2024年工資考核方案

2024年工資考核方案

工資考核方案1

為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配

制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制

定護士績效考核方案，具體內容如下：

護士績效考核總分;基礎分+加分項+減分項

一、考核辦法

（一）基礎分：

護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，

護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎

分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效

率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

（二）考核內容見附表

護士個人績效總分:護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：

護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據，具

體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到江重實績、客觀公正、實事

求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、護理人員獎金組成

（個人績效考核總分X績效系數+崗位系數）X獎金基數:該護士的獎金數。

附件：

1、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

四、護理部績效考核辦法

每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式

對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔底、專科質量等項目進行集中考核最后

出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200

元的方式進行考核。

工資考核方案2

為加強教職工隊伍建設深化學校人事制度改革進一步激發(fā)教職員工的積極性和創(chuàng)造潛能,

促進學校事業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，根據《江蘇省義務教育學校教職工績效考核指導意見》和《城鹽

市市直學校及直屬事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案（試行）》等文件規(guī)定，特制定本方案。

一、基本原則

1、堅持按勞分配、兼顧公平的原則。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開收入分

配差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，同時要充分考慮本校教職

工的心理承受能力和學校分配制度改革的基礎，既要發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，又要妥善處

理學校內部各類人員之間的收入分配關系。

2、堅持以人為本、激勵先進的原則。體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性和長期性特點，尊重

教職工的主體地位，堅持激勵與約束并舉，充分調動教職二的積極性和創(chuàng)造性。

3、堅持以德為先、注重實績的原則。注重教師師德、履行崗位職責、推動教育教學改革發(fā)

展的實際表現(xiàn)。

4、堅持客觀公正、簡便易行的原則。根據學校實際，因地制宜，做到科學合理、嚴密規(guī)范、

民主公開、客觀公正、便于操作。

二、實施范圍

全校在編在職人員。

三、實施時間

自20xx年1月1日起實施。

四、績效工資構成與發(fā)放辦法

（一）績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工費兩部分。基礎性績效工資占績效工資

總量的70%,獎勵性績效工資由人事、財政部門以績效工資總量30%測算，但不是按30%標

準對應發(fā)放到人。

（二）基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼兩項?；A性績效工資由學校根據考核內容，

與年度考核結合進行?？己藶楹细窦耙陨系?，按月發(fā)放基礎性績效工資?？己藶榛竞细窕虿缓?/p>

格的，自考核結果審核備案次月起分別停發(fā)3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。年

度考核為不計考核等次（見習期滿外）的，自考核結果審核備案次月起停發(fā)3個月崗位津貼，

生活補貼按原標準發(fā)放?；A性績效工資按月發(fā)放到個人二資卡。

（三）獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素.考核為合格及以上等次的，發(fā)放

獎勵性績效工資。對認真履行崗位職責，完成學校額定工作量的教職工發(fā)放基本津貼。除此，學

校還將發(fā)放課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學骨干津貼、教科研獎勵津貼、超工作量

津貼、后勤人員津貼等。

五、獎勵性績效工資分配辦法、考核項目

學校獎勵性績效工資總量包括學校領導干部獎勵性績效工資總額和教職工獎勵性績效工資

總額兩部分。

（-）學校領導干吾B獎勵性績效工資

學校領導干部獎勵性績效工資總額以本校教職工人均獎勵性績效工資為基數，按學校正職1、

5倍、副職1、3倍提取，由市教育局考核分配。

（二）教職工獎勵性績效工資

教職工獎勵性績效工資由基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學骨干津貼、

教科研獎勵津貼、超工作量津貼、后勤人員津貼等組成。

1、基本津貼：基本津貼按月計,以600元為基數，根據教職工工齡和職級每月發(fā)放（具體

金額見表1、表2）,主要從德、能、勤、績四方面進行考核，考核合格者發(fā)放基本津貼。對違

反師德經查實的，扣除全部基本津貼。

表1:

工齡（年）0—910—1920—2930—3940以上金額（元）

600610620630640

表2:

