓(xùn)方式和最容易接受并且學(xué)習(xí)效率最高的培訓(xùn)方法。增加基層員工培訓(xùn)的積極性。同時(shí)培訓(xùn)師要在過(guò)程中交叉運(yùn)用如情景模擬和案例討論等培訓(xùn)手段,提高培訓(xùn)活動(dòng)整體的趣味性和靈活性。二是建立網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺(tái)。公司要與專業(yè)的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)服務(wù)公司合作,通過(guò)開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)信息系統(tǒng),提供音頻、圖片和文本等多種形式的培訓(xùn)資料,供公司基層員工隨時(shí)查閱。同時(shí),公司公司培訓(xùn)時(shí)內(nèi)置學(xué)習(xí)小組，培訓(xùn)師適時(shí)發(fā)布團(tuán)隊(duì)任務(wù)，小組成員互相監(jiān)督學(xué)習(xí),通過(guò)群體合作與競(jìng)爭(zhēng)的方法確保培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成。（四）建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系銷氪公司當(dāng)前只有少部分培訓(xùn)進(jìn)行考試，極少使用調(diào)查問(wèn)卷，培訓(xùn)方式單一。為了更好的開(kāi)展基層員工培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)評(píng)估體系，保證培訓(xùn)效果的真實(shí)性和有效性，銷氪公司應(yīng)當(dāng)建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系，收集培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)評(píng)估讓基層員工重視培訓(xùn)。銷氪公司可采用柯式四級(jí)評(píng)估法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，具體如下：1.HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=76434627&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"反應(yīng)層面評(píng)估可通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式收集被HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=52699079&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"培訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)的滿意程度，包括培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)安排、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)收獲等信息，在培訓(xùn)結(jié)束之后，人力資源部應(yīng)及時(shí)分析本次培訓(xùn)存在的不足之處并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。2.學(xué)習(xí)層面評(píng)估測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。在每次培訓(xùn)結(jié)束后，銷氪公司都可以通過(guò)相應(yīng)的試題考核、操作考試來(lái)判斷該基層員工的學(xué)習(xí)情況，各部門及講師每次制定培訓(xùn)課程內(nèi)容時(shí)，都應(yīng)該制定相應(yīng)的制作考核試，考核由人力負(fù)責(zé)發(fā)放試卷，來(lái)考察基層員工對(duì)于理論知識(shí)的掌握，對(duì)于涵蓋技能操作的課程，如技術(shù)類員工軟件上的操作能力、實(shí)驗(yàn)操作能力以及實(shí)驗(yàn)設(shè)備保養(yǎng)維護(hù)等還可以組織技能大賽，使參訓(xùn)員工理論與實(shí)際相結(jié)合，以便更好地運(yùn)用到以后的日常工作中。為提高員工的培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)的專注性，對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)異的基層員工，應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的激勵(lì)，如小禮品或紅包獎(jiǎng)勵(lì)等。3.行為層面評(píng)估主要是考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度，可通過(guò)評(píng)估被培訓(xùn)者培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的工作態(tài)度、工作行為是否有改變，是否能將所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用于工作之中，從而判斷培訓(xùn)是否有效。為了評(píng)估基層員工工作態(tài)度，可以在培訓(xùn)之前由評(píng)估者對(duì)基層員工對(duì)于進(jìn)行知識(shí)、技能、態(tài)度的綜合評(píng)估，并保留記錄。在培訓(xùn)之后的一個(gè)月內(nèi)，再采用相同的方式進(jìn)行評(píng)估，對(duì)比結(jié)果，看是否有進(jìn)步，對(duì)比之下便可看到培訓(xùn)效果如何，參加培訓(xùn)的基層員工是否從培訓(xùn)中張得了相應(yīng)的收益。4.成果層面評(píng)估即評(píng)估培訓(xùn)后參訓(xùn)基層員工的行為變化是否對(duì)銷氪公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、盈利指標(biāo)產(chǎn)生了積極的影響，計(jì)算培訓(xùn)帶出的經(jīng)濟(jì)效益。但是基層員工是否能將培訓(xùn)過(guò)程中掌握到的知識(shí)技能運(yùn)用到工作中，并使得公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、盈利指標(biāo)得到提升是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，培訓(xùn)效果無(wú)法立即衡量。這就需要經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)者與人力資源部進(jìn)行有效的配合，培訓(xùn)之前的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)由經(jīng)營(yíng)管理組統(tǒng)計(jì)，包括公司利潤(rùn)率、事故發(fā)生率、客戶滿意率等數(shù)據(jù)，人力資源部還需統(tǒng)計(jì)基層員工培訓(xùn)后的員工離職率。以六個(gè)月為觀察周期，前后指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而衡量銷氪公司績(jī)效在培訓(xùn)后的提升情況。比如記錄前期包裝工采取手工包裝時(shí)的質(zhì)量和客戶滿意度等數(shù)據(jù)，采用半自動(dòng)包裝后再次統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估對(duì)比，包括是否極大提升了產(chǎn)品包裝的效率，同時(shí)包裝技術(shù)的提升是否有效避免了包裝缺陷，提升了產(chǎn)品質(zhì)量，進(jìn)而提升了客戶滿意度。六、結(jié)論與展望（一）結(jié)論本文依據(jù)銷氪公司基層員工概況及培訓(xùn)情況，并從培訓(xùn)需求、培