職級12級11級10級9級8級7級6級5級4級金額（元）

01020304050607080

（1）德

①遵章守法；

②服從組織分工；

③爰崗敬業(yè)，團結奉獻；

④識大體，顧大局，維護學校形象，合理表達訴求；

⑤關愛學生，不諷刺、歧視、體罰和變相體罰學生；

⑥與家長溝通交流較好，不訓斥家長；

⑦不從事有償家教，不到社會辦學機構兼職兼課、補課等；

⑧不亂收費，不為學生代購教輔用書，不向學生推銷或變相推銷教輔材料和教具及其它商品

等；

⑨不索取或變相索取學生家長錢物，不請托家長辦私事;

⑩不違反計劃生育政策。

(2)能

①教育理論水平：有一定的教育理論功底，熟悉兒童的身，心特點，各種教育的客觀規(guī)律，科

學的教育方法，并以此指導自己的教育活動。

②課堂教學能力：熟悉所教學科的專業(yè)知識，有較強的課堂教學組織能力，能勝任該學科的

教學。

③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，積極參與學校的課題研究工作。

④德育工作能力：善于和學生交流，能根據兒童的身心'特點組織開展各種各樣豐富多彩的活

動，讓學生在學校不僅獲取知識，更能養(yǎng)成良好的品行。

對教職工的"德"、‘能"考核，采取民主測評的辦法，由學校獎勵性績效工資考核工作領

導小組根據測評情況研究確定結果。

⑶勤

全體教職員工須嚴格執(zhí)行學校的作息時間，按規(guī)定時間出勤。各類假期均需履行請(銷)假

手續(xù)，如遇特殊情況，不能及時履行書面請假手續(xù)的，必須委托年級部、處室負責人代為書面請

假。請假期滿后必須及時銷假，否則作繼續(xù)請假處理；假滿后尚需續(xù)假者，須按原請假程屏卜辦

手續(xù)，否則作曠工處理。教務處對各類人員的出勤情況詳細記載，按月公布。有下列情況的相應

扣除出勤津貼：

①升旗儀式、出操、會議等集體活動無故缺席一次，扣除20元；集體活動和平時上班無故

遲到一次扣除5元。

②全月累計曠課1節(jié)或曠職半天，扣除100元；曠課2節(jié)或曠職1天，扣除200元；曠課

3節(jié)（含）以上或曠職1、5天（含）以上，扣除當月基本津貼所課5節(jié)（含）或曠職兩天（含）

以上扣發(fā)全年基本津貼。

③事假月累計達1天開始扣除津貼，每天扣除50元，直到扣完全部基本津貼為止。

④病假月累計逾1天開始扣除津貼，每天扣除30元，直至扣完全部基本津貼。另外，病假

超兩個月的按蘇人通［1998R30號文件《關于我省機關、事業(yè)單位工作人員病假待遇的通知》處

理。

⑤婚假為舉行結婚儀式的當天和前后各一天，其余時間原則上不安排婚假；產假按國家規(guī)定

執(zhí)行；懷孕期間和法定產假后如確實因身體等方面的原因需請假的，按事假處理，原則上不超過

15天。超過15天的，須由學校領導和一名中層干部陪同當事人到學校指定的醫(yī)院檢查，確實

有病，方可請假，按病假處理；如不履行上述手續(xù)的一律以曠職論處。人工流產，遵守《計算生

育條例》者按公假處理，違反《計劃生育條例》者，按病假處理。

（4）績

①數量：能承擔本學科基本教學課時數，并完成領導交辦的其它事項；男55歲以下和女50

歲以下教師因故不能從事本學科教學以及個人總工作量不足三分之二的不能享受全額基本津貼

（具體由考核領導小組酌情研究確定）；教師代課憑代課通知單領取代課津貼，每代一節(jié)課6

元，每代一天班主任12元凡因特殊活動學校整體調整課務,老師代班的不計入代課范圍。

②質量:嚴格執(zhí)行課程計劃，按照要求完成所教學科的數育教學任務，認真做好備課、上課、

聽課、作業(yè)布置與批改、課后反思、輔導學生等工作，學生不僅知識掌握扎實，而且能力得到了

發(fā)展。

③安全：無學生傷害事故及其他安全責任事故。若發(fā)生一般安全事故的，教育到位、處理及

時，未造成影響的不予處罰；如造成影響的一次酌情扣除100-1000元；發(fā)生重大事故的，每

次酌情扣發(fā)1000元以上，直至扣除全部基本津貼；發(fā)生重大事故且處理不當再另行處理。

2、課時津貼：課時工作量按學期進行測算，課時津貼按學年發(fā)放。課時值分為3、0元、2、

7元和2、4元三個等級（三個等級的確定辦法詳見附件1《城鹽市田家炳實驗〃浮教學"六認

真"工作規(guī)范及考核辦法》）o教學一線人員月課時數:危（學科+備課+早讀+課外輔導+晚輔

導+作業(yè)課時+兼職+補貼i課時x4。

教學人員課時津貼計發(fā)辦法：課時值x月課時數x考核月數x課時系數（如下表）

教齡職稱0—910—1920—2930—3940壯

初級1、01、031、061、091、12

中級1、031、061、091、121、15

高級1、061、091、121、151、18

課時折算方式如下：

（1）周學科課時：指根據國家課時計劃指定安排和地方協(xié)調并納入課表的學科課時（含綜

合實踐活動課）。

（2）周備課課時：列入課表的每一節(jié)學科課時備課量折算為0、5課時；任教語、數、英

同軌班級，每增加一個班，按增加原備課量的20%計算；其他學科每增加一個班，按增加原備

課量的10%計算。

（3）周作業(yè)課時：把每班學科課堂作業(yè)批改量折合成課時計算，具體見下表。

折算科目課時數年級

數學、語文、美術、英語

一、二440、5

三、四4、56、50、53

五、六5、580、53、5

注：帶雙班語文、數學或多個班級美術、英語的教師將折算后的每班課時數x班級數。

(4)周早讀課時：除紅領巾廣播作為班主任正常工作職責外，各年級每節(jié)晨讀課折合為0、

5課時計。如遇特殊情況，早讀課時按實際計算。

(5)周課外輔導課時：指語、數、外學科教師輔導、訂正學生作業(yè)的工作量折算的課時。

語、數、外每周折合為3誤時，語、數雙班另加1、5課時。

(6)周晚輔導課時：按實際課時數計算，每節(jié)折合為1課時。

(7)周職務課時：指按照學校各層各級管理崗位的工作量折算的課時。

①教研組長：3課時

②首席班主任：2課時

③各處室干事：1—12課時

(8)周兼職課時：指本職工作之外由學校指定的經常性兼項工作折算的課時。

①教學儀器、設備、器材保管員：8課時

②校級興趣活動輔導人員：按實際次數計算，3課時/次(含備課課時).

③校級藝體重大活動訓練人員：根據實際工作量由校長室核定。

④治保人員：2課時

⑤圖書室管理人員：5課時

⑥關工委工作人員：5課時

⑦體育教師負責廣播音響：2課時

⑧值周:10課時(每天2課時，按實際計算)

⑨路隊護送：2課時

注：以上凡有彈性課時項的填寫須對照工作安排并根據部門考勤考績的實際結果如實填寫，

課時數由負責活動組織的部門負責人擬定并報相關分管校長審核確定。

(9)周補貼課時：指根據學校自身情況確定的補貼課時。

①老年補貼：男53、女48周歲(含)以上5課時

男57、女52周歲(含)以上8課時

②學科補貼：體育學科室外教學每周增加3課時，兼職者增加1課時。

③畢業(yè)班補貼：英語3課時，語文、數學5課時。

(10)周協(xié)助管理課時：非班主任老師承擔了教育管理學生的責任，補貼5課時。

(11)各項臨時性工作補助課時：由教務處及相關部」核定課時數，計入相關人員的月課

時數內。

(12)特殊部門、特殊崗位、特殊人員需要照顧的補貼課時由考核工作領導小組確定具體

標準。

3、班主任津貼：根據有關文件精神，班主任完成學校規(guī)定的班主任工作，經考核為A等的

每月發(fā)放280元津貼，考核為B等的每月發(fā)放260元津貼，考核為C等的每月發(fā)放140元及

以下津貼(考核細則詳見附件2《城鹽市田家炳實驗小學班主任工作規(guī)范及考核辦法》)。班主

任承擔的班會課、體活課、晨會課不再計入課時津貼。

學校實行首席班主任制，首席班主任是本年級班主任工作的牽頭人，協(xié)助年級部做好本年級

學生管理和育人工作，牽頭組織各種德育活動，做好本年級班主任工作的經驗總結等。

4、中層干部津貼：具體考核辦法參見附件3《城鹽市田家炳實驗小學中層干部工作規(guī)范及

考核辦法》。

5、教學骨干津貼：對在教學一線人員發(fā)放，各項津贓不累計。

(1)省特級教師、省333工程培養(yǎng)對象、市有突出貢獻的中青年專家每月發(fā)放120元津

貼；

(2)市名教師、市111工程培養(yǎng)對象每月發(fā)放100元津貼；

(3)市級學科帶頭人每月發(fā)放60元津貼；

(4)市級教學能手每月發(fā)放40元津貼；

(5)市級教學新秀每月發(fā)放20元津貼；

(6)市直(縣)教學能手每月發(fā)放20元津貼。

6、教科研獎勵津貼教科研獎勵參見附件4《城鹽市田家炳實驗小學教科研成果獎懲辦法》。

7、超工作量津貼：用于發(fā)放平時的突擊工作、假期中加班的加班費用等。由考核工作領導

小組對平時參加學校各種突擊工作、假期中的加班工作的同志，結合工作的難度、強度、工作時

間、工作效果等方面進行核定。

8、后勤人員津貼：非教學類專業(yè)技術人員獎勵性績效工資由管理部門考核后發(fā)放。發(fā)放標

準為：基本津貼+人均全年課時津貼x基礎課時值x崗位系數(參照教師課時系數標準)x90%+

剩余金額分配數。

非專業(yè)技術的工勤人員的獎勵性績效工資由管理部門考核后發(fā)放。發(fā)放標準為：基本津貼+

人均全年課時津貼X基礎課時值X崗位系數(技師L1,高級工1、0,中級工0、9,初級工0、

8)x90%+乘！J余金額分配數。

六、獎勵性績效工資的核算與發(fā)放

獎勵性績效工資每年均按10個月進行發(fā)放，除班主任津貼按月發(fā)放外，其余按學期進行考

核，每月考核填寫考核表，年終核算并發(fā)放，計入每人分帳戶。所有獎勵性項目均應在師德考核

和年度考核合格的基礎上發(fā)放。

每年的基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學骨干津貼、超工作量津貼、

教科研獎勵津貼和后勤人員津貼發(fā)放后，剩余部分按年度考核及綜合表現(xiàn)分一、二、三等發(fā)放（年

度考核獲“優(yōu)秀”格次者按一等發(fā)放，獲"合格"格次者按二等發(fā)放）。

七、考核的組織與實施

（-）加強組織領導。學校成立獎勵性績效工資考核工作領導小組，領導小組在學校黨支部、

校長室的領導下開展工作，專門負責獎勵性績效工資考核工作。領導小組成員由校長、工會主席、

中層干部代表、教職工代表共同組成。

1、領導小組負責組織擬定《獎勵性績效工資考核及分配方案》，在提交教代會通過并報上

級批準后組織實施。

2、領導小組負責調整涉及少數人的獎勵性績效工資發(fā)放辦法。

3、領導小組負責對考核過程中重大事項的決策。

（二）明確考核分工。教學人員的基本津貼、課時津貼、教科研獎勵津貼、教學骨干津貼的

考核由教務教研處負責提供考核基礎數據；班主任津貼考核由學生處組織考核；中層干部津貼考

核由校長室組織實施；超工作量津貼考核由牽頭部門評定并報考核工作領導小組確認；非教學類

專業(yè)技術人員、職員和工人由主管部門考核；辦公室負責具體測算工作。

（三）優(yōu)化考核程序。獎勵性績效考核每年考核10個月，考核程序如下：

1、具體考核部門于每月3日將上月考核結果反饋到主管部門。

2、年級部或部門在將各部門考核結果反饋給考核對象君，填報《獎勵性績效工資考核表》，

并于每月5日將《考核表》報學校教導處匯總初審.

3、教導處于每月8日將初審后的《獎勵性績效工資考核表》報校長室和考核工作領導小組

審核。

4、教導處將審核后的《獎勵性績效工資考核表》送會計室對應發(fā)放。

八、考核結果的使用與反饋

1、獎勵性績效工資考核結果是獎勵性績效工資分配的依據。

2、獎勵性績效工資考核結果也是崗位聘任、職務晉升、進修培訓、表彰獎勵等工作的重要

依據。

3、獎勵性績效工資考核結果要反饋給教職工本人，教職工本人如對考核結果有異議，可以

在接到考核結果通知之日起10日內向學?？己斯ぷ黝I導小組申請復核，領導小組應在接到申請

復核之日1個月內提出復核意見，經學校負責人批準后以書面形式通知本人。如教職工本人對

復核結果仍有異議的，向學校主管部門提出申訴。在復核日訴期間不停止對考核結果的執(zhí)行。

九、附則

本方案解釋權屬學校獎勵性績效工資考核工作領導小組。

附件1:《城鹽田家炳實驗小學教學"六認真”工作規(guī)范及考核辦法》

附件2:《城鹽田家炳實驗小學班主任工作規(guī)范及考核辦法》

附件3:《城鹽田家炳實驗小學中層干部工作規(guī)范及考核辦法》

附件4:《城鹽田家炳實驗小學教科研成果獎懲辦法》

工資考核方案3

L正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用店內管理

1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度（80%以上）

5.提高服務質量，確?？蛻魸M意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核標準

1）根據實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的

違規(guī)次數，作為考核該指標的依據。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時,該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如

實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制達成率預算控制20%

1）根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門

實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2）月度總成本上升5%（含5%）時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通

過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實

記錄的，該項指標達成率當月清零。

工資考核方案4

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部

門，最終落實到每T立員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標

情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評

價并對其將來產生影響。

員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核

和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層

員工績效考核表等等。

一、績效考核目的

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調

整工作提供依據。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、

賞罰的公平合理。

二、績效考核原則

1、一致性一在一E殳連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內

考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

三、績效考核形式

1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依

據，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時,考核者要總結被考核者在考

核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)

展規(guī)劃等.

4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎

給出綜合評定。

四、績效考核要求

（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應

隨時記錄和嚴密考核。

（二度核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解明確被考核者的責任內容和標準，

應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等確保考核結果的準確性使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平.公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑

主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中

的短處，發(fā)揚工作中的長處。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作

效率。

（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要

注意措詞及評價。

（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對

全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目

的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

工資考核方案5

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五人方面。

1.了解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含

三個月）的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評

分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與

績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通

與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的xx曰進行.

六、考核實施

1.收集數據：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被

考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務

部

操作工績效考核標準

本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復考核。可

加分，被考核人當月加分不能超過xx分。被考核人當月考評（氐于xx分，當月獎金全免。被考核

人當月工資:基本工資+獎金。具體考核項目：

工資考核方案6

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高

效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容

1、泄露病人隱私者，一經發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元.

6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽杳衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10

元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的（含5次）暫定，扣發(fā)當事人20元.

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規(guī)范禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時,應

注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語："請"，"您好"，"對不起"，"謝謝"，

"請慢走"。

(1)雙手接到患者的單子時要說"您好"；

(2)請問是xx先生/女二(阿姨)嗎？

(3)您好，一共是x元x角；

(4)先生/女士(阿姨)，清問有x零錢嗎？

(5)找您xx元,請核對一下；

(6)雙手遞出單子時要說"請慢走"！

(7)請拿申請單到x樓x科作檢查；

(8)請到x科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善.

對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分

別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異,

往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，

從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

工資考核方案7

1績效考核的理念分析

績效評估是對員工在一個既定時期內工作貢獻做出評價的過程。

績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經營

目標、經理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫

助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，

從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標?？冃гu估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，

增進組織的競爭能力。

2企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

(1)考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。

目前使用的"德"、"勤"、"能"、"績"的考評標準過于寬泛，考核指標模糊，不利于

團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標準。即使想根據崗

位職責與內容來確定考評指標，也由于一些外在干擾因素，使得考核內容具有多重解釋，無法達

成公平合理的評估，實際可操作性較差；

(2)考核的透明度和互動性不夠。

目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而

對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使

得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利

于考核指標的改進和完善。

(3)激勵手段單一，發(fā)展性評價不足。

目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，

對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。

針對上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因

為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)

揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從

而保證考核的科學性和有效性。

這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點,事實也證明了這一思路的可行性。

3地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

勞倫斯S?克雷曼(LawrenceS.Kleiman)在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書

中指出,企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來,為了適

應知識經濟時代的到來，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔

性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把

績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

而要在眾多績效評估工具中作出恰當的選擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S?克雷曼指

出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質.當然考核的成

本和實用性也是需要考慮的，不能復雜、要易實行，具有可操作性。

以下筆者將著重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工

作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

(1)工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，

員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方

式和內容自主空間大，襁定性強。

(2)工作目標的可量化程度。由于工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。

(3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。

一般而言，工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度

高適合采用定量方法來評估如果工作目標可量化程度低劉采用行為導向性的定性方法來評估；

工作環(huán)境越穩(wěn)定越適合采用側重行為評估的評估方法反之，則采用側重評估結果的定量方法。

對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點，

因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，"關鍵性指標+合格性指標"的績效考核

體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員

工的行為表現(xiàn)作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠

反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在"合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務創(chuàng)新作為地鐵

行業(yè)績效考核的出發(fā)點在績效考核的過程中應該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績，

提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

圍繞這一觀點，采取了"關鍵性指1求’的考核。企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KeyProcessIndication,

KPI)作為企業(yè)績效管理的基礎，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業(yè)內部的工

作流程進行分解、分析以及企業(yè)組織運作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵成功要素的提煉和歸納。

針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監(jiān)理、運營等一系列重要環(huán)節(jié)，具

體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果(關鍵事件)記錄下來，作為工

作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)

受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益，以及突出的工作貢

獻。需要說明的是關鍵事件和關鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應的團體。

4考評主體的確定

(1)直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員

工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是如果單純的依賴直接上司的評價結果，

那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關系可能損害評價結果的客觀公正性。

(2)同事評價:T殳而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。

同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的

民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，促進民主管理，采用職代會來承擔同事評價的職

能不僅是可行的，也是合理的。

(3)自我評價:每個人對于自身的認識總是最本質的，認識自己既是困難的，又是最有發(fā)言

權的，自我評價的本質是一個自省的過程。運用多個評價者來進行工作業(yè)績評價可能會比單一

評價主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使

績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采用直接上

司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成"三角校正"關

系，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。

績效考評綜合得分:上司評價得分x0.4+同事評價得分x0.3+自評得分x0.3

5員工績效考核方案的設計

根據地鐵行業(yè)的特點，筆者認為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設計中，可以考慮采用定

性與定量結合的"行為導向評估法”，同時結合"關鍵業(yè)績和關鍵事件評估法".

(1)行為錨定等級評價法：是側重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關于優(yōu)良績

效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和

量化等級評價結合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。

(2)關鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為期E常不好的行

為（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等

關鍵事件。

（3）關鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業(yè)績

和創(chuàng)造的社會效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突巴的工作貢獻。

對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價"，對于有突出業(yè)績的員

工及團隊的考核，或產生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則采用"關鍵事件"和"關

鍵業(yè)績”評價法；從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。

以下具體解釋此考評設計方案見表1:

通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分

為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6

個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600

分，最低分100分,各個指標均“勝任"，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分

情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。

通過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行為的

得失，改進和調整自己的工作行為，促進自己在下一個年度的發(fā)展。

O：杰出Outstanding施所有方面的績效都十分突出并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。

E很好（Excellent）工作業(yè)績的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到

了促進和推動作用，工作績效是高質量的.

G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。

I：需要改進（ImprovernentNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高

的地方。

U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需

要提高自身的工作能力。

N:不做評論(NotRated)在績效等級表中無法利用標準得出結論，無法評價或沒能完成本

職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基于一個人的工作聲譽的評價，而"關鍵

事件"和“關鍵業(yè)績"評價是客觀的，針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的，是客觀的，是有目

共睹，能夠形成一致共識的。"關鍵事件"和"關鍵業(yè)績"評價更多是客觀的，著眼于激勵，鼓

勵創(chuàng)新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力，挖掘新的工作機會，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題,獲得更顯著

的學術成果和社會效益。

6總結

職工績效考核不應該是領導與員工的二元對立，而應該是為了一個共同目的的同舟共濟，每

一個員工的發(fā)展是一個組織機構發(fā)展的前提，作為領導的成功是通過員工的成功來衡量的，所

以，筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹立

"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提步,打

造公共交通領域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領軍之路。

工資考核方案8

(-)餐飲店長績效考核

1、營業(yè)收入達到預期目標和計劃要求

2、正確理解公司任務并制訂適當的計劃執(zhí)行

3、店內銷售計劃達成率

4、做到每天數據一通報，每周一總結

5、時刻關注數據報表，及時督促并按時完成工作完成率

每日流程：

1、按時召開晨/午會

2、檢查員工形象，店內衛(wèi)生檢查

3、顧客/員工關系維護，關注服務細節(jié)

4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工,提高完成速度

5、總結當日工作，制定明日目標

6、完成當日工作計劃

1）通過每日、周、月、工作計劃與總結由副總經理進行把關與考核，上級需要及時填寫下

級各崗位的工作計劃與總結，結果作為考核依據。

2績效為日考核方式每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次每次扣分25%

分；超過4次時，該項指標達成率為零。

行政管理合格率：

1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2、按照部下的能力和個性合理安排工作

3、員工重大過失違規(guī)

4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用

店內管理：

1、在人事關系方面部下沒有怨言或不滿,團隊凝聚力強

2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3、保持店內良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4、員工滿意度（80%以上）

5、提高服務質量，確保客戶滿意度

6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為

考核標準：

1）根據實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的

違規(guī)次數，作為考核該指標的依據。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象田10分，超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不

如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。

成本控制達成率：

1）根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部

門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2）月度總成本上升5%（含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。

通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不

如實記錄的,該項指標達成率當月清零。

（二）餐飲店長績效考核

考核內容：

在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據某個標準，如工作效率、人際關系好壞，而要多

方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內

容時，要盡可能地做到全面、詳盡。

通常，考核的內容有：

1、能力考核

具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管理技能以及工作經驗。對餐

飲門店店長的能力進行考核，就是對這三部分內容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇

到的突發(fā)事件應如何處理和應對，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門

店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。

能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考

核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上,把能力偏低的人調離現(xiàn)職位，這有利于促進小火鍋店

更好地發(fā)展。

2、品質考核

對餐飲門店店長進行品質考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質的具體表現(xiàn)。即在餐

飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否

遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說的和做的一樣；

是否兩袖清風，潔身自愛。

3、工作態(tài)度考評

工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來

說，雖然講究統(tǒng)一化的經營行為，但是因為門店所處的區(qū)域各異面對的市場也存在一定的差異，

這要求特色火鍋店的菜品和服務應具有創(chuàng)新和變化，與此相對應，店長也應當能在變化的市場中

隨時把握商機，與時俱進，帶領門店做好餐飲生產、銷售以及服務工作。

4、績效考評

績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結其，是其能力、品質、態(tài)度在一定環(huán)境

中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預定工作任務的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連

鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內容，主要的考核指標有營業(yè)額

和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否，還深深地

受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關系以及工作環(huán)境的影響。

工資考核方案9

一、考核組織與機構

我校成立績效工資考核分配工作領導小組，成員由校領導、各處室負責人、工會、少先隊輔

導員及其他教師代表組成。考核方案由教職工大會通過、考核小組由教職工大會選舉產生?？冃?/p>

考核由考核小組組織實施。

二、考核對象、標準

考核對象為與單位簽訂聘用合同的本區(qū)在編在崗人員。

根據綜合考核教師平時履行崗位職責、工作量、出勤和完成彳王務的實績（德、能、勤、績、

廉五個方面，重點考核工作實績）等共同因素來確定教師獎勵性績效工資。考核時，要適當拉開

分配距離，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

考核參照以下四個量表及規(guī)定執(zhí)行。分別為：

附件一：學校行政領導績效評價量表

附件二：學校教師教育教學績效評價量表

附件三：學校一般工作人員績效評價量表

附件四：浪滄區(qū)教師周課時工作量標準

三、考核方式及辦法

（一）考核方式

考核為采取多個評價主體的綜合評價，包括多個有機結合的評價方式，即績效考核小組評價、

學科組評價和年級組評價、教職工評價、學生評價。

具體辦法如下：

1.績效考核小組評價是建立在學校常規(guī)管理和考核小組成員對學校教職工的深入了解基礎

上的基本評價手段。具有全面、及時、客觀的特點。

2.學科組和年級組評價是績效評價的重要內容，建立在各個學科組、年級組同事之間的團隊

協(xié)作和教學教研活動、交流的基礎上，被評價的對象參加對自己的工作進行評價。

3.教學工作的服務對象是全體學生，是為了全體學生的全面發(fā)展，教師的教學工作應得到學

生和家長的認可，在考核中應對被評價人在學生、家長中進行滿意度測評，以獲得學生、家長對

教職員工的'意見和建議。

4.教職工評價是評價學校行政領導績效的有效渠道。通過評價了解學校教職員工對學校行政

領導的工作表現(xiàn)及成績的滿意度，獲得相應的意見和建議。

(二)考核辦法

1.學校行政領導的評價辦法

學校的行政領導包括校長、副校長、書記、副書記等校級領導和教導主任、總務主任、副主

任等中層領導，學校行政領導人數不可超過組織人事部門的規(guī)定。

學校行政領導的工作績效評分由教學工作績效評分和行政工作績效評分兩部分組成層權重

分配為校長教學工作為0.3,副校長教學工作為0.5,學校中層教學工作為0.6。

(1)學校行政領導的績效考核總分為L,其中學校行改領導的行政工作績效評分為L1,按

附件一由考核小組和全體教職工進行測評，教學工作績效考核總分為L2，按附件二由考核小組、

年級組和學科組進行教育教學績效評價。

(2)L1和L2的考核分(去掉最高分和最低分)計算算術平均值，滿分分別為100分。

(3)L:Llx行政工作權重+L2x教學工作權重

2.專任教師的評價辦法

專任教師包括具有教師資格并在教學一線從事教學活動的人員.專任教師教育教學績效評價

總分為J，由教師剛性指標考核得分、考核小組評價、年級組和學科組評價三部分分值綜合構成，

滿分為100分。

(1)教師的剛性指標J1主要包括教師課時工作量、社會工作量、繼續(xù)教育情況、學生滿

意度測評情況、應參加的教育教學活動完成情況(如學科組活動、聽課評課等)，具體由學?？?/p>

核小組派專人負責統(tǒng)計，并在學校范圍內公示。本部分滿分100分，在總分中的權重為50%（另

附表）。

（2）考核小組評價按附件二評分，考核小組對所評教師評分（去掉最高分和最低分）計算

算術平均值J2,滿分分別為100分，在總分中的權重為30%。

（3）年級組和學科組評價按附件二評分，專任教師所在年級和學科所有教師對所評教師評

分（去掉最高分和最低分）計算算術平均值J3,滿分分別為100分，在總分中的權重為20%。

（4）J=Jlx50%+J2x30%+J3x20%

3.學校員工評價辦法

學校員工的工作績效評分為X,由學?？己诵〗M和所有教職工按附件三評分，滿分為100

分。

（1）考核小組對其評分（去掉最高分和最低分）計算算術平均值XI,滿分分別為100分，

在總分中的權重為60%。

（2）所有教職工對其評分（去掉最高分和最低分）計算算術平均值X2,滿分分別為100

分，在總分中的權重為40%。

（3）X=Xlx60%+X2x40%

4、分配額度及辦法

績效工資的30%為獎勵性績效工資（含班主任津貼每月300元），每學期末進行考核，一

年中兩次考核取平均值作為年終考核的結果（如有調動，原單位考核結果隨調動人員至新單位,

與新單位考核結果一并計算）。

1.基本績效類（55%）

遵守教師職業(yè)道德，履行教師職責，完成學校分配的教育教學工作量、服從并認真完成學校

臨時性工作的教師發(fā)放基本績效獎。工勤人員、試用期人員按50%計發(fā)。

基本績效獎與考核結果掛鉤。

每學期病事假累計超過一個月（22個工作日）領取50%的基本績效工資；每學期病事假累

計超過二個月不參與基本績效工資的分配。

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